Pengaruh Kerjasama Tim, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap

Produktivitas pada Kerja Karyawan PT. Tirta Bangunan Baru

SKRIPSI

Disusun oleh:

Sena Wahyu N 2110111055

Adelia Putri M 2110111066
Nauval Aditya Putera 2110111106
Rizqia Ananda S 2110111172
Muhammad Rafi Fawwaz N 2010111208
Nabil Hibatul Wafi L F 2110111218

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA

2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut Natalia (dalam Busro, 2013 hlm 339) produktivitas berasal dari bahasa
Inggris yaitu product, result, outcome kemudian berkembang menjadi productive yang
berarti menghasilkan, maka produktivitas dapat diartikan sebagai kekuatan atau
kemampuan menghasilkan sesuatu. Produktivitas sendiri dapat berhubungan dengan
sesuatu yang bersifat material dan nonmaterial, baik yang dapat dinilai maupun yang
tidak dapat dinilai dengan uang. Lebih luas lagi mengartikan produktivitas sebagai suatu
konsepsi sistem, di mana proses produksi diekspresikan sebagai rasio pemanfaatan
sumber daya yang ada dibandingkan luaran yang dihasilkan. Konsepsi sistem
perbandingan antara input dan output ini bersifat kontekstual, sehingga dapat diterapkan
pada berbagai kondisi, baik pada suatu organisasi, industri, maupun pada perekonomian
secara nasional Kopelman dalam Mulyono (dalam Busro, 2013 hlm 341).
Dalam berjalanya siklus di sebuah perusahaan tenaga kerja seringkali dijadikan
indikator utama produktivitas kerja. Hal ini karena biaya yang diperlukan untuk tenaga
kerja merupakan komponen terbesar, dan pengukuran sumber daya manusia lebih mudah
dilakukan secara terperinci Busro (2013 hlm 343). Dalam menghadapi lingkungan bisnis
yang semakin kompetitif, maka semakin diperlukan kemampuan inovatif dari para
pekerja sebagai usaha meningkatkan produktivitas, yang berarti mengharuskan
dipergunakannya manajemen partisipatif (Priyono dan Marnis, 2008 hlm 294). Dalam
menciptakan iklim perusahaan yang mengharuskan partisipasi dari karyawan.
Kerja sama adalah proses beregu (berkelompok) yang antar anggotanya saling
mendukung dan saling mengandalkan untuk mencapai suatu hasil mufakat. Kantor
merupakan suatu tempat yang sangat baik untuk membangun kemampuan kelompok
(tim), yang anda butuhkan kemudian di dalam kehidupan. Dalam perkembangannya,
kerja sama banyak dijumpai tanpa menggunakan tempat tertentu, baik melalui grup
Whatsapp, email, Facebook dan berbagai media sosial lainnya mampu melakukan kerja
sama tanpa mengenal tempat, waktu dananggota kelompok. Berbagai komunikasi
koordinasi dalam rangka kerja sama yang lebih nyata, lebih banyak dilakukan dengan
menggunakan media sosial daripada melalui telepon langsung atau komunikasi langsung
(Kawiana, 2020 hlm 273). Sebagaimana diketahui bahwa kemampuan kerja sama
seseorang/pegawai bersifat sangat tersembunyi (latent) sehingga harus digali dengan
instrumen yang mempunyai validitas yang baik, baik validitas konstruk, konten,
permukaan, maupun validitas empiris dari uji coba instrumen di lapangan sebelum
instrumern tersebut digunakan (Kawiana 2020, hlm 275).
Kompetensi karyawan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktivitas
kerja. Menurut Agency (dalam Sudarmanto, 2009 hlm 2) kompetensi dapat diartikan
sebagai kemampuan untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi yang
sesuai dengan standar kerja yang diharapkan. Artinya, karyawan yang memiliki
kompetensi yang tinggi memiliki kemampuan yang sesuai untuk melaksanakan tugas
mereka sesuai dengan tingkat kualitas yang diharapkan oleh perusahaan. Sedangkan
menurut Lyle Spencer dan Signe Spencer (dalam Moeheriono, 2012 hlm. 2) kompetensi
juga dapat dilihat sebagai karakteristik yang mendasari seseorang yang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Hal ini mencakup berbagai aspek
seperti pemahaman yang mendalam tentang produk atau layanan, keterampilan teknis
yang diperlukan, dan kemampuan interpersonal untuk berkolaborasi dengan rekan kerja.
Karyawan yang kompeten bukan hanya mampu menyelesaikan tugas dengan lebih
efisien, tetapi juga memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi masalah,
mengembangkan solusi yang lebih baik, dan memberikan hasil kerja yang berkualitas
tinggi. Dengan kata lain, kompetensi karyawan menciptakan dasar yang kuat untuk
meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan yang kompeten cenderung dapat
menghadapi tantangan pekerjaan dengan lebih baik dan memberikan kontribusi yang
lebih signifikan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dalam berbagai situasi kerja.
Kompensasi merupakan faktor penting dalam memotivasi karyawan dan
berdampak signifikan pada produktivitas kerja. Menurut Mujanah (2020, hlm 1)
kompensasi dapat didefinisikan sebagai semua pendapatan dalam bentuk uang, barang
langsung, atau barang tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang mereka berikan kepada perusahaan. Dengan kata lain, kompensasi mencakup
semua bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas
kontribusi mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Suryani
(2016, hlm 97) kompensasi adalah proses menyediakan imbalan yang memadai kepada
karyawan yang sebanding dengan kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Artinya, kompensasi tidak hanya berupa gaji, tetapi juga mencakup insentif, bonus, dan
manfaat lainnya yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas
kinerja mereka.
 Dalam konteks produktivitas kerja karyawan, penting untuk mencatat bahwa
kompensasi yang adil dan sesuai dengan kontribusi karyawan dapat berperan sebagai
faktor motivasi yang kuat. Karyawan yang merasa mereka mendapatkan kompensasi
yang setara dengan usaha mereka cenderung lebih termotivasi untuk bekerja dengan
lebih giat dan efisien. Oleh karena itu, pengertian kompensasi yang disampaikan oleh
Mujanah dan Suryani secara keseluruhan menggaris bawahi betapa pentingnya
kompensasi dalam menciptakan insentif yang kuat bagi karyawan untuk berkinerja
tinggi. Kompensasi yang sesuai dan adil dapat memberikan dorongan tambahan yang
signifikan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mencapai tujuan
organisasi dengan lebih baik.
Demikian juga pada PT. Tirta Bangunan, perusahaan senantiasa berkomitmen
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Perhatian utama difokuskan pada
aspek kerjasama tim, kompetensi, dan kompensasi, di mana manajemen berharap bahwa
ketiga faktor ini dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Melihat situasi ini, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
"Pengaruh Kerjasama Tim, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Produktivitas pada
Kerja Karyawan PT. Tirta Bangunan." Penelitian ini akan mengkaji bagaimana variabel
kerjasama tim, kompetensi, dan kompensasi berperan dalam mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan di perusahaan tersebut, sejalan dengan upaya perusahaan
untuk meningkatkan kinerja karyawan.

