BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Pada bab ini, peneliti akan membahas kajian pustaka yang berisi landasan teori,

penelitian terdahulu, dan kerangka pemikiran. Landasan Teori membahas mengenai

teori dan konsep yang relevan, berguna dalam mendukung pembahasan dan analisis

penelitian.

A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

Sedarmayanti dalam Ashari (2018) kinerja adalah hasil kerja karyawan yakni

sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil

kerjanya tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur.

Definisi lain mengatakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah

disepakati bersama (Rivai dan Basri dalam Antaka 2018).

Berdasarkan pengertian kinerja menurut para ahli di atas dapat

disimpulkan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh karyawan selama periode tertentu yang dapat ditunjukkan

buktinya secara konkrit dan dapat diukur.

17
b. Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Masnilayati (2018), karakteristik

karyawan yang berkinerja tinggi sebagai berikut:

(1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

(2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

(3) Memiliki tujuan yang realistis

(4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

(5) Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

(6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

c. Faktor Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017:67), terdapat dua faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu sebagai berikut :

(1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya.

18
 (2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisai (tujuan kerja).

d. Indikator Kinerja

Indikator Kinerja Karyawan menurut Mathis dan Jackson dalam Alex

Sinaga (2018) adalah sebagai berikut:

(1) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas

yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya

(2) Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi, dan

tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas,

maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan pegawai.

(3) Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan dengan supervisi minimum, kehandalan mencakup

19
 konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan akurat, benar dan

tepat.

(4) Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan jam kerja.

(5) Kemampuan Bekerja Sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja

untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas

dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan

hasil guna sebesar-besarnya

2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau

daya penggerak. Menurut Malayu Hasibuan (2019:143), motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Rivai dalam Nuri dkk (2019)

mengatakan motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu.

Menurut Handoko dalam Hendri Sembiring (2019) motivasi adalah suatu

tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan,

menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Berdasarkan

pengertian motivasi yang di jelaskan di atas maka dapat disimpulkan bahwa

20
 motivasi adalah daya penggerak atau tenaga yang berada dalam diri manusia

yang mendorong individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan

individu.

b. Tujuan Motivasi

Dalam melaksanakan pekerjaan, seorang karyawan harus memiliki

motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar karyawan dapat bekerja

dengan giat dan mencapai kepuasan kerja . Menurut Liang Gie dalam Firdaus

(2018), pemberian motivasi memiliki tujuan untuk menggiatkan orang-orang

atau karyawan agar bersemangat dan menghasilkan kinerja yang diharapkan

perusahaan .

Tujuan motivasi menurut Malayu Hasibuan (2019:146) adalah sebagai

berikut :

(1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

(2) Meningkatkan produktivitas karyawan dan kedisiplinan karyawan.

(3) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

(4) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

(5) Mempertinggi tingkat tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.

(6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

(7) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

(8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.

c. Indikator Motivasi

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari Teori

Abraham Maslow. Teori Hierarki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow

dalam Anwar Mangkunegara (2018) sebagai berikut :

21
(1) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.

Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,minum,

perlindungan fisik dan perumahan. Dalam hal kebutuhan ini pemimpin

perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

(2) Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,

bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini

pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan asuransi kecelakaan

dan dana pensiun

(3) Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, unit

kerja berafiliasi dan berinteraksi. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,

pemimpin perlu menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai

anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan

hubungan kerja yang harmonis.

(4) Kebutuhan penghargaan atau harga diri

Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

menghormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan dengan

kebutuhan ini, pemimpin perlu tidak boleh sewenang-wenang

memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi

penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

22
 (5) Kebutuhan Aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri

dan potensi, mengemukakan ide, memberikan penilaian dan kritik dan

berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini karyawan perlu

diberikan kesempatan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara

baik dan wajar di perusahaan..

d. Teori Motivasi

Teori motivasi kepuasan mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitas dan

pekerjaannya. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang

dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.

Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka

semakin giat seseorang bekerja. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang

akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya.

Hal yang memotivasi karyawan adalah dengan memenuhi kebutuhan serta

kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai

imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya pada perusahaan. Apabila

kebutuhannya terpenuhi maka semangat kerja dan kinerja karyawan akan

meningkat (Hasibuan 2019:152).

Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi menurut para ahli

yang menjelaskan tentang motivasi, yaitu sebagai berikut :

(1) Teori Kebutuhan McClelland

Menurut David McClelland dalam Mangkunegara (2017:97) terdapat

tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut :

23
 a. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan

akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.

Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan

pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan

mencapai prestasi yang lebih tinggi.

b. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada

bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan

orang lain.

c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki

pengaruh terhadap orang lain

(2) Teori ERG

Menurut Clayton Alderfer dalam Mangkunegara (2017:98), terdapat

tiga dasar kelompk kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut :

a. Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,

keamanan kondisi kerja dan fringe benefits.

b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

pegawai

24
 (3) Teori Motivasi Klasik

Menurut Frederik Winslow, manusia pada dasarnya mau bekerja giat

untuk dapat memenuhi kebutuhna fisik/biologisnya, berbentuk uang atau

barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan

bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai

kaitan dengan pekerjaannya.

Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan

menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin

tinggi kinerja mereka, semakin besar insentif yang mereka terima.

Pegawai hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan

jika balas jasanya ditingkatkan maka gairah bekerjanya meningkat.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito dalam Alex Sinaga (2018), lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan karyawan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya. Menurut Widodo dalam Meiliza dkk (2019), lingkungan kerja

adalah lingkungan dimana para karyawan dapat melaksanakan tugasnya sehari-

hari dengan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas tersebut. Menurut Basuki dan Susilowati dalam Alex

Sinaga (2018), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di

lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak

langsung seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan aktivitasnya.

