PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS

KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA Tbk.

Kiki Hardiansyah Siregar, Nazamuddin Ritonga

Email: Kiki.hardian017@icloud.com

Abstrak

Riset ini berujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh insentif dan jaminan
sosial terhadap produktivitas karyawan pada Bank Muamalat. Menurunnya tingkat
produktivitas karyawan di Bank Muamalat disebabkan karena tidak meratanya insentif dan
pemberian jamainan sosial pada seluruh karyawan perusahaan. Penelitian ini merupakan jenis
penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian yaitu karyawan Bank Muamalat berjumlah
120 responden sedangkan teknik penentuan dengan dengan taraf 25% . Sehingga sampel
dalam peneltian ini berjumlah 30 responden. Adapun sumber data dalam penelitian ini dari
data primer dan data sekunder. Dimana data primer dari observasi, wawancara dan kuesioner.
Sedangkan data sekunder dapat dari data yang sudah di dokumentasikan. Teknik analisa data
yang digunakan yaitu analisa deskriptif dan regresi linier berganda.
Hasil analisis regresi berganda yaitu Y = -1,634+ 0,476X1 + 1,268X2 + e yang
menunjukkan insentif dan jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan. Sedangkan hasil uji (t) atau uji parsial menunjukkan bahwa insentif
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan dimana dapat dilihat nilai
t hitung 3,829> t tabel 2,05183 serta variabel jaminan sosial juga berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dimana dapat dilihat nilai t hitung 9,132> t tabel
2,05183. Hasil koefisien determinasi dengan nilai regresi korelasi sebesar 0,877, artinya
secara bersama-sama dan jaminan sosial terhadap produktivitas karyawan pada Bank
Muamalat memiliki kontribusi pada taraf yang kuat. Kemudian koefisien determinasi (R2)
0,868 (86,8%). Sehingga dapat dikatakan bahwa 58,9% variasi variabel terikat yaitu Insenti
dan Jaminan Sosial pada model dapat menjelaskan variabel Produktivitas Karyawan pada
Bank Muamalat sedangkan sisanya sebesar 23,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar
model.

Keywords: Insentif, Jaminan Sosial, Produktivitas

A. . PENDAHULUAN
Perusahaan pada saat ini selalu ingin mengembangkan usahanya di berbagai daerah
maka hal ini terutama manajemen sumber daya manusia selalu dituntut untuk bekerja secara
maksimal, sedangkan unsure manusia sendiri mempunyai kebutuhan yaitu kebutuhan
fisiologi terutama yang paling bawah yaitu butuh insentif dan jaminan sosial untuk lebih
meningkatkan motivasi kerja. Hal ini akan berpengaruh pada motivasi kerja karyawan apalagi
karyawan bagian operasional.
Tingkat kemampuan tenaga kerja merupakan factor penentu kualitas dan kuantitas
barang dan jasa yang dapat diproduksi oleh perusahaan. Semakin banyak jumlah tenaga kerja
yang terdidik dan terampil, semakin tinggi pula volume dan kualitas produksi. Dapatlah
dikatakan tenaga kerja merupakan asset perusahaan yang terpenting dalam usaha untuk
mencapai tujuan perusahaan. Berbagai upayah arus dilakukan oleh seorang manajer untuk
dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan karyawan yang ada untuk tetap berada
dalam perusahaan dengan produktivitas kerja yang tinggi.
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Berdasarkan beberapa pernyataan tersebut
dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental dan kemampuan
menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumber daya yang bertujuan untuk meningkatkan
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dengan cara mengukur perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) menurut
Cahyono,1996 (Sedarmayanti : 2009) Untuk mencapai hasil tersebut perusahaan harus
memberikan kompensasi atas jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja pada perusahaan.
Menurut Panggabean (2012 : 45), Insentif merupakan imbalan langsung yang di
bayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka
mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Pemberian insentif, akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, ini
disebabkan karena uang masih merupakan motivator yang kuat bagi karyawan. Maka setiap
perusahaan perlu memperhatikan mengenai insentif yang banyak diharapkan dari pada
karyawan. Satu factor penting yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan adalah
dengan memberi insentif kepada karyawan. Insentif dapat membuat hubungan antara
karyawan dan pihak perusahaan akan terjalin dengan baik, sehingga karyawan sendiri akan
berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karena merasa dihargai oleh perusahaan.
 Jaminan social merupakan factor penting bagi karyawan karena dimaksudkan
untuk memberikan balas jasa yang dalam hal ini merupakan pemberian rasa tenang bagi
pekerja dan anggota beserta keluarganya yang berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan
hidup.
Jaminan social karyawan adalah materi yang diberikan perusahaan sebagai balas
jasa Karena karyawan telah melaksanakan tugas dengan baik, misalnya Tunjangan
Kesehatan, Tunjangan Kematian, Tunjangan Hari Raya dan sebagainya. Banyak perusahaan
yang mengabaikan insenif dan jaminan sosial bagi karyawan yang meyebabkan berkurangnya
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Perusahaan terkadang menganggap bahwa pemberian
insentif dan jaminan sosial dapat meningkatkan hasil kerja dan juga semangat kerja bagi
karyawan.
Tabel 1
Produktivitas Karyawan
Tahun Jumlah Produktifitas dalam Selisih Produktifitas dalam
Karyawan Milyar (Rp) Milyar pertahun.

