SKRIPSI ALDINO FULL PRIVIEW (Revisi Clear)

Pengaruh Kompensasi langsung, Work Engagement, Dan Kepuasan Gaji
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marta Putra Indonesia
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Disusun Oleh
ALDINO SURYA YUDA PRATAMA
18022000250
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MERDEKA
MALANG
2022
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuahaset terpenting
dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia sendiri berfungsi
untuk mengelola individu-individu manusia menjadi pekerja atau karyawan
yang berkualitas serta mendapatkan kepuasan dari hasil yang dikerjakan
susuai dengan bidang keahliannya.Sumber daya manusia secara tidak
langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas dalam sebuah
organisasi. Hal tersebut yang membuat perusahaan sadar akan nilai
investasi karyawan sebagai suatu aset dalam mencapai tujuan organisasi
maupun perusahaan.
Bagi sebuah perusahaan untuk mencapai target dan tujuan yang telah
ditetapkan tentunya tidak jauh dari kinerja yang diberikan oleh karyawan
untuk peusahaan. Kinerja karyawan merupkan sebuah hasil secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan (Damanik, 2021). Kinerja
karyawan merupakan hal yang sangat berpengaruh besar pada hasil atau
pencapaian yang akan didapatkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan juga
menentukan dalam keefektifan dan keefisienan kerja karyawan.
Dengan adanya kinerja, sumber daya manusia dapat dilihat sebagai
individu yang memiliki sebuah keuinikannya masing-masing dan perlu
dikembangkan. Manusia diibaratkan sebagai aset yang sangat berharga,
dengan adanya kecenderungan tersebut peranan sumber daya manusia
akan semakin dihargai terutama dalam hal kinerja manusia. (Asniwati, 2022),
mengemukakan bahwa sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja
dengan sepenuh hati untuk memberikan hasil yang terbaik bagi organisasi.
Terbentuknya kinerja karyawan yang baik dan produktif tentunya akan
memberikan hasil yang maksimal dan memuaskan bagi karyawan dan
perusahaan. Kinerja yang diberikan oleh karyawan dengan hasil yang baik
dan memuaskan untuk perusahaan tentunya tidak terbentuk secara
langsung dan terjadi begitu saja melainkan ada hal atau faktor-faktor lain
yang mempengaruhi dan menunjang hal tersebut. Faktor-faktor tersebut
adalah kompensasi langsung, work engagement (keterlibatan kerja), dan
kepuasan gaji. Hal tersebutlah yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
guna menghasilkan output yang maksimal bagi kinerja karyawan.
PT. Marta Putra Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang
developer bangungan seperti halnya pembelian, penjualan, persewaan dan
pengoperasian real estate baik yang dimiliki sendiri maupun disewakan,
seperti bangunan apartemen, bangunan hunian dan bangunan non hunian
(seperti fasilitas penyimpanan atau gudang, mall, pusat perbelanjaan dan
lainnya) serta penyediaan rumah dan flat atau apartemen dengan atau tanpa
perabotan untuk digunakan secara permanen, baik dalam bulanan atau
tahunan.
Perusahaan ini juga menaungi kegiatan penjualan tanah, pengembangan
gedung untuk dioperasikan sendiri (untuk penyewaan ruang-ruang di gedung
tersebut), pembagian real estat menjadi tanah kapling tanpa pengembangan
lahan dan pengoperasian kawasan hunian untuk rumah yang bisa dipindah-
pindah.
Dalam hal ini PT. Marta Putra Indonesia tentunya harus memiliki
karyawan yang berkompeten dalam bidang tersebut guna mendapatkan
hasil yang maksimal dan memuaskan bagi karyawannya. Karena
perusahaan yang bergerak di bidang developer terutama fokus pada
bangunan hasilnya tidak bisa dinilai pada saat itu saja, melainkan hasil
jangka panjang juga perlu dipertimbangkan dan bisa dipertanggung
jawabkan. Maka dari itu PT. Marta Putra Indonesia perlu memperhatikan
mengenai kinerja karyawannya guna mendapatkan hasil dan kualitas kerja
yang memuaskan bagi perusahaan dan karyawan.
Perusahaan PT. Marta Putra Indonesia harus memperhatikan kinerja
karyawannya dikarenakan hal tersebut berpengaruh pada reputasi
perusahaan. Dalam hal tersebut adapun hal yang perlu diperhatikan lagi
mengenai faktor pendukung yang dapat mempengaruhi kinerja para
karyawannya yaitu, kompensasi secara langsung, work engagement, dan
kepuasan gaji. Faktor-faktor tersebut lah yang menjadi pendukung dalam
kinerja karyawan. Apabila faktor tersebut tidak diperhatikan, misalnya
kompensasi langsung, work engagement, dan kepuasan gaji yang diberikan
oleh perusahaan tidak sesuai pada karyawan maka dapat menyembabkan
penurunan bahkan tidak maksimalnya kinerja karyawan pada PT. Marta
Putra Indonesia.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka yang seimbang dengan penghargaan
karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa puas atas prestasi yang
telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan
(Nurcahyo, 2015). Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena

seberapa besar nilai kompensasi yang didapat merupakansebuah cerminan
atau ukuran nilai kerja karyawan.
Seseorang akan bekerja dengan performa yang maksimal agar mendapat
sebuah kompensasi yang sesuai dengan apa yang dikerjakan. Pemberian
kompensasi biasanya dapat diberikan dengan bermacam-macam bentuk,
baik berbentuk secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi
langsung berbentuk seperti gaji dan insentif, sedangkan kompensasi tidak
langsung berupa asuransi, cuti, dan tunjangan. Kompensasi tersebut harus
dipenuhi dan diberikan sebagai haknya karyawan, apabila kompenasasi
tidak dipenuhi atau yang didapat tidak sesuai dengan semestinya maka akan
dapat berdampak negatif bagi karyawan dan dapat mempangaruhi kinerja
karyawan.
Work engagement (keterlibatan kerja) yaitu mengikutsertakan semua
karyawan tanpa adanya perbedaan level dalam proses pembuatan
keputusan dan juga dalam hal pemecahan masalah di dalam organisasi.
Keterlibatan kerja juga merupakan sebuah kecocokan secara positif antara
karyawan dengan pekerjaannya (Herwanti, 2021). Work engagement sangat
berpengaruh penting bagi karyawan untuk menjaga kecocokan antar
karyawan yang ada pada perusahaan.
Karyawan yang memiliki work engagement dapat dilihat dari performa
pekerjaan yang dikerjakan. Karyawan mampu fokus pada tujuan perusahaan
dan mencoba untuk meraih konsistensi akan susksesnya perusahaan.
Karyawan sacara aktif akan mencari jalan untuk lebih mengembangkan
kemampuannya serta pantang menyerah meski dihadapkan dengan
keadaan yang sangat sulit. Apabila karyawan memiliki work engagement

yang rendah maka dapat menimbulkan masalah bagi perusahaan seperti,
kurangnya ketertarikan karyawan dalam bekerja, lamban dalam melakukan
pekerjaan, bekerja secara asal-asalan, dan sering terlambat masuk kerja
bahkan tidak masuk kerja. Hal tersebutlah yang sangat mempengaruhi
kinerja karyawan.
Kepuasan gaji, kepuasan didefinisikan sebagai sebuah konsekuensi atau
akibat atas pengalaman satu pihak terhadap kemampuan pihak lain untuk
memenuhi norma-norma atau aturan-aturan dengan harapan-harapannya
(Mushlihin, 2016). Gaji adalah pendapatan yang dihasilkan oleh
peseorangan atau badan sehubungan dengan kegiatan usaaha atau
pekerjaan (Keuangan, 2022). Kepuasan gaji sangat penting bagi karyawan
untuk mendapatkan rasa bahagia serta pendapatan yang sepadan atas apa
yang sudah dikerjakan.
Kepuasan gaji akan mendorong tumbuhnya loyalitas karyawan pada
perusahaan. Selanjutnya loyalitas karyawan akan mengarah kepada
peningkatan kinerja karyawan. Kinerja karyawan karyawan mendorong
terciptanya nilai kerja yang berkualitas kemudian mengarah pada hasil yang
maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Sebaliknya apabila
penghasilan yang didapatkan tidak sesuai akan mempengaruhi kepuasan
pada karyawan yang akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan.
Dilihat dari fenomena di atas kinerja karyawan menjadi salah satu hal
yang perlu diperhatikan secara khusus guna mempertahankan reputasi dan
perkembangan perusahaan agar lebih berkualitas dan tambah berkembang
sesuai dengan tujuan perusahaan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Asniwati, 2022), menyatakan
bahwa varibel kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. (Kembau et al., 201),
menyatakan bahwa work engagement (keterlibatan kerja) dan kinerja
karyawan berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dan
kinerja. (Madiono, 2019), menyatakan bahwa variabel kepuasan pada gaji
dan loyalitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan. (Kuswara, 2020), menyatakan bahwa variabel motivasi dan
pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan tersebut, penulis tertarik
untuk mengambil judul skripsi “Pengaruh Kompensasi Secara Langsung,
Work Engagement, Dan Kepuasan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Marta Putra Indonesia”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan rumusan masalah di atas, maka peneliti
dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi langsung, work engagement, dan kepuasan gaji
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Marta Putra Indonesia.
2. Apakah kompensasi langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia.
3. Apakah work engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja
4. Apakah kepuasan gaji berpengaruh signifikan terhadap kinerja

1.3 Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan rumusan masalah yang ada, maka tujuan umum yang
ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis :
1. Untuk menganalisis apakah kompensasi langsung, work engagement,
dan kepuasan gaji secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia.
2. Untuk menganalisis apakah kompensasi langsung berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia.
3. Untuk menganalisis apakah work engagement berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia.
4. Untuk menganalisis apakah kepuasan gaji berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia.
2.1 Kegunaan Penelitian
Dalam penelitian kali ini diharapkan dapat memberikan manfaat
sumbangsih kepada PT. Marta Putra Indonesiaserta Ilmu Manajemen dan
Bisnis yang bermanfaat.
1. Manfaat Oprasional
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan dan
wawasan mengenai kompensasi secara langsung, work engagement, dan
kepuasan gaji terhadap kinerja karyawan. Semoga dengan adanya
penelitian ini di waktu yang akan datang dapat mengembangkan inovasi-
inovasi baru ke dalam aspek gaya mengenai kompensasi secara
langsung, work engagement, dan kepuasan penghasilamdi PT. Marta
Putra Indonesia.
2. Manfaat Akademik
Secara akademis penelitian ini dapat meberikan informasi mengenai
kinerja karyawankaryawan di PT. Marta Putra Indonesia. Memberikan
informasi kepada pembaca mengenai faktor-faktor apa saja yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya analisa yang dilakukan
juga dapat membantu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
kompensasi secara langsung, work engagement, dan kepuasan
penghasilamterhadap kinerja karyawan.

BAB II
LANDASAN TEORI
1) Landasan Teori
2.1.1 Kompensasi
A. Pengerian Kompensasi
Menurut (Sri Mulyati, 2018), Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting
dari manajemen sumber daya manusia karena dapat membantu
meningkatkan kinerja dan menarik minat pekerja-pekerja yang memiliki
potensi tinggi.
Menurut (Kenelak et al., 2016), kompensasi disebut juga dengan
penghargaan atau ganjaran dan dapat didenfinisikan sebagai setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Sedangkan menurut
(Rosanto, 2019), Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas
jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka
menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga
maupun pengetahuan yang dimiliki.
Kompensasi merupakan faktor yang penting bagi pekerja, karena
besarannya kompensasi yang didapat oleh suatu individu merupakan
cerminan dari ukuran kinerja atau konstribusi yang diberikan karyawan
pada perusahaan. Sebuah perusahaan dalam menentukan gaji atau nilai
imbalan tidak melihat dari jenis kelamin namum berdasarkan kualifikasi.

