BAB II

KAJIAN TEORITIK

2.1 Kinerja
Kinerja sebuah organisasi atau perusahaan akan sangat ditentukan oleh unsur
karyawannya, oleh karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya
diukur dalam tampilan kerja dari karyawan itu sendiri. Kinerja yang baik, akan
tercapai apabila didukung oleh kualitas sumber daya manusia dan motivasi kerja yang
dimiliki oleh setiap karyawan dalam bab ini penulis akan membahas berbagai definisi
kinerja dari beberapa pendapat ahli serta indikator variabel yang akan digunakan
dalam penelitian ini.

2.1.1 Pengertian Kinerja

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya material, tetapi
juga bersifat non material, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu
cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di
dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan
pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah proses bekerja tersebut.
Kinerja sebuah organisasi atau perusahaan akan sangat ditentukan oleh unsur
karyawannya, oleh karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya
diukur dalam tampilan kerja dari karyawan itu sendiri. Kinerja yang baik, akan
tercapai apabila didukung oleh kemampuan kerja dan komitmen organisasi yang
dimiliki oleh setiap karyawan
Arti Kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut
juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah
dicapai oleh seseorang karyawan. Banyak sekali definisi atau pengertian dari kinerja
yang dikatakan oleh para ahli, namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan arti

8
 9

dan makna dari kinerja tersebut.

Kegiatan seseorang yang dapat dikerjakan dengan baik merupakan salah satu
tujuan akhir rangkaian kegiatan. Seperti halnya diungkapkan oleh Marwansyah,
mengatakan bahwa kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan
dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.1
Pendapat lain mengatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam organisasi.2
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode
tertentu. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka
kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate
performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.3
Pendapat Khasmir, mengatakan bahwa kinerja (performance) adalah kuantitas
dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar
operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku
dalam organisasi. Dimensi pengukurannya adalah: (1) Individual: kemampuan,
motivasi dan latar belakang pendidikan, (2) Psikologis: attitude dan personality, (3)
Organisasi: kepemimpinan, reward, dan pembagian peran tugas.4
Begitu pula pendapat Syamsir Torang, mengatakan bahwa kinerja adalah hasil
yang diperoleh oleh suatu organisasi baik tersebut bersifat profit oirented dan non
profit yang dihasilkkan selama satu periode waktu. Hasil pekerjaan mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi.”5
1
Marwansyah, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua (Bandung, Afabeta) p. 229
2
Donni Juni Priansa, 2014, Perencanaan dan Pengembangan SDM (Bandung: Alfabeta) p.269
3
Khasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) (Jakarta: RajaGrafindo
Persada) p. 182
4
Syamsir Torang, 2016. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya dan Perubahan
Organisasi) (Bandung: Alfabeta) p.74
5
Irham Fahmi, 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep & Kinerja (Jakarta:
Mitra Kencana Media) p. 137
 10

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka kesimpulan

pengertian atau definisi kinerja atau performance dapat disimpulkan sebagai berikut:
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan
tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun
etika.

2.1.2 Pengukuran Kinerja

Adapun penilaian kinerja yang didasarkan pada pengukuran kinerja.
Pengukuran kerja dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa dimensi, antara
lain:6
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu
tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbagan ketelitian, presisi, kerapian,
dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability)
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan
pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan
meminimalisir bantuan orang lain.

4. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas
berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
6
Donni Juni Priansa, Loc. Cit p. 271
 11

5. Adaptabilitas (Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,
mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah
kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerjasama (Coorperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk berkerjasama, dan
dengan orang lain.

2.1.3 Indikator-Indikator Kinerja

Indikator-Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada
enam, yaitu:7
1. Kualitas (mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesain
suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk,
maka kinerja makin baik, demikan pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang
dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitas (jumlah)
Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas
(jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
3. Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang
harus dipenuhi.

4. Kerja sama antar karyawan

Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar karyawan dan antar
pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan antar
perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk
7
Kasmir, Loc. Cit p. 208-210
 12

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara
karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
5. Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan
sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan
tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah
dianggarkan.
6. Pengawasan
Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih bertanggung jawab
atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan memudahkan untuk
melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatnya.

