SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN PADA BALAI PENGEMBANGAN
TEKNOLOGI TEPAT GUNA

DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa

Yogyakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi Manajemen

Oleh:

Dienovita Arifka Putri

2019008083

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA

YOGYAKARTA

2023
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan adalah suatu lembaga yang dibentuk dan dijalankan dengan
berbagai peraturan yang dibuat untuk menyediakan barang dan jasa untuk
memberikan pelayanan kepada konsumen terhadap kebutuhan mereka.
Kesuksesan suatu perusahaan tidak lepas dari permasalahan sumber daya manusia.
Dalam mencapai tujuan perusahaan diperlukan hubungan yang baik antara
perusahaan dengan karyawan.
Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat penting dalam sebuah
organisasi atau perusahaan, karena untuk tercapainya suatu tujuan yang baik bagi
tujuan jangka panjang maupun jangka pendek di tentukan oleh sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi itu sendiri. Karena pentingnya sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi, maka setiap organisasi atau perusahaan
berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif
untuk menjalankan sebuah perusahaan. Dengan masuknya era globalisasi
menciptakan suatu persaingan skil (keterampilan) dan knowladge (pengetahuan)
bagi setiap pekerja. Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting
dalam suatu organisasi perusahaan, terutama bila dibandingkan dengan sumber
daya lainnya. Melalui potensi yang dimiliki manusia, organisasi dapat mencapai
kesuksesan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Rendahnya kualitas
SDM merupakan penghalang pembangunan ekonomi suatu bangsa. Persoalan ini
semakin rumit sehubungan dengan masuknya era globalisasi dimana masyarakat
dunia saling terhubung dalam berbagai aspek kehidupan yang juga menimbulkan
dampak tingkat persaingan yang semakin tinggi.
Mengelola sumber daya manusia tidak bisa dianggap sebagai hal yang sepele.
Oleh sebab itu, perusahaan perlu memperhatikan dan mengelola sumber daya
manusianya karena hal tersebut merupakan hal yang sangat penting bagi
kelangsungan dan kemajuan sebuah perusahaan. Dan setiap karyawan berhak
mendapatkan penghargaan atas hasil kerja yang telah mereka berikan kepada
perusahaan sebagai bentuk timbal balik dari perusahaan kepada karyawan,
sehingga diharapkan penghargaan itu akan menumbuhkan dan menciptakan
semangat kerja karyawan agar lebih baik dalam bekerja dan mampu menghasilkan
kualitas kerja yang baik pula.

Kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan kualitas hubungan yang

tercipta antara karyawan dengan lingkungan kerja secara total (Aruldoss dan

Parayitam, 2020). Perusahaan sejatinya harus mampu memanusiakan para

karyawannya melalui lingkungan kerja yang demokratis dengan melibatkan

karyawan secara langsung dalam mengambil sebuah keputusan (Qurbani dan

Solihin, 2021). Kualitas kehidupan kerja ini ditujukan untuk tetap menjaga

kepuasan karyawan, kepercayaan terhadap organisasi, kolegialitas, dan kerjasama

antarkaryawan serta pengakuan terhadap karyawan di tempat mereka bekerja.

Selain itu, kualitas kehidupan kerja memiliki peran besar dalam penciptaan kinerja

karyawan baik pada sektor publik meupun swasta dikarenakan seseorang yang

memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik akan lebih mudah menerima

pekerjaan sehingga mununjang kinerjanya pada perusahaan (Tamsah et al. 2020).

Hasil akhir yang akan didapatkan apabila kualitas kehidupan kerja karyawan

terjaga yaitu peningkatan produktivitas dari kinerja perusahaan (Rachmawan dan

Aryani, 2020). Kondisi tersebut didukung dengan pernyataan bahwa tingginya

kualitas kehidupan kerja termasuk perasaan positif dalam bekerja menunjukkan

keseimbangan yang baik antara kehidupan dan nilai-nilai pribadi dengan

kebutuhan sehingga pekerjaan membuat seorang karyawan menjadi lebih baik

(Perangin-angin et al. 2020)

Peningkatan kualitas kerja karyawan dapat menjadi lebih baik jika di adakan

kegiatan seperti seminar tenaga kerja ,praktek bekerja dengan baik, pelatihan

kompetensi yang dimiliki, pemberian kompensasi dari perusahaan, dan

pemberian Jaminan sosial serta pemahaman kerja yang bisa di terapkan oleh

karyawan di tempat kerja masing masing.

Kompetensi dapat didefinisikan pula sebagai dimensi perilaku keahlian atau

keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan

dan perilaku yang baik (Sutrisno, 2019). Menurut (Wibowo, 2018) yang

menyatakan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan

atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu .

kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena pada umumnya

kompetensi menyangkut kemampuan dasar seseoranguntuk melakukan suatu

pekerjaan (Mora, Z., et al., 2020; Latief, et al., 2019).

Kompetensi dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan . Hal itu

dikarenakan dengan adanya keahlian yang dimiliki karyawan sesuai dengan

bidangnya diharapkan karyawan tersebut dapat memberikan kinerja dan hasil

yang maksimal serta terbaik untuk perusahaan. Dengan itu, perusahaan dapat

mengetahui bagaimana kualitas kerja dari masing-masing karyawan nya. Dan

dengan adanya kompensasi di harapkan dapat menunjang serta meningkatkan

semangat kualitas kerja karyawan sehingga menjadi lebih produktif dan lebih

baik.

Kompetensi adalah keterampilan dan pengetahuan yang berasal dari

lingkungan kehidupan sosial dan kerja yang diserap, dikuasai dan digunakan
sebagai instrument untuk menciptakan nilai dengan cara menjalankan

tugas dan pekerjaan dengan sebaik-baiknya (Hartanto, 2018).

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. (Sastrohardiwiryo dalam Sinambela, 2018).

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi

karyawan dan juga mendatangkan kepuasan kerja mereka (Supomo, 2018). Oleh

karena itu, perhatian suatu organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan

kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Apabila suatu organisasi

memberi kompensasi tidak dilandasi dengan rasa adil akan berdampak negatif

bagi organisasi itu sendiri, menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. ( Sutrisno ,

2019)

Keberhasilan dalam menentukan kompensasi yang layak akan menentukan

bagaimana Kualitas karyawan dalam bekerja, Kompensasi yang memadai akan

mempengaruhi Kualitas yang ditampilkan oleh pegawai. Ketika kompensasi tidak

sesuai dengan harapan para karyawan maka yang terjadi adalah penolakan secara

halus sampai dengan penolakan secara keras melalui demonstrasi.

Kompensasi merupakan suatu materi yang diterima kariawan sebagai pengganti

kontribusi jasa atau kerjanya juga berarti sebagai imbal balik atas keahlian, kesetiaan,

pekerjaan yang telah dilakukan seserorang. Sudah barang tentu apabila kompensasi

dikelola dengan baik akan memberikan manfaat lebih bagi kariawan dan perusahaan dan

sebalikny a apabila ada penyimpangan dan ketidakterbukaan antara manajemen dan

kariawan tentu akan mengakibatkan ker ugian baik bagi kariawan dan perusahaan,
sehingga dibutuhkan komunikasi dan manajemen yang baik dalam realisasi kompensasi,

(Indrasari, Pintakahari, & Kartini, 2018).

Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan

dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan

hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. ( Edy Sutrisno, 2019)

Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan mempunyai lingkungan

kerja baik. Sebaliknya dengan memiliki lingkungan kerja yang tidak baik dan

mengganggu karyawan pada saat bekerja dan akan menurunkan kepuasan kerja

(McGowan, 2021).

Kepuasan kerja adalah keterlibatan pekerjaan, tingkat dimana orang

mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap

tingkat kinerja yang dianggap penting bagi harga diri mereka untuk mencapai

tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Robbins dan Judge, 2018)

Dari sudut pandang pekerja, jelas bahwa orang senang diperlakukan adil. Jika

pekerja merasa dihormati dan puas dalam bekerja, itu dapat menjadi cerminan dari

perlakuan yang baik. Dalam sudut pandang organisasi kepuasan kerja yang baik

dapat mengarah pada kinerja pekerja yhang lebih baik yang mempengaruhi hasil

perusahaan ( Smith at al. 2020)

Kepuasan karyawan umumnya dianggap sebagai pendorong retensi karyawan

dan produktivitas karyawan. Karyawan yang puas adalah prasyarat untuk

meningkatkan produktivitas, daya tanggap, kualitas dan layanan pengakuan.

Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor motivasi intrinsic dan ekstrinsik,

kualitas pengawasan, hubungan social dengan kelompok kerja dimana individu

berhasil atau gagal dalam pekerjaannya. Diyakini bahwa perilaku yang membantu

perusahaan menjadi sukses kemungkinan besar terjadi ketika karyawan

termotivasi dengan baik dan merasa berkomitmen terhadap organisasi, dan ketika

pekerjaan memberi mereka tingkat kepuasan yang tinggi ( Paais, M. & Pattiruhu,

2020)

Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kualitas kerja karyawan dibuktikan

oleh peneliti sebelumnya yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap kualitas kerja karyawan ( Goldwin et al, 2019) dan ( Wahyudi et

al, 2021). Namun demikian penelitian yang dilakukan oleh ( Nabawi, 2019)

menjelaskan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas

kerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan dari masing- masing variabel diatas dapat di

simpulkan bahwa dari tiap variabel memiliki pengaruh terhadap satu dengan yang

lain. Seperti misalnya: kompetensi dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

Hal itu dikarenakan dengan adanya keahlian yang dimiliki karyawan sesuai

dengan bidangnya diharapkan karyawan tersebut dapat memberikan kinerja dan

hasil yang maksimal serta terbaik untuk perusahaan. Dengan itu, perusahaan dapat

mengetahui bagaimana kualitas kerja dari masing-masing karyawannya.

Berdasarkan pemaparan mengenai permasalahan yang berkaitan dengan

kualitas kerja karyawan peneliti tertarik untuk mengkaji, dan menganalisis adakah

pengaruh antara variabel X dan variabel Y. Agar mendapatkan hasil temuan baru

dari penelitian tersebut yang diharapkan dapat menjadi bahan pendukung untuk

perusahaan terkait maupun untuk universitas.

Balai Pengembangan Teknologi Tepat Guna Daerah Istimewa Yogyakarta

merupakan salah satu anak cabang dari Dinas Perindustrian Dan Perdagangan

( Disperindag DIY). Peran Dinas Perindustian dan Perdagangan Yogyakarta

adalah melakukan pembinaan usaha, memfasilitasi penyelenggaraan industry dan

 perdagangan Pemerintah Kabupaten / Kota serta memberdayakan sumber daya

aparatur dan mitra kerja di bidang industri dan perdagangan. Sehingga dalam hal

ini Dinas Perindustrian Dan Perdagangan merupakan pekerja sosial karena

bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan sosial.

Menurut undang- undang no 99 Tahun 2015, Disperindang membawahi 4

bidang dan 3 Balai. Balai Pengembangan Teknologi Tepat Guna ( BPTTG)

merupakan salah satu balai yang memiliki fungsi dan tugas sebagai pelaksana

pengembangan teknologi tepat guna, dengan maksud mewujudkan Alat Tepat

Guna sebagai sarana peningkatan kualitas dan kapasitas produksi IKM untuk

meningkatkan daya saing menuju kemandirian dan kesejahteraan masyarakat. Dan

dari maksud tersebut BPTTG mempunyai tujuan yaitu meningkatkan

produktivitas layanan terhadap masyarakat industri kecil menengah dengan

mengoptimalkan kapasitas dan kualitas produksi serta jasa layanan untuk

meningkatkan pendapatan daerah.

1.2.1 Rumusan Masalah

1.1.1 Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi dengan kualitas kerja?
1.1.2 Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kualitas kerja?
1.1.3 Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kualitas kerja?
1.1.4 Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi, kompensasi dan kepuasan
kerja terrhadap kualitas kerja karyawan?
1.3.1 Batasan Masalah
Agar pembahasan yang akan dipaparkan oleh penulis sesuai dengan latar
belakang masalah, maka penulis membatasi permasalahan pada : Kualitas kerja
karyawan pada Balai pengembangan teknologi tepat guna DIY
1.4.1 Tujuan
1.1.5 Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompetensi terhadap kualitas
kerja
1.1.6 Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kualitas
kerja
1.1.7 Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kualitas
kerja
1.1.8 Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompetensi, kompensasi dan
kepuasan kerja terhadap kualitas kerja karyawan.

1.5.1 Manfaat
1.5.1 Bagi Penulis dapat menambah wawasan dan pengalaman penelitian
tentang ada atau tidak nya pengaruh dari Kompetensi, Kompensasi
dan Kepuasan Kerja terhadap kualitas kerja karyawan di Balai
Pengembangan Teknologi Tepat Guna.
1.5.2 Bagi Perusahaan Hasil dari Penelitian ini di harapkan dapat
dijadikan sebagai salah satu acuan/ patokan untuk mengetahui
permasalahan dari Kompetensi, Kompensasi dan terhadap kualitas
Kepuasan Kerja karyawan yang terjadi di Perusahaan, sehingga di
harapkan Perusahaan dapat menentukan strategi untuk mencapai
tujuan ke depannya.
1.5.3 Penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan, ilmu
pengetahuan khususnya bagi Mahasiswa Prodi Manajemen dan
menjadi bahan bacaan / referensi di Perpustakaan UST.
1.6.1 Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
1.1.1 Latar Belakang Masalah
1.2.1 Rumusan masalah
1.3.1Batasan Masalah
1.4.1 Tujuan Penelitian
1.5.1 Manfaat Penelitian
1.6.1 Sistematika Penulisan
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
2.1.1 Berisi tentang variabel dan indikator nya
2.2.1 Penelitian terdahulu
2.3.1 Pengembangan hipotesis
2.4.1 Kerangka pikir penelitian
BAB III : METODE PENELITIAN
3.1.1 Sifat dan Jenis Penelitian
3.2.1 Definisi operasional dan Indikator variabel penelitian
3.3.1 Populasi, sampel dan Teknik pengambilan sampel
3.4.1 Sumber dan metode pengumpulan data
3.5.1 Tempat dan Waktu pengumpulan data
3.6.1 Pengembangan instrumen penelitian
3.7.1 Uji kualitas data
3.8.1 Teknik analisis data
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Kajian Teori
2.1.1 Kualitas Kerja

