Insentif CEO dan Kinerja Sosial Perusahaan

Oleh : Jean McGuire, Sandra Dow and Kamal Argheyd

Meskipun hubungan antara perusahaan pemerintahan dan perusahaan kinerja keuangan telah
menerima pengawasan yang cukup, dampak dari pemerintahan pada kinerja sosial perusahaan
telah kurang mendapat perhatian

Penelitian ini dibangun berdasarkan penelitian sebelumnya dalam dua cara. Ada beberapa studi
tentang dari hubungan antara berbagai komponen kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan

1. Eksekutif mekanisme terlihat dan berpotensi penting melalui pemilik dan dewan
direksi dapat mengarahkan perhatian manajerial untuk tujuan spesifik memiliki kedua
hal keuangan resmi dan sosial implikasi. Kompensasi karena itu dapat menjadi
mekanisme potensial penting untuk mengarahkan perhatian manajerial untuk tujuan
sosial.
2. Kita memeriksa kelemahan, atau kekurangan, kinerja sosial (perilaku meragukan sosial
atau berisiko) dan kinerja sosial yang kuat (kinerja sosial teladan atau kesediaan
perusahaan untuk melebihi harapan untuk kinerja sosial). Kebanyakan penelitian
sebelumnya telah secara implisit dikonseptualisasikan kinerja sosial sepanjang
kontinum tunggal.

Teori Stakeholder, Tata Kelola Perusahaan, dan Kinerja Sosial

Teori stakeholder perusahaan dalam konteks yang lebih luas pemangku kepentingan implisit
dan eksplisit memiliki harapan yang sah, klaim yang mendesak, dan / atau kekuasaan mengenai
perusahaan (Jones, 1995; Jones et al, 1999;.. Mitchell et al, 1997). Pendekatan yang lebih luas
yang melekat dalam teori pemegang saham mensyaratkan bahwa kepentingan berbagai
pemangku kepentingan harus dipertimbangkan dalam mengelola- rial pengambilan keputusan.

Konsep kinerja sosial perusahaan mengevaluasi seberapa baik perusahaan telah memenuhi
harapan stakeholder dan masalah lingkungan. Oleh karena itu berfokus pada hasil dari tindakan
perusahaan (Griffin, 2000). Jelas, manajemen pemangku kepentingan dan kinerja sosial
perusahaan merupakan konstruksi yang berbeda (Hillman et al., 2001).

Terdapat bukti empiris menunjukkan bahwa mekanisme tata kelola korporat dapat
mempromosikan kepentingan pemegang saham atas orang-orang dari pemangku kepentingan
keuangan lainnya (Gua, 1976; Cruchley et al, 1999;. Gavish dan Kalay, 1983; John dan John,
1993), dan dapat mengarahkan perhatian manajerial terhadap keuangan tujuan. Ini tidak selalu
gruent ketidakkonsistenan dengan teori pemegang stake- instrumental atau deskriptif:
stakeholder serta kekhawatiran khusus mereka, berbeda dalam arti-penting mereka untuk
manajemen (Jones, 1995).

Hubungan antara kompensasi eksekutif dan kinerja sosial memiliki implikasi praktis yang
penting. Mungkin lebih daripada aspek lain dari tata kelola perusahaan seperti struktur
kepemilikan dan dewan struktur direktur atau posisi kompensasi eksekutif yang dapat
dimanipulasi oleh dewan direksi untuk menghargai manajer untuk mencapai tujuan tertentu.
Banyak perhatian ini telah difokuskan pada tingginya tingkat kompensasi diberikan dan
sensitivitas terbatas gaji eksekutif terhadap kinerja perusahaan. Yang lebih luas sosial implikasi
kinerja kompensasi eksekutif kurang mendapat perhatian. Pemahaman tentang implikasi
kinerja sosial dari kompensasi eksekutif relevan dengan mereka yang mendukung reformasi
tata kelola perusahaan.
kekuatan sosial dan kelemahan sosial: dimensi Distinct atau kontinum?

Sebuah perusahaan bisa menunjukkan kinerja sosial baik yang kuat dan lemah sepanjang satu
dimensi. Untuk ilustrasi, data Kinder, Lindenberg, Domini digunakan dalam penelitian ini
(dijelaskan lebih rinci di bawah) mencatat bahwa IBM memperlihatkan kinerja lingkungan
yang kuat dalam upaya komunikasi, tetapi t buruk dalam memperlakukan limbah berbahaya.
Selanjutnya, kinerja sosial perusahaan mungkin “kuat” atau “meragukan” karena beberapa
alasan, termasuk dampak negatif pada pemegang saham penting, menimbulkan keprihatinan
sosial yang lebih umum, dan sejenisnya.