2014 120 1,70

2015 120 1,55 0,15
2016 120 1,30 0,25
2017 120 1,40 0,10

2018 120 1,15 0,25

Sumber : PT. Bank Muamalat Indonesia

Berdasarkan data produktivitas 5 tahun terkahir dari tahun 2014 s/d 2018 PT.
Perkasa Internusa Mandiri Medan dapat di jelaskan bahwa pada tahun 2014 produktivitas
mencapai 1,70 milyar, pada tahun 2015 terjadi penurunan produktivitas sebanyak 1,55
milyar, tahun 2016 juga terjadi penurunan produktivitas sebanyak 1,30 milyar, tahun 2017
mengalami peningkatan sebanyak 1,40 milyar, dan pada tahun 2018 kembali mengalami
penurunan sebanyak 1,15 milyar.
B. LANDASAN TEORI
1. Produktivitas Karyawan
Produktifitas kerja adalah suatu pendekatan untuk menentukan tujuan yang efektif,
pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan
sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikut sertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan,
barang modal dan teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju
kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat melalui
konsep produktivitas.
Menurut Darmadi (2018:308) “Produktivitas kerja adalah kemampuan dalam
berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan seorang pegawai atau karyawan
dapat dikatakan produktif apabila menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan
dalam waktu yang singkat atau tepat”. Selanjutnya menurut Sutrisno (2009:102)
“Produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk
menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja”.
Menurut Sutrisno (2009:104), indikator produktivitas karyawan adalah sebagai
berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan Hasil yang Dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang
dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang
mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk
memanfatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu
pekerjaan.
3. Semangat Kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan Diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seseorang
pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik
pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri
 6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2. Insentif
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan bergantung
pada orang-orang dalam lingkungan organisasi tersebut. Salah satu cara yang dapat ditempuh
oleh organisasi dalam mencapai tujuannya adalah dengan meningkatkan pemberian insentif.
Pemberian insentif merupakan salah satu cara atau usaha organisasi untuk meningkatkan
produktifitas karyawan.
Menurut Priansa (2018:336) “insentif merupakan elemen atau balas jasa yang
diberikan secara tidak tetap atau bersifat variabel tergantung pada kinerja pegawai”. Menurut
Hariandja (2011:65) “Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau
dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.Menurut Harsono (2010:21) “insentif
adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang
dicapai, yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang
baik”.
Menurut Hasibuan (2010:156) mengemukkan beberapa indikator insentif yaitu:
1. Bonus
Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan,
biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak
menerima dan memberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan
datang.
2. Kompensasi
Kompensasi yaitu program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari,
antara lain berupa: Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan
setelah tidak bekerja lagi.
3. Komisi
Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan
pekerja yang baik.
3. Jaminan Sosial
Jaminan sosial lebih berkaitan dengan kesejahteraan sosial pegawai dibandingkan
dengan tanggungan risiko kerugian bagi pegawai. Jaminan sosial dimaksudkan agar setiap
orang mempunyai jaminan untuk hari tuanya. Iuran jaminan sosial dananya diambil langsung
dari gaji pegawai tiap bulan dengan cara pemotongan gaji sehingga terkesan tidak ada unsur
paksaan.
Menurut Rys (2011:27) “Jaminan Sosial adalah bantuan sosial, yang mengacu kepada
tindakan apapun yang dilakukan oleh pihak berwenang untuk membantu masyarakat miskin”.
Yoga Anggoro (2009:4) “Jaminan Sosial adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja
dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dan penghasilan yang hilang
atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga
kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia”. Naning
(2011:203) “Jaminan sosial adalah jaminan terhadap kemungkinan hilangnya pendapat bunga
sebagian atau seluruhnya, bertambahnya pengeluaran karna resiko sakit, kecelakaan, hari tua,
meninggal dunia atau resiko sosial lainnya.
Menurut Priansa (2018:340) unsur-unsur jaminan sosial adalah sebagai berikut:
1. Pengobatan
Jika pegawai atau salah seorang anggota keluarganya jatuh sakit, maka pegawai
tersebut atau anggota keluarganya akan mendapatkan jaminan untuk biaya
pengobatannya.
2. Pensiun
Apabila pegawai telah memasuki pensiun, maka ia akan tetap memperoleh
penghasilan tiap bulan. Uang tersebut berasal dari iuran yang dibayarkan oleh
pegawai melalui potongan langsung yang dilakukan oleh organisasi. Namun
demikian, terdapat juga beberapa organisasi yang menyisihkan sebagian labanya
untuk dana pensiun pegawainya, yang berarti organisasi bertanggung jawab penuh
atas pensiun pegawai. Beberapa organisasi menggunakan kombinasi dari kedua
hal tersebut untuk memberi jaminan sosial, yaitu dari iuran pegawai itu sendiri dan
dari laba yang diperoleh organisasi.
3. Jaminan Hari Tua
Jaminan hari tua mirip dengan pensiun, namun demikian jaminan hari tua
biasanya diberikan organisasi untuk pegawai yang berusia lebih dari 70 tahun, dan
biasanya jaminan tersebut berasal dari perhatian dan bantuan organisasi bagi
 pegawai yang memiliki prestasi kerja tertentu pada saat ia dulu bekerja di
organisasi.
Menurut Perundang-undangan Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004, sistem
jaminan sosial nasional diselenggarakan berdasarkan pada prinsip :
1. Kegotong-royongan
2. Nirlaba
3. Keterbukaan
4. Kehatia-hatian
5. Akuntabilitas
6. Kepesertaan bersifat wajib
7. Dana Amanat
8. Hasil pengelolaan dana jaminan sosial dipergunakan seluruhnya untuk
pengembangan program dan untuk sebesar-besar kepentingan peserta.
4. Kerangka Pemikiran Teoritis
Skema dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Insentif (X1)

1. Bonus
2. Kompensasi
3. Komisi
Sumber : Hasibuan
Produktivitas Karyawan
(2010:156)
(Y)
Jaminan Sosial (X2)

1. Kemampuan
1. Resiko kehilangan 2. Meningkatkan
pekerjaan Hasil yang Dicapai
2. Penurunan gaji/upah 3. Semangat Kerja
3. Kecelakaan kerja, 4. Pengembangan Diri
sakit, cacat dan 5. Mutu
lanjut usia. 6. Efisiensi

Sumber : Panggabean Sumber: Sutrisno (2009)

Sumber : Diolah
(2010:134).
Gambar 1
Kerangka Pemikiran Teoritis
 5. Hipotesis Penelitian
Penelitian yang telah di uraikan dapat dirumuskan hipotesis sementara adalah sebagi
berikut :
.H1 : Terdapat pengaruh insentif terhadap produktivitas karyawan pada PT. Bank Muamalat
Indonesia.
H2 : Terdapat pengaruh jaminan sosial terhadap produktivitas karyawan pada PT. PT. Bank
Muamalat Indonesia.
H3 : Terdapat pengaruh insentif dan jaminan sosial terhadap produktivitas karyawan pada PT.
PT. Bank Muamalat Indonesia.
C. METODE PENELITIAN
1. Objek Penelitian
Dalam riset ini, diperlukan suatu populasi untuk dijadikan objek penelitian. Populasi
adalah kumpulan individu sejenis yang berbeda pada wilayah tertentu dan pada waktu yang
tertentu juga. Kata populasi (population) dalam bidang statistika berarti sekumpulan data
yang menjadi objek inferensi. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:80).
Menurut Suharsimi Arikunto (213:106): “Populasi adalah keseluruhan dari subjek
penelitian. Populasi merupakan sumber data yang penting, karena tanpa kehadiran populasi
penelitian tidak akan berarti serta tidak akan mungkin terlaksana”. Dari penjelasan di atas,
maka peneliti menetapkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
dimiliki oleh PT. Bank Muamalat Indonesia.yang berjumlah 120 orang.
2. Jenis Data dan Metode Pengumpuan Data
Data dalam penelitian ini merupakan data primer (sugiyono:2012) Data primer
merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dilapangan oleh orang yang
melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Data primer ini disebut
juga data asli atau data baru. Data ini berisikan antara lain jawaban atas angket (pernyataan)
yang disebarkan kepada seluruh responden. Pengumpulan datamenggunakan Angket adalah
pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirim daftar pertanyaan untuk di isi oleh
responden. Dalam penelitian ini, angket ataupun kuesioner diberikan kepada responden.
3. Metode Analisis Data
Menurut Sugiyono (2009:174) metode yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan ytang berlaku secara umum dan generalisasi.
 Analisis ini digunakan untuk mendiskripsikan variabel lingkungan kerja, budaya organisasi,
dan kinerja karyawan. Dengan mendiskripsikan item-item dari masing-masing variabel.
Setelah semua data terkumpul, selanjutnya adalah mengelola data kemudian mentabulasikan
kedalam tabel frekuensi dan kemudain membahas data tersebut secara deskriptif.
Model regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas dapat
meningkatkan atau menurunkan terhadap variabel terikat yaitu : Insentif (X1), Jaminan sosial
(X2) dan produktivitas karyawan (Y) di PT. Bank Muamalat Indonesia dengan berbagai
pengujian test.
D. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 2
Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constan
-1,634 3,219 -,508 ,616
t)
1
X1 ,476 ,124 ,308 3,829 ,001 ,707 1,415
X2 1,268 ,139 ,734 9,132 ,000 ,707 1,415
