PENGARUH KOMPENSASI, ENGAGEMENT SERTA

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Dosen Pengampu :

Dr. Drs. Edward, M.S.

Disusun Oleh :

Tety Karina Suranti (C1B019189)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Jambi

Tahun 2021/2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan

unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih

marak terjadi. Hal tersebut merupakan akibat dari ketidakpuasan dalam berbagai

faktor seperti ketidaksesuaian dalam pemberian kompensasi, upah, tunjangan, rewads

dan ketidaksesuaian prosedur pemberian imbalan dengan kebijaksanaan perusahaan.

Adapun salah satu masalah yang banyak dihadapi oleh perusahaan jasa maupun

manufaktur, perusahaan profit maupun non profit adalah bagaimana meningkatkan

kualitas hasil kerjanya dengan sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusia

yang merupakan asset yang tidak bisa dibeli dengan instan.

Menurut Joushan et al., (2015), Sumber daya manusia (SDM) merupakan

salah satu kunci bagi perusahaan dalam mencapai tujuan dan kesuksesannya.

Pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana apabila SDM menunjukkan performa

kerja yang baik, untuk itu perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang berpengaruh

terhadap kinerja karyawannya agar perusahaan mengalami perkembangan. Kinerja

karyawan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal di masing-

masing karyawan yang berupa sifat dan kemampuan seseorang, maupun dari faktor

eksternal yaitu lingkungan kerja suatu perusahaan. Jika SDM sudah terpenuhi dalam

lingkungan kerja maka ada kompensasi untuk karyawan karna sudah mengerjakan

pekerjaan dengan baik.

 Definisi kompensasi menurut malayu Hasibuan (2017:119) dalam jurnal

Rachman, (2008) yaitu kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Merujuk dari pengertian atas kompensasi,

dapat dikatakan bahwa salah satu istilah ekonomi yang memiliki peran penting,

karena berkaitan langsung dengan pendapatan karyawan, adanya kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan tentu menimbulkan dampak positif

yang mampu memberikan keuntungan baik untuk perusahaan maupun karyawan.

Sehingga dampak positif karyawan yang bekerja pada perusahaan dan rasa antusias

terhadap pekerjaan berkaitan erat dengan dengan employee engagement.

Employee engagement adalah komitmen emosional karyawan pada

perusahaan dan tujuannya, komitmen emosional ini berarti karyawan benar-benar

peduli tentang pekerjaan yang dikerjakan dan perusahaan tempat mereka bekerja.

Mereka tidak bekerja hanya untuk gaji, atau hanya untuk promosi, tetapi bekerja atas

nama tujuan perusahaan (Joushan et al., 2015). Karyawan yang engaged memiliki

keyakinan penuh dalam mendukung tujuan perusahaan, merasa bangga terhadap

perusahaan di mana dia bekerja dan mempunyai keinginan untuk berkembang dan

bertahan dalam perusahaan. Jika karyawan mempunyai semangat yang tinggi

terhadap perusahaan maka akan ada motivasi dari karyawan tersebut.

Menurut pendapat Rumangkit, (2011) mengemukakan bahwa motivasi

merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan

sesuatu yang kita inginkan, motivasi sebagai proses yang dengan sengaja telah

direncanakan untuk diberikan kepada seseorang dengan maksud untuk mempengaruhi

tingkah lakunya kearah pencapaian tujuan perusahaan. Sama hal-nya dengan kinerja

bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata "Produktif" Artinya sesuatu

yang mengandung potensi untuk digali (Afriyandi, 2017). Sehingga produktivitas

dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan/perkajaan yang terstruktur guna menggali

potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek, filosofi produktivitas sebenarnya

dapat mengandung arti keinginan dari setiap manusia (individu maupun kelompok)

untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan menjadi karyawan yang handal.

Mengacu kepada keseluruhan penjelasan di atas, maka penulis perlu dan

penting melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh-pengaruh yang ada

terhadap kinerja karyawan dengan judul “Pengaruh Kompensasi, engagement,

serta motivasi terhadap kinerja karyawan”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di jelaskan diatas maka penulis

melakukan perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang di uraikan maka penulis dapat

merusmuskan tujuan penelitian sebagai berikut :

 1. Untuk menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk menganalisa pengaruh engagement terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan agar memiliki banyak manfaat terhadap

para pembaca. Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Bagi Peneliti selanjutnya sebagai bahan pertimbangan atau contoh untuk

menindak lanjuti pembahasan yang telah dibahas dengan teliti agar hasil yang

didapatkan maksimal.

2. Bagi Perusahaan dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk

pertimbangan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan agar lebih

produktif dan efisien.

