1

Pengaruh Implementasi Kebijakan Key Performance Indicator dan Motivasi Insentif

terhadap Perubahan Kinerja Individu dalam Instansi

Oleh :
Khoirunnisa

ABSTRAK

Paper ini menjelaskan mengenai .

Tujuannya adalah

Sampelnya

A. PENDAHULUAN
Secara garis besar, setiap instansi menginginkan para individu/karywawan yang terlibat
dalam aktivitas operasional mampu mendorong serta mendukung pencapaian visi-misi
sebuah institusi. Dalam pencapaian visi misi diperlukan sebuah perencanaan (planning) yang
terencana dan berorientasi kepada tujuan instansi. Hal ini ditujukan agar setiap instansi
mempunyai jalur yang menggiring para pihak yang terlibat untuk mencapai visi misi tersebut.
Selain itu, diperlukan pula durasi waktu yang cukup untuk membuat sistem kebijakan dan
pengendalian yang cocok agar manajer saling berkolaborasi dengan karyawan/individu yang
terlibat.

Dari hal ini, manajer akan mempertimbangaan cara yang realistis agar karyawan/individu
mampu berkomitmen atas kinerja dan tanggung jawab yang dilimpahkan. Selanjutnya,
manajer perlu menarik simpati individu untuk bersikap loyal dan reliabilitas terhadap
intansi/perusahaan serta memberikan stimulus seperti insentif tambahan sebagai upaya agar
adanya motivasi dalam peningkatan kinerja.Adapun faktor yang mempengarui peningkatan
 2

kinerja meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi
kinerja adalah kesadaran diri sendiri, sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
adalah kebijakan instansi, penerapan penilaian indeks pencapaian kinerja dan insentif.

Pemberlakuan indeks pencapaian kinerja dan pemberian insentif diharapkan dapat

mengubah persepsi serta motivasi kerja pegawai dalam setiap institusi untuk meningkatkan
pencapaian kinerja institusi. Disisi lain, secara umum tidak semua individu mampu
mengemban tanggung jawab secara menyeluruh karena adanya keterbatasan secara alamiah
sebagai manusia dan adanya sikap pengabaian terhadap perintah karena kurangnya sistem
kontrol yang tidak sesuai dengan prosedur perusahaan/instansi. Untuk memitigasi hal ini,
pihak manajer harus memonitor kebijakan arus aktivitas kinerja setiap individu dalam
menjalankan tugasnya melalui penilaian kinerja.

Formulasi dan ketentuan formal yang kompherensif diharapkan mampu menyelesaikan

masalah ini dan menumbuhkan peningkatan kinerja individu dalam sebuah institusi. Hal ini
disebabkan karena karakteristik individu yang terlibat mempunyai heterogenitas perilaku
yang meliputi umur, budaya dan jenis kelamin. Akibatnya, motivasi yang timbul dalam
peningkatan kinerja menjadi berbeda pula. Penilaian kinerja telah digunakan secara luas
dalam berbagai instansi. Pemberlakuan penilaian kinerja dilakukan secara sengaja agar
perilaku individu yang terlibat dalam institusi mampu menyesuaikan diri terhadap tuntutan
perubahan institusi. Dalam melakukan hal ini diperlukan modifikasi metode dan cara kerja
serta adanya koordinasi antara pihak atas dengan bawahan.

Perubahan pada aspek perilaku individu yang menyangkut persepsi, motivasi, ekspektasi
dan keterampilan individu memberikan outcome yang sejalan dengan perubahan suatu
institusi dari masa ke masa agar menjadi lebih baik. Namun, penilaian kinerja
individu/karyawan tetap dibangun dengan aspek humanitis tanpa mengurangi kesejahteraan.
Penilaian kinerja individu merupakan salah satu bentuk pengendalian atas pencapaian sasaran
dari rencana yang telah ditentukan sehingga diperlukan evaluasi untuk mengetahui sejauh
mana hal tersebut telah direalisasi. Salah satu garis besar indeks kinerja yang sering
diterapkan adalah key performance indicator (KPI) yang merupakan indikator subjektif dan
 3

objektif untuk mengukur dan membandingkan kinerja setiap periode sebagai tolak ukur
pencapaian sasaran sebuah institusi (Albert, 2004).1