A. Pengertian Kualitas Kerja

Kualitas kerja didasarkan pada perasaan seseorang tentang

keinginan tempat kerja dan segala apa yang ada disana dan melampaui
kepuasan dengan pekerjaan, kepuasan dalam domain kehidupan non-
kerja dan kesejahteraan subjektif. (Mobaraki et al, 2017). Kualitas
kerja diyakini menjadi indikator untuk memperhatikan kebutuhan
manusia dan menempatkannya dalam konten kerja ( Alzalabani, 2017).
Kualitas kerja berarti proses yang menanggapi kebutuhan karyawan
dan memberikan kesempatan penuh untuk pengambilan keputusan dan
perencanaan untuk kehidupan kerja mereka. ( Darmawan et al, 2020)
Dapat di simpulkan bahwa kualitas kerja yang rendah akan
membuat produktivitas menurun, dan sebaliknya jika kualitas kerja
karyawan tinggi maka hal tersebut akan meningkatkan tingkat
produktivitas.
B. Faktor - faktor Kualitas Kerja
(A kba r, 2018) menjela ska n a da 3 fa ktor ya ng berpenga ruh
l l l l l l l l l

terha da p kinerja
l l l

a) Fa ktor individu : kesa nggupa n, kea hlia n, la ta r bela ka ng

l l l l l l l l l

kelua rga , profesiona l, tingka t sosia l da n lingkunga n sekita r.

l l l l l l l l

b) Fa ktor psikologis : l

persepsi, tingka h la ku, sika p, kepriba dia n, motiva si da n

l l l l l l l

kepua sa n l l

kerja l

c) Fa ktor orga nisa si.

l l l

Menurut Berna rdin kema jua n a ta u kemundura n sua tu kinerja

l l l l l l l l

ya ng
l
 tela h dica pa i oleh sua tu orga nisa si, dipenga ruhi oleh tingka t
l l l l l l l l

kinerja da ri ka rya wa n, ba ik seca ra persona l ma upun seca ra

l l l l l l l l l l l l

perkumpula n, denga n a sumsi ba hwa sema kin ba ik kinerja ka rya wa n

l l l l l l l l l l l

ma ka diha ra pka n kinerja orga nisa si a ka n sema kin ba ik.

l l l l l l l l l l l l

2.1.2 Indikator Kualitas Kerja

Berdasarkan teori di atas maka peneliti menentukan
indikator dari kualitas
kerja adalah sebagai berikut (Simamora, 2018): Hasil kerja,
efisiensi kerja, kreativitas kerja.
1. Hasil kerja
Adalah output yang dicapai pegawai dalam bekerja
selama periode yang ditetapkan. Hasil kerja yang baik,
diperoleh melalui prestasi-prestasi kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan
dan kesungguhan serta waktu kerjanya.
2. Efisiensi kerja
Adalah kemampuan pegawai dalam menghemat waktu
dalam bekerja. Efisiensi kerja melalui upaya
pemberdayaan tenaga pendidik dan kependidikan,
upaya
pemberdayaan tersebut antara lain:
a. Memperbaiki sikap kerja, yaitu kesadaran dan
kesediaan menepati dan memenuhi jam kerja, tata tertib
kerja, termasuk menerima tambahan tugas dan bekerja
dalam satu tim.
b. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan
kerja yang tercermin dalam usaha bersama untuk
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran
pengawasan mutu (Quality Control Circle).
c. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen
yang efesien mengenai sumber dan system kerja
untuk mencapai peningkatan produktivias.
d. Efesiensi tenaga kerja,pembagian tugas dan
 penempatan bidang tugas yang sesuai dengan
kemampuannya.
3. Kreativitas kerja
Adalah kemampuan pegawai menggunakan keahliannya
dalam bekerja. Kreativitas kerja karyawan merupakan
hal yang sangat penting dalam organisasi untuk
mencapai tujuannya, selain itu kreativitas juga dapat
menunjang kemampuan karyawan dalam
mengembangkan karir maupun jabatan dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
2.1.3 Kompetensi
A. Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh seseorang yang dapat menciptakan
kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya ( Rosmaini &
Tanjung, 2019) Kompetensi dapat didefinisikan pula sebagai dimensi perilaku keahlian atau
keunggulan seorang pemimpin atau staff mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku
yang baik ( Sutrisno, 2019) Kompetensi dari karyawan menjadi perhatian utama dalam
manajemen sumber daya manusia agar tercapai efektifitas dan efisien kerja (Mardikaningsih,
2018; Arifin et al., 2019).
Pendidikan atau disiplin ilmu dengan kompetensi yang dimiliki harus selaras dengan bidang
pekerjaan dan hal tersebut berperan penting untuk meningkatkan kualitas kemampuan
profesional individu ( Sinambela et al., 2020). Adanya kesesuaian latar belakang pendidikan atau
disiplin ilmu dengan kompetensi yang dimiliki harus selaras dengan bidang pekerjaan dan hal
tersebut berperan penting untuk meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu
(Sinambela et al., 2020)

B. Faktor yang mempengaruhi kompetensi

Pendapat Zwell dalam (Wibowo, 2018) kompetensi

seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Keyakinan, dan Nilai – nilai Keyakinan terhadap diri maupun
terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku. Apabila
orang
percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan
berusaha berpikir tentang carabaru atau berbeda dalam melakukan
sesuatu.
 2. Keterampilan, Keterampilan memainkan peranan di berbagai
kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang
dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis
Juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman, Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan
pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan
kelompok,menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak
pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak
mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan
tersebut. Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di
antaranya
sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang
tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat
berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan
kekuatandan lingkungan sekitarnya.
4. Motivasi, Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang
dapat
berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap
pekerjaan
bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari
atasan
dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang
bawahan.
5. Isu Emosional, Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan
kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak
disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi
motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat
mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik
dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitan mendengarkan
Orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.
2.1.4 Indikator Kompetensi :
(Spencer dalam Jufri, 2018) mengemukakan lima indikator kompetensi, yaitu :
1) Motif, yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih
 perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. Indikatornya seperti
memberi
dorongan dalam bekerja agar karyawan lebih giat dalam bekerja.
2) Konsep diri, yaitu sikap percaya diri, nilai-nilai atau citra diri seseorang
yang
merupakan keyakinan untuk dapat bekerja efektif dalam hampir setiap
situasi. Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa
dan perilaku yang baik didalam instansi.
3) Sifat/Watak, yaitu karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap

situasi atau informasi tertentu. Indikatornya seperti dorongan untuk lebih

melatih karakteristik mental pegawai agar dapat memenuhi peraturan
organisasi.
4) Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki dalam bidang spesifik.
Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas
pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan instansi.
5) Keterampilan, yaitu kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu, termasuk berpikir analitis dan konseptual. Indikatornya seperti
dorongan guna memiliki keterampilan kerja