Tata kelola perusahaan, khususnya insentif eksekutif, mungkin memiliki hubungan yang lebih
kuat dengan “menghindari” kinerja sosial yang buruk dibandingkan dengan penerapan kinerja
sosial teladan. Kompensasi biasanya tidak menghargai kinerja sosial teladan (Murphy, 2000).
Sebaliknya, pembayaran insentif dan kenaikan gaji cenderung berfokus pada pencapaian tujuan
keuangan dan strategis, serta faktor pasar tenaga kerja. Ada sedikit alasan teoritis bahwa tujuan
keuangan dan strategis seperti memberikan insentif bagi kinerja sosial teladan.

Kompensasi CEO dan kinerja sosial: hipotesis Penelitian

Unsur-unsur utama kompensasi eksekutif tetap kompensasi (gaji), insentif jangka pendek,
insentif jangka panjang (termasuk opsi saham, bentuk-bentuk lain dari kompensasi berbasis
pasar, dan berdasarkan rencana insentif jangka panjang non-pasar) (Murphy, 1999).
kepemilikan menyediakan mekanisme tambahan insentif manajerial. Bagian berikut akan
menguraikan hipotesis yang menghubungkan setiap elemen insentif manajerial untuk kinerja
sosial perusahaan
Bonus dan kinerja sosial

Kami berharap hubungan positif antara insentif pendek jangka (bonus) dan kinerja sosial yang
lemah perusahaan. Pembayaran bonus eksekutif hadiah untuk pencapaian target kinerja jangka
pendek, bukan untuk membangun potensi jangka panjang perusahaan
H1a: Akan ada hubungan positif antara bonus dan kinerja sosial yang lemah

Logika ini juga menunjukkanhubungan negatif antara bonus dan kinerja sosial yang kuat.
Seperti disebutkan sebelumnya, insentif jangka pendek biasanya didasarkan pada pencapaian
tujuan keuangan dan strategis, bukan tujuan sosial.
H1b: Akan ada hubungan negatif antara bonus dan kinerja sosial yang kuat
Kepemilikan CEO ekuitas dan kinerja sosial

kepemilikan mungkin mengarahkan perhatian manajerial dengan kinerja dan pemegang saham
kesejahteraan, bukan kepentingan stakeholders lainnya (McKendall et al., 1999). Jika,
memang, trade-off ada antara maksimalisasi kekayaan pemegang saham dan kinerja sosial, ini
akan berarti hubungan negatif antara kapal pemilik-eksekutif dan kinerja sosial yang kuat.

Argumen lebih lanjut untuk hubungan positif antara kepemilikan CEO dan kinerja sosial yang
lemah didasarkan pada kubu manajerial dan keangkuhan. Tingginya kadar kepemilikan CEO
dapat mempromosikan kubu manajemen (Shleifer dan Vishny, 1989). Kepemilikan signifikan
dapat mendorong keangkuhan yang dapat menyebabkan manajer untuk meremehkan risiko
kinerja sosial yang lemah.
H2a: Akan ada hubungan positif antara dalam kepemilikan dan kinerja sosial yang lemah.
H2b: Akan ada hubungan negatif antara di dalam kepemilikan dan kinerja sosial yang lemah.

Galian dan keangkuhan argumen juga menyarankan hubungan positif antara kepemilikan CEO
dan kinerja sosial yang kuat. Seperti sebelumnya, tingginya tingkat kepemilikan CEO dapat
mempromosikan kubu manajemen (Shleifer et al., 1989). Kami mencatat sebelumnya bahwa
agenda sosial pro-aktif mungkin mencerminkan keyakinan manajerial atau organisasi.
H2c: Akan ada hubungan positif antara kepemilikan CEO dan kinerja sosial yang kuat.
kompensasi insentif jangka panjang dan kinerja social

Hubungan antara kinerja sosial dan jangka panjang insentif berkisar pada masalah apakah
tindakan bertanggung jawab secara sosial membangun potensi perusahaan jangka panjang.
Sejak saham opsi dan kompensasi ekuitas berbasis lainnya adalah komponen utama dari
insentif kompensasi jangka panjang (Murphy, 1999). Insentif jangka panjang seperti opsi
saham, hak apresiasi saham, dan rencana kinerja jangka panjang biasanya menyiratkan ada
sebenarnya “kerugian” pada bagian dari eksekutif.
H3a: Akan ada hubungan positif antara kinerja sosial yang lemah dan jangka panjang insentif.