KPI dapat direvisi setiap tahun agar terdapat gambaran terkait posisi dan kinerja kantor
selama satu tahun penuh yang harus dicapai bagi pihak yang terkait untuk memudahkan
evaluasi dan monitoing. Menurut Farzana Asad (2014), KPI menerapkan sistem manajemen
yang formal/resmi untuk mengembangkan, mengelola dan memperbarui indeks yang
berdampak langsung terhadap kinerja dan efisiensi.2 Namun pada umumnya, sebagian besar
institusi hanya menggunakan laporan keuangan atau realisasi anggaran sebagai tolak ukur
kinerja pegawainya tanpa melihat output pengukuran kinerjanya.

Permasalahan tersebut menimbulkan ketertarikan bagi peneliti untuk

menguraikan, menyajikan dan mengeksplorasi lebih dalam mengenai “Pengaruh
Implementasi Kebijakan Key Performance Indicator dan Motivasi Insentif
terhadap Perubahan Kinerja Individu dalam Instansi”

1
Albert P.C. Chan. An International Journal : Key Performance Indicator for Measuring Construction
Succes. 2004. Emeral Insight Vol. 11 No.2.
2
Farzana Asad.2014. Linking Project Management Performance and Project Succes. International
Journal of Project Management.32:2,202-217.
 4

b. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 4

halaman

BUAT KERANGKapemikiran

1. Pengaruh Key Performance Indicator

Setiap instansi membutuhkan perubahan yang berorientasi pada sasaran yang
telah ditetapkan. Menurut Scott (2001) menyatakan bahwa institusi juga memiliki
resistensi terhadap sebuah perubahan yang baru3. Hal ini dapat dimitigasi dengan
adanya keterlibatan individu yang mampu meyakinkan perubahan kebijakan
sebelumnya menjadi kebijakan yang baru dan disebut sebagai institutional
entrepreneurs4. Perubahan dapat terjadi jika adanya masalah dalam kinerja dan
keuangan suatu instansi. Permasalahan ini dapat diatasi dengan
mengimplementasikan akuntansi manajemen seperti penerapan Key Performance
Indicator dalam memberikan perubahan kinerja dan perilaku individu dalam
institusi5.
Menurut Moeheriono (2012), Key Performance Indicator tidak hanya tentang
pengukuran keberhasilan suatu instansi namun memiliki peran lain seperti6:
a. Sebagai indikator kinerja pegawai agar mampu mencapai output sesuai target.
b. Sebagai media komunikasi antara struktural lini atas dengan lini bawah.
c. Sebagai gambaran ekspilit terkait sasaran yang harus dicapai dengan
kemampuan yang diharapkan.

Pengukuran kinerja memberikan dampak positif bagi dinamika kemajuan

suatu instansi. Menurut Werther dan Davis (1992) terdapat sepuluh kelebihan jika
instansi menerapkan sistem penilaian kinerja yaitu 7:

3
Scott.W.R.2001. Institution and Organizations.2nd ed. Sage Publications, Thousand Oaks.
4
Dimaggio, P.1988. Interest and Agency in Institutional Theory.Ballinger, Cambridge.
5
Martin.R.W.2017. Management Accounting as a Political Resource for Enabling Embedded
Agency.Article Management Accounting Research.
6
Moeheriono.2012.Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
7
Werther, Davis.1992.Personel Management and Human Resourches.New York:McGraw-Hill.
 5