B. Jenis – Jenis Kompensasi
Pada dasarnya di dalam kompensasi terdapat dua macam jenis
kompensasi, yaitu kompensasi secara langsung dan kompensasi secara
tidak langsung. Menurut (Herlina, 2018), jenis kompensasi secara langsung
dan tidak langsung adalah sebagai berikut:
1) Kompensasi Secara Langsung
Kompensasi secara langsung merupakan kompensasi yang
diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung
dengan pekerjaan yaitu, dalam bentuk gaji, upah, dan upah insentif:
2) Kompensasi Secara Tidak Langsung
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak
mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaanya antara
lain, asuransi kesehatan, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,
mushola, olahraga, darmawisata. Kompensasi tidak langsung bisa
berupa benefit servis dari perusahaan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan mereka.
C. Kompensasi langsung
Menurut (Saleh, 2018), kompensasi secara langsung merupakan
kompensasi yang diterima oleh karyawan berupa upah, gaji, dan insentif.
1) Kompensasi Secara Langsung
a. Upah, harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang
kepada orang lain.
b. Gaji, balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang

pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan
organisasi.
c. Bonus atau THR, pembayaran satu kali yang tidak menjadi
bagian dari gaji pokok karyawan.
d. Insentif, imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
D. Faktor – Faktor Kompensasi
Menurut (Suryani, 2015), faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
antara lain sebgai berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaiknya
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,maka
kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Instansi
Apabila kemampuan dan kesediaan instansi untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3) Serikat Buruh / Organisasi Instansi
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baikdan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah / jasa minimum. Peraturan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawai.
6) Biaya Hidup atau Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah/kompensasi relatif
kecil.
7) Posisi Jabatan Pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar.Sebaliknya pegawai yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan mempeoleh gaji/kompensasi yang
kecil.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya, pegawai yang berpendidkan
rendah dan pengalaman kerjanya kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar,karena akan mendekati
kondisi full employment..Sebaliknya jika kondisi perekonomian

kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah.karena banyak
terdapat penganggur (disqueshedun employment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat yang pekerjaan yang sulit dan mempunyai
resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas
jasanya semakin besarkarena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan resiko (finansial,kecelakaannya) keci,
tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
E. Tujuan Kompensasi
Menurut (Fahraini, 2022), tujuan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut:
1) Ikitan Kerjasama
Pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar
kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bahawannya.
5) Stabilitas Karyawan
Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih
terjamin karena turnover yang relatife kecil.
6) Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh Buruh
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas Gaji minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindari.
F. Indikator Kompensasi langsung
Menurut (Herlina, 2018), mengungkapkan indikator kompensasi secara
langsung adalah sebagai berikut:
1) Gaji
Gaji adalah bayaran yang sering kali digunakan bagi para pekerja
produksi dan pemeliharaan. Gaji pada umumnya berhubungan
dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif
bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.

2) Upah Insentif
Upah insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji seperti
halnya bonus dari hasil mencapai target dan bonus THR.
3) Bayaran Di Luar Jam Kerja
Upah yang dibayarkan kepada karyawan karena telah melakukan
pekerjaan yang melebihi batas jam kerja normal atau biasa disebut
dengan lembur.
2) Work Engagement
A. Pengertian Work Engagement
Menurut (Rabbani, 2021), work engagement adalah keadaan di mana
sesorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional
maupun secara intelektual. Work engagement dapat terjadi ketika individu
karyawan merasa bernilai, menikmati dan percaya diri pada pekerjaan
yang telah dikerjakannya. Work engagement dalam suatu pekerjaan
dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang telah menjalankan peran
kerjanya dan mengkespresikan dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional
selama bekerja.
Menurut (Insan, 2017), menjelaskan bahwa work engagement sebagai
keadaan dimana seseorang mampu berkomitmen terhadap organisasi baik
secara emosional maupun secara intelektual. Work engagement berkaitan
dengan kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai work engagement
yang tinggi mempunyai komitment pribadi terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut (Kembau et al., 2018), mengatakan bahwa
keterlibatan kerja diartikan sebagai suatu ukuran sampai dimana individu

secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting
tingkat kinerja yang dicapai sebagai penghargaan diri.
Work engagement dapat diartikan sebagai rasa kecocokan antar
setiap individu karyawan pada sebuah organisasi yang dipengaruhi oleh
keadaan positif atau negatif baik dari segi pekerjaan maupun antar
karyawan. Rasa kecocokan antar idividu inilah yang membuat karyawan
untuk memberika performa yang terbaik bagi organisasi.
B. Aspek – Aspek Work Engagement
Menurut (Riadi, 2021), mengemukakan bahwa work engagement
memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
1) Semangat (Vigor)
Semangat atau vigor merupakan sesuatu yang ditandai dengan
tingginya semangat dan ketahanan mental yang dimiliki oleh
karyawan ketika bekerja, keinginan untuk berusaha dalam
pekerjaan serta ketekunan karyawan dalam menghadapi kesulitan.
2) Dedikasi (Dedication)
Dedication merupakan kondisi dimana karyawan terlibat dalam
pekerjaan mereka yang ditandai dengan munculnya perasaan
penting serta antusiasme yang tinggi. Selain itu, mereka juga
menganggap bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memberikan
inspirasi, tantangan serta kebanggaan dalam diri mereka.
3) Penghayatan (Absorption)
Absorption atau penghayatan merupakan suatu keadaan dimana
karyawan merasa sepenuhnya terkonsentrasi, bahagia serta
merasa asyik dalam pekerjaan mereka sehingga mereka sering kali

merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan mereka dan
merasa seakan-akan waktu cepat berlalu ketika bekerja.
4) Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Work Engagement
Menurut (Muchlisin, 2021), mengemukanan bahwa faktor – faktor yang
mempengaruhi work engagement adalah sebagai berikut:
1) Sumber Daya Pekerjaan (Job Resources)
Work engagement dapat dipengaruhi oleh sumber daya pekerjaan,
yaitu aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi yang berfungsi
sebagai media untuk mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi
tuntutan pekerjaan dan harga, baik secara fisiologis maupun
psikologis yang harus dikeluarkan, serta menstimulasi pertumbuhan
dan perkembangan personal individu.
Job resources memainkan peran sebagai motivator internal karena
sifatnya yang mempercepat pertumbuhan, pembelajaran, dan
perkembangan karyawan atau motivator eksternal karena mereka
sangat berguna untuk mencapai tujuan perusahaan. Job Resources
terdiri dari tiga level yaitu:
a. Level Organisasi, megacu pada kesesuaian fasilitasfasilitas
fisik yang disediakan oleh organisasi misalnya seperti gaji,
kesempatan belajar, pengembangan organisasi serta
kesediaan informasi yang tersedia dalam organisasi.
b. Level Interpersonal, mengacu pada komunikasi serta hubungan
yang terjalin baik antara sesama rekan kerja maupun atasan
serta iklim kelompok yang positif.

c. Level Tugas, mengacu pada keikutsertaan dalam pengambilan
keputusan, jenis pekerjaan serta pemahaman peran dalam
lingkungan kerja.
2) Sumber Daya Pribadi (Personal Resources)
Personal Resource merupakan sumber daya pribadi yang dimiliki
oleh karyawan yang mengacu pada evaluasi diri secara positif yang
mengacu pada kemampuan seorang individu atau karyawan dalam
mengontrol dan mempengaruhi keberhasilan lingkungan mereka.
Evaluasi diri yang positif tersebut dapat memprediksi penetapan
tujuan, motivasi, kinerja, kepuasan hidup dan kepuasan kerja,
ambisi karier dan hasil lain yang diharapkan.
Pekerja dengan work engagement tinggi memiliki personal
resources termasuk optimism, self-efficacy, penghargaan diri, dan
ketahanan diri, yang membantu mereka untuk mengendalikan dan
memberi dampak terhadap lingkungan mereka dengan sukses, dan
untuk mencapai kesuksesan karir.
D. Indikator Work Engagement
Adapun indikator work engagement menurut (Kembau et al., 2018),
adalah sebagai berikut:
1) Respon untuk bekerja
Merupakan cerminan dari individu dalam kesiapan, ketanggapan,
dan totalitas untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang telah
diberikan oleh pimpinan kepada karyawan.
2) Perilaku melibatkan diri dalam pekerjaan

Merupakan cerminan perilaku dari individu dalam melaksanakan
tugasnya, di identifikasi dari aktif atau tidaknya karyawan dalam
berpartisipasi, keikutsertaan, dan perhatian secara langsung
terhadap pekerjaannya.
3) Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
Merupakan cerminan dari individu yang mengutamakan pekerjaan
dan menganggap pekerjaan sebagai suatu hal yang sangat penting.
Individu juga akan terus berusahan memberikan performa yang
terbaik demi pekerjaannya dan merasa bahwa pekerjan tersebut
adalah hal yang menarik dalam kehidupannya serta layak
diprioritaskan.
2.3 Kepuasan Gaji
A. Pengertian Kepuasan Gaji
Menurut (Nanda, 2021), mendefinisikan kepuasan adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mnyukai terhadap sesuatu. Sebuah
individu akan merasa puas jika sikapnya menunjukan positif, begitu juga
sebaliknya apabila individu merasakan kurang puas maka sikapnya akan
menunjukan sikap negatif. Sikap positif pada umumnya berpengaruh
terhadap kedisiplinan dan kompetensi dalam bekerja sehingga
menghasilkan prestasi kerja.
Menurut (Siwi, 2016), menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
yang pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak
masuk kerja. Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada

pemangku jabatan, pimpinan, atau karyawan, atas dasar yang teratur
seperti tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.
Menurut (Agustin, 2018), mengemukakan kepuasan gaji dapat
diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika
persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan apa
yang diharapkan. Individu perlu merasakan adanya rasa keadilan (equity)
terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang
dilakukannya. Sedangkan menurut (Pratiwi et al., 2020), mengemukakan
bahwa gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas–
tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara
bulanan.
Kepuasan gaji dipandang sebagai bagian dari sistem yang mendukung
dan digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan dengan
memenuhi aturan dan peraturan. Bagi karyawan gaji merupakan suatu
outcome atau imbalan yang penting (Danar, 2018). Kepuasan gaji dapat
diartikan sebagai sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang
secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat
mempengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya dalam
suatu organisasi.
B. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Gaji
Menurut, (Dwi Endaru, 2021), berikut merupakan faktor-faktor yang
mempengaruhi gaji:
1) Golongan
Golongan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan nilai atau
jenis jabatan/posisi. Posisi yang berada dalam golongan yang

sama, memiliki kesamaan dalam tugas serta tanggungjawab
sehingga digabung menjadi satu kelompok. Pada klasifikasi ini,
akan menentukan di besar kecilnya gaji dan faselitas yang
didapatkan dari perusahaan.
2) Jabatan
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak seseorang pegawai dalam suatu
perusahaan. Pada jabatan yang berbeda mempunyai risiko,
tanggung jawab, dan tingkat kesulitasn yang berbeda dengan
karyawan biasa.
3) Masa Kerja
Masa kerja adalah rentang waktu karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan tertentu yang persyaratkan dalam suatu instansi, kantor
atau sebagainya. Pengalaman atau analisa yang semakin kuat jam
terbang terhadap suatu topik, berkaitan dengan masa kerja di
tempat yang bersangkutan. Selain itu, masa kerja seseorang dapat
dikaitkan dengan pengalaman yang didapatkan ditempat kerja,
semakin lama kamu bekerja, maka yang didapatkan akan semakin
banyak pengalaman serta pengetahuan dan keterampilan.
4) Pendidikan
Pendidikan yang dimaksudkan adalah tingkat pengetahuan yang
dimiliki karyawan dari jenjang pendidikan formal sesuai dengan
sistem pendidikan nasional yang dijadikan syarat dalam suatu
jabatan. Untuk sebuah jabatan perusahaan membutuhkan
kualifikasi sarjana, karena berhubungan dengan upah kerja yang