2.1.5 Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Menurut Wibowo (2018), kompensasi adalah sejumlah paket yang diberikan kepada pekerja oleh
organisasi sebagai imbalan atas kerja mereka.
Menurut Priansa (Theodore dan Lilyana, 2017) Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Sedangkan menurut ( Desler, 2017 ) Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau
ganjaran mengalir pada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka. ( Amaniah, 2018 )
Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Dari beberapa devinisidi
atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. (Priansa, 2018) menyatakan, bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut (Sastradipoera, 2018),
kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
kepada organisasi. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk
tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Peran kompensasi terhadap pegawai
sangatlah besar, terutama dalam hal mendorong semangat kerja guna mencapai kinerja dan
produktivitas kerja. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami, bahwa besar dan beragamnya jenis
kompensasi yang memiliki dampak terhadap peningkatan kesejahteraan hidup pegawai, secara
alamiah akan melahirkan semangat kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja dan
produktivitas kerja. Dalam kajian manajemen sumber daya manusia, faktor kompensasi digolongkan
pada strategi inti organisasi di dalam mempengaruhi pegawai (Efendi, et, al., 2020). Secara teori,
kompensasi diartikan sebagai sesuatu yang diterima oleh seluruh pegawai sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi organisasi guna
meningkatkan kinerja, motivasi serta meningkatkan produktivitas kerja (Kim & Jang, 2020). Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan dan meningkatkan kinerja pegawai. Sebagian
pegawai menganggap bahwa kompensasi merupakan hal yang paling penting sebab kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka dengan pegawai lain. Pemberian kompensasi yang dapat
diterima karyawan akan berdampak positif bagi perusahaan dan sebaliknya. Manajemen kompensasi
yang buruk dapat memiliki efek negatif pada organisasi. Uraian sebelumnya menunjukkan bahwa
kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan sebagai imbalan atas pengorbanan
tenaga dan pikiran karyawan untuk memenuhi tujuan perusahaan.
B. Faktor- Faktor Kompensasi
Faktor kompensasi menurut (Rivai, 2018 ) terdiri dari :
Kompensasi Finansial
Kompensasi langsung :
Gaji pokok dan upah
Bayaran atas prestasi
Insentif, bonus
Kompensasi tidak langsung :
Program asuransi kesehatan, jiwa, dan kecelakaan
Cuti tahunan, cuti hamil atau bayaran diluar jam kerja
Fasilitas ( kendaraan, rumah, dll).
Kompensasi non-finansial :
Pekerjaan yang mempunyai tantangan, dan pengakuan atas
hasil kerja
 Lingkungan kerja yang aman dan nyaman serta rekan yang
mendukung.

2.1.6 Indikator Kompensasi

(Theodore dan Lilyana, 2018) menyatakan indikator-
indikator kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Upah dan gaji Gaji adalah suatu bentuk imbalan kerja
finansial tetap yang diterima karyawan untuk setiap periode
tanpa memperhitungkan jumlah jam kerja. Sedangkan upah
adalah imbalan kerja yang diberikan oleh perusahaan yang
dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja.
2. Insentif Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk
finansial diluar gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
3. Tunjangan Tunjangan adalah suatu penghargaan tidak
langsung yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
sebagai bagian dari keanggotaan organisasi tanpa menghiraukan
kinerja.
4. Fasilitas Fasilitas adalah sarana dan prasarana yang
diberikan perusahaan untuk memudahkan pekerjaan karyawan
seperti peralatan kantor, transportasi dan alat komunikasi.
Kompensasi finansial terdiri dari finansial langsung dan finansial tidak
langsung, definisi masing-masing bentuk kompensasi finansial dijelaskan sebagai
berikut (Rivai, 2018). Kompensasi dapat juga diartikan sebagai setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang mereka berikan kepada organisasi. Pendapat serupa juga dinyatakan oleh
Milkovich dan Newman (2017) yang menyatakan bahwa karyawan memandang
kompensasi sebagai pertukaran antara perusahaan dengan karyawan itu sendiri
sebagai bentuk dari pengakuan sebagai karyawan dari perusahaan tersebut,
atau sebagai penghargaan atas kinerja mereka yang dinilai bagus. Sedangkan
Hasibuan (2018) menyatakan bahwa prinsip kompensasi adalah adil dan layak,
adil diartikan sesuai dengan kinerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
 kebutuhan primernya serta berpedoman kepada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
2.1.7 Kepuasan Kerja
A. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja berarti tingkat kesenangan karyawan yang dirasakan
setelah mengevaluasi hasil pekerjaannya, ( Ramawickrama et al, 2017)
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan
tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan
sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan
(Afandi, 2018 )
Pekerjaan mengharuskan adanya interaksi dengan rekan kerja, atasan, standar
kinerja, peraturan dan kebijakan organisasi, kondisi kerja dan lain-lain
(Sinambela et al., 2019).
Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap positif
terhadap pekerjaan yang ia jalani atau lakukan, apabila seorang pekerja tidak
puas dengan pekerjaanya ia akan menunjukkan sikap negatif terhadap
pekerjaanya tersebut (Hariani et al., 2019).
Kepuasan kerja dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui adanya kualitas
kerja yang baik antara karyawan dan pengusaha dalan suatu perusahaan
( Darmawan et al, 2021)
Kepuasan kerja ialah sebuah perilaku pegawai terhadap pekerjaan yang
mempunyai hubungan dengan kondisi kerja, kerja sama antar pegawai, imbalan
yang diperoleh, serta hal lain yang bersangkutan dengan faktor fisik dan
psikologis (Hamali, 2018).
Kepuasan kerja merupakan perilaku seseorang kepada pekerjaannya yang
menunjukkan perbedaan antara apresiasi-apresiasi yang diperoleh oleh
karyawan tersebut dengan yang mereka harapkan (Kesawa et al 2019).
Kepuasan kerja adalah suatu sikap, perilaku dan sudut pandang seorang pekerja
saat melaksanakan tugas kerjanya. Kepuasan kerja bersifat individualis.
Kepuasan kerja antar pekerja akan memiliki kepuasan kerja yang berbeda yang
di mana kepuasan kerja tersebut akan memengaruhi pekerjaan yang
dilaksanakan pekerja tersebut. (Bhastary , 2020).
kepuasan kerja ialah energi positif yang diberikan oleh karyawan kepada
pekerjanya yang disebabkan oleh hasil evaluasi kerja. ( Ali dan Wardoyo, 2021 ).
 Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan untuk bekerja
dengan baik dan maksimal menurut (As’ad, 2018) dengan faktor kepuasan kerja
nampaknya jauh lebih beragam.
B. Faktor Kepuasan Kerja :
Menurut (Mangkunegara, 2017) faktor kepuasan kerja yaitu faktor yang ada
pada diri karyawan, seperti : kecerdasan (IQ) kecakapan khusus umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian emosi cara
berpikir, persepsi dan sikap kerja. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan,
struktur organisasi, pangkat (golongan) kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial dan kesempatan promosi.
Dari faktor-faktor diatas maka tingkat kepuasan kerja yang harus ditingkatkan
oleh perusahaan karena apabila seseorang senang dengan pekerjaannya, maka
orang tersebut puas terhadap pekerjaannya, dengan terkait kepuasan kerja
terlihat adanya beberapa karyawan yang masih memiliki keinginan yang belum
dipenuhi perusahaan seperti kondisi dimana terkadang penerimaan gaji kurang
tepat waktu dari janji awal saat melakukan perekrutan dan hasil kerja yang
diberikan karyawan masih belum diakui pimpinan hal ini menyebabkan
karyawan belum sepenuh hati dalam melakukan pekerjaan sehari- harinya.
2.1.8 Indikator kepuasan kerja
Menurut (As’ad, 2018) indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2) Keamanan kerja, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
pegawai pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan pegawai selama kerja.
3) Gaji, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
Perusahaan dan manajemen, dimana perusahaan dan manajemen yang baik
adalah faktor yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai.
4) Pengawasan (supervisi), bagi pegawai, supervisor dianggap sebagai figure
ayah dan sekaligus atasan. Supervisi yang buruk berakibat absensi dan turn over.
5) Kondisi kerja, termasuk disini adalah kondisi kerja, ventilasi, penyinaran,
kantin, dan tempat parkir.
 6) Aspek sosial, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam
pekerjaan.
7) Komunikasi, di mana komunikasi yang lancar antara pegawai dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan
mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai. Keadaan ini akan sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
8) Fasilitas, termasuk didalamnya fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau
perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.
Lusri & Siagian, (2017) mengatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja yang mana menunjukkan bahwa rasa senang yang
dimiliki karyawan setelah pekerjaan selesai juga dapat mendorong peningkatan
kinerja tersebut.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dalam melakukan penelitian ini, selain mengutip dan membahas teori - teori
yang sudah ada dan sesuai dengan penelitian ini, dilakukan juga pengkajian dari
penelitian terdahulu yang dapat membantu peneliti untuk memahami masalah
yang akan dibahas dengan pendekatan yang lebih spesifik. Berikut beberapa hasil
penelitian terdahulu terkait dengan pengaruh kompetensi, kompensasi dan
kepuasan kerja terhadap kualitas kerja karyawan yang disajikan dalam bentuk
tabel.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama Pen Nama Jurnal, Judul Peneli Hasil