1. Performance improvment

2. Compensation adjustment

3. Placement decision

4. Training and development needs

5. Carrer, planning and development

6. Staffing process deficiencies

7. Feedback

8. External challenges

9. Equal employment opportunity

10. Informational inaccuracies

2. Perubahan Kinerja Pegawai

Menurut Wibowo (2007), kinerja adalah proses, prestasi dan hasil pekerjaan8.
Karyawan menurut Ma’ruf Abdullah (2014) merupakan sumber daya manusia dalam
suatu instansi yang mendukung dan menyokong melalui kinerja. Ketika kinerja
karyawan mengalami penurunan maka diperlukan tindakan monitoring dan evaluasi
untuk mengubah hal tersebut. Penurunan kinerja pegawai disebabkan oleh beberapa
faktor yakni kurangnya motivasi kerja dalam diri, adanya peluang untuk melakukan
penyimpangan serta kurangnya pemantauan kepatuhan kebijakan institusi.
Untuk mengubah persepsi ini maka diterapkan Key Performance Indicator untuk
memberikan pengaruh dan memonitori terkait perubahan peningkatan kinerja yang
harus dicapai oleh setiap pegawai. Selain itu, perubahan kinerja juga betujuan untuk
meninfkatkan efisiensi, efektivitas, otoritas, tanggung jawab, disiplin serta inisiatif
para pegawai. Teori yang relevan dalam penelitian ini adalah teori neo-institusional

8
Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
 6

yang menyatakan bahwa kendala struktural/kebijakan akan membentuk

perilaku/kinerja agen/individu agar mampu beradaptasi dengan perubahan institusi9.

3. MOTIVASI INSENTIF
4. PENGARUH KPI TERHADAP KINERJA
5. PENGARUH MOTIBBASI DAN INSENTIF TEHADAP KINERJA

H1 DAN H3

9
Battilana.2009.Institutional Work and The Paradox of Emmbeded Agency.Cambridge University
Press : Cambridge, New York.
7
8
 9

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menerapkan metode kuantitatif yang dikemukakan oleh
Warwick dan Lininger sebagai model penelitian yang menggunakan elemen yang
saling terhubung dan berkesinambungan satu sama lain dengan istilah forward
and backard linkage. Penelitian kuantitatif berorientasi pada hipotesis penelitian,
sampel, instrumen dan alat analisis yang digunakan. Tuckman menyatakan bahwa
proses penelitian kuantitaif memiliki langkah sebagai berikut10:
a. Identifikasi masalah
b. Penyusunan hipotesis
c. Penyusunan definisi operasional
d. Penentuan variabel kontol yang dimanipulasi
e. Penyusunan rancangan penelitian
f. Identifikasi dan penyusunan alat untuk observasi dan pengukuran
g. Penyusunan kuesioner dan rancangan interviu
h. Menentukan teknik analisis atau analisis statistik yang dipakai
i. Penggunaan komputer untuk data analisis
j. Penulisan laporan
B. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H0 : tidak ada pengaruh signifikan antara penerapan Key Performance
Indicator terhadap perubahan kinerja pegawai Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Pajak Yogyakarta

10
Prof. Dr. A. Muri Yusuf M.Pd. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Penelitian
Gabungan.2017. Kencana : Jakarta.
 10

2. H1 : ada pengaruh signifikan antara penerapan Key Performance Indicator

terhadap perubahan kinerja pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal
Pajak Yogyakarta

C. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah para nasrasumber yang memberikan informasi terkait
data yang relevan dalam penelitian11. Subjek penelitian yang terlibat dalam
penelitian ini adalah para pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak
Yogyakarta.

D. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah Objek Penelitian yang terlibat dalam penelitian ini adalah
pengaruh penerapan Key Performance Indicator terhadap perubahan kinerja.

E. Populasi dan Sampel Penelitian

a. Populasi adalah keseluruhan dari sampel yang terlibat dalam penelitian yang
akan dikaji. Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta..
b. Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki relevansi dalam
penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah beberapa pegawai Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta.