nantinya akan didapatkan. Pendidikan juga menghindarkan
kesenjangan upah dan mengacaukan struktur dan skala upah yang
sudah berlaku di perusahaan.
5) Kompetensi
Kompetensi seorang karyawan akan sangat berpengaruh dengan
upah atau gaji yang ia terima. Kompetensi yang dimaksudkan
adalah pengetahuan, keterampilan, dan etika kerja yang berada di
perusahaan. Jika kompetensi yang dimiliki oleh karyawan
memenuhi target atau kualifikasi yang diharapkan, maka hal itu
dapat menguntungkan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang
karyawan tidak dapat memenuhi kompetensi yang menadi persyarat
suatu perusahaan, maka akan berefek pada penurunuan tingkat
produktivitas di perusahaan tersebut.
C. Tujuan Pemberian Gaji
Menurut (StudiNews, 2022), mengemukakan bahwa tujuan pemberian
gaji antara lain sebagai berikut:
1) Ikatan kerja sama
Pemberian gaji akan membentuk terjalinnya kerja sama formal
antara pemilik atau pengusaha dengan karyawan. Karyawan wajib
mengerjakan tugas-tugasnya dengan benar dan baik, sedangkan
pengusaha harus membayar kompensasi yang sesuai dengan
perjanjian yang sudah disepakati.

2) Kepuasan kerja
Gaji yang diperoleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik dan sosial sehingga individu bisa mendapatkan
kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif
Apabila program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang berkualitas untuk perusahaan maka akan menjadi lebih
mudah.
4) Motivasi
Apabila gaji yang diberikan besar, maka manager akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Adanya program gaji terhadap prinsip adil dan layak dan juga
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Memberikan gaji yang besar maka kemungkinan disiplin karyawan
semakin membaik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan-peraturan yang ada.
7) Pengaruh serikat buruh
Pemberian program gaji yang baik dapat menghindari pengaruh
serikat buruh dan karyawan akan berkonsentrasi terhadap
pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Apabila program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang (seperti batas upah minimun) maka intervensi dari pemerintah
bisa dihindarkan.
D. Sistem dan Metode Pembayaran Gaji
Menurut (StudiNews, 2022) sistem penggajian dibagi menjadi tiga
sistem dan metode pembayaran gaji ada dua meteode, yaitu:
1) Sistem pembayaran gaji
a. Sistem waktu
Sistem waktu menggunakan besarnya gaji ditentukan menurut
standar waktu seperti jam, minggu, dan bulan.
b. Sistem hasil (output)
Sistem hasil (output), besarnya gaji yang dibayarkan
berdasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada
lamanya waktu mengerjakannya
c. Sistem borongan
Sistem ini merupakan suatu cara pengupahan yang menetapkan
besarnya jasa menurut volume pekerjaan dan lama pengerjaan.
2) Metode pembayaran gaji
a. Metode tunggal
Metode tunggal adalah metode yang menetapkan gaji pokoknya
berdasarkan ijazah teerakhir dan pendidikan formal yang dimiliki
karyawan. Seehingga tingkat golongan dan gaji pokok
ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

b. Metode Jamak
Metode jamak adalah metode dalam menetapkan gaji
berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan formal dan juga hubungan keluarga ikut
menjadi penentu besarnya gaji pokok seseorang
E. Indikator Kepuasan Gaji
Menurut (Nanda, 2021), adapun indikator kepuasan gaji adalah
sebagai berikut:
1) Tingkat gaji
Seberapa adil karyawan dalam menerima gaji yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan.
2) Kenaikan gaji
Seberapa besar kenaikan gaji yang diterima sesuai dengan jobdesk
yang diterima dan juga sesuai dengan kebutuhannya.
3) Struktur dan administrasi pengajian
Sistem besar kecilnya pemberian gaji yang diterima berdasarkan
tingkat atau kedudukan karyawan dalam sebuah perusahaan.
2.4 Kinerja Karyawan
A. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan faktor terpenting untuk membuat
perusahaan lebih meningkat dan berkembang. Menurut (Ekhsan, 2019),
Kinerja karyawan adalah suatu yang secara actual orang kerjakan dan
dapat diobservasi. Peningkatan kinerja karyawan yang tinggi sangat
penting dalam suatu organisasi, karena dengan kinerja karyawan yang

tinggi akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan
produktivitas yang meningkat maka tujuan dari organisasi akan tercapai
dengan sendirinya. Oleh karena itu suatu organisasi selalu berusaha agar
dapat meningkatkan kinerja karyawannya, agar tujuan dari organisasi itu
dapat segera tercapai.
Menurut (Damanik, 2021), kinerja adalah hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat
seorang karyawan, kemampaun dan minat atas penjelasan delegasi
tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja (Striada et al,
2021).
B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut (Farisi et al., 2020), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu:
1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
2) Kejelasan dan penerimaan seorang karyawan yang merupakan
taraf pengertian dan penerimaan tugas yang diberikan kepadanya.
3) Tingkat motivasi pekerja, suatu kemauan dari karyawan untuk
peningkatan kinerja karyawan.
4) Kompetensi, suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,
pengetahuan dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam
melakukan tanggung jawab pekerjaan.

5) Fasilitas kerja, sesuatu yang menunjang pekerjaan karyawan yang
disediakan oleh perusahaan.
6) Budaya kerja, suatu kebiasaan yang ada di perusahaan dan
dilakukan secara berulang-ulang.
7) Kepemimpinan, sikap memimpin untuk pengarahan dan
pengendalian karyawan.
8) Disiplin kerja, sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku di organisasi.
C. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja karyawan
Menurut (Anjani, 2022), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang tersebut tidak percaya
bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan
berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan
sesuatu.
2) Keterampilan
Merupakan sebuah kemampuan di berbagai kompetensi. Contoh
keterampilan adalah kemampuan public speaking yaitu
keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki.
3) Pengalaman
Kompetensi juga memerlukan pengalaman seperti pengalaman
mengorganisasi orang, berkomunikasi dengan orang banyak,
mencari solusi, dan lain sebagainya.

4) Karakteristik kepribadian
Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian
seseorang. Karakteristik ataupun kepribadian seseorang
dipengaruhi oleh kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5) Motivasi
Motivasi adalah faktor dalam kompetensi yang dapat berubah
dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari
atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
seseorang bawan.
6) Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Keragu-raguan dalam seseorang cenderung membatasi motivasi
dan inisiatif.
7) Kemampuan intelektual
Kompetensi seseorang juga bergantung pada pemikiran kognitif
seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
8) Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam kegiatan seperti rekrutmen dan seleksi karyawan,
praktik pengambilan keputusan, dan lain sebagainya.
D. Indikator Kinerja karyawan
Menurut (Prayogi et al., 2019), adapun indicator kinerja karyawan
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 1 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

Peneliti dan Penelitian Penelitian Penelitian Penelitian
Tahun
1. Asniwati Pengaruh Persamaan Perbedaan Kompensa
(2022) Kompensas pada terletak pada si dan
i dan penilitian ini jenis variabel, kinerja
Kompetensi terletak dimana pada karyawan
Terhadap pada penelitian secara
Kinerja variabel terdahulu parsial dan
karyawan kompensasi variabel kinerja simultan
Pada dan kinerja karyawan berpengaru
Kantor karyawan. sebagai variabel h signifikan
Sekretariat X. Sedangkan terhadap
Daerah pada penlitian kinerja
Provinsi ini varibel karyawa.
Sulawesi kinerja
Selatan. karyawan
menjadi variabel
Y.
Serta obyek
penelitian
dimana obyek
yang akan
peneliti ambil
adalah
karyawan PT.
Marta Putra
Indonesia.
2. Basten Pengaruh Persamaan Perbedaan Work
Kembau, Work pada terletak pada engageme
Gries M, Engagemen penilitian ini jenis variabel, nt dan
Sendow & t terletak dimana pada kinerja
Hendra N. (Keterlibata pada penelitian karyawan
Tawas n Kerja) dan variabel terdahulu secara
(2018) Kinerja work variabel kinerja parsial dan
karyawan engagemen karyawan simultan
Terhadap t dan kinerja sebagai variabel berpengaru
Kepuasan karyawan. X. Sedangkan h signifikan
Kerja dan pada penlitian terhadap
Kinerja ini varibel kepuasan
Guru kinerja kerja dan
Sekolah karyawan kinerja.
Dasar di menjadi variabel
Kecamatam Y.
Malalayang Serta obyek
Kota penelitian
Manado. dimana obyek
yang akan
peneliti ambil
adalah
karyawan PT.
Marta Putra
Indonesia.
3. Christofel & Pengaruh Persamaan Perbedaan Kepuasan
Madiono, Kepuasan pada terletak pada gaji dan
(2019) Pada Gaji penilitian ini variabel X2 loyalitas
dan terletak loyalitas karyawan
Loyalitas pada karyawan dan secara
Karyawan variabel variabel Y. parsial dan
Pada kepuasan Serta obyek simultan
Kinerja pada gaji penelitian berpengaru
Karyawan dan kinerja dimana obyek h signifikan
PT. Remaja karyawan. yang akan terhadap
Service di peneliti ambil kinerja
Kupang. adalah karyawan.
karyawan PT.
Marta Putra
Indonesia.
4. (Satria & Pengaruh Persamaan Perbedaan Motivasi
Kuswara, Motivasi pada terletak pada dan
2020) dan penilitian ini variabel X1 pelatihan
Pelatihan terletak motivasi dan X2 secara
Terhadap pada pelatihan. Serta parsial dan
Kinerja variabel obyek penelitian simultan
karyawan kinerja dimana obyek berpengaru
Serta karyawan yang akan h signifikan
Implikasiny sebagai peneliti ambil terhadap
a Pada variabel Y. adalah kinerja
Produktivita karyawan PT. karyawan.
s Pegawai Marta Putra
Dinas Indonesia.
Perhbungan
Kota
Bandung.
Sumber: Data diolah oeh peneliti 2022
2.6 Pengembangan Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2017), menjelaskan bahwa hipotesis merupakan
jawaban yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang
mana rumusan masalah tersebut sudah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan,
Hipotesis disebut sementara karena jawaban yang diberikan baru
berdasarkan pada teori.
A. Kompensasi langsung, Work Engagement, dan Kepuasan Gaji
Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Peneltian terdahulu yang dilakukan oleh (Satria & Kuswara, 2020),
yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja
karyawan Serta Implikasinya Pada Produktivitas Pegawai Dinas
Perhbungan Kota Bandung. Menyatakan bahwa variabel dependen
berpengaruh signifikan baik secara parsial dan simultan terhadap vairbel
Y kinerja karyawan Serta Implikasinya Pada Produktivitas Pegawai Dinas
Perhbungan Kota Bandung.

