PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT NARMADA
AWET MUDA

PROPOSAL PENELITIAN

OLEH

NAMA :SAHRUL IDWAN MUBAROQ

NIM : A1B117178

JURUSAN : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MATARAM

2020

BAB I
 PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Di era modern saat ini , persaingan antar perusahaan semakin kuat. Aoleh
sebab itu perusahaan di tuntut untuk memanfaatkan segala sumber daya yang
di miliki, baik sumber daya manusia , modal , mesin ,fasilitas dan sebagainya.
Namun aset terpenting dalam perusahaan adalah sumber daya manusia. Setiap
perusahaan menempatkan sumber daya manusia sebagai salah satu komponen
terpenting pendukung keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan factor penting didalam
perusahaan yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan didalam
mencapai tujuan . Sonny Sumarsono (2003, H 4).Sumber Daya Manusia
(Human Resources) menurut beliau memiliki dua arti yang  berbeda di
antaranya adalah : 

SDM merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang memang diberikan dengan
tujuan dalam melakukan proses produksi. Dengan kata lain Sumber Daya
Manusia adalah kualitas usaha yang dilakukan seseorang dalam jangka waktu
tertentu guna menghasilkan jasa atau barang.

Masih terkait dengan hal yang pertama, pengertian SDM yang kedua adalah
dimana manusia mampu bekerja menghasilkan sebuah jasa atau barang dari
usaha kerjanya tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan beragam
kegiatan yang memiliki nilai ekonomis atau dengan kata lain adalah kegiatan
tersebut bisa menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan
hidup.Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka perusahaan harus
memperhatikan serta memelihara Para pegawainya dengan baik.agar para
pegawai memiliki kualifikasi yang baik di dalam perusahaan.
Setiap karyawan akan mampu bekerja dengan baik dan mengahsilkan timbal
balik yang positif jika perusahaan mampu memberdayakan karyawan
semaksimal mungkin. Timbal balik yang positif merupakan hasil dari
kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan dan apa yang di lakukan di
tempat kerja. kepuasan kerja karyawan yang merupakan suatu yang sangat
menjamin loyalitas karyawan terhadap perusahaan,kepuasan kerja karyawan
adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seorang atas peran atau
pekerjaannya dalam organisasi.

Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal
dari bermacam – macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
mereka bekerja.Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan
2008:202).Indicator Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2009) terdiri
dari Kepuasan terhadap pekerjaan ,kepuasan ini tercapai bilamana pekerjaan
seorang pegawai sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai itu sendiri.
Kepuasan terhadap supervisi atasan (pimpinan ),pegawai merasa memiliki
atasan yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi. Kepuasan
terhadap rekan kerja ,pegawai merasa puas terhadap rekan-rekan kerjanya
yang mampu memberikan bantuan teknis dan dorongan social.

Dalam hal meningkatkan kepuasan kerja karyawan merupakan suatu hal yang
tidak mudah untuk di laksanakan. Setiap pemimpin di tuntut untuk memahami
hal-hal yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan, kemauan karyawan serta
pemimpin harus mementingkan kenyamanan dari karyawan. Dengan adanya
langkah – langkah tersebut pemimpin di harpkan mampu meminimalisir
terjadinya ketidak puasan karyawan dalam melkasanakan kerja.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan

kerja yang ada di sekitarnya. Menurut Nitisemito, lingkungan kerja adalah
segala hal yang terdapat di sekeliling karyawan dan dapat menberi pengaruh
dalam pelaksanaan tugas. Pada umumnya , lingkunga kerja yang mendukung
akan meningkatkan kualitas kerja karyawan. Artinya semakin nyaman tempat
kerja yang di sediakan oleh perusahaan maka semakin nyaman karyawan
dalam melaksanakan kerja. Jika seseorang sudah nyaman dalam
melaksanakan kerjanya maka secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.

Menurut sedarmayanti (2001) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang di hadapi lingkungan sekitarnya dimana seorang
bekerja ,metode kerjanya, serta peraturan kerjanya, baik secara perorangan
maupun sebagai kelompok.

Sedarmayanti (2007) membagi lingkungan kerja menjadi dua yaitu

lingkungan kerja fisik (suhu,udara,sumber udara,fasilitas perusahaan yang
memadai,alat kerja ,dan tersediannya alat-alat pengaman ),dan lingkungan
kerja non fisik (hubungan komunikasi antara atasan ke bawahan ,antara
sesama pegawai ,dan antara bawahan ke atasan).

Indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (2002) terdiri dari Hubungan

dengan rekan kerja ,merupakan bagaimana para anggota ditempat kerja
membangun hubungan yang baik tanpa ada konflik.Hubungan antara bawahan
dengan pimpinan ,merupakan hubungan yang terjadi antara atasan dengan
bawahan dalam berbagai aspek untuk. Tersedianya fasilitas kerja untuk
karyawan,merupakan alat kerja yang dapat menunjang pekerjaan itu sendiri.

Selain lingkungan kerja variable berikutnya yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah kompensasi, Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga
ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah
seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan
loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan
penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberi
kompensasi. Menurut Rivai dan Sagala (2003: 741) menyatakan bahwa
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan
salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.” Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 83)

Pengertian kompensasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara adalah sesuatu

yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian,
hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Agus Sunyoto (2008:
69) adalah konsep yang lebih luas, kompensasi adalah semua bentuk
kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud dan tujuan-
tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.

Menurut Handoko (2011:155) bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut
Hasibuan (2003:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut
Rivai dan Sagala (2011:741) kompensasi terdapat dua macam, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Menurut Tohardi dalam
Sutrisno (2016:193) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pemberian kompensasi yaitu: Produkttivitas, kemampuan untuk membayar,
kesediaan untuk membayar. Dan indikator kompensasi yaitu: kesesuaian
dengan kebutuhan, sistem pembayaran, ketepatan waktu, keadilan, kelayakan
dan kewajaran.