F. Sumber Data Penelitian

a. Data primer adalah data yang ditemukan, dikumpulkan dan didapatkan secara
langsung dari objek penelitian12. Data primer dalam penelitian ini adalah
informasi langsung yang didapatkan dari para partisipan/pegawai Kantor
Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta terkait Key Performance
Indicator.
b. Data sekunder adalah data yang dikumpulkan dari penelitian sebelumnya
untuk mendukung data primer. Data sekunder dalam penelitian ini adalah data
yang didapatkan dari penelitian sebelumnya.

11
Burhan Bungun. 2007. Penelitian Kualitatif. Kencana Media Grup : Jakarta.
12
Ari Setiawan.2010. Metodologi Penelitian Kebidanan DIII, DIV, S! dan S2. Yogyakarta: Nuha
Medika.
 11

G. Teknik Pengumpulan Data

a. Survei
Survei merupakan metode untuk mengumpulkan informasi dari sejumlah
responden menggunakan kuesioner, interviu, email dan media lainnya.13 Survei
dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan
kepada para pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara mengumpulkan informasi dari bukti tertulis seperti
buku, dokumen, catatan dan lainnya14. Dokumentasi pada penelitian ini dilakukan
dengan mngumpulkan dan mengobservasi laporan indeks kinerja tahunan para
pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta yang
menggunakan Key Performance Indicator.
H. Analisis data
Analisis data adalah metode untuk meyederhanakan data agar lebih teratur dan
jelas agar mudah diinterpretasikan sesuai dengan hasil temuan15. Penelitian ini
menggunakan teknis analisis data statistik dengan metode kuantitatif melalui
aplikasi SPSS atau Statistical Product Service Solution. Penelitian ini
menggunakan teknik pengujian regresi sederhana dalam analisis data untuk
menguji pengaruh Key Performance Indicator terhadap perubahan kinerja
pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta dengan
persamaan sebagai berikut :

Y= a + bX
Keterangan :

Y : Perubahan kinerja pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta

X ; Pengaruh Key Performance Indicator

a : Konstanta (jika X = 0 maka Y = a)

13
Prof. Dr. A. Muri Yusuf M.Pd. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Penelitian
Gabungan.2017. Kencana : Jakarta.
14
Kartika Citra Claudia Merentek. Jurnal EMBA : Analisis Kinerja Keuangan BNI dan Bank Mandiri
Menggunakan Metode Camel. ISSN 2302-1174 vol 1.2013.
15
Marzuki, 2000.Metodologi riset. PT Prasetia Widia Pratama : Yogyakarta.
 12

b : Koefisien regresi

Pengambilan kesimpulan dalam penelitian ini menggunakan uji t dengan SPSS yang
ditujukan untuk menguji signifikansi pengaruh antara variabel independen dan dependen.
Selain itu, uji t dalam penelitian ini digunakan untuk membandingkan antara T hitung dan T
tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 atau 5%.

1. Jika T hitung > T tabel maka H0 ditolak.

2. Jika T hitung < T tabel maka H0 diterima.
 13

DAFTAR PUSTAKA

Albert P.C. Chan. An International Journal : Key Performance Indicator for Measuring
Construction Succes. 2004. Emeral Insight Vol. 11 No.2.

Farzana Asad.2014. Linking Project Management Performance and Project Succes.

International Journal of Project Management.32:2,202-217.

Scott.W.R.2001. Institution and Organizations.2nd ed. Sage Publications, Thousand

Oaks.

Dimaggio, P.1988. Interest and Agency in Institutional Theory.Ballinger, Cambridge.

Martin.R.W.2017. Management Accounting as a Political Resource for Enabling

Embedded Agency.Article Management Accounting Research.

Moeheriono.2012.Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Raja Grafindo Persada :

Jakarta.

Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada : Jakarta.

Battilana.2009.Institutional Work and The Paradox of Emmbeded Agency.Cambridge

University Press : Cambridge, New York.