1.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk menilai sejauh mana kerjasama tim mempengaruhi produktivitas karyawan di

PT. Tirta Bangunan Baru.
2. Untuk mengevaluasi pengaruh kompetensi karyawan terhadap produktivitas mereka
di PT. Tirta Bangunan Baru.
3. Untuk menganalisis bagaimana kompensasi mempengaruhi produktivitas karyawan
di PT. Tirta Bangunan Baru.

1.3 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh kerjasama tim terhadap produktivitas kerja karyawan di PT.

Tirta Bangunan?
2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Tirta
Bangunan?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Tirta
Bangunan?
4. Apakah ada interaksi antara kerjasama tim, kompetensi, dan kompensasi yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di PT. Tirta Bangunan?
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Produktivitas

2.1.1.1 Definisi Produktivitas

Menurut Payama J. Simanjuntak (2003, hlm 30) produktivitas mengandung

pengertian filosofi, definisi kerja dan teknis operasional. Secara fisiologi, produktivitas
mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu kehidupan dalam arti keadaan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan mutu kehidupan esok harus lebih baik dari hari ini. Untuk definisi kerja,
produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang dipergunakan persatuan waktu.
Menurut Agus Pahrudin et.al, (2013, hlm 12) produktivitas merupakan
pandangan hidup yang membuahkan sikap mental manusia untuk meningkatkan mutu
kehidupan, sikap ini akan membuat orang tidak cepat puas dan akan selalu berusaha
untuk menghasilkan lebih banyak dan lebih baik dengan menggunakan sumber daya
yang semakin sedikit.
Menurut Wignjosoebroto yang dikutip dari Hana (2017, hlm 5) Produktivitas
merupakan rasio antara luaran dan masukan. Umumnya, rasio ini berbentuk luaran
yang dihasilkan oleh aktivitas kerja yang dibagi jam kerja yang dikontribusikan
sebagai sumber masukan dengan nilai rupiah atau unit produksi sebagai tolak ukurnya.
Menurut Hana (2017, hlm 6) produktivitas merupakan rasio antara output yang
dihasilkan oleh suatu perusahaan terhadap sejumlah input yang digunakan selama
proses produksi dalam rentang waktu tertentu, rasio output terhadap input tersebut
selanjutnya disebut dengan nilai produktivitas.
Menurut S. Wojowasito (2006, hlm 160) produktivitas dapat didefinisikan
sebagai kemampuan untuk terus-menerus melakukan upaya perbaikan dan peningkatan
dalam pekerjaan, dengan keyakinan bahwa besok akan menjadi lebih baik daripada
hari ini. Selain itu, penting juga untuk mengakui kesalahan dan kekurangan di masa
lalu dan berusaha untuk memperbaikinya.
 Menurut J. Ravianto (2005, hlm 20) produktivitas dapat dilihat sebagai elemen
penting dalam dinamika sistem, baik sebagai elemen masukan maupun keluaran.
Sebagai komponen masukan, produktivitas mencerminkan sebuah sikap mental yang
selalu mendorong untuk meningkatkan kualitas hidup dari hari ke hari. Produktivitas
juga dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan semua
elemen yang telah ditanamkan dalam proses tersebut.
Menurut William B (2004, hlm 10) produktivitas merupakan ukuran rasio antara
apa yang dihasilkan oleh suatu organisasi (baik itu berupa barang atau jasa) dengan apa
yang telah diinvestasikan sebagai inputnya (termasuk tenaga kerja, modal, bahan baku,
dan energi). Produktivitas akan meningkat ketika organisasi menemukan cara-cara
inovatif untuk menggunakan sumber daya yang lebih efisien dalam menghasilkan
output. Dalam konteks bisnis, peningkatan produktivitas memiliki peran penting dalam
mencapai kesuksesan jangka panjang. Melalui peningkatan produktivitas, manajer
dapat mengurangi biaya operasional, mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang
terbatas, dan meraih keuntungan yang lebih besar.
Dari pendapat para ahli mengenai produktivitas kerja di atas dapat disintesakan
bahwa Produktivitas adalah kemampuan untuk terus memperbaiki pekerjaan dengan
keyakinan bahwa masa depan akan lebih baik. Hal ini mencerminkan sikap mental
positif dan bisa diukur dengan perbandingan hasil dengan sumber daya yang
diinvestasikan. Peningkatan produktivitas sangat penting dalam bisnis untuk
mengurangi biaya dan meraih kesuksesan jangka panjang.

2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Payaman J. (Buku Pengantar Ekonomi SDM, 2003, hlm 30), terdapat
tiga faktor kunci yang memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja:
a. Faktor Kualitas dan Kemampuan Pegawai
Faktor ini dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi,
komitmen, serta kondisi fisik pegawai. Tingkat kualifikasi dan motivasi kerja
berperan penting dalam menentukan produktivitas individu.
b. Faktor Sarana Pendukung
Sarana pendukung dapat dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu
lingkungan kerja, teknologi, metode produksi, peralatan, tingkat keselamatan, serta
suasana kerja. Selain itu, kesejahteraan pegawai, termasuk sistem penggajian,
jaminan sosial, dan keberlanjutan karir, juga berdampak pada produktivitas.
 c. Faktor Supra Langsung
Faktor ini terdiri dari tiga komponen, yakni kebijakan pemerintah dalam hal
fiskal dan moneter, perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja, serta
kemampuan administrasi perusahaan dalam mengelola sumber daya dan
menciptakan sistem kerja yang efisien.