PT Narmada Awet Muda adalah perusahaan yang berdiri tahun 1995 yang
terletak di dusun montong , desa selat, kecamatan narmada, Lombok barat,
nusa tenggara barat.Perusahan ini bergerak dalam industri air minum dalam
kemasan. Perusahaan ini telah mendapatkan sertifikat halal dan telah
mendapatkan sertifikat SNI dan sertifikat lainnya yang mendukung keamanan
produk dari perusahaan tersebut. Perusahaan ini memproduksi beberapa jenis
produk antara lain cup 220 ml, botol 330 ml, botol 600 ml, botol 1500 ml,
gallon 19 liter, narmada organic dan kunci vilas. Perusahaan ini memiliki tiga
merek dagang yaitu Narmada, Rafa, dan narmada organic. Peruasahaan ini
memiliki kantor yang terletak di jalan sandu baya no.88bertais-
mataram,Lombok ,nusa tenggara barat.

Berdasarkan pengamatan sementara yang di lakukan di PT Narmada Awet

Muda. Para karyawan merasa sangat puas dalam bekerja. Hal ini berdasarkan
hasil wawancara dengan beberapa karyawan dan beberapa satpam. Kepuasan
kerja karyawan di tunjukkan dengan kepuasan terhadap tingginya gaji atau
umpan balik yang di berikan perusahaan ,tersedianya fasilitas penunjang dari
perusahaan, dan adanya insentif yang di terima karyawan dalam bekerja
sehingga karyawan merasa terpenuhi akan kebutuhan dan kenyamanan untuk
menjalani kegiatan ekonomi. Artinya setiap karyawan merasa puas dan
nyaman dalam bekerja.

Hal yang yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT Narmada Awet

Muda adalah kompensasi atau timbal balik yang di berikan oleh perusahaan.
perusahaan memberikan timbal balik atau kompensasi yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan bahkan lebih tinggi di bandingkan dengan perusahaan
swata lainnya yang bergerak di bidang industri air minum dalam kemasan
lain.

Selain kompensasi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

adalah lingkungan kerja. Berdasarkan wawancara dengan beberapa
karyawan , lingkungan kerja PT Narmada Awet Muda sudah sangat nyaman ,
hal ini dilihat dari tingakat pencahayaan ruang kerja yang cukup, suhu udara
sangat nyaman dan tersedianya fasilitas di tempat kerja seperti mushola dan
kantin.

Berdasarkan latar belakang masalah dan fenomena yang telah dijelaskan,

serta adanya beberapa perbedaan hasil penelitian terdahulu yang terkait
dengan pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja
maka, peneliti merasa tertarik untuk membuat suatu kajian lebih mendalam
mengenai masalah tersebut dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kompensasi Terhadap kepuasan karyawan PT Narmada Awet
Muda”
1.2. Rumusan masalah
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Narmada Awet Muda ?.
2. Apakah kompensasii berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada pada PT. Narmada Awet Muda ?
3. Apakah lingkunga kerja kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada pada PT.
Narmada Awet Muda ?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh signifikansi lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Narmada Awet Muda.
2. Untuk mengetahui pengaruh signifikansi kompensasi terhada kepuasan
kerja karyawan pada PT. Narmada Awet Muda.
3. Untuk mengetahui pengaruh signifikansi secara bersama-sama lingkungan
kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.
Narmada Awet Muda.
1.4. Manfaat penelitian
Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan
memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Bagi Akademis
Secara akademis manfaat penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi strata 1 (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
b. Secara Praktis
Dapat digunakan sebagai pedoman untuk mengembangkan pengetahuan
khususnya tentang Kinerja Karyawan.
c. Secara Teoritis
Penelitian ini dijadikan landasan dalam mengembangkan model penelitian
mengenai pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Narmada Awet Muda yang lebih komprehensif dengan
objek yang lebih luas.

BAB II
 KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN TEORITIS

2.1. Landasan teori

2.1.1. Kepuasan kerja

Menurut Thani Handoko , kepuasan kerja ( job stratification ) adalah kondisi

emosional karyawan dalam memandang pekerjaannya baik menyenangkan
maupun tidak menyenangkan.

Menurut Robbins dalam juliansyah nor, kepuasan kerja merupakan sikap

umum karyawan terhadap pekerjaannya yang menunjukkan antara harapan
dan kenyataan yang di daptkan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang ataupun tidak senang yang di
akbitkan dari perbandingan antara harapan dengan kenyataan yabg terjadi
dlam pekerjaanya.

2.1.2. Factor yang mempengaruhi kepuasan kerja

a. Gaji atau upah (Pay satisfaction), menunjukkan kepuasan karyawan yang
di ukur dari pemeberian gaji yang di terima karyawan.
b. Kesempatan promosi (Promotion satisfaction), menunjukkan kepuasan
karyawan atas kebijakan atas kebijakan yang di terapkan oleh perusahaan,
terutama tentang promosi jabatan. Dimana hal tersebut harus di dilakukan
secara adil dan sesuai dengan kemampuan karyawan tanpa adanya pilih
kasih.
c. Hubungan dengan atasan (Supervision satisfaction), menunjukkan
kepuasan karyawan tentang atasannya. Baik dari segi kesopanan,
komunikasi, sikap menghargai kepada bawahan, dan sebagainya.
d. Hubungan dengan rekan kerja (Coworker satisfaction), menunjukkan
kepuasan karyawan tentang rekan kerjanya. Baik dari segi kerjasama,
tanggung jawab, keramahan, dan sebagainya.
e. Satisfaction with the work it self, menunjukkan kepuasan kepuasan
karyawan tentang seberapa menarik dan menantang pekerjaan tersebut.
2.1.3. Pengukuran kepuasan kerja