H1 : Kompensasi langsung, work engagement, dan kepuasan gaji
berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Marta
Putra Indonesia.
B. Kompensasi langsung Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh (Asniwati 2022), yang berjudul
Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan Pada
Kantor Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Menyatkan bahwa
variabel kompensasi berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun
simultan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Skretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan.
H2: Kompensasi langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja
C. Work Engagement Berpengaruh Terhadap Kinerja karyawan
Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh (Basten Kembau, Gries M, Sendow &
Hendra N. Tawas 2018), yang berjudul Pengaruh Work Engagement
(Keterlibatan Kerja) dan Kinerja karyawan Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Guru Sekolah Dasar di Kecamatam Malalayang Kota Manado.
Menyatakan bahwa variabel work engagement (keterlibatan kerja)
berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap
variabel kepusan kerja dan kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan
Malalayang Kota Manado.
H3 : Work engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja
D. Kepuasan Gaji Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh (Christofel & Madiono, 2019), yang
berjudul Pengaruh Kepuasan Pada Gaji dan Loyalitas Karyawan Pada
Kierja Karyawan PT. Remaja Service di Kupang. Menyatakan bahwa
variabel kepuasan pada gaji berpengaruh signifikan baik secara parsial
maupun simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Remaja Service di
kupang.
H4 : Kepuasan gaji berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia
2.7 Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pikir
Kompensasi Secara H2
Langsung
(X1)
H3
Kinerja Karyawan
Work Engagement (Y)
(X2)
H1
Kepuasan Gaji H4
(X3)
Keterangan :
= Pengaruh secara parsial

= Pengaruh secara simultan
Hipotesis Penelitian :
H1 : Kompensasi langsung, work engagement, dan kepuasan gaji secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Marta
Putra Indonesia.
H2 : Kompensasi langsung secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
H3 : Work engagement secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
H4 : Kepuasan gaji secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

BAB III
Metode Peneltian
3.1 Definisi Operasional Variabel
A. Kompensasi langsung
Menurut (Sri Mulyati, 2018), Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Indikator kompensasi secara langsung adalah:
1) Gaji
Gaji adalah bayaran yang sering kali digunakan bagi para pekerja
produksi dan pemeliharaan.
2) Upah insentif
Upah insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji seperti
halnya bonus dari hasil mencapai target dan bonus THR.
3) Bayaran di luar jam kerja
Upah yang dibayarkan kepada karyawan karena telah melakukan
pekerjaan yang melebihi batas jam kerja normal atau biasa disebut
dengan lembur.
B. Work Engagement
Menurut (Rabbani, 2021), work engagement adalah keadaan di mana
sesorang mampu berkomitmen dengan organisasi baik secara emosional
maupun secara intelektual. Work engagement dapat terjadi ketika individu
karyawan merasa bernilai, menikmati dan percaya diri pada pekerjaan
yang telah dikerjakannya. Indikator work engagement adalah:
1) Respon untuk bekerja
Merupakan cerminan dari individu dalam kesiapan, ketanggapan,
dan totalitas untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang telah
diberikan oleh pimpinan kepada karyawan.
2) Perilaku melibatkan diri dalam pekerjaan
Merupakan cerminan perilaku dari individu dalam melaksanakan
tugasnya, di identifikasi dari aktif atau tidaknya karyawan dalam
berpartisipasi, keikutsertaan, dan perhatian secara langsung
terhadap pekerjaannya.
3) Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
Merupakan cerminan dari individu yang mengutamakan pekerjaan
dan menganggap pekerjaan sebagai suatu hal yang sangat penting.
C. Kepuasan Gaji
Menurut (Nanda, 2021), mendefinisikan kepuasan adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mnyukai terhadap sesuatu. Sebuah
individu akan merasa puas jika sikapnya menunjukan positif, begitu juga
sebaliknya apabila individu merasakan kurang puas maka sikapnya akan
menunjukan sikap negatif. Indikator kepuasan gaji adalah:
1) Tingkat gaji
Seberapa adil karyawan dalam menerima gaji yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan.
2) Kenaikan gaji
Seberapa besar kenaikan gaji yang diterima sesuai dengan
jobdesk yang diterima dan juga sesuai dengan kebutuhannya.
3) Struktur dan administrasi pergajian
Sistem besar kecilnya pemberian gaji yang diterima berdasarkan
tingkat atau kedudukan karyawan dalam sebuah perusahaan.
D. Kinerja karyawan
Menurut (Ekhsan, 2019), Kinerja karyawan adalah suatu yang secara
aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Peningkatan kinerja
karyawan yang tinggi sangat penting dalam suatu organisasi, karena
dengan kinerja karyawan yang tinggi akan dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dengan produktivitas yang meningkat maka
tujuan dari organisasi akan tercapai dengan sendirinya. Indikator kinerja
karyawan adalah:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3) Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
3.2 Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dalam penelitian sangat diperlukan agar penelitian ini
memiliki batasan-batasan dari sector lokasi, waktu, dan variabel-variabel
yang diteliti supaya tidak menyebar luas dan tidak keluar dari batasan
tersebut. Ruang lingkup pada penelitian ini meliputi:
1) Lokas penelitian hanya dilakukan pada PT. Marta Putra Indonesia.
2) Objek penelitian ini hanya dilakukan kepada karyawan PT. Marta
Putra Indonesia.
3) Peneliti hanya meneliti mengenai masalah kompensasi secara
langsung, work engagement, dan kepuasan gaji yang dibatasi oleh
kinerja karyawan karyawan.
4) Waktu penelitian dilaksanakan bulan Mei 2022 sampai dengan
bulan Juli 2022.
3.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah PT. Marta
Putra Indonesia yang berada di Jl. Puskesma, Tajian, Slumbung, Kec.
Ngailuwih, Kabupaten Kediri, Jawa Timur 64171.
3.4 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel

Populasi menurut (Sugiyono, 2017), populasi adalah suatu wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
kemudian ditarik kesimpulannya dalam penelitian ini populasi yang
dimaksud adalah karyawan di PT. Marta Putra Indonesia yang berjumal 50
orang karyawan.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini sampel yang digunakan
adalah teknik sampling purposive yaitu teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan PT.
Marta Putra Indonesia yang terpilih dengan jumlah 30, terdiri dari 3 orang
admin, 5 orang marketing, 2 orang arsitek, 2 orang drafter, 3 orang
legalitas (pengurus izin), 2 orang mobilisasi, 5 kepala tukang, 4 orang
tukang kayu, dan 4 orang tukang alumunium. Kriteria sampel tersebut di
ambil berdasarakan karyawan inti atau karyawan tetap yang terikat dengan
PT. Marta Putra Indonesia. Seluruh karyawan tersebutlah yang akan
dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini.
3.5 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data
primer. Menurut (Sugiyono, 2017), data primer merupakan sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data untuk di isi. Data
primer didapatkan dari kuesioner yang telah di ajukan dan di isi oleh
karyawan PT. Marta Putra Indonesia yang dijadikan sebagai responden.
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini adalah data kuantitatif yang
bersumber dari hasil kuesioner tentang kompensasi secara langsung, work
engagement, kepuasan gaji, dan kinerja karyawan pada PT. Marta Putra
Indonesia. Data kunatitatif tersebut akan dijabarkan melalui
pengintepretasian data supaya dapat dipahami hasil dari penelitian dan
kesimpulannya.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah:
1) Wawancara
Kegiatan yang dilakukan secara langsung oleh peneliti dengan
berkunjung secara langsung ke lokasi PT. Marta Putra Indonesia
dengan menyiapkan sebuah pertanyaan untuk ditanyakan kepada
pemimpin perusahaan untuk mendapatkan data.
2) Observasi
Kegiatan pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
melakukan pengamatan langsung pada obyek penelitian, yaitu
karyawan PT. Marta Putra Indonesia serta melakukan pencatatan
secara sistematis mengenai hal – hal yang diteliti.
3) Kuesioner atau Angket
Peniliti menggunakan kuesioner sebagai alat yang digunakan untuk
mendapatkan data dengan menyebarkan pertanyaan tertulis
kepada seluruh karywan PT. Marta Putra Indonesia yang dijadikan
sebagai responden. Kuesioner yang diajukan peneliti menggunakan
skala likert sebagai nilai atau scorenya, berikut rincian tabel score
skala liker tersebut:
Tabel 2 Skala Likert
No. Jawaban Skor
1. Sangat Tidak Setuju (STS) Diberi skor 1

2. Tidak Setuju (TS) Diberi skor 2
3. Netral (N) Diberi skor 3
4. Setuju (S) Diberi skor 4
5. Sangat Setuju (SS) Diberi skor 5
Sumber: (Sugiyono, 2017)
3.7 Teknik Analisis Data
Menurut (Sugiyono, 2017), teknik analisis data adalah proses mencari
data, menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil
wawancara, catatan dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan
data ke dalam kategori, kemudian menjabarkan, dan membuat kesimpulan
sehingga mudah dipahami.
Analisis yang digunakan untuk mengolahan data, peneliti menggunakan
SPSS (statistic for progeam social science) for windows. Alat analisis yang
digunakan dimulai dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Untuk instrumen
dalam penelitian ini menggunakan item kuesioner pertanyaan dalam
kuesioner.
A. Uji Validitas
Menurut (Imam Ghozali, 2018), uji validitas digunakan untuk mengukur
sah atau tidaknya suatu kuisioner. Mengukur validitas dapat dilakukan
dengan cara melakukan korelasi antar skor per butir pertanyaan dengan
total skor variabel atau konstruk, yaitu membandingkan nilai r hitung
dengan menggunakan r tabel.
Uji Validitas dapat dikatakan valid apabila signifikan < 0,05 atau 5 %
sehingga apabila nilai signifikansinya sebesar 0,05 berarti data tersebut
dinyatakan valid.
B. Uji Reliabilitas
Menurut (Imam Ghozali, 2018), uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang mempunyai indikator dari variable atau
konstruk yang akan diteliti. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu dan tidak ada perubahan.
Menurut (Sugiyono, 2017), butir kuisioner dikatakan reliable (layak) jika
Cronbach’s alpha > 0.60 dan dikatakan tidak reliable (layak) jika
cronbach’s alpha < 0.60.
C. Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linier berganda. Menurut (Imam Ghozali, 2018), analisis regresi
linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis tentang antara
hubungan dua variabel bebas atau lebih secara bersama-sama dengan
satu variabel tergantung, dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + ß1X1 + ß 2X2 + ß 3X3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = Bilangan konstan
ß1 ß2 ß3 = Koefisien regresi
X1 = Kompensasi secara langsung
X2 = Work engagement
X3 = Kepuasan gaji
e = Kesalahan prediksi (Standart Error)
D. Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel bebas
(X) secara simultan tethadap variabel terikat (Y) dengan membandingkan
nilai Fhitung dengan Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Apabila probabilitas sig< sig 0,05 atau Fhitung> Ftabel maka hipotesis
pokok (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Hal ini berarti
ada pengaruh yang signifikan antara varibel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y).
b) Apabila probabilitas sig > sig 0,05 atau Fhitung< Ftabel, maka hipotesis
pokok (H0) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hal ini berarti
tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y).
E. Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui signifikan pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen secara parsial atau satu persatu
dengan menggunakan aplikasi SPSS. Tingkat signifikasi uji t dapat dilihat
sebagai beriut:
1) Jika tingkat signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak Ha ditermia.
2) Jika tingkat signifikansi > 0.05, maka Ha ditolak Ho diterima..