3. Bagi universitas dapat memberikan informasi mengenai kinerja suatu

perusahaan agar mendapat titik terang kepada mahasiswa yang akan menulis

atau membahas kasus serupa.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi Perusahaan

Menurut pendapat Handoko, (2008:155) dalam jurnalnya Widyastuti &

Rahardja, (2018) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan dalam

perusahaan. Berdasarkan definisi kompensasi yang diuraikan di atas, dapat

disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan atau

dibayarkan perusahaan kepada karyawannya atas segala usaha serta prestasi kerja

yang telah dilakukan karyawan untuk perusahaan. Sehingga pendapatan kompensasi

yang ditunjukkan dari seberapa kemampuan diri karyawan dalam bekerja

mendapatkan prestasi, dorongan, persaingan antara rekan kerja, hasil yang

memuaskan untuk perusahaan.

Keberhasilan dalam menentukan kompensasi yang layak akan menentukan

bagaimana kualitas sumber daya manusia dalam bekerja, yang secara langsung akan

berkaitan dengan efektivitas tujuan karyawan dan efisiensi anggaran perusahaan,

serta akan menentukan bagaimana keberlangsungan hidup perusahaan dalam

lingkungan persaingan bisnis yang semakin kompetitif. Kompensasi yang memadai

akan mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh karyawan, ketika kompensasi

tidak sesuai dengan harapan para karyawan maka yang terjadi adalah penolakan

secara halus sampai dengan penolakan secara keras melalui demonstrasi yang akan

dilakukan secara brutal.

 Adapun fungsi dan tujuan kompensasi menurut Edy Sutrisno (2009:188)

dalam jurnal (Dwianto et al., 2019) yaitu ada beberapa tujuan dari kompensasi yang

perlu diperhatikan, yaitu:

1. Menghargai prestasi kerja;

2. Menjamin keadilan;

3. Mempertahankan karyawan;

4. Memperoleh karyawan yang bermutu;

5. Pengendalian biaya;

6. Memenuhi peraturan-peraturan.

Selanjutnya Jenis-jenis dari kompensasi menurut Sedarmayanti (2016: 241-

243) dalam jurnalnya (Nugraha & Tjahjawati, 2018) menyebutkan ada 2 jenis

kompensasi, diantaranya :

1. Kompensasi tidak langsung jaminan merupakan kompensasi tidak langsung

dikarenakan jaminan biasanya tidak berkaitan dengan prestasi kerja.

a. Jaminan asuransi;

b. Jaminan keamanan pegawai;

c. Jaminan cuti

d. Jaminan kafetaria: Jam kerja sesuai

2. Kompensasi pelengkap kompensasi pelengkap biasanya tidak langsung

berkaitan dengan kinerja karyawan. Kompensasi pelengkap dianggap penting

karena dapat mempengaruhi sikap dari karyawan, tuntutan perserikatan

karyawan, persaingan dalam perusahaan dan merupakan aturan pemerintah.

2.2 Employee Engagement

Employee engagement sering disebut juga dengan work engagement atau job

engagement yang dijelaskan olek Saks (2006) dalam jurnalnya Lestari, (2018) bahwa

dimana karyawan perusahaan memanfaatkan dirinya terhadap peran pekerjaan

mereka dalam keterlibatan, seseorang akan memperkerjakan dan mengekpresikan diri

mereka secara fisik, kognitif dan emosional selama menunjukan performa mereka.

Serta employee engagement juga dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan dalam

memberikan dampak yang baik kepada perusahaan untuk melayani konsumen.

Perusahaan harus mampu menimbulkan rasa engagement karyawan terhadap

perusahaan tempat ia bekerja karena karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab

yang tinggi atas apa yang dikerjakan dan memiliki semangat yang tinggi untuk

mencapai tujuan perusahaan. Jadi tanpa unsur paksaan dari perusahaan dengan

inisiatif seorang karyawan yang akan berusaha mengembangkan dirinya sendiri,

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan berusaha memberikan kontribusi ide

terhadap perkembangan perusahaan yang nantinya berdampak positif terhadap

karyawan yang lain. Sehingga ada kaitan erat antara kompensasi, employee

engagement dalam meningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Hubungan yang positif antara perusahaan dan karyawan perlu dibentuk agar

dapat meningkatkan motivasi karyawan lain, ketika karyawan memiliki hubungan

baik dengan perusahaan, maka karyawan akan memberikan yang terbaik untuk

perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila karyawan tidak menjalin hubungan baik

dengan perusahaan, maka karyawan tidak akan memberikan yang terbaik untuk
perusahaanya tersebut (Ardillah, 2020). Tingkat employee engagement pada

perusahaan merupakan hal yang penting karena employee engagement menjadi sarana

penyelarasan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan, dengan employee

engagement maka perusahaan dapat mengetahui apakah karyawan memiliki rasa

bangga dan rasa memiliki terhadap perusahaan, mengetahui apakah karyawan

memiliki keinginan untuk memberikan usaha dan kinerja ekstra terhadap perusahaan.