Menurut Robbins dalam juliansyah noor, ukuran –ukuran kepuasan kerja yang
lazim digunakan dalam studi kepuasan kerja meliputi :

a. Tipe kerja, yaitu jenis pekerjaan yang di lakukan oleh karyawan dalam
perusahaan tempat dirinya bekerja.
b. Rekan kerja, yaitu orang – orang yang setiap hari berada di sekitar
karyawan dan memiliki kontribusi dalam pelaksanaan pekerjaan karyawan.
c. Di perlakukan dengan hirmat dan adil, yaitu perlakuana atasab kepada
karyawan tanpa membedakan antara satu karyawan dengan karyawan
lainnya.
d. Keamanan kerja, yaitu kondisi dimana karyawan merasakan keamanan
dalam melaksanakan pekerjaannya.
e. Peluang menyumbangkan gagasan, yaitu kesempatan yang di daptkan
karyawan untuk mengungjapkan pendapatnya kepada atasan.
f. Pengakuan akan kinerja, yaitu pemberian penghargaan atas hasil kerja
yang di lakukan oleh karyawan.
g. Kesempatan untuk maju, yaitu karyawan mendapatkan peluang untuk
mengembangkan karirnya dalam perushaan tersebut.
2.2.Kompensasi
Melayu S.P Hasibuan mendefinisikan kompensasi sebagai segala bentuk
imbalan atas jasa yang diberikan kariawan, baik berupa uang barang langsung
atau tidak langsung. Menurut Garry Dessler dalam Tubagus, kompensasi
merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada kariawan atas prestasi
kerjanya. Menurut Edwin B. Flippo, kompensasi merupakan imbalan yang
adil dan layak atas jasa karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Thomas H. Stone, kompensasi adalah pembayaran yang diberikan
kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa. Dari beberapa pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak lain adalah imbalan balas jasa
yang telah dilakukan oleh karyawan, baik berupa finansial maupun non
finansial.

Menurut Handoko (2004 :155), “kompensasi adalah segala segala sesuatu

yang di terima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka” . untuk itu
dalam penentuan kompensasi mempunyai dasat yang logis , rasional dan dapat
di pertahan kan Karena hal ini banyak menyangkut factor emosional.

Nitisemito (2001 :149) menyatakan bahwa kompensasi adalah merupakan

balas jasa yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat di
nilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan di berikan secara tetap.
Dessler (2000:85) menyebutkan kompensasi merupakan setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang di berikan kepada karyawan dan timbul dari di
pekerjakannya karyawan itu.
2.2.1. Jenis – jenis kompensasi
1. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial dibedakan atas kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran yang di terima
karyawan dalam bentuk uang . seperti gaji, bonus, dan sebagainya. Adapun
kompensasi tidak langsung adalah bentuk tujangan seperti asuransi
kesehatan , tunjangan pension, dan sebagainya.
2. Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial di antaranya adalah kompensasi yang tidak

berbentuk uang , misalkan pujian, pengakuan prestasi kerja, motivasi, dan
sebagainya. Sehingga dengan di berikannya kompensasi non finansial itu di
harapkan dapat membangkitkan kepuasan kerja karyawan, produktifitas dan
prestasi kerja karyawan.

2.2.2. Manfaat pemberian kompensasi

a. Loyalitas karyawan meningkat
Pemberian kompensasi yang sesuai akan menumbuhkan rasa bahwa
karyawan adalah bagian dari perusahan , sehingga jika karyawan sudah
merasa bagian dari perusahaan , maka mereka akan memberikan yang
terbaik dan setia pada karyawan.
b. Komitmen terhadap perusahaan meningkat
Pemberian kompensasi yang sesuai akan membuat karyawan lebih
menjaga komitmen yang telah mereka sepakatidi awal.
c. Motivasi kerja meningkat
Pemberian kompensasi mampu menjadi motivasi karyawan dalam
memaksimalkan kerjanya.
 d. Konflik kerja dapat di kurangi
Pemberian kompensasi yang sesuai akan meminimalisir adanya konflik
antar karyawan dengan pemimpin yang biasa terjadi d dalam perusahaan.
e. Memberikan rasa kebanggan
Pemberian kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan akan
menumbuhkan rasa bangga di hati karyawan. Mereka akan merasa nahwa
kinerjanya selama ini mendapat balas jasa yang setimpal, sehingga mereka
terus terdorong untuk memaksimalkan kinerjanya.
f. Proses kegiatan karyawan berjalan lancar
Kompensasi yang sesuai akan memperlancar kegiatan perusahaan. Dimana
tidak aka nada gangguan – gangguan seperti demo, mogok kerja, dan
sebagainya yang di latar belakangi karena ketidakpuasan karyawan dalam
pemberian kompensasi.
2.2.3. Tujuan pemberian kompensasi
a. Memberikan hak karyawan
Pemberian kompensasi merupakan pemenuhan hak yang di berikan
perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas kinerja yang
telah di lakukan.
b. Memberikan rasa keadilan
Pemberian kompensasi di tujukan untuk memberikan keadilan kepada
karyawan dengan cara memberikan kompensasi yang sesuai tanpa adanya
diskriminasi
c. Memperoleh karyawan yang berkualitas
Pemberian kompensasi yang benar akan memeberikan daya tarik
tersendiri. Dimana karyawan akan semakin memaksimalkan kinerjanya
demi demi untuk memperoleh kompensasi tersebut. Selain itu kompensasi
 juga menjadi daya tarik bagi sumber daya manusia di luar perusahaan
untuk untuk bekerja ke perusahaan tersebut.
d. Mempertahankan karyawan
Pemberian kompensasi bertujuan untuk mengurangi tingkat kecendrungan
karyawan untuk meninggalkan pekerjaan (turn over).