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
A. Deskripsi Responden Penelitian
1) Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

1 Laki-laki 27 93 %
2 Perempuan 3 7%
Total 30 100 %
Sumber : Data yang diolah, 2022
Tabel 4.1 menjelaskan bahwa responden laki-laki sebanyak 27 karyawan
dengan persentase 93% dan responden perempuan sebanyak 3 karyawan
dengan persentase 7%. Kesimpulan dari tabel 4.1 yaitu karyawan pada PT.
Marta Putra Indonesia mayoritas adalah laki-laki dengan presentase 93%.
Responden berdasarkan jenis kelamin dominan pada laki-laki, hal tersebut
dikarenakan job desc yang dikerjakan berada di area lapangan dan
selebihnya berhubungan dengan pertukangan.
2) Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Responden Persentase

1. 17 – 20 3 4,5 %
2. 21 - 25 5 32,5 %
3. 26 – 30 15 52,5 %
4. 31 > 7 10,5 %
Total 30 100 %
3) Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase

1. SMA / SMK 15 60 %
2. D3 6 12,5 %
3. S1 9 27,5 %
Total 30 100 %
B. Deskripsi Variabel Penelitian
Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel
yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel bebas berupa
Kompensasi langsung (X1), Work Engagement (X2), dan Kepuasan
Gaji (X3). Sedangkan variabel terikat dalam hal ini adalah Kinerja
Karyawan (Y). Keseluruhan variabel tersebut akan diuraikan sebagai
berikut :
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Langsung
Item STS TS N S SS Mean
F Q% F Q% F Q% F Q% F Q%
X1.1 0 0% 0 0% 03 10% 18 60% 09 30% 4.20
X1.2 0 0% 0 0% 03 10% 14 46.7% 13 43.3% 4.33
X1.3 0 0% 0 0% 01 3.3% 17 56.7% 12 40% 4.36

X1.4 0 0% 0 0% 03 10% 14 46.7% 13 43.3% 4.33
X1.5 0 0% 0 0% 07 23.3% 12 40% 11 36.7% 4.13
X1.6 0 0% 0 0% 05 16.7% 16 43.3% 09 30% 4.13
Berdasar Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Langsung,
butir pertanyaan X1.1 diukur dengan item pertanyaan “gaji yang saya dapat
sesuai dengan beban perkerjaan yang saya kerjakan”, terdapat 9 karyawan atau
30% responden menyatakan sangat setuju, 18 karyawan atau 60% responden
menyatakan setuju, dan 3 karyawan atau 10% responden menyatakan netral. Jadi
dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan pertama variabel kompensasi
langsung, responden lebih dominan menjawab setuju dengan nilai mean 4.20.
Butir pertanyaan X1.2 diukur dengan item pertanyaan “gaji yang saudara
terima setiap bulan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari”, terdapat 13
karyawan atau 43.3% responden menyatakan sangat setuju, 14 karyawan atau
46.7% responden menyatakan setuju, dan 3 karyawan atau 10% responden
menyatakan netral. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan kedua
variabel kompensasi langsung, responden lebih dominan menjawab setuju dengan
nilai mean 4.33.
Butir pertanyaan X1.3 diukur dengan item pertanyaan “insentif atau bonus
yang saya aterima sesuai dengan tagrget pejerhaan yang bisa saya kerjakan” ,
terdapat 12 karyawan atau 40% responden menyatakan sangat setuju, 17
karyawan atau 56.7% responden menyatakan setuju, dan 1 karyawan atau 3.3%
responden menyatakan netral. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir

pertanyaan ketiga variabel kompensasi langsung, responden lebih dominan
menjawab setuju dengan nilai mean 4.36.
Butir pertanyaan X1.4 diukur dengan item pertanyaan “insentif yang diberikan
perusahaan membuat saya semangat bekerja dan mengingkatkan kinerja saya”,
terdapat 13 karyawan atau 43.3% responden menyatakan sangat setuju, 14
karyawan atau 46.7 % responden menyatakan setuju, dan 3 karyawan atau 10%
pertanyaan keempat variabel kompensasi langsung, responden lebih dominan
Butir pertanyaan X1.5 diukur dengan item pertanyaan “upah lembur yang
saya dapatkan nominalnya sesuai dengan beban waktu lembur yang dikerjakan”,
terdapat terdapat 11 karyawan atau 36.7% responden menyatakan sangat setuju,
12 karyawan atau 40% responden menyatakan setuju, dan 7 karyawan atau
23.3% responden menyatakan netral. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir
pertanyaan kelima variabel kompensasi langsung, responden lebih dominan
Butir pertanyaan X1.6 diukur dengan item pertanyaan “upah lembur yang
diberikan membuat saya semangat dalam melakukan kerja lembur”, terdapat 9
karyawan atau 30% responden menyatakan sangat setuju, 16 karyawan atau
43.3% responden menyatakan setuju, dan 5 karyawan atau 16.7% responden
menyatakan netral. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan keenam
variabel kompensasi langsung, responden lebih dominan menjawab setuju dengan
nilai mean 4.1

Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Variabel Work Engagement
X2.1 01 3.3% 02 6.6% 05 16.7 14 46.7% 08 26.7 3.86
% %
X2.2 0 0% 0 0% 06 20% 17 56.7% 07 23.3 4.03
X2.3 0 0% 03 10% 03 10% 13 43.3% 11 36.7 3.06
X2.4 0 0% 0 0% 03 10% 14 46.7% 13 43.3 4.33
X2.5 01 3% 01 3% 10 33.3 11 36.7% 07 24% 3.73
X2.6 1 3.3% 03 10% 03 10% 17 56.7% 06 20% 3.80
Berdasar Tabel 4.5 Distribusi Fekuensi Variabel Work Engagement, butir
pertanyaan X2.1 diukur dengan item pertanyaan “saya siap dan tanggap dalam
merespon semua tugas yang diberikan oleh atasan”, terdapat 8 karyawan atau
26.7% responden menyatakan sangat setuju, 14 karyawan atau 46.7% responden
menyatakan setuju, 5 karyawan atau 16.7% responden menyatakan netral, 2
karyawan atau 6.6% responden menyatakan tidak setuju, dan 1 karyawan atau
3.3% responden menyatakan sangat tidak setuju. Jadi dapat disimpulkan bahwa
untuk butir pertanyaan pertama variabel work engagement, responden lebih
dominan menjawab setuju dengan nilai mean 3.86.

Butir pertanyaan X2.2 diukur dengan item pertanyaan “saya selalu
semangat dan berusaha menyelesaikan semua tugas dari yang mudah sampai
dengan yang mempunyai tingkat kesulitan tinggi”, terdapat 7 karyawan atau
23.3% responden menyatakan sangat setuju, 17 karyawan atau 56.7% responden
dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan kedua variabel work
engagement, responden lebih dominan menjawab setuju dengan nilai mean 4.03.
Butir pertanyaan X2.3 diukur dengan item pertanyaan “saya selalu aktif dan
berpartisipasi dalam perusahaan”, terdapat 11 karyawan atau 36.7% responden
menyatakan sangat setuju, 13 karyawan atau 43.3% responden menyatakan
setuju, 3 karyawan atau 10% responden menyatakan netral, dan 3 karyawan atau
10% responden menyatakan tidak setuju. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk
butir pertanyaan ketiga variabel work engagement, responden lebih dominan
menjawab setuju dengan nilai ean 3.06.
Butir pertanyaan X2.4 diukur dengan item pertanyaan “saya memberikan
loyalitas tinggi terhadap semua pekerjaan”, terdapat 13 karyawan atau 43.3%
responden menyatakan sangat setuju, 14 karyawan atau 46.7 % responden
dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan keempat variabel work
engagement, responden lebih dominan menjawab setuju dengan nilai mean 4.33.
Butir pertanyaan X2.5 diukur dengan item pertanyaan “saya selalu
bertanggung jawab penuh terhadap pekerjaan”, terdapat terdapat 7 karyawan atau
24% responden menyatakan sangat setuju, 11 karyawan atau 36.7% responden
menyatakan setuju, 10 karyawan atau 33.3% responden menyatakan netral, 1
karyawan atau 3% responden menyatakan tidak setuju, dan 1 karyawan atau 3%

responden menyatakan sangat tidak setuju. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk
butir pertanyaan kelima variabel work engagement, responden lebih dominan
Butir pertanyaan X2.6 diukur dengan item pertanyaan “tanggung jawab
pekerjaan adalah prioritas bagi saya”, terdapat 6 karyawan atau 20% responden
menyatakan sangat setuju, 17 karyawan atau 56.7% responden menyatakan
setuju, 3 karyawan atau 10% responden menyatakan netral, 3 karyawan atau 10%
responden menyatakan tidak setuju, dan 1 karyawan atau 3.3% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir
pertanyaan keenam variabel work engagement, responden lebih dominan
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Gaji
X3.1 0 0% 0 0% 0 0% 18 60% 12 40% 4.40
X3.2 0 0% 0 0% 01 3.3% 22 73.4% 07 23.3 4.20
X3.3 0 0% 0 0% 01 3.3% 20 66.7% 09 30% 4.26
X3.4 0 0% 0 0% 0 0% 17 56.7% 13 43.3 4.43
X3.5 0 0% 0 0% 03 10% 22 73.3% 05 16.7 4.06
X3.6 0 0% 0 0% 01 3.3% 16 53.7% 13 43.3 4.40
%
Berdasar Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Gaji, butir
pertanyaan X3.1 diukur dengan item pertanyaan “saya merasa puas dengan gaji
yang saya peroleh dari perusahaan karena sesuai dengan beban kerja yang saya
kerjakan”, terdapat 12 karyawan atau 40% responden menyatakan sangat setuju,
184 karyawan atau 60% responden menyatakan setuju. Jadi dapat disimpulkan
bahwa untuk butir pertanyaan pertama variabel kepuasan gaji, responden lebih
dominan menjawab setuju dengan nilai mean 4.40.
Butir pertanyaan X3.2 diukur dengan item pertanyaan “saya puas dengan
gaji yang saya peroleh karena sudah memenuhi kebutuhan sehari-hari saya.” ,
pertanyaan kedua variabel kepuasan gaji, responden lebih dominan menjawab
setuju dengan nilai mean 4.20.
Butir pertanyaan X3.3 diukur dengan item pertanyaan “kenaikan gaji yang
diberikan perusahaan membuat saya merasakan puas dan meningkatkan
kinerja saya”, terdapat 9 karyawan atau 30% responden menyatakan sangat
setuju, 20 karyawan atau 66.7% responden menyatakan setuju, 1 karyawan atau
3.3% responden menyatakan netral. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir
pertanyaan ketiga variabel kepuasan gaji, responden lebih dominan menjawab
Butir pertanyaan X3.4 diukur dengan item pertanyaan “perusahaan telah
memberikan kenaikan gaji secara adil kepada karyawan”, terdapat 17 karyawan
atau 56.7% responden menyatakan sangat setuju, 12 karyawan atau 40%
responden menyatakan setuju, 1 karyawan atau 3.3% responden menyatakan

netral. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan keempat variabel
kinerja karyawan, responden lebih dominan menjawab sangat setuju dengan nilai
mean 4.53.
Butir pertanyaan X3.5 diukur dengan item pertanyaan “perusahaan
memberikan gaji sesuai dengan posisi atau jabatan di perusahaan”, terdapat
karyawan atau 43.7% responden menyatakan setuju, 3 karyawan atau 10%
pertanyaan kelima variabel kepuasan gaji, responden lebih dominan menjawab
Butir pertanyaan X3.6 diukur dengan item pertanyaan “saya merasa puas,
gaji yang diberikan oleh perusahaan selalu tepat waktu”, terdapat 13 karyawan
atau 43.3% responden menyatakan sangat setuju, 16 karyawan atau 53.7%
netral. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan keenam variabel
kepuasan gaji, responden lebih dominan menjawab setuju dengan nilai mean 4.40.
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
Y1.1 0 0% 01 3.3% 04 13.3 19 63.7% 06 20% 4.00
Y1.2 0 0% 0 0% 04 13.3 19 63.4% 07 23.3 4.10
% %
Y1.3 0 0% 01 3.3% 08 26.7 14 46.7% 07 23.3 3.90