2.2 Kualitas Sumber Daya Manusia

Kemampuan fisik (kesehatan) dan kemampuan non fisik (kemampuan
bekerja, berfikir, mental, dan ketrampilan-ketrampilan) yang dimiliki oleh seorang
individu sehingga mereka mampu bekerja, berkreasi, berpotensi di dalam organisasi,
oleh karena itu dalam bab ini penulis akan membahas berbagai definisi Kualitas
sumber daya manusia dari beberapa pendapat ahli serta indikator variabel yang akan
digunakan dalam penelitian ini.

2.2.1 Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata meliputi kata
kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat
sesuatu. Adapun pengertian kualitas menurut Sedarmayanti, mengemukakan bahwa
“Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.8
Sedangkan pengertian Sumber Daya Manusia secara umum merupakan daya

8
Sedarmayanti. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia: Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil (Bandung : PT Refika Aditama) p.59
 13

yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga disebut
tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi
itu.
Menurut Pasolong, mengemukakan bahwa “Kualitas Sumber Daya Manusia
merupakan tenaga kerja yang memilki kompetensi pengetahuan, keterampilan dan
moral yang tinggi”.9
Matindas, mendefenisikan kualitas Sumber Daya Manusia sebagai
kesanggupan dari tiap-tiap karyawan baik didalam menyelesaikan pekerjaannya
ataupun dalam mengembangkan dirinya serta mampu mendorong pengembangan diri
bagi rekan-rekannya”.10
Sedangkan menurut Rucky, menyatakan bahwa kualitas sumberdaya
manusia merupakan tingkat pengetahuan, kemampuan dan kemauan yang
ditunjukkan oleh sumberdaya manusia tersebut. Tingkat tersebut dibandingkan
dengan tingkat yang dibutuhkan dari waktu kewaktu oleh sebuah organisasi yang
memiliki sumberdaya.11 Kemampuan seorang pegawai sebagai sumberdaya sebuah
organisasi sangat penting artinya bagi peningkatan produktifitas kerja didalam
lingkup organisasi tersebut. Kualitas sumberdaya manusia dalam organisasi sangat
menentukan tercapainya tujuan dan misi dari organisasi tersebut.
Berdasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa kualitas sumber
daya manusia adalah kriteria manusianya itu sendiri dalam memenuhi tujuan dan
dapat dilihat dari segi keterampilan, pengetahuan, moral dan spiritual. Adapun aspek-
aspek yang dapat dilihat dari kualitas sumber daya manusia itu sendiri diantaranya
aspek fisik (kemampuan fisik) dan aspek non fisik. Aspek fisik yang berkaitan
dengan kondisi sumber daya manusia itu sendiri. Sedangkan aspek non fisik berkaitan
dengan kecerdasan dan mental. Hal ini bisa dilihat dari sumber daya manusianya

9
Harbani Pasalong, 2019. Kepemimpinan Birokrasi (Bandung: Alfabeta) p. 5
10
Matindas R, 2018. Kualitas Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Pustaka Utama Grafiti) p.94
11
Rucky Achmad S. 2017. SDM Berkualitas (Mengubah Visi Menjadi Realitas) (Jakarta: Gramedia
Pustaka) p. 57
 14

dengan mengukur kemampuan kerja, keterampilan, cara berpikir, sikap dan mental.

2.2.2 Pengukuran Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia menurut (Atika et al.), kualitas sumber daya
manusia dapat ditentukan dengan menggunakan teori berikut:12
1. Produktivitas
Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal, organisasi harus menjamin
bahwa orang yang tepat dipilih untuk peran yang tepat, serta lingkungan kerja
yang kondusif untuk keberhasilan mereka.
2. Sikap dan Perilaku
a. Kepribadian dan sikap Untuk mempersiapkan masa depan yang diinginkan,
perlu ditumbuhkan dan dikembangkan sikap-sikap tertentu.
1) Pengenalan banyak faktor yang mempengaruhi organisasi dan
mempertimbangkan sifat faktor-faktor ini di masa depan adalah dua aspek
penting dari perencanaan strategis organisasi.
2) Mampu mengenali tren saat ini dan menentukan apakah kemajuan ini hanya
sementara atau tidak.
3) Mampu mengidentifikasi pola yang muncul dan menghubungkannya dengan
hasil yang diinginkan.
4) Tidak hanya menanggapi peristiwa buruk yang muncul, tetapi juga
mempertimbangkannya terlebih dahulu.
5) Mampu berpikir dan bertindak secara proaktif.
b. Perilaku, yang dasarnya berorientasi pada tujuan (goaloriented). engan kata
lain, tindakan kita sering didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan
tertentu.