2.2.4. Indikator kompensasi menurut Simamora (2004 :445) di antaranya :

1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tariff gaji perjam. Upah merupakan
basis bayaran yang kerap kali di gunakan bagi pekerja – pekerja produksi
dan pemeliharaan. Gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,
bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah
yang di berikan oleh organisasi.
3. tunjangan
contoh – contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa , liburan
yang di tanggung perusahaan, program pension,dan tunjangan lainnya
yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
contoh –contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parker khusus, ataupun akses lain
yang di berikan perusahaan. fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari
kompensasi terutama bagi eksekutif yang di bayar mahal.
2.3.Lingkungan kerja
Menurut Robbins, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang memiliki
potensi dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Dalam hal ini limgkungan
kerja di rumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara , lingkungan kerja merupakan kondisi
pekerjaan dimana segalanya di uraikan dengan jelas. Seperti uraian jabatan,
tenaga kerja, pola komunikasi ,iklim kerja dan fasilitas.
Menurut Nitisemito, menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah hal –hal
yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan baik secara fisik amupun secara non fisik.
Dari beberapa pengertian di atas dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja
yaitu segala sesuatu yang ada di sekitaran karyawan dan mempengaruhi
kinerja , baik yang terlihat (fisik) maupun yang tidak terlihat (non fisik).
Nitisemito dalam bukunya menyebutkan bahwa lingkungan kerja memiliki
pengaruh terhadap kegairahan dan semangat karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2007) secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja non fisik dan fisik.
a. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working
environment). Lingkungan kerja fisik menurut sedarmayanti (2001:21)
adalah semua elemen atau keadaan yang ada di sekitar tempat kerja yang
akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Sementara menurut Nitisemito (2002:183), lingkungan kerja fisik adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan
para ahli diatas maka lingkungan kerja fisik dapat dikatakan sebagai
komponen fisik yang ada disekitar lingkungan pegawai yang dapat
 berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan
dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan fisik yang dimaksud
seperti peralatan kantor, meja, kursi, dll.
b. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment).
Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja non fisik mencangkup
semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan
Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja
karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi
hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan
vertikal) serta hubungan antara sesama karyawan (hubungan horizontal).
Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka
karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang
dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.
2.3.1. Factor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Factor – factor lingkungan kerja yang di uraikan oleh Nitisemito di
antaranya :
a. Warna
Secara psikologis , pemberian warna pada dinding ruangan dan sarana
prasarana lainnya dapat mempengaruhi kondisi psikis pada karyawan.
Maka dari itu pemberian warna perlu di lakukan dengan tepat supaya dapat
memunculkan efek kegembiraan dan ketenangan pada karyawan sehingga
pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan dengan lancar dan maksimal.
b. Kebersihan
Lingkungan yang nyaman adalah lingkungan yang bersih . begitu pula
dengan lingkungan kerja , hal ini sangat mempengaruhi kenyamanan
 karyawan dalam melaksanakan kegiatan sehari – harinya. Jika lingkungan
kerja tidak bersih maka hal tersebut akan membuat karyawan merasa malas
untuk berlama – lama di tempat kerjanya.
c. Penerangan
Lingkungan kerja yang baik juga harus memntingkan tentang penerangan.
Yang di maksud disini bukan hanya penerangan dari lampu listrik,
melainkan juga dari sinar matahari . ruangan dengan kondisi remang –
remang bahkan gelap sangat tidak di anjurkan. Apalagi pekerjaan
menuntut untuk memiliki tingkat ketelitian yang tinggi.
d. Pertukaran udara
Selain penerangan , lingkungan kerja juga membutuhkan ventilasi yang
memadai. Hal ini bertujuan untuk memudahkan untuk adanya pertukaran
udara di dalam ruangan. Oksigen yang cukup akan meningkatkan
kesegaran fisik para karyawan. Sebaliknya , jika ruangan pengap maka
akan menimbulkan ketidak nyamanan dan mengganggu pernapasan
karyawan.
e. Jaminan terhadap keamanan
Adanya rasa aman perlu di miliki oleh setiap karyawan . yang di maksud
aman di sini tidak hanya keamanan keselamatan dalam bekerja, melainkan
juga keamanan barang – barang pribadi karyawan itu sendiri. Sehingga
dengan adanya jaminan keamanan tersebut menimbulkan ketenangan bagi
karyawan.
f. Kebisingan
Permasalahan kebisingan ruangan juga perlu di pertimbangkan. Karena
karakter dari setiap karyawan berbeda – beda. Ada yang tetap dapat
berkonsentrasi meskipun dalam keadaan bising, adapula karyawan yang
memang membutuhkan tempat yang sunyi untuk berkonsentrasi. Namun
 idealnya lingkungan kerja yang baik adalah yang jauh dari keramaian dan
kondusif. Sehingga memudahkan karyawan berkonsentrasi dalam
melaksanakan pekerjaannya. Karena tingkat konsentrasi yang rendah akan
memicu kesalahan dalam bekerja yang nantinya juga akan menimbulakan
kerugian bagi perusahaan.
g. Tata ruang
Lingkungan kerja yang memiliki tata ruang yang raoi akan memiliki nilai
lebh saat di pandang. Hal tersebutjuga akan membuat karyawan merasa
betah berada di tempat kerjanya.
2.3.2. Indikator lingkungan kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan , indikator lingkungan kerja terdiri dari :
a. Factor fisik , yaitu segala sesuatu yang dapt di lihat secara kasat mata.
Contohnya yaitu intensitas cahaya , kebersihan, kenyamanan, dan
sebagainya.
b. Factor non fisik, yaitu segala sesuatu yang tidak dapt di lihat secara kasat
mata. Contohnya yaitu keharmonisan dengan rekan kerja dan atasan.

2.4. Hubungan antar variabel

2.4.1. Hubungan antar lingkungan kerja dan kepuasan kerja

Lingkungan adalah segala hal yang berkaitan dengan perkejaan di dalam

perusahaan yang memiliki dampak dalam peningkatan dan penurunan
kepuasan karyawan. Lingkungan yang di maksud adalah lingkungan kerja
perusahaan.

menurut Nitisemito, (2015:25) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Setiap karyawan yang bekerja pasti menginginkan lingkungan kerja yang
nyaman sehingga pekerjaan yang di lakukan berjalan dengan lancar dan
secara tidak langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Penelitian yang di lakukan oleh Himawan Chandra hadinata

(2014),menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pabrik
genteng massoka kebumen jawa tengah.