25
 Podsakoff dan McKenzie dalam Firdaus (2018) menyatakan bahwa

penciptaan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja dan

komitmen karyawan. Menurut Domneyetal dalam Firdaus (2018) menyatakan

bahwa persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan mempengaruhi

kinerja karyawan, yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang

kondusif oleh perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

b. Faktor Lingkungan Kerja

Menurut Wahyudi dan Suryono dalam Firdaus (2018) secara garis besar

lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor sebagai berikut :

(1) Fasilitas Kerja

Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan dapat

menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja

pengap, dan kekurangan ventilasi.

(2) Gaji dan Tunjangan

Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja

setiap saat melihat pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian

harapan kerja.

(3) Hubungan Kerja

Kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan

meningkatkan kinerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya

akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil kerja

c. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Ayu Susanto (2019), lingkungan terbagi

menjadi dua jenis, yaitu :

26
 (1) Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung

(2) Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan

d. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator Lingkungan Kerja menurut Nitisemito dalam Anisah

Darumeutia (2017) adalah sebagai berikut :

(1) Suasana Kerja

Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja,

fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat

tersebut (Saydam 1996:381).

(2) Hubungan dengan Rekan Kerja

Hubungan Dengan Rekan Kerja, yaitu hubungan dengan rekan kerja

harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu

organisasi adalah hubungan yang harmonis di antara rekan kerja.

Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor

yang dapat mempengaruhi kinerjakaryawan.

27
 (3) Tersedianya Fasilitas Kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa perlatan yang digunakan untuk

mendukung jelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas

kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu

penunjang proses dalam bekerja.

B. Penelitian Terdahulu

Berikut penulis sajikan beberapa penelitian terdahulu sebagai data pendukung

yang relevan dengan topik yang dibahas dalam bentuk tabel berikut :

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu 1
Judul Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Penelitian Karyawan Bank Sinarmas Medan

Nama Hendri Sembiring

Tahun 2020

Sumber http://jurakunman.stiesuryanusantara.ac.id/index.php/jur1/article/
view/37/38

Hasil 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Penelitian karyawan Bank Sinarmas Medan
2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Medan
3. Secara simultan Motivasi dan Lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Sinarmas
Medan

Tabel 2. 2
Penelitian Terdahulu 2
Judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Penelitian Karyawan PDAM Kota Tomohon

Peneliti Angela Worang, Roy Runtuwene

Tahun 2019

Sumber https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jab/article/view/23509

28
Hasil 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Penelitian karyawan PDAM Kota Tomohon
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PDAM Kota Tomohon
3. Secara simultan motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Tomohon

Tabel 2. 3
Penelitian Terdahulu 3
Judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Penelitian Karyawan PT. PLN Wilayah Suluttenggo Area Manado

Peneliti Windry Sengkey, Ferdy Roring, Lucky Dotu

Tahun 2017

Sumber https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jab/article/view/18673

Hasil 1. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Penelitian kinerja karyawan PT. PLN Area Manado
2. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. PLN Area Manado
3. Lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.PLN Area Manado

Tabel 2. 4
Penelitian Terdahulu 4
Judul Pengaruh K3 dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Penelitian Sumber Rubberindo Surabaya

Peneliti Rizal Nur Irawan

Tahun 2020

Sumber https://ejournal.umaha.ac.id/index.php/ecopreneur/article/view/67
6

Hasil 1. K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Penelitian PT. Sumber Rubberindo
2. Motivasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Sumber Rubberindo
3. Motivasi dan K3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Sumber Rubberindo

29
 Tabel 2. 5
Penelitian Terdahulu 5
Judul Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Penelitian Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Panakkukang

Peneliti Andi Anugrah Pratama, Dahliah, Nazir Hamzah

Tahun 2020

Sumber https://www.jurnal.fe.umi.ac.id/index.php/PARADOKS/article/
view/446

Hasil 1.Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Penelitian karyawan PT.BRI Cabang Panakkukang
2.Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT.BRI Cabang Panakkukang

Tabel 2. 6
Penelitian Terdahulu 6
Judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Penelitian Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PT.
Borwita Citra Prima Surabaya

Peneliti Lidia Lusri dan Hotlan Siagiaan

Tahun 2017

Sumber http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-
bisnis/article/view/5259
Hasil 1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Penelitian kinerja karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya
2.Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja PT. Borwita Citra Prima Surabaya
3.Kepuasan kerja berpengaruh positif dan kinerja karyawan
PT.Infemedia Solusi Pratama
4. Kepuasan kerja berperan sebagai variabel mediasi antara
motivasi kerja dan kinerja karyawan

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran menurut Sugiyono (2019:95), merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

30
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2019:143), motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Kashmir dalam Lusri (2016) menyatakan bahwa semakin termotivasi

seseorang untuk melakukan pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat,

demikian pula sebaliknya makin tidak termotivasi seseorang untuk melakukan

pekerjaannya maka kinerjanya akan menurun.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Angela Worang dan Roy

Runtuwene (2019) menunjukkan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti jika terjadi peningkatan pada

motivasi karyawan maka kinerja juga akan meningkat.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Nitisemito dalam Alex Sinaga (2018) , lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang baik akan

mendorong karyawan menjadi bersemangat dan betah untuk bekerja serta dapat

meningkatkan rasa bertanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik

menuju kearah peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Windry Sengkey,dkk

(2017) menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi

karyawan dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat

produktivitas kerja karyawan meningkat

31
 Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran

Sumber : Digunakan untuk penelitian ini

Pada Gambar 2.1 diatas dapat diketahui bahwa variabel motivasi memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan dan variabel lingkungan kerja memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis menurut Sugiyono (2019:99), adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian dan didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data.

Berdasarkan hubungan antara variabel dalam kerangka pemikiran, maka dibuat

hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

32