12
Atika, K., Nisa, & Mafra, U. (2020). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan
Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . PlN ( Persero ) Pelaksana
Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim Jurnal Media Wahana Ekonomika, 17(14), 355–366.
 15

3. Komunikasi, yang dicirikan sebagai transmisi data antara setidaknya dua orang
dan selanjutnya menggabungkan perkembangan data antara orang-orang dan PC,
baik berkaitan dengan korespondensi individu dan tentang korespondensi
otoritatif. Korespondensi dapat dibayangkan berdasarkan bagian-bagiannya.
Sebagai upaya keamanan ekstra, pesan dikirim melalui mediator, misalnya saluran
korespondensi. Berikutnya adalah contoh strategi korespondensi yang sukses:
a. Setiap orang dalam organisasi harus menyadari semua saluran komunikasi yang
tersedia di dalam perusahaan.
b. Sadarilah banyak saluran komunikasi yang tersedia untuknya, serta bagaimana
memanfaatkannya.
c. Sedapat mungkin saluran komunikasi harus lurus dan singkat untuk
meminimalkan distorsi dalam proses komunikasi.
d. Harus dimungkinkan untuk berkomunikasi di semua saluran resmi, terlepas dari
struktur organisasi yang ada.
e. Perlu dibangun saluran komunikasi agar operasional organisasi tidak terganggu,
bahkan ketika berbagai aktivitas sedang berlangsung di dalam perusahaan.
f. Hal ini diperlukan untuk memastikan legitimasi saluran komunikasi.
g. Individu yang berfungsi sebagai pusat komunikasi harus memiliki kualifikasi
yang baik.
4. Hubungan, yang berarti menciptakan kemungkinan sekaligus mengikat ujung-
ujung informasi yang longgar dan menggeser jarum dalam kehidupan seseorang.
Manusia yang tidak atau ragu-ragu untuk mempertahankan kontak untuk
memperluas batas kontak sosial mereka, atau yang membentengi diri dan
tenggelam dalam pikiran dan perasaan mereka sendiri, secara efektif mengubur
masa depan mereka sendiri.

2.2.3 Indikator-Indikator Kualitas Sumber Daya Manusia

Menurut (Atika et.al) mengatakan bahwa indikator dari kualitas sumber daya
 16

manusia adalah sebagai berikut:13

1. Kualitas intelektual
Kapasitas untuk melakukan beragam tugas seperti berpikir, menalar, dan
memecahkan masalah termasuk dalam kategori kualitas intelektual.Untuk berbagai
alasan yang sah, individu di sebagian besar peradaban menempatkan nilai tinggi
pada kecerdasan.
2. Pendidikan
Kebutuhan pekerjaan adalah peningkatan penguasaan berbagai keterampilan,
keahlian, dan pengetahuan berdasarkan kegiatan kerja yang nyata dan teratur agar
dapat melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.
Pendidikan adalah bagian penting dari proses ini.
3. Memahami bidangnya
Setiap pekerja memiliki kapasitas dan keterampilan kerja, serta integritas, untuk
unggul dalam suatu profesi tertentu; dengan bakat dan keterampilan tersebut, ia
dapat berkomitmen pada tugas tertentu dan mencapai hasil terbaik.
4. Kemampuan
Kemampuan adalah kemampuan untuk melakukan aktivitas yang membutuhkan
daya tahan, keterampilan, kekuatan, dan atribut lain yang sebanding. Mengikuti
penelitian ekstensif ke dalam berbagai kriteria yang dibutuhkan dalam ratusan
panggilan, sembilan bakat dasar yang terlibat dalam pelaksanaan tugas telah
ditentukan.
5. Semangat kerja.
Semangat untuk bekerja lebih aktif dan produktif dengan menghilangkan
kesalahan di tempat kerja, memperkuat rasa tanggung jawab, dan menyelesaikan
tugas dalam waktu yang dialokasikan adalah yang memotivasi orang untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka.
6. Kemampuan perencanaan pengorganisasian.
Ini adalah proses pengorganisasian semua pekerja dengan mengidentifikasi
13
Ibid. p.350
 17

pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan

koordinasi di dalam perusahaan, antara lain.