2.4.2. Hubungan anatara kompensasi dan kepuasan kerja

Kompensasi merupakan suatu timbal balik yang di terima oleh
karyawan atas pekerjaan yang telah di lakukan. Kompesasi ini sangat
berpengaruh terhadap minat seseorang untuk melakukan kerja di
suatu perusahaan. pemebrian kompensasi tidak hanya sebagai timbal
balik atas kerja karyawan namun pemberian kompensasi ini mampu
menjadikan karyawan merasa di hargai dan akan meningkatkan
produktivitas dalam bekerja. Perusahaan yang mampu mengelola
kompensasi dengan baik adil dan sesuai dengan kebutuhan
karyawan maka karyawan nya akan memliki kepuasan kerja yang
tinggi dan mengurangi tingakt turn over karyawan.
Hasibuan (2006:117) mengemukakan bahwa: Besarnya balas jasa
ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara
pasti mengetahui besarnya balas jasa kompensasi yang akan
diterimanya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan
mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa
yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin
tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang
 dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan
kerjannya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi
bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Namun jika yang terjadi sebaliknya maka kepuasan kerja karyawan
akan menurun.
Keterkaitan antara lingkungan kerja dan kompensasi dengan
kepuasan kerja telah banyak di teliti .penelitian yang di lakukan oleh
Raja devi ramdanita & kasmiruddin (2018 ) menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT suka fajar pecan baru.

2.5. Penelitian terdahulu

2.5.1. Tabel

NO Unsur Uraian
penelitian
1 Nama (tahun)
Yulia Rachmah (2018)
Judul Pengaruh kompensasi financial beban
kerja dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT USAHA
PATRA LIMA JAYA SURABAYA
Variabel Variabel independen dalam pemenelitian
penelitian ini adalah kompensasi financial, beban
kerja dan lingkungan kerja, sementara
variabel dipenden yang di gunakan
adalah kepuasan kerja.
Tujuan Penelitian ini di lakukan untuk
penelitian mengetahui pengaruh kompensasi
financial, beban kerja dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
(studi pada PT USAHA PUTRA LIMA
JAYA SURABAYA)
Teknik analisis Teknik analisis yang peneliti gunakan
adalah Teknik analisis data
menggunakan model persamaan regresi
linier sederhana dan regresi linier ganda.

Hasil Hasil dari penelitian ini menunjukkan

bahwa :

1. Aadanya pengaruh secara parsial

variabel kompensasi terhadap kepuasan
kerja.
2. Tidak terdapat pengaruh beban kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Tidak terdapat pengaruh secara parsial
variabel lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Persamaan Persamaan penelitian ini dengan
penelitian terdahulu adalah sama – sama
menggunakan variabel kompensasi dan
lingkungan kerja sebagai variabel
independen dan sama- sama
 menggunakan kepuasan kerja sebagai
variabel dependen.
Perbedaan Perbedaan dari penelitian ini terdapt di
lokasi penelitian
2. Nama (tahun ) Himawan Chandra Hardinata (2014)
Judul Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pabrik Genteng Massoka
Kebumen, Jawa Tengah
Variabel Variabel independen pada penelitian ini
penelitian adalah lingkungan kerja dan kompensasi
variabel dependen adalah kepuasan kerja
karyawan Pabrik Genteng Massoka
Kebumen, Jawa Tengah

Tujuan Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

penelitian Pengaruh lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan Pabrik Genteng Massoka
Kebumen, Jawa Tengah
Tehnik analisis Teknik analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi linear berganda
Hasil Hasil penelitian menunjukkan bahwa :
1. terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja.
2. terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara kompensasi terhadap
 kepuasan kerja.
3. terdapat pengaruh signifikan antara
lingkungan kerja dan kompensasi secara
silmutan terhadap kepuasan kerja.
Persamaan Persamaan penelitian ini dan penelitian
terdahulu ialah menggunakan variabel
independen lingkungan kerja dan
kompensasi dan dependen yang sama
serta alat analisis yang sama yakni
analisis regresi.
Perbedaan Perbedaan peneliatian ini terletak pada
lokasi penelitian dan jumlah sampel yang
digunakan.

3. Nama (tahun ) Kevin F.S tambengin, dkk (2016)

Judul Pengaruh kompensasi, beban kerja, dan
pengembangan karir terhadap kepuasan
kerja karyawan PT Telkomsel Indonesia
Tbk. Witel sulut.
Variabel Variabel independen dalam penelitian ini
penelitian adalah kompensasi, beban kerja, dan
pengembangan karir
Variabel dependen dalam penelitian ini
adalah kepuasan kerja
Tujuan Untuk mengetahui pengaruh
kompensasi,beban kerja, dan
pengembangan karir terhadap kepuasan
kerja baik secara parsial maupun simultan
 Teknik analisis Teknik analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi linear berganda
Hasil Kompensasi memiliki pengaruh yang
signifiakn terhadap kepuasan kerja
karyawan PT Telkomsel Indonesia Tbk.
Witel sulut.
Persamaan Persamaan penelitian ini dengan
penelitian terdahulu adalah sama – sama
menggunakan variabel bebas yaitu
kompensasi dan variabel terikat yaitu
kepuasan kerja
Perbedaan Perbedaan dari penelitian ini adalah
lokasi penelitian.
4. Nama (tahun) Mahendra fakhri (2015)
Judul Pengaruh linhkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan lapangan
departemen grasbregpower distributor PT
Freeport Insonesia
Variabel Lingkungan kerja sebagai variabel
penelitian independen dan kepuasan kerja sebagai
variabel dependen.
Tujuan Tujuan penelitian tersebut antara lain :
penelitian Mengetahui pengaruh lingkungan kerja
baik secara parsial dan simulatan terhadap
kepuasan kerja karyawan lapangan
departemen grasbregpower distributor PT
Freeport Insonesia
Teknik analisis Menggunakan teknik analisis linear
 Hasil Secara simultan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terahadap kepuasan kerja karyawan.
Persamaan Menggunakan varibel independen yaitu
lingkungan kerja dan variabel kepuasan
kerja sebagai variabel dependen
Perbedaan Perbedaan penelitian terletak pada lokasi
peneltian.
5. Nama (tahun) Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan,
I Gde Adnyana Subidya, I Wayan
Mudiartha Utama (2012)
Judul Pengaruh Motivasi, Lingkungan
Kerja,Kompetensi dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan kerja dan kinerja
pegawai di lingkungan kantor dinas
pekerjaan umum provensi bali
Variabel Variabel independen: Motivasi,
penelitian Lingkungan Kerja,Kompetensi dan
Kompensasi
Variabel dependen : kepuasan kerja dan
kinerja pegawai
Tujuan Tujuan penelitian ini antara lain :
penelitian 1. Umutk mnegtahui pengaruh
lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
 Teknik analisis Analisis yang di gunakan adalah analisis
linier berganda.
Hasil 1. Terdapat hasil yang positif dan
signifikan antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja.
2. Terdapat pengaruh positif antara
lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja.
Persamaan Menggunakan variabel independen yang
sama yaitu lingkungan keja dan
kompensasi dan menggunakan variabel
dependen yang sama yaitu kepuasan kerja
Perbedaan Perbedaan terdapat pada lokasi penelitian