eliti tahun tian Penelitian

1. Andi Erna Journal of Pengaruh Dari hasil perhitungan hipotesis

 Rasyid Management, Kompetensi maka diperoleh data bahwa terdapat
2018 dan pengaruh positif dan signifikan
Kompensasi antara variabel kompetensi dengan
terhadap variabel kualitas kerja karyawan.
Kinerja Dalam hal ini, apabila menginginkan
Karyawan karyawan yang memiliki kualitas
melalui kerja yang baik, maka terlebih
Kualitas dahulu membangun kompetensi
Kerja kerja yang baik.
Karyawan

2. Arif Jurnal Riset Pengaruh Hasil terhadap analisis data

Hirmawan Ekonomi dan Kompetensi diperoleh bahwa Kompetensi dan
Bisnis, 2022 , burnout job burnout secara parsial
terhadap berpengaruh positif dan signifikan
Kinerja terhadap kualitas kerja karyawan
Karyawan
dengan
mediasi
Kualitas
Kerja
Karyawan

Octavianu
3. s Jurnal Pengaruh Hasil penelitian ini menunjukkan
Sumardan Akuntansi, Kompetensi bahwa Kompetensi, Pelatihan dan
a Pratama Manajemen , Pelatihan Motivasi secara parsial dan simultan
dan dan berpengaruh positi dan signifikan
Ekonomi, Motivasi terhadap kinerja karyawan
2022 Terhadap
Kinerja
Karyawan
4. Albert ESENSI : Pengaruh Dari proses pengolahan data yang
Budiyanto Jurnal Kompensasi diperoleh, maka dapat disimpulkan
Manajemen , Disiplin bahwa kompensasi memiliki
Bisnis,2021 Kerja, pengaruh yang positif dan berperan
Lingkungan penting terhadap kinerja karyawan
Kerja dan agar dapat meningkatkan hasil kerja
Stres Kerja mereka.
terhadap
Kinerja
Karyawan

5. Ridho Jurnal Ilmu Pengaruh Dari hasil uji hipotesis secara parsial
Rusti Manajemen, Kompensasi dapat dibuktikan bahwa Ho1 ditolak
Sanpi 2022 Kerja dan dan ha1 diterima sehingga dapat
Kepuasan disimpulkan bahwa kompensasi
Kerja berpengaruh signifikan terhadap
terhadap kualitas kerja karyawan.
Kualitas
Kerja

6. Rini Jurnal Peran Jika kepuasan kerja tetap dan

Suntari Pendidikan Kepuasan kepuasan kerja meningkat, maka
Manajemen, Kerja dalam kualitas kerja karyawan akan
2018 meningkatk meningkat. Yang berarti bahwa
an Kualitas setiap upaya peningkatan kepuasan
Kerja kerja maka akan nmeningkatkan
Karyawan kualitas kerja karyawan.
7. Sandra Journal of Pengaruh Hasil temuan ini menunjukkan
Irawati Management Kepuasan bahwa kepuasan kerja memiliki
and Business, Kerja keterkaitan yang cukup besar dengan
2022 terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan.
Kualitas
Kehidupan
Kerja
Karyawan
sebagai
mediasi
Kinerja
Karyawan

8. Suhroji Jurnal Pengaruh Berdasarkan hasil penelitian didapat

Adha Ekonomi Kepuasan hubungan Kepuasan Kerja memiliki
Vokasi, 2019 Kerja keterkaitan dan berpengaruh positif
terhadap terhadap Kualitas Kerja Karyawan.
Kualitas
Kerja
Karyawan

9. Sutrisno Jurnal Studi Dampak Kepuasan Kerja berpengaruh yang

Manajemen Kompensasi kuat dan signifikan terhadap kinerja
dan , Motivasi, karyawan, semakin puas pekerjaan
Kewirausaha Dan yang dirasakan karyawan, maka
an, 2022 Kepuasan semakin baik kualitas kerja nya.
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
10. Henryanto Jurnal Bina Pengaruh Kompetensi memiliki pengaruh
Abaharis Bangsa Kompetensi signifikan dan positif terhadap
Ekonomika, , kualitas kerja karyawan. Semakin
2022 Kompensasi baik kompetensi maka makin baik
dan kualitas kerja. Kompensasi juga
Kepuasan memiliki pengaruh yang kuat dan
Kerja berpengaruh terhadap kualitas kerja
Terhadap karyawan, jika semakin baik dan
Kualitas semakin besarnya kompensasi yang
Kerja diberikan oleh perusahaan kepada
Karyawan karyawan maka akan meningkatkan
semangat kerja dan kualitas kerja
karyawan akan semakin baik pula.
Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang positif terhadap
kualitas kerja. Jika semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan maka
semakin tinggi kualitas kerja
karyawan.

2.3 Pengembangan Hipotesis

2.3.1 Pengaruh kompetensi terhadap kualitas kerja karyawan
Terdapat banyak kriteria yang dapat dilihat dalam penilaian kompetensi
karyawan misalnya, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, pendidikan,
dan motivasi kerja karyawan. Penilaian kompetensi merupakan salah satu
hal yang harus dilakukan dan diperhatikan oleh perusahaan. Kompetensi
adalah komponen terpenting dalam menentukan kualitas kerja karyawan,
dengan mengetahui, mengukur dan memahami kompetensi yang dimiliki
oleh setiap karyawan maka perusahaan dapat dengan mudah menentukan
pekerjaan apakah yang layak untuk karyawan dan sesuai dengan keahlian
dan pengetahuan yang dimiliki dibidang nya. ( Wahono et al., 2019 )
Kompetensi ialah sebuah karakter dasar pribadi orang yang berhubungan
dengan hasil kerja perorangan pada tugas dan pribadi perorangan yang
memiliki causal basic atau sebagai causal character yang dirujuk.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh ( Suyanto , 2018 )
kompetensi tidak ada pengaruhnya terhadap kinerja yang menunjukkan
bahwa mereka belum dapat memberikan kontribusi yang diharapkan
dalam mendukung kinerja. ( Ilmi, 2018 ) Kompetensi ialah sebuah
kebiasaan yang dimiliki oleh seseorang berupa ilmu pengetahuan, skill
dan akhlak yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya,
sehingga dia dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan
efisien. Sedangkan menurut ( Rantesalu, Mus & Arifin, 2018 ) yang
menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas kerja karyawan.