Employee engagement menurut BlessingWhite, (2011) dalam jurnal

Afriyandi, (2017) merupakan tanggung jawab seluruh tenaga kerja. Faktorfaktor yang

membuat karyawan merasa engagement adalah sebagai berikut:

(1) Individuals (I): Ownership, Clarity, and Action;

(2) Managers (M): Coaching, Relationship, and Dialogue; dan

(3) Executive (E): Trust, Communication, and culture.

2.3 Motivasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (1999:95) dalam Rachman, (2008) Motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya

untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini seorang mpemimpin perlu mengarahkan

motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) atau operusahaan melalui pembentukan

budaya kerja sehingga para karyawan merasa terpacu untuk belajar lebih keras agar

kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik

oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan
bentuk yang berbeda-beda. Sehingga pihak pimpinan harus menyediakan faktor

penggerak motivasi seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan pengembangan

kesempatan untuk bergerak maju. Bila hal ini mendapat perhatian dari perusahaan

akan memberikan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap kinerja karyawan dalam

mengembangkan kemampuan pada perusahaan tempatnya bekerja.

2.4 Kinerja Karyawan

Menurut Marwansyah (2010: 229) dalam Nugraha & Tjahjawati, (2018)

kinerja merupakan pencapaian atau prestasi seseorang yang berkenaan dengan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya, atau bias juga diartikan bahwa kinerja merupakan

hasil dari pelaksanaan pekerjaan karyawan kepada perusahaan dimana ia bekerja.

Dengan kata lain kinerja merupakan hasil yang diperoleh oleh suatu perusahaan

bersifat profit oriented atau non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode

waktu dan kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu kegiatan

dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan yang tertuang dalam perencanaan

strategis perusahaan dan kinerja dalam perusahaan dianggap sebagai efektivitas

karyawan secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari

kelompok yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan (Dwianto et al., 2019).

Dari definisi diatas indikator kinerjanya adalah:

1. Kualitas, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

ditetapkan, di ukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,

keberhasilan hasil kerja.

 2. Kuantitas, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang

ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat

pekerjaan dapat diselesaikan.

3. Pelaksanaan tugas, yaitu kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau

kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan

perusahaan.

4. Tanggung jawab, yaitu suatu akibat lebih dari pelaksanaan peranan, baik

peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.

Pengertian lain dari kinerja karyawan adalah kelakuan atau kegiatan karyawan

yang berhubungan dengan perusahaan, di mana perusahaan tersebut merupakan

keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja bukan outcome, konsekuensi atau

hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja adalah perbuatan atau aksi itu sendiri,

di samping itu kinerja adalah multidimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang

spesifik mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas

hubungan variasi dengan variabel-variabel lain (Paita, 2015).

2.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini ada 3 indikator X terhadap

indikator Y (kinerja karyawan), diantaranya :

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu

sendiri, keluarga dan masyarakat. Dengan kata lain, jika karyawan kurang

semangat dalam bekerja dengan adanya karyawan lembur tidak lembur pada

karyawan akan menurun maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan.

2. Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan

Employee engagement tidak hanya membuat karyawan memberikan

kontribusi lebih, namun juga membuat mereka memiliki tingkat keterikatan

yang tinggi pada perusahaan, memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap

lingkungan kerja disetiap perusahaan. Dengan kata lain, jika kurangnya sikap

positif di dalam perusahaan maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi yang diberikan karyawan satu kepada karyawan yang lain itu

sangat berpengaruh langsung didunia kerja pada perusahaan, tidak hanya

sesama karyawan bahkan pemimpin yang baik mampu memotivasi karyawan

nya agar berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kompensasi
X1 H1

Engagement Kinerja Karyawan

X2 H2 Y

H3
Motivasi
X3

Gambar 2. 1 Kerangka Pikir

2.6 Peneliti Sebelumnya
Dalam penelitian ini disertakan beberapa hasil penelitian sebelumnya yang

berfungsi sebagai referensi atau perbandingan. Perbandingan perbandingan ini

dirangkum kedalam bentuk tabel yang berisi nama peneliti, judul dan hasil penelitian

yang telah dilakukan.