Ada sedikit alasan yang mengharapkan berorganisasi positif antara insentif jangka panjang dan
kinerja sosial yang baik. Seperti disebutkan sebelumnya, jangka panjang kompensasi insentif
mungkin membawa hubungan reputasi yang sama “kepemilikan” sebagai kepemilikan yang
sebenarnya. Oleh karena itu, argumen mengenai REPUTASI untuk hubungan positif antara
insentif jangka panjang dan kinerja sosial yang kuat akan menjadi kurang relevan.
H3b: Akan ada hubungan negatif antara kinerja sosial yang kuat dan insentif jangka panjang.
Gaji dan kinerja sosial

Meskipun gaji tidak memiliki insentif langsung nilai, teori keagenan menyatakan bahwa
kompensasi tetap (gaji) dapat mendorong penghindaran risiko dan strategi yang lebih
konservatif (Gray dan Canella, 1997; Jensen dan Murphy, 1990; Murphy, 1985; Zajac et al,
1994.). Jika, memang, kinerja sosial yang buruk dianggap “berisiko”, argumen ini
menunjukkan hubungan negatif antara gaji dan kinerja sosial yang buruk.
H4a: Akan ada hubungan positif antara gaji dan kinerja sosial perusahaan yang lemah .
Demikian pula, hubungan antara gaji dan kinerja sosial yang kuat dapat bersandar pada
argumen reputasi dan keangkuhan / isolasi. Hal ini tidak mungkin bahwa gaji tinggi
memberikan insentif langsung untuk kinerja sosial teladan. Seperti disebutkan sebelumnya,
mungkin simbolik dari kurangnya kepedulian terhadap isu-isu sosial.
H4b: Akan ada hubungan negatif antara gaji dan kinerja sosial yang kuat
H4c: Akan ada hubungan positif antara gaji dan kinerja sosial yang kuat
Efek moderasi investasi kelembagaan aktivis pada hubungan kinerja tata-sosial perusahaan

Penelitian ini menunjukkan kebutuhan untuk mengontrol efek langsung investasi kelembagaan
aktivis. investasi aktivis mungkin memoderasi hubungan antara corporate governance dan
kinerja sosial. kepemilikan besar oleh investor institusi aktivis dapat mendorong perhatian pada
prioritas sosial dan lingkungan dari lembaga-lembaga ini.
H5: Holdings oleh investor institusi aktivis akan moderat tanggung jawab tata-sosial
perusahaan eratnya hubungan. Secara khusus,

H5a: Hubungan antara nance gover- perusahaan dan kinerja sosial yang kuat akan menjadi
lebih kuat untuk perusahaan dengan tingkat yang lebih tinggi dari kepemilikan saham oleh
aktivis insti- investor tutional.

H5B: Hubungan antara sistem insentif eksekutif dan kinerja sosial yang lemah akan
dilemahkan oleh tingginya tingkat investasi kelembagaan aktivis.

Metodologi
Data dan sampel

Data gaji dan insentif diambil dari Standart and Poor Execucomp database. Data keuangan
dan kepemilikan diambil dari database Pengungkapan. Data kinerja sosial perusahaan diambil
dari database Kinder, Lindenberg, dan Domini Perusahaan seperti yang dijelaskan di bawah
ini. Sampel akhir terdiri dari 374 perusahaan yang data dari tiga sumber yang tersedia.2
Mengukur kinerja sosial
perusahaan kinerja sosial dan lingkungan diukur dengan peringkat oleh Kinder, Lindenberg,
dan Domini, dan Perusahaan (KLD). Untuk setiap perusahaan, kekuatan dan kelemahan
dikumpulkan sepanjang empat dimensi untuk mengukur total kekuatan dan jumlah kelemahan.
Kami tidak menganalisis perbedaan antara empat dimensi kinerja sosial atau membedakan
antara jenis kinerja sosial (Hillman et al, 2001;. Johnson et al, 1999.).
CEO insentif