2.6. Kerangka konseptual

Lingkungan kerja (X1)

 Lingkungan fisik
 Lingkungan non
fisik

Kepuasan
kerja (Y)

Kompensasi (X2)

 Kompensasi
finansial.
 Kompensasi non
finansial.
 Keterangan :

: Pengaruh secara parsial

Berdasarkan kerangka konseptual di atas , dapat di jelaskan bahwa penelitian

ini memiliki dua variabel bebas ( lingkumgan kerja dan kompensasi )dan satu
variabel terikat ( kepuasan kerja ). Kerangka konseptual ini digunakan untuk
mengarahkan peneliti dalam melakukan penelitian. Penelitian dilakukan untuk
mengetahui pengaruh kedua variabel bebas terhadap variabel terikat, baik
sevara parsial maupun simultam.

Pengaruh secara parsial yaitu :

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Narmada

Awet Muda.

Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Narmada Awet

Muda.

Sedangkan pengaruh secara simultan yaitu dimana lingkungan kerja dan

kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Narmada
Awet Muda.

2.5. HIPOTESIS

Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis yang di ajukan

dalam penelitian ini adalah :
H1 : lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan
kerja

Karyawan PT. Narmada Awet Muda

H0 : lingkungan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Narmada Awet Muda.

H2 : kompensasi berpengaruh secara parisal terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Narmada Awet Muda.

H0 : kompensasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Narmada Awet Muda.

H3 : lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh secara seimultan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Narmada Awet Muda.

H0 : lingkungan kerja dan kompensasi tidak berpengaruh secara

seimultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Narmada Awet Muda.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

jenis penelitian yan di gunakan pada penelitian ini yaiutu penelitian
kuantitatif, yaitu dimana data peneliti berupa angka – angka dan
analisisnya menggubakan analisis statistic. Metode yang di gunakan adalah
metode survey. Metode survey di gunakan untuk mendapatkan data dari
rempat tertentu, tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan
data. Misalnya , dengan mengedarkan kuisioner dan wawancara secara
langsung.
3.2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan pada perusahaan air mineral dalam
kemasan PT.Narmada Awet Muda yang bertempat di jalan selat narmada.
Adapun alasan saya memilih lokasi ini sebagai obyek penelitian yaitu:
 1. Pada PT.Narmada Awet Muda belum pernah diadakan penelitian yang
menyangkut Kepuasan Kerja Karyawan.
2. Adanya kesediaan dari pihak PT.Narmada Awet Muda untuk
memberikan informasi dan data yang dibutuhkan sehubungan dengan
permasalahan penelitian.
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2017:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan produksi PT Narmada Awet Muda, yang berjumlah 93 orang.
3.4. Prosedur Pengumpulan Data
3.4.1. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode sensus. Metode sensus adalah metode pengumpulan data yang
diperlukan, yang dilakukan terhadap seluruh populasi yang cirinya
hendak diketahui. Jadi, data yang diperoleh dapat menunjukkan ciri
keseluruhan populasi yang sebenarnya (Nazir,1999:325). Digunakan
metode sensus karena jumlah populasi pada lokasi penelitian tidak
terlalu banyak yaitu 93 orang sehingga seluruh karyawan menjadi
responden dalam penelitian ini.
3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
3.5.1. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
 harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal – hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil,
Sugiyono (2017).
Dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai hal-
hal yang berupa catatan, transkip, surat kabar, majalah, raport, notulen,
agenda dan sebagainya (Arikunto, 2006).
Angket adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan ataupernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya Sugiyono (2017).

3.5.2. Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
Wawancara, dimana penulis memperoleh keterangan untuk tujuan
penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara
pewawancara dengan responden. Untuk wawancara alat pengumpulan
data yang digunakan seperti bukti rekaman suara berupa handphone dan
buku catatan yang berfungsi untuk mencatat hal penting dari hasil
wawancara.
Dokumentasi. Dalam hal ini alat pengumpulan data yang digunakan
yaitu smarthphone (Handphone) sebagai media pengambil gambar ,
serta flash disk arsip data yang berkaitan dengan objek penelitian.
Alat pengumpulan data menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono
(2017:142) alat pengumpulan data menggunakan kuisioner yaitu
dengan cara memberi sejumlah pertanyaan tertulis atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
3.6. Jenis dan Sumber data
3.6.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian adalah data kualitatif yang
kemudian diubah menjadi data kuantitatif yaitu data berupa skor atau
angka yang diperoleh dari jawaban responden terhadap kuesioner.
3.6.2. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi dua yaitu data primer
dan data sekunder (Supriyanto, 2010: 191):
Data Primer, menurut (Indrianto dan Soepomo dalam Cholis 2019)
merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli, yaitu
objek penelitian atau data yang diambil dari lapangan (enumerator)
yang diperoleh melalui pengamatan, wawancara dan kuesioner.
Data Sekunder, Menurut Sugiyono (2011:137), Sumber data sekunder
adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Misalnya melalui orang lain atau dokumen. Sumber
data sekunder diperoleh peneliti dari buku-buku literatur, jurnal, studi
dokumentasi dari dokumen-dokumen Dinas PT Narmada awet muda ,
internet dan studi kepustakaan dan lain-lain yang berhubungan dan
mendukung penelitian ini.
3.7. Variabel Penelitian
3.7.1. Identifikasi Variabel
Menurut Sugiyono (2017:38) variabel penelitian adalah segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya. Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.
 Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
  Lingkungan kerja (X1)
 Kompensasi (X2)