2.3 Motivasi Kerja

Motivasi kerja karyawan menjadi salah satu factor penting dalam mencapai
keberhasilan, oleh karena itu dalam bab ini penulis akan membahas berbagai definisi
motivasi dari beberapa pendapat ahli serta indikator variabel yang akan digunakan
dalam penelitian ini.

2.3.1 Pengertian Motivasi kerja

Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang
berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan
harapan dari pegawai, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki, serta bagaimana
rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui
motif dan motivasi yang diinginkan pegawainya, maka akan lebih mudah untuk
memotivasinya.
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi
terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan. Sebagaimana pendapat A.A. Anwar Prabu Mangkunegara mengatakan
bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.14
Begitu juga dengan pendapat Irham Fahmi, mengatakan bahwa motivasi
dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan
tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan motivasi

14
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Loc. cit. p.61
 18

berkaitan erat dengan kepuasan dan performansi pekerjaan.15

Diperkuat dengan pendapat Sedarmayanti, mengatakan bahwa motivasi
adalah kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan
yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif
terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih
merupakan perasaan sedia/rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.16
Definisi yang dikemukakan dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah
suatu dorongan atau proses mempengaruhi karyawan untuk kemudian diarahkan pada
perilaku kerja yang diinginkan perusahaan sehingga baik tujuan karyawan maupun
tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal.
Motivasi terakhir setiap individu adalah dapat hidup dalam kondisi yang
sesuai dan disukainya, dibutuhkan sesuai dengan tingkatan yang disukainya,
dandihargai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu, individu
senantiasa mencari apa yang mereka anggap sebagai kondisi yang cocok bagi dirinya
dan terutama berusaha untuk mewujudkan kondisi tersebut.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi kerja

Motivasi kerja seorang karyawan biasanya merupakan hal yang rumit, karena
motivasi melibatkan dua faktor yaitu faktor individual dan faktor organisasional.
Yang tergolong ke dalam faktor individual yang dapat memberikan pengaruh
terhadap motivasi kerja yaitu tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang
tergolong ke dalam faktor organisasional yang dapat memberikan pengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan adalah gaji, keamanan pekerjaan dan hubungan sesama
rekan kerja. Pemberian motivasi dengan tepat akan dapat menimbulkan semangat,
gairah dan keikhlasan kerja dalam diri seseorang.
Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pada
15
Irham Fahmi, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja (Jakarta: Mitra
Wacana Media) p. 88
16
Sedarmayanti, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil Edisi Revisi (Bandung: Refika Aditama) p. 257
 19

karyawan, yaitu;
1. Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan pada tujuan dan sasaran.
2. Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang sudah ditetapkan.
3. Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri.
4. Adanya peningkatan, tanggung jawab, administrasi dan manajemen serta
kebijaksanaan pemerintah.
5. Hubungan antar rekan kerja.
6. Kondisi kerja, gaji dan status.
7. Keamanan kerja.
Faktor-faktor tersebut dapat menentukan tinggi atau rendahnya motivasi kerja
seorang karyawan. Apabila kondisi dan syarat kerja seperti gaji, lingkungan kerja,
keselamatan dan kesehatan kerja serta jaminan hari tua yang di perlukan oleh seorang
karyawan dapat disediakan oleh perusahaan, maka motivasi kerja karyawan akan
meningkat.

2.3.3 Indikator-Indikator Motivasi

Adapun indikator-indikator motivasi sebagai berikut:17
1. Engagement.
Engagement merupakan janji pegawai untuk menunjukkan tingkat antusiasme,
inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.
2. Commitment
Commitment adalah suatu tingkatan dimana pegawai mengikat dengan organisasi
dan menunjukkan tindakan organizational citizenship

3. Statification
Statification merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi
harapan di tempat kerja
4. Turnover
17
Wibowo, 2015. Perilaku Dalam Organisasi (Jakarta: Rajawali Press) p. 110
 20