H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap

kualitas kerja
2.3.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan
Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh
imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Kompensasi
diharapkan mampu merangsang atau memotivasi semangat kerja
karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya untuk
perusahaan yang akan berdampak pada kepuasan dan kualitas kerja
karyawan. Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua
yaitu, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi
finansial dapat diberikan secara langsung dan tidak langsung.
Kompensasi finansial secara langsung dapat berupa gaji, upah, dan
insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi,
kesehatan, asuransi jiwa, dan dana pensiun. Kompensasi non finansial
dapat berupa pekerjaan yang menarik dan lingkungan kerja yang
nyaman. ( Candradewi & dewi, 2019 ) Kompensasi yang tinggi dapat
mempengaruhi kualitas kerja karyawan. ( Parisuda & Mujiati, 2019 )
Semakin sesuai kompensasi yang diberikan maka semakin termotivasi
karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja mereka. ( Dewi, 2019 )
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kualitas kerja karyawan.

H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi

terhadap kualitas kerja karyawan
2.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kualitas Kerja
Karyawan
Kepuasan kerja adalah sikap emosional atau perasaan yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam
dan luar pekerjaan ( Hasibuan, 2017 )
Kualitas kerja karyawan dikatakan baik, apabila kepuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan juga semakin baik. Dengan kata
lain, kualitas kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kepuasan
kerja pada diri karyawan. Dengan demikian, kepuasan kerja dalam
suatu perusahaan sangat dibutuhkan untuk mendongkrak kulitas
kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat diperoleh berupa gaji pokok,
kompensasi, kenaikan gaji, penghargaan ( reward ), Tour ke luar
negeri, hubungan kerja, dll. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh ( fadhil, & sari, 2018 ) Bahwa kepuasan kerja
mempunyai hasil yang positif dan signifikan terhadap kualitas
kerja. Berbeda dengan hasil penelitian ( Kristine, 2017 ) Kepuasan
kerja memiliki pengaruh negative dan signifikan terhadap kualitas
kerja.

H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan

kerja terhadap kualitas kerja karyawan.
2.3.4 Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kualitas Kerja
Karyawan
Menurut (lesmana, 2017 ) Kompetensi merupakan suatu
kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang
di landasi atas keterampilan dan pengetahuan.
 Karyawan yang memiliki kompetensi yang bagus yang
sesuai dengan jabatannya kan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan memiliki
kualitas kerja yang diharapkan perusahaan.
( Wondal, 2019 ) Kompetensi berpengaruh positif
terhadap kualitas kerja. Kompetensi adalah kunci untuk
meningkatkan kualitas kerja, semakin baik kompetensi
karyawan dalam bekerja tentu akan meningkatkan
kualitas kerjanya.
( Kenelak, 2018 ) Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kualitas kerja karyawan. Artinya,
semakin baik kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan untuk karyawan maka akan mendongkrak
semangat kerja karyawan dan meningkatkan kualitas
kerja mereka.
( Changgriawan , 2018 ) Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan.
Sebab, jika kepuasan kerja mengalami peningkatan
maka secara otomatis akan meningkatkan kualitas kerja
karyawan. ( Anggraeni et, al , 2019 ) Kepuasan kerja
ialah dimana perasaan senang seorang karyawan
terhadap pekerjaannya yang terlihat dari hasil positif
yang mereka lakukan dan hal itu tentu akan
meningkatkan kualitas kerja.

H4 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

Kompetensi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kualitas Kerja Karyawan.

Berdasarkan latar belakang, tinjauan pustaka, perumusan masalah serta penelitian terdahulu.
Maka penulis mengajukan hipotesis dan kerangka pikir yang merupakan kesimpulan
sementara bagaimana pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini
sebagai berikut :
 a. Hipotesis 1 :Jika, Kompetensi kerja karyawan baik, maka kualitas kerja
karyawan akan meningkat. Tetapi, jika kompetensi karyawan rendah maka
kualitas kerja karyawan akan mengalami penurunan.
b. Hipotesis 2 : Kompensasi yang sesuai berpengaruh positif terhadap
kualitas kerja karyawan, semakin sesuai kompensasi yang diberikan
kepada karyawan atas hasil kerja mereka maka kualitas kerja karyawan
akan meningkat. Tetapi, jika kompensasi dari perusahaan kurang sesuai
maka akan berdampak negatif dan kualitas kerja karyawan menurun.
c. Hipotesis 3 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kualitas
kerja. Rasa senang, nyaman, aman dan kepuasan atas hasil kerja optimal
yang dirasakan oleh karyawan dalam menjalani pekerjaannya tentu akan
meningkatkan kualitas kerja karyawan. Tetapi, jika karyawan tidak puas
dengan hasil kerja dan pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan
kompetensi mereka maka akan berdampak negatif dan kualitas kerja
karyawan menurun.
d. Hipotesis 4 : Kompetensi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kualitas Kerja Karyawan masing-masing memiliki keterkaitan dan
pengaruh positif antara variabel satu dengan yang lainnya. Jika variabel
X1, X2 dan X3 positif maka variabel Y meningkat. Tetapi jika Variabel
X1, X2 dan X3 negatif maka variabel Y menurun.
2.4 Kerangka Pikir
 Gambar 2.2 Kerangka Pikir

Dari gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kompetensi ( X1 ) berpengaruh positif
terhadap Kualitas Kerja Karyawan ( Y ), Variabel Kompensasi ( X2 ) berpemgaruh positif
terhadap Kualitas Kerja Karyawan ( Y ), Variabel Kepuasan kerja ( X3 ) berpengaruh positif
terhadap Kualitas Kerja Karyawan ( Y ). Maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan
yaitu variabel Komptensi ( X1 ), Kompensasi ( X3 ) dan Kepuasan Kerja ( X3 ) secara
bersama-sama mempengaruhi variabel Kualitas Kerja Karyawan ( Y ).
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Sifat Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan jenis data adalah data
primer yang diperoleh dari jumlah yang dijadikan sampel. Dengan metode
survei, karena metode ini mudah untuk populasi kecil dan bermanfaat bagi
peneliti agar dapat meneliti semua data. Metode survei adalah suatu metode
yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai
alat pengumpul data pokok, dalam penelitian survei informasi-informasi
diperoleh dari para responden dengan media kuesioner ( Sugiyono, 2018).
Penyebaran dan pengumpulan data dilakukan secara online dengan platform
Google form yang berisi pernyataan-pernyataan yang telah dibuat. Penelitian
ini memiliki tiga variabel bebas dan satu variabel terikat. Variabel bebas
terdiri dari Kompetensi ( X1), Kompensasi (X2), Kepuasan Kerja (X3) serta
variabel terikat yakni Kualitas Kerja Karyawan (Y).
3.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
Definisi operasional merupakan uraian tentang batasan variabel yang
dimaksud atau tentang apa yang diukur oleh variabel yang bersangkutan.
Cara pengukuran adalah dengan metode yang digunakan oleh peneliti
untuk mengukur atau mendapatkan informasi data untuk variabel yang
bersangkutan. Hasil ukur adalah pengelompokkan hasil pengukuran
variabel yang bersangkutan, sedangkan skala pengukuran adalah
pengelompokkan variabel yang bersangkutan menjadi skala nominal,
ordinal, interval maupun rasio ( Notoatmodjo, 2018).
Berdasarkan penelitian diatas maka definisi operasional variabel tentang
pengaruh kompetensi, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kualitas
kerja karyawan pada Balai Pengembangan Teknologi Tepat Guna Daerah
Istimewa Yogyakarta adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1
Kisi- kisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator

1. Kompetensi Kompetensi merupakan a. Pengetahuan

kemampuan karyawan yang ( Knowledge )
dimiliki sehingga memberikan
b.Keterampilan (Skill )
kemampuan tenaga dalam
bekerja yang rapi dan memiliki c.Sikap ( Attitude )
sikap untuk menyelesaikan
pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian tenaga kerja dalam
bidang pekerjaan yang
tentunya sudah memberikan
tingkatan dari hasil kerja
kerasnya. ( Abdi dan Wahid,
2018)

2. Kompensasi Kompensasi merupakan Kompensasi finansial :

pendapatan yang berbentuk a. Gaji
uang, barang langsung atau b. Tunjangan
tidak langsung yang diterima c. Bonus
karyawan sebagai imbalan atas Kompensasi non finansial:
jasa yang diberikan kepada a. jenjang karir
perusahaan ( Hasibuan, 2018 ). b.lingkungan kerja yang
nyaman
c. kerja sama tim yang
terbangun.
 3. Kepuasan Kepuasan kerja adalah a. gaji yang diterima
Kerja seperangkat perasaan b. hubungan antar
karyawan tentang hal-hal yang karyawan
menyenangkan atau tidak c. penempatan kerja
terhadap suatu pekerjaan yang d. jenis pekerjaan
mereka hadapi.
( Edison dkk, 2018)

4. Kualitas Kualitas Kerja Karyawan A. Hasil Kerja

Kerja berarti proses yang b. Efisiensi Kerja
Karyawan menanggapi kebutuhan c. Kreativitas dalam
karyawan dan memberikan bekerja
kesempatan penuh untuk
pengambilan keputusan dan
perencanaan untuk kehidupan
kerja mereka.
( Darmawan et al., 2020 )

3.3 Populasi, sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi menurut Sujarweni ( 2018 ) adalah keseluruhan jumlah
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik
dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Pengambilan populasi pada
penelitian ini menggunakan data primer. Dan jumlah populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Balai Pengembangan
Teknologi Tepat Guna yang berjumlah 50 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel menurut Sugiyono ( 2018 ) adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, sampel yang
diambil dari populasi harus betul-betul representative dan mewakili
populasi yang diteliti. . Karena pada penelitian ini populasi yang
akan diteliti termasuk dalam cluster kecil, maka peneliti
 menggunakan seluruh karyawan yang bekerja pada Balai
Pengembangan Teknologi Tepat Guna sebanyak 50 orang yang
diambil dari jumlah populasi.
.3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini ditentukan dengan
metode survei, karena metode ini mudah untuk populasi kecil dan
bermanfaat bagi peneliti agar dapat meneliti semua data. Menurut
Sugiyono ( 2018 ) Metode survei adalah suatu metode yang
mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpul data pokok, dalam penelitian survei
informasi-informasi diperoleh dari para responden dengan media
kuesioner.
Ketentuan yang digunakan untuk menentukan sampel pada
penelitian ini yaitu karyawan Balai Pengembangan Teknologi
Tepat Guna DIY, dengan jumlah keseluruhan 50 responden.
.3.3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data primer agar dapat
memperkuat hasil penelitian yang telah dilakukan dan berdasarkan
bukti-bukti yang ada. Menurut Nazir ( 2018 ), Data primer adalah
data yang didapat secara langsung dari lapangan atau objek
penelitian, baik berupa pengukuran, pengamatan, maupun
wawancara.
Menurut Sugiyono ( 2019 ), metode pengumpulan data merupakan
langkah yang paling utama dari penelitian adalah mendapatkan
data. Pada penelitian ini data yang diperoleh dengan melalui
metode kuesioner. Menurut Sujarweni ( 2020 ), kesioner
merupakan suatu instrument pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan pernyataan atau pertanyaan tertulis
kepada para responden untuk mereka jawab.
3.3.5 Tempat dan Waktu Pengambilan Data   
Dalam penulisan skripsi ini penulis mengambil lokasi di
Yogyakarta dengan objek penelitian Balai Pengembangan
Teknologi Tepat Guna Daerah Istimewa Yogyakarta. Dengan
 alamat di jln. Kusumanegara no. 168, Muja-Muju, Kec.
Umbulharjo Yogyakarta.
3.3.6 Pengembangan Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen kuesioner untuk
pengumpulan data. Data dikumpulkan dari seluruh karyawan secara
personal, dan yang menjadi responden adalah karyawan Balai
Pengembangan Teknologi Tepat Guna.

3.3.7 Uji Kualitas Data

3.3.8 Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang dipilih adalah dengan metode observasi dan melakukan
wawancara pada pihak terkait. jadi peneliti melakukan penelitian dengan tanya
jawab pada pihak terkait. Dan dilengkapi dengan kuesioner sebagai alat
pendukung untuk mendapatkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan.
Berdasarkan dari penelitian tersebut dapat di simpulkan bahwa kompentensi,
kompensasi dan jaminan sosial memiliki pengaruh terhadap kualitas kerja
karyawan. sebab, dengan ada nya kompensasi serta kepuasan kerja dari
perusahaan dapat meningkatkan mutu kerja karyawan dengan di dasari oleh
kompetensi yang dimiliki karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

1 References
Suryadi;Karyono. (2022, 01). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja dan Etos Kerja Tterhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 05, 85-95.

Abaharis, Henryanto; Fauzi, Harzal;. (2022, 08). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sumatera Jaya Agro Lestari Silaut. Jurnal Bina
Bangsa Ekonomika, Vol. 15 ( 02 ), 543-556.

Adam, Weddy Nur;, Wan Suryani & Eka Setia Dewi Tarigan. (2021, 12 31). Pengaruh Pengembangan
Sumber Daya Manusia Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pada Karyawan Hotel Niagara
Parapat. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis (JIMBI), 41-50.

Adha, Suhroji; Wandi, Didi;. (2019, 01). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Perindustrian, Perdagangan Dan ESDM Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi,
Vol. 2 (01), 61-72.

Ali, Bayad Jamal;Govand Anwar. (2021, 03-04). An Empirical Study of Employees’ Motivation and its
Influence Job Satisfaction. International journal of Engineering, Business and Management
(IJEBM), 05(02), 21-30.

Anjani, Ayu ;. (2019, 01 10). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen, 3, 1-10.

Ardiyanto, Hendaris; Agung Gita Subakti. (2018, 10 02). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Indonesian Tourism, Hospitality and
Recreation, 01, 55-69.

Bagudek Tumanggor, Rosita Manawari Girsang. (2021, Mei 1). PENGARUH KOMPETENSI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UPT BADAN PENDAPATAN DAERAH
KECAMATAN GUNUNG MALELA KAbupaten simalungun. MANAJEMEN : JURNAL EKONOMI
USI, 3, 42-55.