Selanjutnya variabel penelitian akan diuraikan menjadi beberapa variabel

dalam sub bab yaitu klasifikasi variabel.

3.8. Klasifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan menjadi

dua, yaitu:

 Variabel independen (Bebas)

Variabel independen (bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)
(Sugiyono 2017:39). Variabel independen yang digunakan pada penelitian
ini yaitu :
 Lingkungan kerja (X1)
 kompensasi(X2)
 Variabel Dependen

Variabel dependen (terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono 2017:39). Variabel
dependen yang digunakan penelitian ini yaitu :

 Kepuasan Kerja (Y)

3.9. Definisi Operasional Variabel
Untuk mempermudah pengamatan variabel yang diteliti dalam
pengumpulan data, definisi operasional variabel sangatlah penting karena
menyangkut unsur-unsur dan indikator-indikator dari suatu variabel yang
memungkinkan peneliti dapat mengumpulkan data yang relevan untuk
variabel tersebut. Dengan demikian maka variabel tersebut dapat
didefinisikan sebagai berikut:

Variabel Defenisi oprasional Indikator

Lingkungan Lingkungan kerja adalah 1. warna
kerja ( X1) segala sesuatu yang 2. Kebersihan
berkaitan dengan pekerjaan 3. Penerangan
dan yang berada di sekitar 4. Pertukaran udara
karyawan saat melakukan 5. Jaminan terhadap
pekerjaannya. keamanan
6. Kebisingan
7. Tata ruang
Kompensasi Imbalan atau timbal balik 1. Upah dan gaji
(X1) yang di terima karyawan 2. Insentif
atas pekerjaan yang telah di 3. tunjangan
laksanakan 4. fasilitas

Kepuasan Perasaan yang di rasakan Robbins :

kerja (Y) oleh karyawan terkait
1. Tipe pekerjaan
pekerjaan yang di lakukan.
2. Rekan kerja
3. Di perlakukan
dengan hormat
dan adil
4. Keamanan kerja
 5. Peluang
menyumbangkan
gagasan
6. Pengakuan akan
kinerja
7. Kesempatan untuk
maju

Pengukuran Variabel

Pengukuran dan petngkatagorian variabel dilakukan dengan alat bantu

kuisoner. Prosedur analisis data melalui kuesioner dilakukan dengan
mengajukan pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah
yang diteliti. Untuk mengenai tanggapan responden maka penulis
menggunakan skala likert (sugiyono,2014) yang dengan menghitung bobot
setiap pertanyaan.

Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:

SS=Sangat setuju diberi bobot 5

S =Setuju diberi bobot 4

KS=Kurang Setuju diberi bobot 3

TS=Tidak Setuju diberi bobot 2

STS=Sangat tidak setuju diberi bobot 1

Nilai rata-rata atau mean masing-masing variabel dimasukkan ke dalam kelas-
kelas dengan interval tertentu. Interval kelas tersebut diperoleh dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:

nilai tertinggi−nilai terendah

Interval Kelas = jumlah kelas

5−1
Interval Kelas = 5 =0.8
3.10. Uji Instrumen Penelitian

3.10.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuisioner
mampu untuk menangkap sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut
Ghozali, 2007). Uji validitas menggunakan analisis korelasi pearson,
keputusan mengetahui valid tidaknya butir instrument. Jika pada tingkat
signifikan 5% nilai r hitung > r table maka dapat disimpulkan bahwa buti
rinstrumen tersebut valid (Ghozali, 2007).

3.10.2. Uji Reliabilitas

Pengukuran reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indicator dari suatu variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliable
atau handal jika jawaban pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali,2007). Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja disini penggukuran hanya
sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau
mengukur reliabilitas dengan uji statistic cronbach alpha (a). suatu variabel
dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,6 ( Sulistiyo, 2011:46).
Y =α + β 1 X 1+ β2 X 2 +e

Keterangan :

Y = kepuasan kerja

α = konstanta

β 1 X 1 = koefisien regresi X1 ( lingkungan kerja)

 β 2 X 2 = koefisien regresi X2 ( kompensasi )

e = error

3.10.3. Uji Asumsi Klasik

Menurut Duwi Priyanto (2014:89) metode linear dapat di katakana sebagai
metode yang baik . jika metode tersebut memenuhi beberapa asumsi yang di
sebut dengan asumsi klasik. Uji asumsi kalsik merupakan tahap awal yang di
gunakan sebelum analisis regresi linier. Uji asumsi klasik bertujuan untuk
menghilangkan penyimpangan – penyimpangan yang mungkin terjadi dalam
anilisis regresi sehingga hasil yang di peroleh dapat lebih akurat dan mendekati
atau sama dengan kenyataan. Keseluruhan uji asumsi klasik di proses dengan
menggunakan program SPSS. Pengujian meliputi :