% %
Y1.4 0 0% 0 0% 01 3.3% 12 40% 17 56.7 4.53
Y1.5 0 0% 0 0% 01 3.3% 13 43.4% 16 53.3 4.50
Y1.6 0 0% 0 0% 01 3.3% 18 60% 11 36.7 4.33
Berdasar Tabel 4.7 Variabel Kinerja Karyawan, butir pertanyaan Y1.1 diukur
dengan item pertanyaan “pekerjaan yang saya kerjakan sesuai standar yang
ditetapkan perusahaan”, terdapat 6 karyawan atau 20% responden menyatakan
sangat setuju, 19 karyawan atau 63.7% responden menyatakan setuju, 4
karyawan atau 13.3% responden menyatakan netral, 1 karyawan atau 3.3%
responden menyatakan tidak setuju. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir
pertanyaan pertama variabel kinerja karyawan, responden lebih dominan
Butir pertanyaan Y1.2 diukur dengan item pertanyaan “target kerja yang
diberikan oleh perusahaan selalu saya penuhi dan selesai tepat waktu”,
pertanyaan kedua variabel kinerja karyawan, responden lebih dominan menjawab
Butir pertanyaan Y1.3 diukur dengan item pertanyaan “tugas kerja selalu
saya kerjakan dengan akurat dan tidak ada kesalahan”, terdapat 7 karyawan
atau 23.3% responden menyatakan sangat setuju, 14 karyawan atau 46.7%
responden menyatakan setuju, 8 karyawan atau 26.% responden menyatakan
netral, 1 karyawan atau 3.3% responden menyatakan tidak setuju. Jadi dapat
disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan ketiga variabel kinerja karyawan,
responden lebih dominan menjawab setuju dengan nilai mean 3.90.
Butir pertanyaan Y1.4 diukur dengan item pertanyaan “saya melaksanakan
tugas secara totalitas dengan penuh kesadaran”, terdapat 17 karyawan atau
56.7% responden menyatakan sangat setuju, 12 karyawan atau 40% responden
menyatakan setuju, 1 karyawan atau 3.3% responden menyatakan netral. Jadi
dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan keempat variabel kinerja
karyawan, responden lebih dominan menjawab setuju dengan nilai mean 4.53.
Butir pertanyaan Y1.5 diukur dengan item pertanyaan “saya bertanggung
jawab penuh dengan pekerjaan saya”, terdapat terdapat 16 karyawan atau 53.3%
responden menyatakan sangat setuju, 13 karyawan atau 43.4% responden
menyatakan setuju, 1 karyawan atau 3.3% responden menyatakan netral. Jadi
dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan kelima variabel kepuasan gaji,
responden lebih dominan menjawab sangat setuju dengan nilai mean 4.50.
Butir pertanyaan Y1.6 diukur dengan item pertanyaan “saya merasa puas,
gaji yang diberikan oleh perusahaan selalu tepat waktu”, terdapat 11 karyawan
atau 36.7% responden menyatakan sangat setuju, 18 karyawan atau 60%
netral. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk butir pertanyaan keenam variabel
kinerja karyawan, responden lebih dominan menjawab setuju dengan nilai mean
4.33.
C. Uji Validitad dan Reliabilitas

1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Untuk menguji validitas digunakan uji
Korelasi dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai r hitung > r tabel dan nilai signifikasi < 0,05 maka dapat
dikatakan bahwa indikator adalah valid.
2) Jika nilai r hitung < r tabel dan nilai signifikasi > 0,05 maka dapat
dikatakan bahwa indikator adalah tidak valid.
Hasil uji validitas secara lengkap diuraikan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Nilai Korelasi Probabilitas

No Variabel Item (Pearson Korelasi Kesimpulan
Corellation) [sig.(2-tailed)]
X1.1 0,809 0,000 Valid

X1.2 0,729 0,000 Valid
1. Kompensasi X1.3 0,666 0,000 Valid
Secara Langsung X1.4 0,729 0,000 Valid
X1.5 0,803 0,000 Valid
X1.6 0,707 0,000 Valid
X2.1 0,777 0,000 Valid
X2.2 0,535 0,002 Valid
2.
Work Engagement X2.3 0,645 0,000 Valid
X2.4 0,403 0,027 Valid
X2.5 0,861 0,000 Valid
X2.6 0,724 0,000 Valid
X3.1 0,610 0,000 Valid
X3.2 0,538 0,002 Valid
3. X3.3 0,760 0,000 Valid
Kepuasan Gaji
X3.4 0,647 0,000 Valid
X3.5 0,607 0,000 Valid
X3.6 0,540 0,002 Valid
Y1.1 0,663 0,000 Valid
Y1.2 0,733 0,000 Valid
4. Y1.3 0,714 0,000 Valid
Kinerja Karyawan
Y1.4 0,467 0,009 Valid
Y1.5 0,549 0,002 Valid
Y1.6 0,749 0,000 Valid
Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui jika nilai probabilitas korelasi
[sig.(2-tailed) < dari taraf signifikan sebesar 0,05 maka dapat diketahui
bahwa semua item pertanyaan yang ada dalam variabel kompensasi
seacara langsung, work engagement, kepuasan gaji dan kinerja karyawan
adalah valid.
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau
kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau reliabel. Reliabilitas
suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha,
yaitu apabila nilai cronbach’s alpha lebih besar > 0,60 maka indikator atau
kuesioner adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha lebih
kecil < 0,60 maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Secara
keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai r alpha hitung Keterangan
Gaya kepemimpinan
0,834 Reliabel
delegatif
Beban kerja 0,756 Reliabel
Kompensasi 0,673 Reliabel
Turnover intention 0,718 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa tiap kompensasi secara
langsung, work engagement, kepuasan gaji dan kinerja karyawan
memiliki nilai r alpha hitung lebih besar daripada nilai r alpha tabel maka
hasil uji reliabilitas semua variabel dikatakan reliabel dan dapat dipercaya.
3) Aanalisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah teknik analisis yang digunakan
untuk mengetahui bagaimana keadaan atau pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun
secara simultan. Penelitian ini akan menjelaskan pengaruh kompensasi
secara langsung, work engagement, dan kepuasan gaji pada Perusahaan
PT. Marta Putra Indonesia. Berdasarkan perhitungan dengan bantuan
SPSS 25 for windows diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Variabel
Regresi B t Hitung Sig-t Keterangan
Kompensasi Secara
0.436 3.892 0.001 Ha diterima
Langsung (X1)
Work Engagement
0.193 2.115 0.044 Ha diterima
(X2)
Kepuasan Gaji (X3) -0.404 -2.480 0.020 Ha diterima
Konstanta (a) 20.067
Nilai Korelasi (R) 0.774
Nilai Adjusted R Square 0.552
F hitung 12.920
Signifikansi F 0.000 Ha diterima
Y Turnover Intention
Berdasarkan tabel 4.9 di atas maka dapat dijelaskan perhitungan
analisis regresi linier berganda dengan menggunakan persamaan regresi
sebagai berikut:
Y= 20.067+0,436X1+0,193X2+(-0,404)X3+e
1. Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
a : Nilai Konstanta
b : Nilai Koefisien regresi
b1X1 : Regresi Variabel Independen (X1) kompensasi secara langsung
b2X2 : Regresi Variabel Independen (X2) work engagement
b3X3 : Regresi Variabel Independen (X3) kepuasan gaji
Berdasarkan persamaan regresi tersebut di atas maka dapat di jelaskan
sebagai berikut:
1. a = 20.067
Nilai konstanta tersebut menunjukan bahwa apabila variabel gaya
kompensasi langsung (X1), work engagement (X2), dan kepuasan gaji
(X3) sama dengan 0, maka variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai
sebesar 20.067.
2. b1 = 0,436
Koefisien regresi variabel kompensasi langsung (X1) bernilai positif, hal
ini menunjukan apabila terjadi peningkatan 1 satuan kompensasi

langsung (X1), maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,436
dengan asumsi varibel work engagement (X2), dan kepuasan gaji (X3)
bernilai sama dengan 0.
3. b2 = 0,193
Koefisien regresi variabel work engagement (X2) bernilai positif, hal ini
menunjukan apabila terjadi peningkatan 1 satuan work engagement (X2),
maka kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0.193 dengan asumsi
varibel kompensasi secara langsung (X1), dan kepuasan gaji (X3) bernilai
sama dengan 0.
4. b3 = -0,404
Koefisien regresi variabel kepuasan gaji (X3) bernilai negatif, hal ini
menunjukan apabila terjadi peningkatan 1 satuan kepuasan gaji (X3),
maka kinerja karyawan (Y) akan menurun sebesar -0.404 dengan asumsi
varibel kompensasi secara langsung (X1), dan work engagement (X2)
bernilai sama dengan 0.
5. Dari hasil analisa regresi linier berganda di atas, dapat diketahui nilai
koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,599. Angka ini menunjukkan
bahwa variabel kompensasi secara langsung, work engagement dan
kepuasan gaji mampu memberikan Kontribusi terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan) sebesar 59,9%, sedangkan sisanya sebesar 40,1%
disebabkan oleh variabel lain diluar variabel penelitian.
4) Uji Hipotesis
a) Uji t
Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk menunjukkan apakah variabel
kompensasi secara langsung (X1), work engagement (X2), dan

kepuasan gaji (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan (Y) secara parsial. Berdasarkan tabel 4.9 hipotesis
menyatakan bahwa variabel kompensasi secara langsung, work
engagement, kepuasan kerja secara parsial mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia.
Berdasarkan hasil uji t yang ditunjukkan pada Tabel 4.9 dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Secara parsial variabel kompensasi secara langsung (X1)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Angka
signifikansi variabel kompensasi secara langsung (X1) adalah 0,001
dimana angka tersebut lebih kecil dari 0,050 yang berarti menerima
Ha dan menolak Ho yang mempunyai nilai koefisien regresi beta (β)
= 0.436 yang artinya variabel kompensasi seacara langsung (X1)
mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar 0.436 terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
2. Secara parsial variabel work engagement (X2) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Angka signifikansi variabel
work engagement (X2) adalah 0,044 dimana angka tersebut lebih
kecil dari 0,050 yang berarti menerima Ha dan menolak Ho yang
mempunyai nilai koefisien regresi beta (β) = 0,193 yang artinya
variabel beban kerja (X2) berpengaruh signifikan secara parsial
sebesar 0,193 terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Secara parsial variabel kepuasan gaji (X3) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Angka signifikansi variabel
kepuasan gaji (X3) adalah 0,020 dimana angka tersebut lebih kecil
dari 0,050 yang berarti menolak Ho dan menerima Ha yang
mempunyai nilai koefisien regresi beta (β) = -0,404 yang artinya
variabel kepuasan gaji (X3) mempunyai pengaruh yg signifikan
namun hasilnya negatif secara parsial sebesar -0,404 terhadap
kinerja karyawan (Y).
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa koefisien regresi variabel
kompensasi seacara langsung (X1) paling besar dan paling tinggi
dibandingkan dengan variabel lain sehingga dapat dikatakan bahwa
variabel kompensasi secara langsung (X1) paling kuat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan dari hasil analisis uji t diatas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa variabel kompensasi secara langsung (X1) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), work
engagemenet (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan (Y), dan variabel kepuasan gaji (X3) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) namun
hasilnya negatif pada PT. Marta Putra Indonesia.
b) Uji F
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independen (X)
secara simultan berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen (Y).
Kriteria pengujian Uji F dalam penelitian ini adalah dengan melihat sig
F. Bila nilai sig F < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya diduga
ada pengaruh antara variabel independen (X) dan variabel dependen
(Y).
Berdasarkan hasil dari tabel 4.9 Uji F dalam penelitian ini
membandingkan antara F hitung dengan F tabel pada tingkat
kepercayaan 0,05 atau dengan melihat nilai sig. F. Bila F hitung lebih
besar dari F tabel atau nilai sig. F < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
Hasil perhitungan pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa F hitung
sebesar 12,920 dengan nilai sig. F 0,000 < 0,05 dengan demikian maka
Ho ditolak dan Ha diterima, berarti secara bersama-sama (simultan)
kompensasi secara langsung (X1), work engagement (X2), dan
kepuasan gaji (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) pada PT. Marta Putra Indonesia.
4.2 Implikasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil tabulasi maupun analisis regresi menunjukkan beberapa
persepsi responden mengenai Pengaruh Kompensasi Secara Langsung,
Work Engagement, dan Kepuasan Gaji terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Marta Putra Indonesia bahwa:
A) Pengaruh Kompensasi Secara langsung Terhadap Kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H1) telah terbukti dengan adanya terdapat
pengaruh antara kompensasi secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai dengan
taraf signifikansi hasil sebesar 0,001, karena nilai sig. < 0,050 dengan
demikian Ha diterima dan Ho ditolak, yang artinya variabel kompensasi
secara langsung (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) pada PT. Marta Putra Indonesia.

Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Asniwati (2022), yang dijadikan sebagai acuan hipotesis dengan hasil
kompensasi secara langsung berpengaruh signifikan baik secara parsial
maupun simultan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Sekertariat
Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.
Kompensasi secara langsung yang diberikan oleh perusahaan memiliki
peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena pada
dasaranya karyawan bekerja dan menyelesaikan tugasnya bertujuan untuk
mendapatkan kompensasi secara langsung seperti gaji, upah insentif, dan
bayaran di luar jam kerja yang sepadan dengan pekerjaan yang karyawan
kerjakan. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi, maka karyawan akan
mendapatkan rasa puas pada dirinya dan tentunya akan menimbulkan efek
yang positif bagi kinerjanya.
B) Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H2) telah terbukti dengan adanya terdapat
pengaruh antara work engagement terhadap kinerja karyawan. Melalui
hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi sebesar
0,044, karena nilai sig. < 0,050 dengan demikian Ho ditolak dan Ha
diterima, yang artinya variabel work engagement (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesi.
Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Basten
Kembau, Gries M, Sendow & Hendra N. Tawas (2018), yang dijadikan
sebagai acuan hipotesis dengan hasil bahwa work engagement berpengaruh

signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan
Pada SD di Kecamatan Malalayang Kota Manado.
Work engagement merupakan faktor penting dalam terbentuknya
kinerja karyawan yang berkualitas serta memiliki loyalitas yang tinggi
pada perusahannya baik dari kerjasama tim maupun individu. Work
engagement ini terbentuk dengan adanya kondisi positif yang ada pada
manajemen perusahaan, manajemen yang baik akan menimbukan
keterlibatan kerja antar individu dengan baik dan menjadi sebuah
kerjasama antar rekan kerja yang akan menciptakan sebuah rasa tanggung
jawab pada setiap pekerjaannya.
C) Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H3) telah terbukti dengan adanya pengaruh
antara kepuasan gaji terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,020, karena
nilai sig. < 0,050 dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak, yang
artinya variabel kepuasan gaji (X3) berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Marta Putra Indonesia.
Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Christofel & Madiono, (2019), yang dijadikan sebagai acuan hipotesis
dengan hasil bahwa kepuasan gaji berpengaruh signifikan baik secara
parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Remaja
Service di Kupanga. Acuan tersebut sesuai dan berlaku pada penelitian ini,
dimana pada penelitian ini kepuasan gaji berpengaruh signifikan namun

negatif terhadap kinerja karyawan karyawan pada PT. Marta Putra
Indonesia.
Hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan Gaji yang ada di PT. Marta Putra
Indonesia sudah dianggap sangat baik tetapi memiliki beberapa kendala sehingga
hasilnya negatif. Hal tersebut disebabkan oleh faktor kenaikan gaji yang
berlangsung lama sekali. Apabila kepuasan gaji ditingkatkan maka akan
berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Pegawai yang lebih positif lagi pada
PT. Marta Putra Indonesia.
D) Pengaruh Kompensasi Secara Langsung, Work Engagement, Dan
Kepuasan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pengujian hipotesis (H4) telah terbukti dengan adanya pengaruh
antara kompensasi secara langsung, work engagement, dan krpuasan gaji
terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan
diperoleh nilai sginifikan sebesar 0,000. Karena nilai sig. < 0,050 dengan
demikian Ha diterma Ho ditolak.
Hali ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilaukan oleh (Satria
& Kuswara, 2020), yang dijadikan sebagai acuan hipotesis dengan hasil
bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandung. Acuan tersebut sesuai
dan berlaku pada penelitian ini, dimana pada penelitian ini kompensasi
secara langsung, work engagement, dan kepuasan gaji secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan pada PT.
Marta Putra Indonesia.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kompensasi secara
langsung, work engagement, kepuasan gaji terhadap kinerja karyawan
pada PT. Marta Putra Indonesia.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel kompensasi
secara langsung secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan

pada PT. Marta Putra Indonesia. Hal ini dapat diartikan menerima
Ha dan menolak Ho.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel work
engagement secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan pada
PT. Marta Putra Indonesia. Hal ini dapat diartikan menerima Ha dan
menolak Ho.
3. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan dari variabel kepuasan gaji
secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Marta
Putra Indonesia. Hal ini dapat diartian menerima Ho dan menolak
Ha.
4. Terdapat pengaruh signifikan dari variabel kompensasi secara
langsung, work engagement, kepuasan gaji terhadap variabel kinerja
karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia. Hal ini dapat diartikan
menolak Ho dan menerima Ha.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, maka saran
yang dapat disampaikan oleh penulis sehubungan dengan hasil penelitian
1. Pengaruh kompensasi langsung terbukti berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia. Dilihat
dari hasil tabel frekuensi kuesioner variabel kompensasi langsung
(X1.6) dan (X1.5) terkait dengan Nominal upah lembur dan
semangat dalam melakukan lembur yang memiliki nilai mean kecil.
Disarankan kepada pihak PT. Marta Putra Indonesia untuk

memperhatikan pemberian upah lembur yang susai atau sepadan
dengan pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja, karena hal
tersebut sangat berpengaruh dengan kinerja dan semangat kerja saat
melakukan pekerjaan lembur.
2. Variabel work engagement terbukti berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia. Dilihat
dari hasil tabel frekuensi kuesioner variabel work engagement (X2.3)
terkait dengan keaktifan dan partisipasi karyawan dalam perusahaan
yang memiliki nilai mean kecil. Disarankan kepada pihak PT. Marta
Putra Indonesia untuk lebih memantau dan memperhatikan
karyawannya dalam keaktifan dan partisipasinya dalam
melaksanakan tanggung jawabnya.
3. Pengaruh kepuasan gaji terbukti berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia. Dilihat dari hasil
frekuensi kuesioner variabel kepuasan gaji (X3.5) terkait dengan
pemberian gajii sesuai dengan jabatan yang memiliki nilai mean
kecil. Disarankan kepada pihak PT. Marta Putra Indonesia untuk
memperhatikan dan mempertimbangkan pemberian nominal gaji
sesuai dengan jabatan atau posisi karyawan diluar upah lembur yang
diterima.
4. Variabel kinerja karyawan pada PT. Marta Putra Indonesia. Dilihat
dari hasil frekuensi kuesioner variabel kinerja karyawan (Y1.3)
terkait dengan keakuratan dan tidak ada kesalahan dalam

melaksanakan tugas kerja yang memiliki nilai mean kecil.
Disarankan kepada pihak PT. Marta Putra Indonesia untuk
memantau kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal
ini merupakan hal yang mendasar tetapi sangat penting untuk
diperhatikan, karena dalam segi bangunan apabila ada kesalahan
kecil dalam pembangunan akan dapat berakibat fatal. Selain itu
bidang ini bersangkutan jangka panjang untuk beberapa tahun
kedepannya.
5. Adapun secara teoritis, penulis memberi saran sebagai berikut:
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengembakan hasil
penelitian ini dengan mengkaji atau menambahkan subjek penelitian,
variabel penelitian dan metode penelitian sebagai alat
pengukurannya. Selain itu juga menambahkan sampel yang akan
diteliti, dapat juga menambah variabel lain yang belum diteliti dalam
penilitian ini, supaya penelitian tersebut lebih luas lagi.

DAFTAR PUSTAKA
Anatasia Anjani. (2022). Apa itu Kompetensi ? Ini Pengerian, Faktor - Faktor, dan
Indikatornya. DetikEdu.
https://www.detik.com/edu/detikpedia/d-5988134/apa-itu-kompetensi-ini-
pengertian-faktor-faktor-dan-indikatornya
Asniwati. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja

pegawai Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan. Economics and Digital
Business Review, 3(1), 61–71. https://doi.org/10.37531/ecotal.v3i1.118
Christofel, A., & Madiono, E. (2019). Pengaruh Kepuasan Pada Gaji Dan
Loyalitas Karyawan Pada Kinerja KAryawan PT. Remaja Service Di
KUpang. Jurnal AGORA, 7(2).
Damanik, M. (2021). Artikel Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan

Remunerasi. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952.,
2(November 2020), 2013–2015.
Danar Bayu Aji. (2018). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Gaji, Dank Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention Auditor. Jurnal Ekonomi, 59, 1–24.
Dwi Endaru. (2021). Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Gaji Karyawan.
Jojonomic.Com. https://www.jojonomic.com/blog/perubahan-tingkat-gaji/
Dwi Putri Agustin. (2018). Pengaruh Kepuasan Gaji Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Junral Ekonomi & Kewirausahaan, 13.
https://www.researchgate.net/publication/337672759_Pengaruh_Motivasi_d
an_Disiplin_Kerja_terhadap_Kinerja_Karyawan.
Fahraini, F., & Syarif, R. (2022). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nikos Distribution Indonesia.
Ikraith-Ekonomika, 5(1), 20–30.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero)
Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora, 4(1), 15–33.
Giovano Siwi, R. N. T. & L. D. (2016). PENGARUH KEPUASAN GAJI, PROMOSI

JABATA, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN RSU GMIM PANCARAN KASIH MANADO. Jurnal EMBA, 4(4),
941–951.
Herlina, R., & Zulkarnaen, W. (2018). PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG
DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN STAFF OPERASIONAL PT PRANATA JAYA ABADI
BANJARAN. Jurnal Ilmiah Manajemen Ekonomi Dan Akuntansi, 2(2), 90–
114.
Herwanti, S. D. A. & J. (2021). KARYAWAN DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN

PERUSAHAAN DAN KOMPENSASI : KEPUASAN KERJA SEBAGAI
INTERVENING PADA KARYAWAN DINAS TENAGA KERJA DAN
TRANSMIGRASI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA ( DIY ) JIMEA |
Jurnal Ilmiah MEA ( Manajemen , Ekonomi , dan Akuntansi ). Jurnal Ilmiah
MEA, 5(1), 47–62.
Imam Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
25 (9th ed.). Universitas Diponegoro.
Insan, A. N. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi

Intrinsik, Work Engagement dan Kinerja Karyawan. Jurnal of Business
Studies, 2(1), 1–18.
Kembau, J. B., Sendow, G. M., & Tawas, H. N. (2018). Pengaruh Keterlibatan

Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru
Sekolah Dasar Di Kecamatan Malalayang Kota Manado. Jurnal EMBA, 6(4),
3428–3437.
Kenelak, D., Pio, R. J., & Kaparang, S. G. (2016). Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Serba Usaha Baliem Arabica Di
Kabupaten Jayawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), 4(4), 1–10.
Keuangan, T. K. (2022). Penghasilan. Kamus Tokopedia.

https://kamus.tokopedia.com/p/penghasilan/.
Mushlihin. (2016). Definisi Kepuasan Menurut Para Ahli. Refrensi Makalah.

https://www.referensimakalah.com/2013/03/definisi-kepuasan-menurut-
para-ahli.html.
Nanda Hidayan Sono. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Kiai Dan Kepuasan Gaji
Terhadap Kinerja Umana’ Di Lingkungan Pendidikan Tinggi Pondok
Pesantren Salafiyah Syafi’Iyah Sukorejo Situbondo. LISAN AL-HAL: Jurnal
Pengembangan Pemikiran Dan Kebudayaan, 15(2), 325–340.
https://doi.org/10.35316/lisanalhal.v15i2.1389.
Nurcahyo, A. (2011). Analisis Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan Pada PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Jurnal Eksis, 7(2),
1972–1982.
Pratiwi, D. mega, Sunaryo, H., & Wahono, Bu. (2020). Pengaruh Beban Kerja,
Stres Kerja, Dan Kepuasan Gaji Terhadap Turnover Intention Karyawan
Pada PT. Beringin Gigantara KC Surabaya. E-Jurnal Riset Manajemen (E-
JRM), 09(14), 92–103. www.fe.unisma.ac.id.
Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Prosiding FRIMA (Festival
Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi), 6681(2), 666–670.
https://doi.org/10.55916/frima.v0i2.92.
Rabbani, A. (2021). Pengertian Work Engagement, Aspek, Ciri, dan Faktornya.

Sosial79. https://www.sosial79.com/2021/07/pengertian-work-engagement-
aspek-ciri.html.
Riadi, M. (2021). Work Engagement (Pengertian, Aspek, Ciri dan Faktor Yang
Mempengaruhi). Kajianpustaka.Com.
Rosanto, J. S. dan O. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Pt. Asuransi Bangun Askrida Cabang Jakarta. Jesya (Jurnal Ekonomi
& Ekonomi Syariah), 2(2), 209–223.
Satria, R. O., & Kuswara, A. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap
Kompetensi Kerja Serta Implikasinya Pada Produktivitas Pegawai Dinas
Perhubungan Kota Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship,
7(2), 74–83. http://jurnal.stiepas.ac.id/index.php/jebe/article/view/31.
Sri Mulyati & Bachruddin Saleh. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Nur Rima Al-Waali (NRA). Quantitative Economics
Journal, 5(1), 1–7.
Striada, Nur Mona, D. L. & R. H. (2021). PERBANDINGAN KINERJA PEGAWAI

BERDASARKAN GENDER PADA DINAS PERTANIAN PANGAN DAN
PERIKANAN KOTA TANJUNGPINANG. Junral Inovasi Penelitian, 1(9).
StudiNews. (2022). Pengertian Gaji, Faktor, Tujuan Pemberian Gaji, Sistem Dan
Metode Pembayaran. Studi News Portal Media Online Seputar Pendidikan.
https://www.studinews.co.id/tujuan-pemberiansistem-metode-pembayaran-
gaji/.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta CV.
Suryani, A. S. (2015). Pengaruh Faktor Kompensasi terhadap kepuasaan Kerja

Dosen Pada Akademi Keperawatan Rumah sakit Marthe Indey Jayapura.
Jurnal Uniyap, 3(11).
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG, WORK ENGAGEMENT,
DAN KEPUASAN GAJI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. MARTA PUTRA INDONESIA
Kepada Yth
HRD PT. Marta Putra Indonesia
Di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka untuk memenuhi kelengkapan penyusunan skripsi, saya
bermaksud mengadakan penelitian pada perusahaan ini dengan judul
“Pengaruh Kompensasi langsung, Work Engagement, Dan Kepuasan
Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marta Putra Indonesia”.
Sebagai salah satu syarat dalam penyelesaian pendidikan pada Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Merdeka Malang.
Maka dengan segala kerendahan hati penulis, mohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk sedikit meluangkan waktu dalam pengisian
kuesioner yang telah dilampirkan.
Kuisioner ini semata –mata bersifat ilmiah, dan hanya dipergunakan untuk
keperluan penyusunan skripsi. Disamping itu juga, diharapkan hasil penelitian
ini dapat memberikan masukan bagi penulis.
Saya mohon kesedian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjawab

semua pertanyaan yang ada secara jujur dan terbuka, mengingat data yang
saya perlukan sangat besar sekali artinya.
Atas segala bantuan dan partisipasi yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari

berikan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Aldino Surya P.
KUESIONER PENELITIAN
1. IDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang di sediakan.
 Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
 Usia : 17 - ≤ 20 tahun ≥ 26 - ≤ 30 tahun
≥ 21 - ≤ 25 tahun ≥ 31 tahun
 Pendidikan terakhir: SMP SMA S1
2. PETUNJUK PENGISIAN:
a. Mohon kuesioner ini diisi secara lengkap dari seluruh pernyatan yang
telah disediakan
b. Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang tersedia
c. Terdapat 5 (lima) alternatif pengisian jawaban, yaitu:
5 = Sangat Setuju (SS)

4 = Setuju (S)
3 = Netral (N)
2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
KUESIONER
1. Variable (X1) Kompensasi langsung

No Pernyataan SS S KS TS STS
2. Variabel (X2) Work Engagement (Keterlibatan Kerja)
1 Saya siap dan tanggap dalam merespon semua tugas
yang diberikan oleh atasan.
2 Saya selalu semangat dan berusaha menyelesaikan
semua tugas dari yang mudah sampai dengan yang
mempunyai tingkat kesulitan tinggi.
Saya selalu aktif dan berpartisipasi dalam perusahaan.
3
4 Saya memberikan loyalitas tinggi terhadap semua

pekerjaan.
5 Saya selalu bertanggung jawab penuh terhadap

pekerjaan.
6 Tanggung jawab pekerjaan adalah prioritas bagi saya.
3. Variabel (X3) Kepuasan Gaji

1 Saya merasa puas dengan gaji yang saya peroleh dari
perusahaan karena sesuai dengan beban kerja yang
2 saya
Saya kerjakan.
puas dengan gaji yang saya peroleh, karena
sudah memenuhi kebutuhan sehari-hari saya.
Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan membuat
3
saya merasa puas dan meningkatkan kinerja saya.
4 Perusahaan telah memberikan kenaikan gaji secara
adil kepada karyawan.
5 Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan posisi
atau jabatan diperusahaan.
6 Saya merasa puas gaji yang diberikan oleh
perusahaan selalu tepat waktu.
4. Variabel (Y) Kinerja Karyawan

1 Pekerjaan yang saya kerjakan sesuai standar yang
ditetapkan perusahaan.
Target kerja yang diberikan oleh persuahaan selalu
2
saya penuhi dan selesai tepat waktu.
Tugas kerja selalu saya kerjakan dengan akurat dan

3
tidak ada kesalahan.
Saya melaksanakan tugas secara totalitas dengan

4
penuh kesadaran.
Saya bertanggung jawab penuh dengan pekerjaan

5
saya.
Saya menjadikan pekerjaan sebagai prioritas utama
6
saya.

SKRIPSI ALDINO FULL PRIVIEW (Revisi Clear)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI ALDINO FULL PRIVIEW (Revisi Clear)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kompensasi langsung, Work Engagement, Dan Kepuasan Gaji

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marta Putra Indonesia

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuahaset terpenting

dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia sendiri berfungsi

untuk mengelola individu-individu manusia menjadi pekerja atau karyawan

yang berkualitas serta mendapatkan kepuasan dari hasil yang dikerjakan

susuai dengan bidang keahliannya.Sumber daya manusia secara tidak

langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas dalam sebuah

organisasi. Hal tersebut yang membuat perusahaan sadar akan nilai

investasi karyawan sebagai suatu aset dalam mencapai tujuan organisasi

untuk peusahaan. Kinerja karyawan merupkan sebuah hasil secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan (Damanik, 2021). Kinerja

pencapaian yang akan didapatkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan juga

menentukan dalam keefektifan dan keefisienan kerja karyawan.

Dengan adanya kinerja, sumber daya manusia dapat dilihat sebagai

individu yang memiliki sebuah keuinikannya masing-masing dan perlu

dikembangkan. Manusia diibaratkan sebagai aset yang sangat berharga,

dengan adanya kecenderungan tersebut peranan sumber daya manusia

Terbentuknya kinerja karyawan yang baik dan produktif tentunya akan

memberikan hasil yang maksimal dan memuaskan bagi karyawan dan

dan memuaskan untuk perusahaan tentunya tidak terbentuk secara

yang mempengaruhi dan menunjang hal tersebut. Faktor-faktor tersebut

adalah kompensasi langsung, work engagement (keterlibatan kerja), dan

kepuasan gaji. Hal tersebutlah yang perlu diperhatikan oleh perusahaan

guna menghasilkan output yang maksimal bagi kinerja karyawan.

PT. Marta Putra Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang

developer bangungan seperti halnya pembelian, penjualan, persewaan dan

pengoperasian real estate baik yang dimiliki sendiri maupun disewakan,

seperti bangunan apartemen, bangunan hunian dan bangunan non hunian

(seperti fasilitas penyimpanan atau gudang, mall, pusat perbelanjaan dan

perabotan untuk digunakan secara permanen, baik dalam bulanan atau

Perusahaan ini juga menaungi kegiatan penjualan tanah, pengembangan

gedung untuk dioperasikan sendiri (untuk penyewaan ruang-ruang di gedung

tersebut), pembagian real estat menjadi tanah kapling tanpa pengembangan

karyawan yang berkompeten dalam bidang tersebut guna mendapatkan

hasil yang maksimal dan memuaskan bagi karyawannya. Karena

perusahaan yang bergerak di bidang developer terutama fokus pada

jangka panjang juga perlu dipertimbangkan dan bisa dipertanggung

mengenai kinerja karyawannya guna mendapatkan hasil dan kualitas kerja

yang memuaskan bagi perusahaan dan karyawan.

Perusahaan PT. Marta Putra Indonesia harus memperhatikan kinerja

karyawannya dikarenakan hal tersebut berpengaruh pada reputasi

mengenai faktor pendukung yang dapat mempengaruhi kinerja para

karyawannya yaitu, kompensasi secara langsung, work engagement, dan

kepuasan gaji. Faktor-faktor tersebut lah yang menjadi pendukung dalam

kinerja karyawan. Apabila faktor tersebut tidak diperhatikan, misalnya

kompensasi langsung, work engagement, dan kepuasan gaji yang diberikan

oleh perusahaan tidak sesuai pada karyawan maka dapat menyembabkan

penurunan bahkan tidak maksimalnya kinerja karyawan pada PT. Marta

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka yang seimbang dengan penghargaan

telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan

(Nurcahyo, 2015). Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena

atau ukuran nilai kerja karyawan.

Seseorang akan bekerja dengan performa yang maksimal agar mendapat

sebuah kompensasi yang sesuai dengan apa yang dikerjakan. Pemberian

kompensasi biasanya dapat diberikan dengan bermacam-macam bentuk,

baik berbentuk secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi