HALAMAN JUDUL

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV. INDOTEAK SUKSES MAKMUR
MLONGGO

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Progam Sarjana (S1)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro

Disusun Oleh:
SEPTIANI PUTRI AYUNINGTIAS
B11.2019.05884

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
SEMARANG
2022
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Penelitian
Perusahaan merupakan suatu lembaga atau organisasi, dimana tempat terjadinya
kegiatan produksi barang atau jasa, setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan untuk
bisa menghasilkan keuntungan sebanyak mungkin melalui tercapainya target di
perusahaan, untuk mencapai target tersebut diperlukannya sumber daya manusia yang
berkualitas,yang mana sumber daya manusia yang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang baik, oleh karena itu perlu diperhatikan juga hal yang dapat
menopang semangat para karyawan dalam bekerja, salah satunya yaitu lapangan
pekerjaan yang memadai, dengan begitu karyawan dapat mengembangkan segala
kemampuan yang di miliki.
Era teknologi yang semakin berkembang banyak perusaahan yang ingin
mendapatkan profit (keuntungan) lebih besar guna untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan dibutuhkan sumber daya
manusia yang baik sehingga dengan itu perusahaan mampu bersaing dengan
perusahaan lainnya. Karena sumber daya manusia itu aspek yang sangat penting
sehingga dalam menghadapi persaingan setiap perusahaan atau organisasi harus
memiliki kompeten dan meningkatkan mutuserta kualitas untuk memajukan
perusahaan atau organisasi tersebut memiliki nilai jual (Primaraga Sumantri Indra
Wicaksana, 2022)
Pada dasarnya perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan yang sudah di tentukan. Oleh karena
itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. Halini
disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan ditentukan oleh
faktor manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Dalam pencapaian tujuan
tersebut maka suatu perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang mampu
mengelola sumber daya manusia yang ada di dalamperusahaan tersebut yaitu untuk
meningkatkan kinerja karyawan secara efisien dan efektif kerja didalam suatu
perusahaan. Setiap karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat
berkontribusi untuk mencapai tujuan dan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap
pimpinan perusahaan untukmemberikan dukungan kepada karyawan berupa
keikutsertaan pimpinan dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang
dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan dapat lebih memahami
mengenai tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Setiap karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat berkontribusi untuk mencapai tujuan dan
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.Kinerja yang tinggi dapat
dibentuk dengan adanya kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan
dukungan kepada karyawan berupa keikutsertaan pimpinan dalam memberikan arahan
mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan baik itu motivasi yang di
berikan atau yang dapat membuat karyawan lebih fokus dengan kinerjanya, dengan
demikian karyawan dapat lebih memahami mengenai tanggung jawab pekerjaan yang
mereka lakukan. Selain itu, suasana tempat kerja yang nyaman, penciptaan disiplin
kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai setiap karyawan, akan dapat
meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Rendahnya kinerja karyawan dalam
suatu perusahaan dapat dilihat dari besaran gaji maupun tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan dengan besaran tanggung jawab yang dilakukan selain itu kurangnya
loyalitas karyawan terhadap perusahaan membuat kontribusi yang diberikan karyawan
kepada perusahaan tidak optimal, dan komunikasi yang kurang baik juga terjadi
dikarenakan karakter setiap karyawan yang sulit disatukan. Oleh karena itu,
perusahaan masih membutuhkan usaha-usaha yang dapat memaksimalkan kinerja
karyawan guna mencapai tujuan perusahaan (Gunawan, 2020)
Sumber Daya Manusia memiliki peran yang penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan, sumber daya yang di maksud dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan
merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu organisasi atau
perusahaan. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan karyawan yang sesuai
dengan persyaratan dalam organisasi dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas
yang telah ditentukan. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan apa yang menjadi tujuan