a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan Tabel 2 di atas, maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian
ini adalah :
Y = -1,634+ 0,476X1 + 1,268X2 + e
Hasil dapat dilihat dari keterangan sebagai berikut:
1. Pada model regresi ini, nilai konstanta yang tercantum sebesar -1,634 dapat diartikan
jika variabel bebas dalam model diasumsikan sama dengan nol, secara rata-rata
variabel diluar model tetap akan meningkatkan Produktivitas Karyawan tetap sebesar
-1634 satu-satuan atau dengan kata lain jika variabel insentif dan Jaminan Sosial tidak
ditingkatkan, maka Produktivitas Karyawan masih sebesar -1634 satuan.
2. Nilai besaran koefisien regresi b1 sebesar 0,476 pada penelitian ini dapat diartikan
bahwa ketika insentif mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan
meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 0,476 satuan.
 3. Nilai besaran koefisien regresi b2 sebesar 1,268 pada penelitian ini dapat diartikan
bahwa variabel Jaminan Sosial (X2) sebesar 1,268 yang menunjukkan bahwa ketika
jaminan sosial mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan
Kinerja Karyawan sebesar 1,268 satuan.
Hasil pengujian hipotesis pertama secara parsial dapat dilihat pada tabel 3 berikut :
Tabel 3
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constan
-1,634 3,219 -,508 ,616
t)
1
X1 ,476 ,124 ,308 3,829 ,001 ,707 1,415
X2 1,268 ,139 ,734 9,132 ,000 ,707 1,415
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Terlampir)

Berdasarkan Tabel 3 di atas diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Nilai signifikansinya untuk variabel insentif (0,000) lebih kecil dibandingkan dengan
dari alpha 5% (0,05) atau t hitung = 3,829> t table 2,05183 (n-k=30-3=27). Berdasarkan
hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima.Ha untuk variabe insentif. Dengan
demikian, secara parsial bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia.
2. Nilai signifikansinya untuk variabel jaminan sosial (0,000) lebih kecil dibandingkan
dengan dari alpha 5% (0,05) atau t hitung = 9,132> t tabel 2,05183 (n-k=30-3=27).
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima.Ha untuk variabel
Masa Kerja. Dengan demikian, secara parsial bahwa variabel Jaminan Sosial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Bank
Muamalat Indonesia.
Hasil pengujian uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4
Hasil Uji F

ANOVAa
 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 749,674 2 374,837 96,119 ,000b

1 Residual 105,292 27 3,900

Total 854,967 29

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Terlampir)

Pada hasil uji regresi dalam penelitian ini, diketahui nilai signifikansi 0,000. Dimana
disyaratkan nilai signifikansi F lebih kecil dari 5% atau 0,05 atau nilai Fhitung =96,119
>Ftabel3,35(df1= k-1=3-1=2) sedangkan (df2 = n – k (30-3=27). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa semua variabel independen yaitu insentif dan Jaminan Sosial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Bank
Muamalat Indonesia.
Hasil Uji determinasi dapat dilihat pada Tabel 5 Berikut ini:
Tabel 5
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 ,936a ,877 ,868 1,975
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Terlampir)

Berdasarkan Tabel 5 diperoleh:

1. Nilai regresi korelasi sebesar 0,877, artinya secara bersama-sama Insentif dan
Jaminan Sosial terhadap Produktivitas Karyawanpada PT. Perkasa Internusa
Mandiri Medan memiliki kontribusi pada taraf yang kuat. Untuk variabel bebas
lebih dari satu baik menggunakan adjusted R Square. Dimana nilai adjusted R
Square sebesar 0,868 (86,8%). Sehingga dapat dikatakan bahwa 58,9% variasi
variabel terikat yaitu Insentif dan Jaminan Sosial pada model dapat menjelaskan
variabel Produktivitas Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia. sedangkan
sisanya sebesar 23,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.Adapun variabel
lain yang mempengaruhi Produktivitas Karyawan yakni lingkungan kerja, promosi
jabatan, gaya kepemimpinan dan sebagainya.
 2. Standard Error Of The Estimated adalah ukuran kesalahan prediksi. Standard Error
Of The Estimated disebut dengan standard deviasi, Dalam penelitian ini nilainya
sebesar 1,975 Semakin kecil standard deviasi berarti model semakin baik.
Hasil penelitian ini mendukung dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Nelfrida Lombu (2012) dengan judul penelitian Pengaruh Jaminan Sosial Dan Insentif
Terhadap Kualitas Kerja Karyawan pada PT> Bank Bukopin Syariah dengan hasil penelitian
variabel Jaminan Sosial, thitung = 3,125> ttabel = 2,037, dari signifikansi p-value = 0,04 < 0,05,
dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada pengaruh signifikan jaminan
sosial terhadap produktivitas karyawan. Sedangkan dalam penelitian ini diketahui bahwa nilai
signifikansinya untuk variabel Jamina Sosial (0,000) lebih kecil dibandingkan dengan dari
alpha 5% (0,05) atau t hitung = 9,132> t tabel 2,05183(n-k=30-3=27). Berdasarkan hasil yang
diperoleh maka menolak H0 dan menerima.Ha untuk variabel Jaminan Sosial. Dengan
demikian, secara parsial bahwa variabel Jaminan Sosial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Produktivitas Karyawan pada Pada PT. Bank Muamalat Indonesia.
Hasil pebelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Ajiwira Yananta (2012) dengan hasil penelitian variabel insentf dan jaminan sosial ujii F
diketahui bahwa nilai F hitung > F tabel (49,004> 3,99 Nilai koefisien determinasi x1 sebesar
(r=0,693) mempunyai hubungan yang kuat dan insentif (r=0,705) Sedangkan dalam
penelitian ini menyatakan insentif dan jaminan sosial diketahui bahwa nilai signifikansi
0,000.Dimana disyaratkan nilai signifikansi F lebih kecil dari 5% atau 0,05 atau nilai Fhitung=
96,119>Ftabel3,35(df1= k-1=3-1=2) sedangkan (df2 = n – k (30-3=27). Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen yaitu insentif dan jaminan sosial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas Karyawan pada PT. Bank
Muamalat Indonesia.
E. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh insentif dan jaminan
sosial terhadap produktivitas karyawan pada PT. Perkasa Internusa Mandiri Medan, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Secara parsial didapat pengaruh dari variabel
insentif(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prduktivitas karyawan(Y) dimana
variable insentif nilai thitung sebesar dari ttable .Secara parsial didapat pengaruh dari variabel
jaminan sosial (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan (Y)
dimana variabel masa kerja nilai thitung sebesar dari ttabel.. Secara simultan didapat pengaruh
dari variabel insentif (X1), dan jaminan sosial (X2) berpengaruh positif dan signifikan
 terhadap produktivitas karyawan(Y) karena nilai Fhitung untuk variabel insentif (X1), dan
jaminan sosial (X2)> F tabel.
F. REFERENSI
Anggoro, Yoga. Undang-Undang No 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
Kerjadan Undang-Undang No 11 Tahun 1992 Tentang Dana Pensiun. Jakarta. Visi
Media. 2009.

Busro, Muhammad. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta.
Prenada Media Group. 2018.

Darmadi. Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan (Melejitkan

Produktivitas Kerja Kepala Sekolah dan Faktor-faktor yang Memengaruhi).
Yogyakarta. Deepublish. 2018.

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit Indeks. 2011.

Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.UGM Press. 2011.

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE.
2012

Hariandja. Manajemen Sumber Daya Manusia :Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta. Grasindo.
2011.

Harsono. Perencanaan Kepegawaian. Bandung. Fokus Media. 2010.

Hartoyo, Edydkk. Sarapan Pagi & Produktivitas. Malang. Universitas Brawijaya Press.
2015.
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. BumiAksara. 2010.

Naning, Ramdlon. Perangkat Hukum Hubungan Perguruan (Industrial). Bandung.

Alphabeta. 2011.

Priansa, Donni Juni. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung.Alfabeta.

2018.