2.1.1.3 Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Kremer (1993), indikator produktivitas kerja yaitu:

a. Total Faktor Produktivitas (TFP)
TFP digunakan untuk menilai sejauh mana suatu organisasi dapat menghasilkan
lebih banyak dengan input yang sama, seperti tenaga kerja, modal, dan sumber
daya lainnya.
b. Penjualan
Indikator ini mengukur performa bisnis berdasarkan pendapatan yang diperoleh
dari penjualan produk atau layanan. Pertumbuhan penjualan dapat menunjukkan
peningkatan produktivitas, terutama jika biaya produksi tetap atau menurun.
c. Produktivitas Tenaga Kerja
Ini adalah ukuran produktivitas yang mengukur keluaran per pekerja. Peningkatan
produktivitas tenaga kerja dapat mengarah pada pertumbuhan ekonomi yang lebih
baik dan efisiensi dalam organisasi.
d. Output per Jam
Ini adalah metrik produktivitas tenaga kerja yang mengukur jumlah produksi atau
layanan yang dihasilkan oleh seorang pekerja dalam satu jam kerja. Peningkatan
output per jam mencerminkan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

2.1.2 Kerjasama Tim

2.1.2.1 Definisi Kerjasama Tim

Menurut Robbins et al. (2009, hlm. 89) tim Kerja adalah kelompok yang upaya-
upaya individunya menghasilkan kinerja yang lebih besar dibandingkan perorangan.
Secara singkat seorang pimpinan hanya melihat tim dan kerja karena itu yang
terpenting dari definisi tim kerja. Tim kerja juga dapat disebutkan merupakan suatu
kumpulan individu yang terdiri dari dua orang atau lebih untuk menyelesaikan tugas
dengan menggabungkan kemampuanya serta melakukan interaksi satu sama lain untuk
mencapai tujuan bersama.
 Menurut Rusydi Fauzan et al. (2023, hlm. 87) bekerja dalam tim melibatkan
penggabungan individu-individu yang bersatu demi tujuan bersama, tanpa
mengedepankan ego pribadi. Mereka saling memahami dan memberikan dukungan
dalam rangka mencapai sasaran yang diinginkan. Kolaborasi menjadi sarana dan
indikator terkait mutu kelompok sebagai entitas tempat berkumpulnya anggota dalam
suatu struktur organisasi.
Menurut Purbidi Wahyuni et al. (2022, hlm. 342) tim kerja atau kelompok kerja
merupakan sekelompok individu yang bekerja bersama dengan tujuan meningkatkan
hasil akhir yang melebihi kontribusi individu masing-masing. Konsep sinergi
mencerminkan ide bahwa kinerja yang dicapai oleh tim jauh lebih unggul daripada
kinerja individu dalam struktur organisasi tersebut.
Menurut Hosaini et al. (2021, hlm 146) kerjasama tim adalah upaya sekelompok
individu yang bekerja bersatu guna mencapai sasaran atau target tertentu, di mana
tugas-tugas yang semula dipegang oleh individu kemudian dipadukan secara sinergis
dalam suatu kesatuan. Kerja sama dalam tim memiliki kemampuan untuk mengurangi
potensi risiko yang mungkin timbul ketika suatu pekerjaan dijalankan secara
individual.
Menurut Hatta, et al. (2017) kerjasama tim adalah kegiatan berkelompok dalam
meningkatkan efisiensi dan efektivitas untuk meringankan beban masing-masing
individu.
Untuk mencapai tujuan yang sama, memerlukan kelompok individu yang bekerja
sama dengan menggabungkan kemampuan yang nantinya akan menghasilkan kinerja
yang lebih baik dibandingkan dengan individu yang bekerja sendiri. Kerjasama tim
memerlukan kolaborasi, dukungan serta pemahaman setiap anggotanya. Kerja tim juga
berkaitan dengan suasana di dalam tempat kerja. Keberhasilan dalam kerja sama tim
bergantung pada koordinasi di dalam tim yang nantinya dapat mengurangi potensi
risiko yang mungkin akan terjadi.

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kerjasama Tim

Menurut Robbins (2007) hlm. 114-119 terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kerja sama tim, diantaranya sebagai berikut:
1. Sasaran yang jelas
Memiliki pemahaman sasaran sangat diperlukan agar anggota tahu apa yang perlu
dilakukan untuk mencapai tujuan bersama.
 2. Keterampilan yang relevan
Anggota tim dengan memiliki kemampuan teknis maupun pribadi dapat mencapai
kerja sama tim yang baik.
3. Saling percaya
Antar anggota tim perlu percaya satu dengan lainnya untuk memudahkan dalam
kerjasama dalam bekerja.
4. Komitmen bersama
Komitmen bersama merupakan suatu dedikasi bersama untuk mencapai tujuan
bersama, komitmen bersama biasanya dengan kemauan untuk menghabiskan
suatu tenaga dalam mencapai tujuan.
5. Komunikasi
Dalam kerja sama tim diperlukan komunikasi yang baik, secara verbal maupun
nonverbal untuk memudahkan anggota lain mengerti apa yang dikomunikasikan.

2.1.2.3 Indikator Kerjasama Tim

Menurut West dalam Hatta, et. al. (2017) hlm. 23 indikator dalam kerja sama tim,
sebagai berikut:
1. Kepercayaan, antar anggota harus memiliki saling percaya satu sama lain untuk
menjalin kerja sama tim.
2. Tanggung jawab, tanggung jawab dilakukan secara bersama-sama untuk
menyelesaikan pekerjaan
3. Saling berkontribusi, setiap pekerja perlu memiliki kontribusi terhadap pekerjaan
untuk mewujudkan tujuan bersama.
Menurut Shane & Von Glinow (2012), indikator kerjasama tim yang efektif yaitu
The Five C:
1. Cooperating (Bekerjasama) Anggota tim yang efektif rela dan mampu bekerja
bersama daripada bekerja sendirian.
2. Coordinating (Koordinasi) Anggota tim yang efektif secara aktif mengelola
kerjasama tim sehingga tim bertindak secara efisien dan harmonis.
3. Communicating (Komunikasi) Anggota tim yang efektif menyampaikan informasi
secara bebas (bukan menimbunnya), secara efisien (menggunakan saluran dan
bahasa yang terbaik) dan menghormati (meminimalkan emosi negatif).
4. Comforting (Kenyamanan) Anggota tim yang efektif membantu rekan kerja
mengatur keadaan psikologis yang sehat dan positif.
 5. Conflict resolving (Pemecahan Masalah) Konflik tidak dapat dihindari dalam
pengaturan sosial, jadi anggota tim yang efektif memiliki kemampuan dan
motivasi untuk menyelesaikan disfungsional tidak setuju antara anggota tim.

2.1.3 Kompetensi

2.1.3.1 Definisi Kompetensi

Menurut Wirawan (2009 hlm 2), kompetensi sebagai karakteristik pengetahuan,
keterampilan, perilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran
tertentu secara efektif
Menurut Agency dalam Sudarmanto (2009 hlm 2), mengemukakan kompetensi
sebagai kemampuan untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai
dengan standar kerja yang diharapkan.
Menurut Lyle Spencer dan Signe Spencer dalam Moeheriono (2012 hlm 2),
kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan
acuan, efektif atau berkinerja prima superior ditempat kerja pada situasi tertentu.
Menurut Wibowo et al. (2017 hlm 2), kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
Menurut Jackson dan Schuler et al. (2021 hlm 8) Kompetensi didefinisikan
sebagai “keterampilan,ِ pengetahuan,ِ kemampuanِ danِ karakteristikِ lainِ yangِ
dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan secara efektif.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Qomariah, Nurul (Buku MSDM, 2020) Setidaknya ada 6 unsur yang
terdapat dalam konsep kompetensi, yaitu:
1. Pengetahuan: Merujuk pada pemahaman karyawan tentang fakta, teori, dan
informasi yang relevan dengan pekerjaannya. Pengetahuan ini mencakup
pengetahuan teknis dan teoritis yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas
tertentu.
2. Pemahaman: Selain pengetahuan, pemahaman melibatkan kemampuan untuk
mengaplikasikan pengetahuan tersebut dalam konteks pekerjaan. Ini mencakup
 pemahaman yang lebih dalam tentang bagaimana pengetahuan dapat digunakan
untuk mencapai tujuan dan memecahkan masalah.
3. Kemampuan: Kemampuan mengacu pada keahlian praktis dan keterampilan yang
diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas tertentu. Ini bisa mencakup
keterampilan teknis, analitis, interpersonal, dan lainnya yang relevan dengan
pekerjaan.
4. Nilai: Nilai-nilai dalam konteks MSDM merujuk pada prinsip-prinsip etika dan
budaya kerja yang dipegang oleh seorang karyawan. Nilai-nilai ini mencerminkan
integritas, kejujuran, tanggung jawab, dan norma-norma etika yang harus dijunjung
tinggi dalam organisasi.
5. Sikap: Sikap mencerminkan cara seorang karyawan bersikap dalam lingkungan
kerja. Ini termasuk aspek seperti motivasi, keterbukaan terhadap perubahan, kerja
sama tim, dan keterlibatan dalam pekerjaan.
6. Minat: Minat merujuk pada sejauh mana seorang karyawan memiliki ketertarikan
dan motivasi terhadap pekerjaannya. Minat yang tinggi dapat meningkatkan
motivasi dan produktivitas.

2.1.3.3 Indikator Kompetensi

Menurut Qomariah, Nurul (Buku MSDM, 2020, 141) terdapat beberapa indikator
bahwa seseorang tersebut memiliki kompetensi di antaranya sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge) adalah kemampuan individu untuk mengingat kembali
(recall) atau mengenali kembali nama, kata, inspirasi, rumus, dan sebagainya
(Widyawati, 2020). Pengetahuan merupakan hasil dari mengetahui dan akan
terjadi pada saat penginderaan terhadap suatu objek tertentu. King, W.R. (2009),
menyatakan dasar dari knowledge management adalah sebagai manusia tidak
mampu untuk menggambarkan secara utuh potensi otak secara maksimal.
2. Skill atau keterampilan adalah suatu kemampuan untuk menerjemahkan
pengetahuan ke dalam praktik sehingga tercapai tujuan yang diinginkan
(Amirullah dan Budiyono, 2014). Keahlian akan membuat seseorang karyawan
mampu melakukan sesuatu sesuai dengan yang sudah diajarkan.
3. Sikap (Attitude) adalah evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seseorang terhadap
suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak maupun perasaan tidak
mendukung atau tidak memihak pada objek tersebut (Berkowitz dalam Azwar,
 2013). Sikap juga dapat didefinisikan sebagai kesiapan saraf sebelum memberikan
respons.
Pengetahuan adalah kemampuan untuk mengingat dan mengenali informasi,
yang timbul saat mengindera objek tertentu. Skill atau keterampilan adalah
kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan dalam praktik guna mencapai tujuan
yang diinginkan. Sikap merupakan evaluasi perasaan terhadap suatu objek, bisa positif
atau negatif, yang merupakan kesiapan sebelum memberikan respons.

2.1.4 Kompensasi

2.1.4.1 Definisi Kompensasi

Menurut Mujanah (2020, hlm 1) Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak langsung, yang diterima karyawan
sebagai imbalan dan jasa yang diberikan pada perusahaan.
Menurut Suryani (2016, hlm 97) Kompensasi (compensation) adalah proses
menyediakan imbalan yang memadai untuk karyawan yang setara dengan kontribusi
yang diberikan ke mereka untuk memenuhi tujuan organisasi.
Menurut Kawiana (2020, hlm 216) Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Menurut Masram (2015, hlm 130) Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga
merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna
meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan.
Menurut Rezeki et al (2020, hlm 145) Kompensasi bagi pengusaha merupakan
bagian dari biaya produksi, sehingga dalam mencapai keuntungan yang optimal,
penggunaan biaya yang harus dilakukan secara efisien dan pihak pengusaha cenderung
menekan kompensasi seminimal mungkin. Kompensasi dari sisi pekerja atau
karyawan, dipandang sebagai hak yang merupakan sumber pendapatan utama, oleh
karena itu jumlahnya harus dapat memenuhi kebutuhan untuk dirinya dan keluarganya,
serta adanya jaminan yang pasti dalam penerimaannya.
Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disintesakan bahwa kompensasi
merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kinerjanya
yang memiliki indikator gaji/upah, tunjangan dan penghargaan.
2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Menurut Martoyo dalam Masram (2015, hlm 137) faktor-faktor yang membuat
perusahaan memberikan kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Internal
a. Dana Organisasi
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah
ditujukan oleh karyawan. Maka Makin besarnya prestasi kerja maka makin
besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan
akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat Pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan
nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
a. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompensasi yang 138 Manajemen Sumber Daya Manusia berbeda. Pemberian
kompensasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka
semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi
 yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat
memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
3. Faktor Eksternal
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana
jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya
kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup Besarnya kompensasi
terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of
living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah 140 Manajemen Sumber
Daya Manusia biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan
harus sama dengan atau diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang
diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/ hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
 d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

2.1.4.3 Indikator Pemberian Kompensasi

Menurut Robbins indikator pemberian kompensasi yaitu:

a. Gaji/upah
balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai yang tetap.
b. Tunjangan
fasilitas tambahan yang diberikan kepada pegawai seperti asuransi, cuti, dll.
c. Penghargaan
bentuk pengakuan non-finansial atas prestasi pegawai seperti sertifikat, pujian, dll
2.2 Penelitian terdahulu yang relevan

a. Pengaruh Kompetensi Dan Insentif Terhadap Kinerja

Menurut Santoso (2016, hlm 67) dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi
dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompetensi
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan Insentif juga secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PG. Madukismo Yogyakarta.
b. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja
Menurut Lestari (2013, hlm 57) dari hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif
secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Insentif secara parsial
tidak berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat
Pengaturan Beban (P3B) Sumatera UPT Palembang.
c. Pengaruh Kerjasama Dan Insentif Terhadap Kualitas Kerja
Menurut Herlawati et al (2023) penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
kerjasama dan insentif terhadap kualitas kerja pegawai di Kantor Kecamatan Herlang
Kabupaten Bulukumba. Variabel yang diteliti adalah kerjasama (X1) dan insentif (X2),
sedangkan variabel yang diukur adalah kualitas kerja pegawai (Y). Hasil analisis
menunjukkan bahwa kerjasama memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap
kualitas kerja pegawai, sedangkan insentif memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kualitas kerja pegawai di Kantor Kecamatan Herlang Kabupaten
Bulukumba.
d. Pengaruh Kerjasama Terhadap Produktivitas Karyawan
Menurut Apriliani (2019) kerjasama dapat diartikan sebagai kemampuan mahasiswa
untuk bekerja sama dengan anggota keluarga dalam mendukung proses belajar mereka.
Lingkungan keluarga yang mendukung dan mendorong kerjasama dapat memberikan
kontribusi positif terhadap peningkatan produktivitas mahasiswa. Mahasiswa yang
memiliki dukungan dan kerjasama dari keluarga cenderung memiliki motivasi yang
lebih tinggi untuk belajar dan mencapai hasil yang lebih baik dalam indeks prestasi
kumulatif mereka. Selain itu, produktivitas juga menjadi variabel penting dalam
penelitian ini. Produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat efisiensi dan efektivitas
mahasiswa dalam menyelesaikan tugas-tugas akademik mereka. Mahasiswa yang
memiliki lingkungan keluarga yang mendukung dan memotivasi belajar cenderung
memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Mereka mampu mengelola waktu
 dengan baik, mengatur prioritas, dan bekerja dengan efisien untuk mencapai tujuan
akademik mereka.
e. Pengaruh Teamwork, Kompetensi Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Risa Prihatanti, Laksono Sumarto, dan Darsono (2022) penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh teamwork, kompetensi, dan pemberian insentif
terhadap kinerja karyawan di CV. Ti Aval Tasikmadu. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif dengan teknik sampling jenuh terhadap 62 karyawan. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel teamwork, kompetensi, dan insentif secara
simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian ini, disarankan bagi CV. Ti Aval Tasikmadu untuk
meningkatkan komunikasi dalam kerjasama tim (teamwork) dengan cara memotivasi
anggota tim, saling bertanya dan berdiskusi, memberi dukungan, serta menyelesaikan
permasalahan bersama-sama. Selain itu, perusahaan juga perlu memperhatikan
peningkatan kompetensi karyawan dan memberikan insentif yang sesuai untuk
meningkatkan kinerja karyawan
Studi empiris telah dilakukan untuk melihat pengaruh dari kerjasama tim,
kompetensi dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan. Sebagai hasilnya
terdapat beberapa peneliti yang menyatakan hasil positif namun, ada juga peneliti yang
menyatakan hasil negatif (Zuchri, 2014). Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja. Kedua. Kompensasi secara efektif dan efisien mempunyai
pengaruh yang nyata terhadap Produktivitas Kerja. Hal ini dinyatakan dengan
persamaan regresi. Selanjutnya dalam perhitungan koefisien determinasi menunjukkan
bahwa sebesar 51,2% variabilitas mengenai produktivitas kerja (Iswadi, 2020).
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan
persamaan regresi Y = 9,220 + 0,856 X, dengan nilai korelasi sebesar 0,777 atau kuat
dan kontribusi pengaruh sebesar 60,4% dan sisanya sebesar 39,6% dipengaruhi faktor
lain. Uji hipotesis diperoleh nilai hitung > T tabel atau (12,037. 1,985). Sebaliknya,
menurut penelitian Juanda Hamka (2021) kerjasama tim tidak memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan, dengan hasil penelitian dan
hipotesis, T hitung< T tabel (1,077<2.03951) dan α > sig (0,290>0,050).

2.3 Model penelitian

Sugiyono (2015) mengatakan, pendekatan kuantitatif dapat diperoleh dengan

akurat sesuai dengan perhitungan statistik, teori, hipotesis serta pengumpulan data bisa
 diperoleh secara objektif. Pendekatan kuantitatif memiliki tujuan untuk menguji teori,
membangun fakta, menunjukan hubungan antar variabel dengan memberikan deskripsi
statistik, memperkirakan dan memprediksikan hasilnya.

2.4 Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai sebuah jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian. Hal ini dikatakan sementara karena jawaban yang baru
dikemukakan hanya didasarkan pada sebuah teori. Hipotesis sendiri dirumuskan atas
dasar kerangka berpikir yang mana merupakan jawaban sementara dari masalah yang
telah dirumuskan.
H1 : Diduga terdapat pengaruh Kerjasama Tim terhadap produktivitas kerja
karyawan Toko Tirta Bangunan.
H2 : Diduga terdapat pengaruh Kompetensi Kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan Toko Tirta Bangunan.
H3 : Diduga terdapat pengaruh Kompensasi terhadap produktivitas kerja
karyawan Toko Tirta Bangunan.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode penelitian

Metode kuantitatif dipilih karena kemampuannya menyajikan data dalam bentuk
angka dan statistik, menjaga objektivitas penelitian. Keunggulan lainnya adalah hasil
dari metode ini dapat diulang oleh peneliti lain, menjaga validitas dan
reproduksibilitas. Metode kuantitatif cocok untuk membuat generalisasi yang luas
berdasarkan data yang dihasilkan. Analisis data kompleks dengan banyak variabel
dapat diatasi lebih baik melalui pendekatan kuantitatif.
Paradigma yang dapat digunakan adalah paradigma pragmatisme menilai bahwa
suatu fakta atau suatu realitas dari fenomena tidak selalu tetap. Artinya, fakta atau
realitas bisa berubah setiap saat.

3.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang menjadi subjek utama dalam konteks penelitian ini adalah
Tirta Bangunan. Tirta Bangunan terletak secara fisik di Jl. Raya Jakarta Bogor Km. 39
No. 6, Cilangkap, Cibinong, Depok, Jawa Barat. Pemilihan Tirta Bangunan sebagai
lokasi penelitian ini didasarkan pada pertimbangan yang cermat. Pertama-tama, lokasi
ini dianggap sangat relevan dengan fokus penelitian yang membahas dampak
kerjasama tim, kompetensi kerja, dan insentif terhadap produktivitas karyawan.
Sebagai entitas di sektor konstruksi dan pengembangan properti, Tirta Bangunan
secara inheren melibatkan kolaborasi tim yang erat dalam melaksanakan proyek-
proyeknya. Oleh karena itu, peran serta serta dinamika kerja tim dalam konteks ini
dapat menjadi representasi yang signifikan dalam menganalisis pengaruh faktor-faktor
tersebut terhadap produktivitas.
Keputusan untuk menetapkan Tirta Bangunan sebagai lokasi penelitian juga
terkait dengan aspek aksesibilitas yang memudahkan proses pengumpulan data. Lokasi
yang terletak di sepanjang Jl. Raya Jakarta Bogor memberikan kemudahan akses bagi
peneliti dari wilayah Jakarta, Bogor, dan sekitarnya. Hal ini memiliki konsekuensi
positif dalam mengorganisir pengumpulan data melalui observasi langsung serta
wawancara, mengingat aksesibilitas yang memadai merupakan faktor penunjang
kualitas data. Keputusan ini juga mengambil pertimbangan mengenai potensi sumber
 data internal yang dapat mendukung penelitian. Kemungkinan adanya data mengenai
produktivitas karyawan, sistem insentif yang diterapkan, dan informasi terkait
kompetensi kerja yang dijaga oleh Tirta Bangunan mampu memberikan perspektif
mendalam dalam menganalisis dan menafsirkan temuan penelitian.
Kesimpulan dari pemilihan Tirta Bangunan sebagai lokasi penelitian adalah Tirta
Bangunan memiliki keunikan dan keterkaitan yang kuat dengan topik yang dibahas,
serta mampu memfasilitasi kegiatan pengumpulan data dengan sebaik-baiknya.

3.3 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam konteks ini adalah "Tirta Bangunan", sebuah entitas di
sektor konstruksi dan pengembangan properti yang terletak secara fisik di Jl. Raya
Jakarta Bogor Km. 39 No. 6, Cilangkap, Cibinong, Depok, Jawa Barat. Objek
penelitian ini merupakan lokasi yang menjadi fokus utama penelitian dan akan
digunakan untuk menggali informasi mengenai dampak kerjasama tim, kompetensi
kerja, dan komepnsasi terhadap produktivitas karyawan.

3.4 Subjek Penelitian

Subjek penelitian dalam penelitian kami adalah "karyawan Tirta Bangunan".

Karyawan-karyawan ini akan menjadi sumber data utama penelitian, dan penelitian
akan berfokus pada bagaimana faktor-faktor seperti kerjasama tim, kompetensi kerja,
dan kompensasi mempengaruhi produktivitas mereka. Subjek penelitian ini mencakup
anggota tim kerja di Tirta Bangunan yang terlibat dalam pelaksanaan proyek-proyek
konstruksi dan pengembangan properti.

3.5 Sumber Data Penelitian

Peneliti akan mengumpulkan beberapa data internal dari narasumber yang

mencakup informasi mengenai produktivitas karyawan, sistem insentif yang
diterapkan, dan informasi terkait kompetensi kerja akan digunakan sebagai sumber
data utama dalam penelitian ini. Data ini akan membantu peneliti dalam menganalisis
dan menafsirkan temuan penelitian.
3.6 Teknik pengumpulan dan pengolahan data

3.6.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui
pendekatan wawancara dan kuisioner. Peneliti akan melakukan pendekatan kepada
“Toko Tirta Bangunan” dengan cara mewawancara narasumber mengenai informasi
produktivitas karyawan, kerjasama tim, kompetensi, serta ada atau tidaknya
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.

3.6.2 Teknik Pengolahan Data

Setelah data-data yang diperlukan sudah tergali dan terkumpul, maka langkah
selanjutnya kami mengolah data tersebut menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:
1. Editing (Pemeriksaan Data)
Editing adalah meneliti data-data yang telah diperoleh, terutama dari kelengkapan
jawaban, keterbacaan tulisan, kejelasan makna,kesesuaian dan relevansinya dengan
data yang lain. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan proses editing terhadap
hasil data wawancara, dan kuesioner yang sudah dibagikan terkait dokumen yang
ada pada Toko Tirta Bangunan.
2. Classifying (Klasifikasi)
Classifying adalah proses pengelompokan semua data baik yang berasal dari hasil
wawancara dengan subyek penelitian, pengamatan dan pencatatan dari kuesioner
yang kami bagikan kepada karyawan Toko Tirta Bangunan. Seluruh data yang
didapat tersebut dibaca dan ditelaah secara mendalam, kemudian digolongkan
sesuai kebutuhan. Hal ini dilakukan agar data yang telah diperoleh menjadi mudah
dibaca dan dipahami, serta memberikan informasi yang objektif yang diperlukan
oleh peneliti. Kemudian data-data tersebut dipilih dalam bagian-bagian yang
memiliki persamaan berdasarkan data yang diperoleh pada saat wawancara dan
kuesioner yang telah diisi karyawan Toko Tirta Bangunan.
3. Verifying (Verifikasi)
Verifying adalah proses memeriksa data dan informasi yang telah didapat dari
lapangan agar validitas data dapat diakui dan digunakan dalam penelitian.
4. Concluding (Kesimpulan)
Selanjutnya adalah kesimpulan, yaitu adalah langkah terakhir dalam proses
pengolahan data. Kesimpulan inilah yang nantinya akan menjadi sebuah data
 terkait dengan objek penelitian peneliti. Hal ini disebut dengan istilah concluding,
yaitu kesimpulan atas proses pengolahan data yang terdiri dari tiga proses
sebelumnya: editing, classifying, dan verifying.

3.7 Teknik Validitas Data

Validitas adalah penilaian terhadap semua baik alat yang dirancang untuk
menentukan suatu penelitian variabel (Sekaran & Bougie, 2016). Uji validitas adalah
cara yang digunakan untuk mengetahui seberapa akurat penelitian mengukur apa yang
seharusnya diukur. Pengukuran validitas berhubungan dengan pengujian dari seberapa
biak nilai sebuah instrumen dalam mengukur suatu penelitian untuk diekambangkan.
Nilai uji validitas yang tinggi akan menyebabkan pertanyaan dalam penelitian semakin
baik, hal tersebut terjadi saat validitas diuji dengan melakukan pengujian hubungan
antar variabel yaitu Discriminant Validity dan Average Variance Extracted (AVE),
dengan nilai AVE yang diharapkan > 0.5 (Wijaya, 2019). Variasi variabel laten yang
mungkin dijelaskan oleh perbedaan model pengukuran dianalisis dengan menggunakan
ukuran ini, yang mengukur perbedaan tersebut.

3.8 Teknik Analisa Data

3.8.1 Penelitian Kuantitatif

Menurut Hardani et al. (2020, hlm 254) penelitian kuantitatif adalah penelitian
yang dimaksud untuk mengungkapkan gejala secara holistik-kontekstual melalui
pengumpulan data dari latar alami dengan memanfaatkan diri peneliti sebagai
instrumen kunci. Penelitian kuantitatif bersifat deskriptif dan cenderung menggunakan
analisis pendekatan induktif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
menitikberatkan pada pengukuran dan analisis hubungan sebab-akibat antara
bermacam macam variabel, bukan prosesnya, penyelidikan dipandang berada dalam
kerangka bebas nilai.

3.8.2 Analisis Deskriptif

Menurut Ferdinand (2014) analisis deskriptif adalah suatu bagian dari analisis
data yang dimana untuk menilai karakteristik data itu sendiri agar dapat dengan mudah
dimengerti dan dipahami. Dalam analisis deskriptif ini dasar perhitungan statistik yang
dimana tujuan dari analisis ini untuk mengetahui nilai mean (rata-rata), standard
 deviation (standar deviasi), minimum (nilai terendah) dan maximum atau nilai tertinggi.
Sedangkan, menurut Sumanto (2014) dalam (Sriekaningsih. A. & Daengs. A., 2020,
hlm 58) penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha mendeskripsikan
suatu gejala, peristiwa dan kejadian yang terjadi pada saat sekarang, dimana peneliti
berusaha memotret peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian untuk
kemudian digambarkan sebagaimana adanya.

3.9 Uji Hipotesis

Menurut Diana (2021, hlm 94) uji hipotesis adalah cabang ilmu Statistika
Inferensial yang dipergunakan untuk menguji kebenaran suatu pernyataan secara
statistik dan menarik kesimpulan apakah menerima atau menolak pernyataan tersebut.
Pernyataan atau asumsi sementara yang dibuat untuk diuji kebenarannya tersebut
dinamakan dengan Hipotesis (Hypothesis) atau Hipotesa. Uji hipotesis sendiri
bertujuan untuk menetapkan sebuah dasar sehingga dapat mengumpulkan bahan
berupa kumpulan bukti dalam menetapkan keputusan apakah menolak ataupun
menerima dari kebenaran, pernyataan maupun asumsi yang telah dibuat sebelumnya.
Uji hipotesis ini dilakukan dengan Uji Parsial (Uji T) dan Uji Simultan (Uji F).

3.9.1 Uji T (Uji Parsial)

Menurut Ghozali (2018, hlm 102) dalam Chabachib. M. & Abdurahman. M. I.