Budiyanto, Albert;. (2021). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. ESENSI : Jurnal Manajemen Bisnis, Vol 24 ( 01 ), 22-43.

Dewi, Ni Kadek Yuliantari; Ardana, I Komang;. (2022). Peran Motivasi Kerja Dalam Memediasi
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. E- Jurnal Manajemen, Vol. 11 ( 02 ), 230-
254.

Dinas Perindustrian Dan , Perdagangan DIY;. (2016, 06 29). Dokumen LAKIP 2014 Rentrsa
Disperindagkop DIY. DISPERINDAG DIY.

Dwianto, Agung Surya;. (2019, 6 2). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL
INDONESIA. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 2, 209-223.

Febriana, Arifa;Kustini. (2022, 07 03). Dampak Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Loyalitas
Karyawan. Economic, Accounting, Management and Business , 05, 656-664.

Hariani, Mila ; Ella Anastasya Sinambela. (2021, 11 02). Hubungan Kualitas Kerja, Kepuasan Kerja dan
Integritas Akuntan Publik. Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah ( EKUITAS), 297-301.
Hariani, Mila; Sinambela, Ella Anastasya;. (2021, 11). Hubungan Kualitas Kerja Karyawan, Kepuasan
Kerja, dan Integrasi Akuntan Pubik. EKUITAS ( Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah ),
Vol. 03 ( 02 ), 297-301.

Hasibuan, Desmawaty;. (2019, 01). Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. HERFINTA AEK BATU KECAMATAN TORGAMBA. Jurnal ecobisma, vol. 6 ( 01 ),
09-15.

Hasyiim, Wachid;. (2020, 07). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi terhadapKepuasan Kerja
Karyawan PT.Yaskawa Electric Indonesia. Ekomabis : Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, Vol.
01(02), 185-192.

Herawati, Niken; Ranteallo, Asrah Tandirerung; Syafira, Karina;. (2021, 06). Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia. INTELEKTIVA : Jurnal Ekonomi,
Sosial & Humaniora, Vol. 2 ( 11 ), 13-22.

Hermingsih, Anik ; Desti Purwanti. (2020, 11). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja. Jurnal Dimensi, 09, 574-597.

Hidayat, Rahmat;. (2021, 03 01). Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja.
Jurnal Sekretaris dan Manajemen, Vol. 5 ( 01 ), 16-23.

Hirmawan, Arif;. (2022). Kompetensi dan burnout terhadap Kinerja Karyawan dengan mediasi
Kualitas Kerja Karyawan (Vol. 15 (3)). Semarang: Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis.

Hirmawan, Arif; Paulus Wardoyo; Adijati Utaminingsih. (2022, 12 21). Kompetensi dan burnout
terhadap Kinerja Karyawan dengan mediasi Kualitas Kerja. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis,
15 (3), 222-233.

Ilyas, Gunawan Bata; Azis, Manzur; Erna, Andi Rasyid. (2018). Analisis Kompetensi dan Kompensasi
terhadap Kinerja melalui Kualitas Kerja Karyawan. Journal of Management, vol 01 (03), 1-14.

Irawati, Sandra;. (2022, 01 31). Kepuasan Kerja sebagai mediasi Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Management and Business Review, Vol. 19
( 01 ), 49-59.

Krisnawati, K.D; Bagia, I.W.;. (2021, 04). Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Bisma : Jurnal Manajemen, Vol. 7 ( 01 ), 29-38.

Lestari, Utami Puji;Ella Anastasya Sinambela;Rahayu Mardikaningsih;Didit Darmawan. (2020, 01 2).

Pengaruh Efikasi Diri Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah, 02, 529-536.

Martini, Luh Kadek Budi;. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan. 01.

Mawardi, Syamsi ; Moh. Sutoro; Endang Sugiarti. (2020, 10 04). Pengaruh Kepemimpinan,
Kompensasi, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Economic,
Accounting, Management and Business , 03, 411-420.

Meidita, Anggi ;. (2019, 09). Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui
Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 02, 226-237.
Ngando, Ali Murdhani; M.Syakir ; Sandi Kurniawan. (2022, 01). Pengaruh Stres Kerja, Komunikasi
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Amkop Management
Accounting Review (AMAR), 02, 20-27.

Nurdiansyah, Rizky Edi;dkk. (2023, 01 03). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan:
Motivasi, Komitmen Dan Kualitas Sdm. ( JEMSI) Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Ekonomi,
04, 516-534.

Olfiyandari, Khaerana;. (2019, 03 01). Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kualitas Kerja Pegawai
Pada Kantor Urusan Agama. (JEMMA) JURNAL OF ECONOMIC,MANAGEMENT AND
ACCOUNTING, 02, 59-68.

Presilawati, Febyolla ; Ali Amin;Andi Fahmi. (2022, 03 05). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja Non Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis,
10, 439– 454.

Sanjaya, Bagus;. (2021). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Dukungan
Sosial . Jurnal Ilmu Manajemen, 09, 886-895.

Sanpi, Ridho Rusti; Agung, Syahrum; Firdaus, M. Azis;. (2022, 11 05). Pengaruh Kompensasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, vol 5 ( 05 ),
1467-1474.

Sanpi, Ridho Rusti; Agung, Syahrum; Firdaus, M. Azis;. (2022, 11 05). Pengaruh Kompensasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 05 ( 05 ),
1467-1474.

Sari, Fitria Novitas; Aprilia Dian Eva Sari, Edi Murdiyanto. (2022, 12 4). Pengaruh Pengalaman Kerja,
Fasilitas, Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Produksi CV Aneka Sukses. Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen dan E-Commerce, 149-162.

Sedana, Raja Cendana; Ida Bagus Ketut Surya. (2022). PERAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
MEMEDIASI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI AMO SPA BALI.
E-Jurnal Manajemen.

Silalahi, Lia Margaret;. (2021, 12 12). PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMPENSASI
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI LITERATURE MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA). JURNAL ILMU MANAJEMEN TERAPAN (JIMT), 257-269.

Steven, Hartono Jessie;. (2020, 01 01). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks , 05, 78-88.

Steven, Hartono Jessie;Arif Partono Prasetio. (2020, 01 01). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian Ipteks, 05, 78-88.

Suntari, Rini; Rasto;. (2018, 01 01). Peran Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja
KaryawanJ. Jurnal Pendidkan Manajemen , VOL. 3 ( 01 ), 87-92.

Sutrisno; Herdiyanti; Yusuf, Muhammad; dkk;. (2022, 10 21). Dampak Kompensasi, Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ( the impact of compensation, motivation, and
job satisfaction on employee perfomance in the company ). Management studies and
enterpreneurship journal, vol. 3 (06), 3477-3481.
Wijaya, Iwan Kurnia;. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. AGORA, Vol. 6
(02).

Wirya, K.S; Andiani, N.D.; Telagawathi, N.L.W.S;. (2020, 07). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bsnis, Vol. 2 ( 01 ), 50-60.

Wuisan, Teisly Monica; Kalangi, Jhony; Rumawas, Wehelmina;. (2021, 07). Pengaruh Kompetensi
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT FREEPORT INDONESIA.
AgriSosioEkonomi, Vol. 17 ( 02 , 497-508.

Yuliana; Arwin; Pratiwi, Jean Dwi;. (2020, 09). Dampak Gaji dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bisma Cendekia, Vol. 1 ( 01 ), 1-6.