1. Kepemilikan.kepemilikan saham CEO diukur dengan persentase saham yang beredar

yang dimiliki oleh CEO seperti dilansir Pengungkapan.
2. Gaji. Gaji diukur dengan CEO gaji seperti yang dilaporkan dalam Execucomp.
3. Bonus. Untuk mencerminkan persentase insentif jangka pendek kompensasi eksekutif.
kita menghitung persentase pembayaran bonus di CEO kompensasi.
4. Insentif jangka panjang. Kami menghitung persentase pembayaran insentif jangka
panjang (opsi saham dan insentif jangka panjang lainnya) sebagai kompensasi CEO.
 5. investasi kelembagaan Aktivis. Selain kebutuhan untuk mengontrol hubungan langsung
antara kepemilikan aktivis dan CSP, Kami menghitung persentase saham yang dimiliki
oleh “aktivis” dana pensiun diidentifikasi oleh Wahal (1996)
6. Variabel kontrol. Kami mengontrol ukuran perusahaan,industri, profitabilitas, dan
keuangan. Karena risiko dan peluang mengenai kinerja sosial mungkin berbeda dengan
industri, kita kontrol keuntungan dan ukuran telah dikaitkan dengan kinerja sosial

Hasil
Kompensasi eksekutif dan kinerja sosial perusahaan
Hasil pengujian analisis regresi hipotesis 1 sampai 4 disajikan pada Tabel

II.7 Model untuk kekuatan sosial memiliki sedikit penjelasanlistrik dengan R2 yang
disesuaikan 0,07. Baik variabel kontrol menekan industri dan sumber daya maupun variabel
tata kelola perusahaan yang muncul untuk mempengaruhi kinerja sosial yang kuat. Tak satu
pun dari hipotesis kami mengenai hubungan-kapal antara CEO kompensasi dan Formance
sosial per- didukung. Ini sangat menarik bahwa baik bonus atau insentif jangka panjang
mencegah kinerja sosial yang kuat. Temuan ini sejalan dengan argumen kami bahwa kinerja
sosial yang kuat dapat terutama didorong oleh keyakinan manajerial.

Secara keseluruhan, hasil ini menunjukkan bahwa perusahaan pemerintahan telah relatif
terbatas dengan kinerja sosial yang kuat. Baik variabel kontrol atau tata kelola perusahaan yang
berorintasi sosial pro-aktif (kekuatan sosial). Temuan ini sejalan dengan argumen bahwa
kinerja sosial teladan mungkin merupakan fungsi dari keyakinan manajerial lebih dalam
mengadakan atau budaya perusahaan yang relatif terisolasi dari tekanan luar. Kedua gaji dan
jangka panjang insentif positif terkait dengan kinerja sosial yang buruk. Temuan ini adalah
kongruen dengan argumen keangkuhan, serta tekanan kinerja yang dipaksakan oleh jangka
panjang kompensasi insentif. Pada tingkat yang lebih luas, temuan ini kongruen dengan
argumen bahwa tingkat tinggi kompensasi eksekutif adalah indikasi dari kurang.
Efek moderasi investasi kelembagaan aktivis

Tidak ditemukan ada efek langsung dari kepemilikan aktivis tanggung jawab sosial, Hipotesis
5 mendalilkan bahwa tingkat yang lebih tinggi dari kepemilikan aktivis mungkin memoderasi
hubungan antara perusahaan pemerintahan dan kinerja sosial. Oleh karena itu kami membagi
sampel pada tingkat rata-rata kepemilikan aktivis dan mengulangi analisis sebelumnya. Hasil
ini disajikan pada Tabel III. Bagian atas dari Tabel III melaporkan hasil untuk persamaan untuk
kinerja sosial yang buruk.
Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kekuatan dan kelemahan kinerja sosial perusahaan
berada pada dinamika yang berbeda. kekuatan perusahaan dalam kinerja sosial, dengan kata
lain nya mereka bisa berfungsi sebagai pencegah tindakan yang berpotensi merusak, bukan
sebagai insentif untuk mengadopsi pro-orientasi pemangku kepentingan yang aktif. Namun,
kami menemukan bahwa tingkat tinggi gaji dan jangka panjang insentif terkait dengan kinerja
sosial yang buruk. Pada tingkat yang paling umum, tingkat kompensasi yang tinggi mungkin
menunjukkan orientasi yang kurang bertanggung jawab secara sosial.

Beberapa bidang penelitian masa depan yang dapat dilakukan. Signifikansi relatif sederhana
dari kedua variabel kontrol dan variabel tata kelola perusahaan mungkin menyarankan bahwa
manajemen mungkin memiliki perintah signifikansi pada perusahaan berorientasi sosial.
Khususnya dalam pembentukan “pro-aktif” agenda sosial yang lebih. Karakteristik manajeman
serta bahwa dewan direksi, dapat membantu membentuk agenda sosial perusahaan. Dengan
demikian, pemeriksaan karakteristik manajemen serta peran dewan direksi dalam membentuk
kebijakan sosial perusahaan dan memantau tindakan manajerial, dapat memberikan wawasan
lebih lanjut.