1. Uji Normalitas
Normalitas data adalah syarat yang harus dipenuhi oleh suatu sebaran data
sebelum melakukan analisis regresi.Hal ini berguna untuk menghasilkan
model regresi yang baik.Model regresi yang baik adalah data yang
berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali 2013:147). Uji
kenormalan data bisa dilakukan dengan uji normalitas berdasarkan grafik
dengan menggunakan SPSS versi 26 for windows (Umar 2008:77). Uji
Normalitas yang dilakukan terhadap sampel dilakukan dengan
menggunakan kolmogrov-smirnovtest dengan menetapkan dengan
menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar 5 %. Kriteria pengujian dengan
melihat besaran kolmogrov-smirnovtestadalah sebagai berikut :
a. Jika signifikansi > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.
b. Jika signifikansi < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi

yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel bebas.
Mengukur multikolinieritas dapat diketahui dengan besaran VIF ( Variance
Inflation Factor ). Jika nilai VIF suatu variabel lebih kecil dari 0,10 atau
lebih besar dari 10 maka terjadi multikolinieritas. Sedangkan nilai VIF
yang berada pada kisaran 0,10 sampai 10 dapat dikatakan antara variabel
tidak terjadi multikolinieritas (Umar 2008:80)

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan
ke pengamatan lain. Jika varian dari residual suatu pengatan ke pengamatan
lain tetap disebut homoskadastisitas, sedangkan untuk varian yang berbeda
disebut heteroskedastisitas (Umar,2008:82). Menentukan
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode grafik dengan bantuan
software IBM SPSS Statistic versi 26for windows (Umar 2008:82). Metode
pengujian yang bisa digunakan adalah Uji Park, yaitu dengan meregresikan
nilai logaritma natural dari residual kuadrat (Lne 2) dengan variabel
independent (X1, X2 dan X3). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
1) Ho : tidak ada gejala heteroskedastisitas
2) Ha : ada gejala heteroskedastisitas
3) Ha diterima bila Signifikansi > 0,05 berarti tidak terdapat
heteroskedastisitas dan Ho ditolak bila Signifikansi < 0,05 yang berarti
terdapat heteroskedastisitas.
3.10.4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji koefisien regresi yang telah

dibentuk sebelumnya dan dapat diketahui apakah persamaan regresi yang
diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan, maka persamaan
regresi tersebut dapat digunakan untuk meramal variabel terikat
Kepuasan Kerja Karyawan.

1. Uji F ( Uji Kelayakan Model )

Menurut Ghozali (2011), uji goodness of fit (uji kelayakan model)

dilakukan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam
menaksirkan nilai aktual secara statistic. Model goodness of fit dapat
diukur dari nilai statistik F yang menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Rumus Uji F

R2 /(k−1)
F=
( 1−R2 ) −(n−k )
Keterangan :
F = F hitung
R2 = Koefisien Determinasi
n = Jumlah Sampel
k = Jumlah variabel bebas dan terikat

Jika F hitung> F tabelmaka H O diterima, hal tersebut berarti bahwa

persamaan regresi dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh Jika
F hitung< F tabelmaka H O ditolak, hal tersebut berarti bahwa persamaan
 regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja.

2. Uji T ( Uji Parsial )

Menurut Ghozali (2006) uji statistik t pada dasarnya menunjukan

seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelas atau independen
(kompensasi, promosi jabatan dan lingkungan kerja) secara individual
dalam menerangkan variabel dependen (Kepuasan Kerja).
Rumus Uji t:
β1
t = t S(β )
1

Keterangan :
t =t hitung
β1 = Koefisien regresi variabel bebas
S = Standar deviasi koefisien regresi variabel bebas

Apabila t hitung>t tabelmaka H O ditolak dan H a diterima, artinya ada

pengaruh antara lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja PT Narmada Awet Muda.

Apabila t hitung<t tabelmaka H O diterima dan H a ditolak, artinya tidak ada

pengaruh lingkungan kerja dan kompensai terhadap kepuasan kerja
Pemadam Kebakaran Kota Mataram PT Narmada Awet Muda.

.
3. Koefisien Determinasi ¿ ¿)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam
menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen
antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali 2013:100).
Rumus Uji R2 : kd = r 2 x 100 %
Keterangan :
kd = Koefisien Determinasi
r = Nilai Koefisien Determinasi

Jika R2yang diperoleh mendekati 1, maka dapat dikatakan semakin

kuat suatu model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat. Sedangkan jika R2yang diperoleh mendekati
0, maka semakin lemah pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.

Daftar Pustaka
Mangkunegara, AA. Anwar prabu. 2006. Evaluasi kinerja sumber daya manusia
perusahaan.

Bandung : PT. Refika Aditama.

Hasibuan, Malayu S.P manajemen sumber daya manusia edisi revisi. Jakarta: PT.
Bumi Akasara,2001

Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya,I Wayan

Mudiartha Utama. 2012. Pengaruh motivasi , Lingkungan kerja, Kompetensi
dan Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provensi Bali.

Chandra Hardinata, Himawan 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pabrik Genteng Massoka Kebumen,
Jawa Tengah. Universitas Negeri Yogyakarta

Ghozali, Imam 2009. Statistik Non-Parametrik. Semarang: Badan Penerbit

universitas Diponogoro

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

STIE YKPN

Hasibuan, Malayu S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
Jakarta: Erlangga

Nitisemito, Alexs. (2000). Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta: Ghalia
Indonesia

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit Andi

Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis.Yogyakarta: CV Andi

Offset.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. MandarMaju,
Bandung

Sugiono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. ALFABETA

Sugiono, (2006). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung.

Sugiono, (2016). Metode Peneitian Pendekatan Kuantitatif,Kuaitatif, Dan R Dan D

Bandung: Alfabeta

Sugiono, (2014). Metode Peneitian Pendekatan Kuantitatif,Kuaitatif, Dan R Dan D

Bandung: Alfabeta

Sugiono, (2017). Metode Peneitian Pendekatan Kuantitatif,Kuaitatif, Dan R Dan D

Bandung: Alfabeta.

Noor , Juliansyah. Penelitian Ilmu Mnajemen. Jakarta : prenada media group, 2013

Nitisemito , Alex S Manajemen Personalia . Jakarta : Ghalian Indonesia ,1996