Turnover merupakan kehilangan pekerjaan yang dihargai

2.4 Hasil Penelitian Yang Relevan

Hasil-hasil penelitian yang relevan dengan kegiatan penelitian ini
diantaranya sebagai berikut:
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Yang Relevan
Nama
Nama
Jurnal, Populasi Temua Perbedaan
Peneliti
Judul Nama Sampel dan Penelitian Penelitian yang
No dan
Penelitian Institusi/Le Metode Dan akan
Tahun
mbaga Penelitian Kesimpulan dilaksanakan
Penelitian
Penerbit
1 Ahmad Pengaruh Jurnal Adapun jenis Berdasarkan Metode yang
Faizi kualitas SDM Dinamika Penelitian analisis data digunakan dan
dan motivasi Ekonomi, yang telah sampel yang
(2018) kerja terhadap Manajemen digunakan ditemukan dipakai
kinerja Dan Bisnis dalam jawaban
pegawai penelitian ini hipotesis yakni
pada Manajemen adalah model sebagai
Inspektorat Universitas penelitian berikut;
Provinsi Sang Bumi kuantitatif. Terdapat
Lampung Ruwa Jurai Penelitian ini pengaruh
menggunakan kualitas SDM
31 responden (X1) terhadap
penelitian kinerja
pegawai (Y),
dengan tingkat
pengaruh
sebesar 22,7%.
Terdapat
pengaruh
motivasi kerja
(X2) terhadap
kinerja
pegawai (Y)
dengan tingkat
pengaruh
sebesar 46,6%.
Terdapat
pengaruh
kualitas SDM
(X1) dan
motivasi kerja
(X2) secara
 21

bersama-sama
terhadap
kinerja
pegawai (Y)
dengan tingkat
pengaruh
sebesar 62,2%.
2 Bayu Pengaruh JIMMU Metode Kualitas Populasi dan
Krisdianto Kualitas deskriftif Sumber Daya sampel yang
Sumber Daya Universitas analisis dan Manusia dan diggunakan
(2019) Manusia dan Islam verifikatif Motivasi
motivasi Malang dengan berpengaruh
terhadap pendekatan secara
Kinerja kualitatif, serta simultan dan
Pegawai menggunakan signifikan
Pariwisata analisis regresi terhadap
Kota Batu linier kinerja
berganda pegawai yang
Dengan ada di
sampel lingkungan
berjumlah 73 Dinas
orang Pariwisata
pegawai, Kota Batu
teknik sensus
semua diambil
kuisioner
3 Deska Nur Pengaruh Jurnal Ilmu Penelitian ini Hasil analisis Populasi dan
Oktaviani kualitas Manajemen dilakukan kualitas sampel yang
sumber daya dengan sumber daya digunakan serta
(2020) manusia dan Universitas pendekatan manusia dan metode
motivasi Ibn Khaldun kualitatif. motivasi penelitiannya.
terhadap Bogor Sampel menunjukan
kinerja sebanyak 50 terdapat
karyawan responden hubungan
pada PT. Bank yang
Mandiri signifikan
(Persero) Tbk. terhadap
Region kinerja
V/Jakarta karyawan, hal
bagian ini ditunjukan
consumer dari hasil
loans perhitungan
korelasi R =
0,861.
4 Sahat Pengaruh JURNAL Penelitian ini Berdasarkan Variabel
Simbolon kualitas MANAJEM menggunakan hasil uji indepndent
sumber daya EN DAN metoda hipotesis (Komunikasi)
(2021) manusia, BISNIS deskriptif. secara parsial
komunikasi (JMB) atau uji T, Populasi dan
dan dan Populasi variabel sampel yang
motivasi Institut dalampenelitia kualitas digunakan serta
 22