No Nama Peneliti Judul Penjelasan dan Hasil Penelitian

1 Risha Faiq Fakhri, Analisis Pengaruh Penelitian ini membuktikan

Indi Djastuti, Fuad Kompensasi dan bahwa Kompensasi yang

Mas’ud (2020) Pelatihan Terhadap diberikan, program Pelatihan

Kinerja Karyawan dan Employee Engagement

Dengan Employee memiliki pengaruh positif dan

Engagement Sebagai signifikan terhadap Kinerja

Variabel Interveting. Karyawan, dan Employee

Engagement berhasil memediasi

hubungan antara Kompensasi

yang diberikan serta program

Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan. Pelatihan merupakan

strategi yang paling sesuai dalam

meningkatkan Kinerja

Karyawan, dan Kompensasi

merupakan strategi yang paling

 sesuai dalam meningkatkan

Employee Engagement.

2. Agnes Wahyu Pengaruh Employee Hasil penelitian ini menunjukan

Handoyo dan Roy Engagement bahwa Employee Engagement

Setiawan, (2017) Terhadap Kinerja berpengaruh secara positif dan

Karyawan pada PT. signifikan terhadap Kinerja

Tirta Rezeki Dewata Karyawan.

3. Suratmiati, (2020) Pengaruh Hasil penelitian dapat

Kompensasi, Stres disimpulkan bahwa variabel

Kerja, Engegament Kompensasi, Stres Kerja,

Karyawan Terhadap Engagement Karyawan secara

Kinerja Karyawan parsial berpengaruh signifikan

(Studi Kasus Pada terhadap Kinerja Karyawan.

Departemen Secara simultan variabel

Lingking PT Eka Kompensasi, Stres Kerja,

Sandang Duta Prima, Engagement Karyawan

Pringapus, berpengaruh signifikan terhadap

Kabupaten Kinerja Karyawan.

Semarang)

2.7 Perumusan Hipotesis

 Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang harus dibuktikan

kebenarannya, hasil pembuktian bisa salah dan bisa betul. Salah satu betul bukan

menjadi persoalan yang mendasar tapi yang paling penting adalah alasan dari

pembuktian tersebut. Sehingga dari latar belakang dan hasil penelitian sebelumnya

maka penliti merumuskan hipotesis yang akan digunakan oleh faktor x dan y :

1. H1 : Variabel Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

2. H2 : Variabel Engegament (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

3. H3 : Variabel Motivasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y).

Daftar Pustaka
Afriyandi, D. (2017). Pengaruh Keterikatan Karyawan ( Employee Engagement)
Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Badja Baru Palembang Yudi Muliawan 1 ,
Badia Perizade 2 , & Afriyadi Cahyadi 3. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan
Terapan Tahun XIV No 2, Oktober 2017, 2, 69–78.
Ardillah, S. (2020). Pengaruh Sistem Manajemen Rekruitmen, Employee
Engagemnet, Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Expedisi Di Kecamatan Pabean. 18(3),
364–377.
Dwianto, A. S., Purnamasari, P., & Tukini, T. (2019). Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA. Jesya (Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah), 2(2), 209–223.
https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74
Fakhri, R. F., Djastuti, I., & Mas, F. (2020). Kinerja Karyawan Dengan Employee
Engagement Sebagai Variabel Intervening ( Studi pada PT Ciomas Adisatwa
Unit Pabelan ). 9, 59–78.
Joushan, S. A., Syamsun, M., & Kartika, L. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi
dan Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN
( Persero ) Area Bekasi. 66, 697–703.
Lestari, A. E. (2018). Pengaruh kompensasi terhadap employee engagement
dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan pt. xyz.
Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(3), 24.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i3.942
Paita, S. (2015). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai melalui motivasi kerja pada balai pendidikan dan pelatihan
keagamaan manado. 3(3), 683–694.
Rachman, T. (2008). Servant leadership , self awareness dan kompensasi
pengaruhnya terhadap employee engagement dan kinerja karyawan pada
puskesmas tanjungbumi madura. Media Mahardika, 19, 361–371.
Rumangkit, S. (2011). Pengaruh Faktormotivasional Dan Hygienemenurut Teori
Herzberg Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta. 062214004.
Suratmiati. (2020). Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja, Engegament Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Departemen Lingking PT Eka
Sandang Duta Prima, Pringapus, Kabupaten Semarang). 3(1), 1–13.
Wahyu, A., Setiawan, R., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S., Petra, U. K., &
Siwalankerto, J. (2017). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT . Tirta Rezeki Dewata. 5(1).
Widyastuti, N., & Rahardja, E. (2018). Analisis Pengaruh Stress ( Studi pada
Pegawai PDAM Tirta Moedal Kota Semarang ). Jurnal Manajemen
Diponegoro, 7(1), 1–11.