organisasi atau perusahaan tersebut dapat tercapai. Sebuah perusahaan harus memiliki
karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha untuk
mengelola manajemen seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan biasanya akan diketahui dari kemampuan
perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki.
Menurut (Muhammad Kurniawan DP, 2021) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas atau kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Karyawan akan
mampu mencapai kinerja yang maksimal jika mereka memiliki prestasi motif
berprestasi tinggi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan jika situasi lingkungan
kerja turut menopang, maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Karyawan amat penting bagi perusahaan diawali dengan merekrut karyawan yang
terbaik dibidangnya lalu kemudian menyediakan sarana dan sumber tenaga yang
dibutuhkan termasuk pelatihan-pelatihan jauh jangkaunnya dan masuk akal, dengan
tujuan agar para perwakilan dapat terus meningkatkan keterampilan mereka dan
menjadikan tenaga kerja terbaik dibidangnya masing-masing. Perwakilan dengan
pemenuhan jabatan yang tinggi tentunya memiliki inspirasi kerja yang tinggi,
sehingga pelaksanaan pekerjaannya juga akan ideal. Kemudian lagi, perwakilan
dengan pemenuhan pekerjaan yang rendah menyebabkan pelaksanaan pekerjaan yang
tidak berdaya. Mereka menjadi tidak rajin dalam bekerja, dan ini sangat menghambat
organisasi.
Perusahaan di tuntut untuk bisa unggul dari para pesaing demi kesuksesan serta
keberlangsungan hidup perusahaan, salah satu keunggulan yang dimiliki perusahaan
berasal dari faktor sumber daya manusia. Kinerja karyawan di perusahaan tersebut
mengalami penurunan jumlah barang produksi dikarenakan menurunnya kedisiplinan
karyawan.
 Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia
yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan
tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim, 2018). (Robbins, 2017)
mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan identitas, arah dan
ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses
yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang
mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditunjukan pada sebuah tujuan atau
insentif (Moekijat, 2021).
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab yang dimiliki oleh
seseorang. Menurut (Siagian, 2017), disiplin kerja yaitu tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan berbagai ketentuan.
Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis (Sutrisno, 2009). Disiplin kerja
merupakan bagian variabel yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya
manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi
keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam
melakukan pekerjaan (Nurcahyo, 2021).
Kompensasi menurut (Hasibuan, 2022) adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja (Nawawi, 2001)
Untuk mempermudah dalam melihat bagaimana kondisi Disiplin kerja pada Cv.
Indoteak Sukses Makmur Mlonggo, maka peneliti melampirkan data produksi barang
pada tabel berikut:
 Tabel 1.1.
Data Produksi Barang
Cv. Indoteak Sukses Makmur Mlongggo periode Mei- Juli 2022
Keterangan Target Produksi Target Produksi Target Juli
Mei Mei Juni Juni Juli
Kursi 1.840 1.840 1.380 1.380 1.380 1.380
Meja 640 640 480 480 480 480
Sumber: Data Primer Diolah 2022
Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan produksi di CV makmur Mlongo
selalu mencapai target produksi disetiap bulan. Hal tersebut mengindikasikan bahwasanya
kinerja karyawan di CV Makmur Mlongo baik dan sesuai dengan Standar Operasional
Perusahaan yang telah ditetapkan berdasarkan target produksi setiap bulannya. Dari
fenomena yang ada, penulis sangat tertarik dan termotivasi untuk bisa menganalisis
fenomena yang terjadi di perusahaan ini, penelitian ini sangat penting untuk dilakukan
agar perusahaan bisa lebih mengoptimalkan kinerja karyawan sehingga dapat tercapainya
tujuan dan target perusahaan.
Selain itu, CV Makmur Mlonggo juga memiliki standar kinerja ( capaian target
produksi) yang wajib ditaati oleh karyawan. Biasanya standar kinerja ini disebut oleh
perusahaan manufaktur dengan sebutan OMOB ( One Mane One Book) dimana standar
kinerja ini akan berpengaruh terhadap standar penilaian kinerja perusahaan.
Tabel 1.2 Standar Kinerja Karyawan
No Nama Barang Standar Produksi/ Capaian Kerja
Hari Karyawan
1 Meja 10 8
2 Kursi 20 17
Sumber : Data Primer Diolah 2022
 Dalam Tabel 1.3. berikut dan selanjutnya akan mengkaji secara empiris sejauh
mana pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1.2.

Ringkasan Research Gap Pengaruh Motivasi, Disiplin

Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

No Nama Penulis Signifikan Tidak

Signifikan
(Tahun)

1 Syaiful Bahri (2019) V

2 Irfan Rizka Akbar, dkk V
(2020)
3 Ika Isrotul, dkk V
(2021)
4 Belti Juliyanti V
(2021)
5 Angel Kralita (2019) V
6 Endah Novita Arif V
(2022)

Berdasarkan Tabel 1.3. bahwa hasil penelitian terdahulu motivasi, disiplin kerja
dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan ada hasil
penelitian terdahulu menghasilkan bahwa motivasi dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mengambil objek di Cv. Indoteak
Sukses Makmur Mlonggo yang sangat membutuhkan kinerja karyawan yang sangat
tinggi. Yang harus dilakukan perusahaan yaitu memberikan motivasi yang baik,
meningkatkan disiplin kerja dan memberikan kompensasi yang setimpal bagi para
karyawan.

Melalui latar belakang dan research gap di atas, maka peneliti mengambil judul,
“PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA CV. INDOTEAK SUKSES MAKMUR
MLONGGO”

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian

adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Cv.

Indoteak Sukses Makmur Mlongggo?

2. Bagaimana terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Cv. Indoteak

Sukses Makmur Mlongggo?

3. Bagaiman terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Cv. Indoteak Sukses

Makmur Mlongggo?

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penilitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisi pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Cv.

Indoteak Sukses Makmur Mlongggo.

2. Untuk menganalisis Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Cv. Indoteak Sukses

Makmur Mlongggo.

3. Untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Cv.

Indoteak Sukses Makmur Mlongggo.

1.4.Manfaat Penelitian

2. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan, pengalaman, dan juga

3. informasi yang diperoleh dalam penulisan penelitian ini.

 4. Bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
untuk mendorong semangat kerja karyawan.

5. Bagi akademisi, diharapkan dapat memberikan pengetahuan serta referensi

untuk bahan penilitian selanjutnya pada bidang yang sama.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi Kerja

2.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi timbul dalam diri pegawai biasanya disebabkan karena adanya
keinginan dari pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan
semangat dan sepenuh hati. Hal tersebut didukung karena pegawai menyadari
bahwa pekerjaanya adalah penting untuk dirinya dan kemajuan perusahaan.
Kemudian, motivasi juga dapat timbul karena adanya dukungan dari
perusahaan dalam bentuk penghargaan (reward) bagi pegawai yang memiliki
kinerja optimal (Rohida, 2018).
Menurut (Hartati, 2019) motivasi adalah sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat ketekunan dan antusiasme dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri (motivasi
internal) maupun motivasi dari luar (motivasi eksternal).
Menurut (Sutrisno, 2019) bahwa motivasi merupakan suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu aktifitas tertentu. Sehingga
dapat diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
2.1.2. Tujuan Motivasi
Pemberian motivasi sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi
diharapkan karyawan mau bekerja keras, dan mempunyai antusias untuk
mencapai kinerja yang tinggi. Menurut (Asih, 2017) beberapa tujuan
pemberian motivasi antara lain sebagai berikut:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengaduan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

2.1.3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut (Sutrisno, 2019) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi

Motivasi ada dua yaitu:

1. Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian

motivasi pada seseorang antara lain keinginan untuk dapat hidup,
keinginan untuk dapat memiliki keinginan untuk memperoleh
pengakuan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah peranya dalam

melemahkan motivasi kerja seseorang, faktor-faktor eksternal itu
adalah kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi,
yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan bertanggung jawab
peraturan yang fleksibel.
2.1.4. Indikator Motivasi

Menurut (Suwatno & Priansa, 2011) motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, keselamatan,
kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan
perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut diturunkan menjadi
indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, yaitu:

1. Kebutuhan fisik Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
kebutuhan tingkat dasar.

2. Kebutuhan rasa aman Kebutuhan akan perlindungan ancaman bahaya,

pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dari arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologi, dan intelektual.