terhadap Bisnis IT& n iniadalah sumber daya metode

kinerja B Medan seluruh manusia, penelitiannya
karyawan karyawan komunikasi
pada PT Alexa bagian dan motivasi
Medan produksipada kerja dimana
PT. thitung> ttabel
AlexaMedika yang artinya
Medantahun kualitas
2019 sebanyak sumber daya
83 orang. manusia,
Teknik komunikasi
penentuan dan motivasi
sampel adalah kerja secara
metode parsial
sensusartinya berpengaruh
seluruh positif dan
anggota signifikan
populasi terhadap
menjadi kinerja
sampel karyawan PT
penelitian. Alexa Medika
Medan.
5 Selima Pengaruh Universitas Penelitian ini Penelitian ini Populasi dan
Peryuda Kualitas Putera menggunakan menghasilkan sampel yang
Sumber Daya Batam strategi motivasi kerja digunakan serta
(2022) Manusia dan sampling yang cukup metode
Motivasi jenuh, besar sebesar penelitiannya
Terhadap mengambil 0,000 dari 0,05
Kinerja seluruh dan tingkat
Karyawan populasi kualitas
Pada PT sebagai sumber daya
Karya Sukses sampel, dan manusia yang
Kreasi Kota menggunakan signifikan
Batam metode sebesar 0,000
nonprobability dari 0,05 yang
sampling menunjukkan
untuk bahwa kedua
menentukan faktor tersebut
ukuran sampel berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
pelanggan.

2.5 Kerangka Berfikir

Pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi, baik dalam
pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan pekerjaannya dengan baik belum
 23

tentu dapat menghasilkan kinerja yang baik. Apabila tidak didukung dengan kerja
sama, kondisi dan minat terhadap pekerjaan, mereka baru bermanfaat dan
mendukung tujuan perusahaan, jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi
dalam kerjanya. Ada berbagai cara yang dilakukan oleh instansi untuk
meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya dengan adanya seorang pemimpin
yang mengerti keiginan bahwahannya serta didukung serta diberikannya motivasi.
Kerangka pemikiran merupakan suatu penjelasan yang mudah dan dimengerti.
Dijelaskan hal-hal apa saja yang yang akan diterangkan didalam bab selanjutnya.
Dengan demikian penulis berharap semoga kerangka pemikiran ini mudah
dimengerti. Di bawah ini diperlihatkan bagan kerangka pemikiran bagaimana
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Kecamatan Cipeucang Pandeglang.
Adapun kerangka pemikiran yang akan penulis terangkan adalah sebagai
berikut:

Kualitas Sumber Daya Manusia

(X1)
Indikator-Indikator :
1. Kualitas Intelektual
2. Pendidikan Kinerja Karyawan
3. Memahami bidangnya (Y)
4. Kemampuan
5. Semangat Kerja Indikator-Indikator:
6. Kemampuan perencanaandan 1. Kualitas (mutu)
pengorganisasian 2. Kuantitas (jumlah)
3. Waktu
Sumber: (Atika et.al, 2020:350) 4. Kerjasama antar
karyawan
5. Penekanan biaya
 24

Motivasi
(X2)
Indikator-Indikator:
1. Engagement
2. Commitment
3. Statification
4. Turnover
Wibowo, 2015. Perilaku Dalam
Organisasi (Jakarta: Rajawali Press) p.
110

Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
Keterangan :
1. Kualitas Sumber Daya Manusia disebut variabel bebas (independent
variable) X1
2. Motivasi disebut variabel bebas (independent variable) X2
3. Kinerja Karyawan disebut variabel terikat (dependent variable) Y

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesa merupakan kebenaran sementara yang perlu dikaji kebenarannya
oleh karena itu hipotesa berfungsi sebagai kemungkinan untuk menguji kebenaran
suatu teori. Jika hipotesa sudah diuji dan membuktikan kebenarannya, maka
hipotesa tersebut menjadi suatu teori. Jadi sebuah hipotesa diturunkan dari suatu
teori yang sudah ada, kemudian diuji kebenarannya dan pada akhirnya
memunculkan teori baru.
 25

Fungsi hipotesa adalah sebagai berikut: 1) Untuk menguji kebenaran suatu

teori. 2) Memberikan gagasan baru untuk mengembangkan suatu teori. 3)
Memperluas pengetahuan peneliti mengenai suatu gejala yang sedang dipelajari
Hipotesa merupakan pernyataan sementara mengenai hubungan antara
variabel-variabel yang menjadi objek penelitian. Sesuai dengan identifikasi
masalah dan judul yang dibahas, dalam penelitian ini dapat dirumuskan suatu
hipotesa mengenai apakah ada pengaruh signifikan kualitas sumber daya manusia
dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Cipeucang Pandeglang.
Hipotesa yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:
1. Terdapat pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
pada Kecamatan Cipeucang Pandeglang.
2. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan
Cipeucang Pandeglang.
3. Terdapat pengaruh kualitas sumber daya manusia dan motivasi secara
simultan terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Cipeucang Pandeglang.