(2020, hlm 36) uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk menginterpretasikan koefisien
variabel independen dapat menggunakan unstandardized coefficients maupun
standardized coefficients. Sedangkan, menurut Bustami et al. (2014, hlm 37) uji t satu
sampel tergolong hipotesis deskriptif. Uji t memiliki dua formulasi berdasarkan
diketahui atau tidak nilai s populasi atau sampel.
Jika standar deviasi s populasi diketahui, maka yang digunakan adalah rumus :

Z hitung Merupakan harga yang dihitung dan menunjukkan nilai standar

deviasi pada distribusi normal (tabel z).
 x Rata-rata nilai yang diperoleh dari hasil pengumpulan data.
μ0 Rata-rata nilai yang dihipotesiskan.
σ Standar deviasi populasi yang diketahui
n Jumlah populasi.

Dasar dari pengambilan keputusan tersebut adalah jika nilai signifikansi < 0,05 dapat
dinyatakan terdapat pengaruh secara parsial. Penentuan penerimaan hipotesis dengan
uji t dapat dilakukan berdasarkan tabel t. Nilai t hitung hasil regresi dibandingkan
dengan nilai t pada tabel.
- Jika t hitung > t tabel maka berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial,
- dan sebaliknya jika t hitung < t tabelmaka tidak terdapat pengaruh yang signifikan
secara parsial.

2.7.2 Uji F (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2018, hlm 179) dalam Chabachib. M. & Abdurahman. M. I.

(2020, hlm 38) uji pengaruh bersama-sama digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen. Dimana
dasar pengambilan keputusan dari pengujian ini yaitu apabila F hitung> F tabel maka dapat
dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan. Namun, apabila F hitung < F tabel maka tidak
terdapat pengaruh yang signifikan. Uji F sendiri memiliki tujuan untuk menemukan
apakah variabel independen secara bersamaan (simultan) dapat berpengaruh terhadap
variabel dependen. Dimana uji F dilakukan untuk melihat pengaruh dari seluruh
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Di lain sisi, menurut Ghozali (2016) dalam Syarifuddin et al. (2022, hlm 78)
menyatakan adapun ketentuan dari uji F yaitu sebagai berikut:
1. Jika nilai signifikan F < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya semua
variabel independen/bebas memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen/terikat.
2. Jika nilai signifikan F > 0,05 maka H0 diterima dan H1 Artinya, semua variabel
independen/bebas tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen/terikat.
PERNYATAAN KUESIONER
A. Identitas Responden
Nama :
E-mail :
Jenis Kelamin :
Tahun Lahir :
Domisili :

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Penelitian ini memiliki beberapa indikator yang menggambarkan jawaban narasumber
berdasarkan pernyataan pribadi mereka. Berikut adalah indikatornya:
Keterangan:
Sangat Tidak Setuju (STS) : Bobot nilai 1
Tidak Setuju (TS) : Bobot nilai 2
Netral (N) : Bobot nilai 3
Setuju (S) : Bobot nilai 4
Sangat Setuju (SS) : Bobot nilai 5

C. Tabel Pernyataan Kuesioner

No Pernyataan Jawaban

STS TS R S SS

Y: Produktivitas (Salvatore dan Nicolaj M)

Meningkatkan Hasil

1 Karyawan dapat meningkatkan hasil

kerjanya untuk mencapai produktivitas
karyawan

2 Karyawan dapat mengoptimalkan hasil

kerjanya untuk mencapai hasil
produktivitas yang diharapkan

Kontribusi Positif
3 Karyawan dituntut meningkatkan
kontribusi positifnya terhadap perusahaan

4 Karyawan dapat meningkatkan skillnya

untuk produktivitas perusahaan

Bertanggung Jawab

5 Setiap karyawan bertanggung jawab atas

produktivitas perusahaan

6 Karyawan wajib meningkatkan hasil kerja

terhadap perusahaan

X1: Kerjasama Tim (West, Shane & Von Glinow)

Komunikasi

7 Komunikasi anggota diperlukan dalam

meningkatkan kerjasama tim

8 Saling keterbukaan antar anggota tim

dalam kerjasama tim

Koordinasi

9 Koordinasi diperlukan dalam

meningkatkan kerjasama tim

10 Karyawan saling memberitahukan

pekerjaan dalam tim

Pemecahan Masalah (Problem Solving)

11 Anggota tim bekerja sama memecahkan

masalah pekerjaan

12 Anggota tim saling memberikan pendapat

dalam penyelesaian masalah

Kenyamanan (Comforting)
13 Kenyamanan anggota tim diperlukan
dalam kerjasama tim

14 Ketentraman dirasakan antar anggota

dalam kerjasama tim

X2: Kompetensi (Spencer dan Spencer)

Keahlian

15 Anggota tim memiliki keahlian untuk

membantu dalam bekerja

16 Karyawan dituntut keahliannya dalam

bekerja

Pengetahuan

17 Pengetahuan yang dimiliki karyawan

dapat meningkatkan kompetensi

18 Setiap karyawan meningkatkan

pengetahuannya untuk meningkatkan
kompetensi dalam perusahaan

Keterampilan

19 Keterampilan karyawan dibutuhkan untuk

meningkatkan produktivitas

20 Karyawan dituntut keterampilannya untuk

menyelesaikan pekerjaannya

Konsep Diri

21 Keyakinan diri yang kuat meningkatkan

kompetensi karyawan

22 Setiap karyawan dituntut memiliki konsep

diri yang baik dalam menyelesaikan
 karyawan

X3: Kompensasi (Robbins)

Gaji/Upah

23 Pemberian gaji/upah merupakan salah satu

perwujudan pemberian kompensasi oleh
perusahaan

24 Kompensasi memiliki banyak bentuk yang

salah satunya adalah pemberian gaji/upah

Tunjangan

25 Adanya tunjangan dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan

26 Tunjangan perlu mencakup banyak aspek

seperti pendidikan, kesehatan,
keselamatan dll

Penghargaan

27 Adanya penghargaan dapat membuat

karyawan meningkatkan performanya

28 Pemberian penghargaan dapat

meningkatkan loyalitas karyawan