3. Kebutuhan sosial Kebutuhan untuk merasa saling memiliki yaitu

kebutuhan untuk diterima didalam kelompok, beralifiasi, berinteraksi,
dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, Kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai

oleh orang lain.
2.1.5. Metode Motivasi

Menurut (Hasibuan, 2022) metode-metode motivasi ada dua yaitu:

1. Metode langsung (direct motivation)

Motivasi yang diberikan secara langsung kepada in dividu karyawan

untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaan.

Misalnya memberikan pujian dan memberikan piagam

2. Metode tidak langsung (indirect motivation)

Motivasi yang diberikan yaitu merupakan fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan
betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
 Misalnya memberikan kursi yang empuk dan tempat yang nyaman bagi
karyawan.
2.1.6. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut (Hasibuan, 2022) jenis-jenis motivasi kerja dapat dibedakan menjadi
2 antara lain sebagai berikut:

1. Motivasi Positif, yaitu dimana manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi baik. Dengan
memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif, yaitu dimana manajer memotivasi bawahannya dengan

memberikan hukuman kepada karyawan yang pekerjaannya kurang baik.
Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2.2.Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya,
bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya
kondisi disiplin yang baik (Primaraga Sumantri Indra Wicaksana, 2022)
Menurut (Afandi, 2018) disiplin adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
 Menurut (Sutrisno, 2019) Disiplin adalah sikap tingkah laku, dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak
tertulis.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa

dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi terebut untuk
mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan pendapat para ahli diatas
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplinkerja adalahtindakan
manajemenuntuk mendorong agar paraanggota organisasi memenuhi berbagai
ketentuan dan peraturan yang berlaku berupa tata tertib dan adanya sanksi bagi
yang melanggarnya.

2.2.2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut (Sherlie, 2020) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara
lain sebagai berikut :
a. Teladan Pemimpin
Sikap disiplin yang ada di dalam diri karyawan tidak bisa lepas dari teladan
pemimpin. Teladan pemimpin sangat berperan untuk meningkatkan disiplin
karena menjadi role model yang memberikan dampak positif. Ketika
karyawan melihat pemimpin memiliki sikap disiplin yang baik, maka
mereka berusaha untuk melakukannya juga. Sebaliknya, jika pemimpin
tidak memiliki sikap disiplin yang baik, jangan aneh kalau karyawannya
pun tidak disiplin juga.
b. Penghargaan
Ketika karyawan mendapatkan penghargaan atas hasil kerjanya, mereka
merasa bahwa dirinya dihargai di dalam perusahaan. Salah satu
penghargaan yang bisa diberikan adalah voucher belanja Sodexo.Usaha
kerja maksimal yang dibalas dengan penghargaan memang mampu
 meningkatkan tingkat kedisiplinan karyawan. Mereka akan berpikir untuk
selalu memberikan yang terbaik agar mendapatkan penghargaan. Namun
jika tidak ada penghargaan yang diberikan padahal sudah bekerja optimal,
tingkat disiplin karyawan bisa berkurang secara otomatis.
c. Keadilan
Keadilan menjadi nilai penting yang harus ada di dalam perusahaan. Adil
dari segi perlakuan dan penghargaan sebaiknya diterapkan agar tidak ada
karyawan yang merasa tidak diperhatikan. Kalau malah tidak adil, maka
motivasi kerja sudah pasti berkurang, termasuk sikap disiplin.
d. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan memang tidak asing di dalam operasional
perusahaan. Tujuan bekerja harus dibebankan kepada karyawan agar
mereka bisa memberikan yang terbaik. Namun jangan lupa bahwa tujuan
tersebut harus sejalan dengan kemampuan karyawan juga. Jika karyawan
merasa bahwa pekerjaan yang diberikan ternyata di luar kemampuan dia,
sifat disiplin bisa lebih berkurang. Mereka tidak akan bersungguh-sungguh
dalam bekerja.
e. Ketegasan
Pemimpin harus memberikan sikap tegas untuk memberikan teguran dan
menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin. Sikap tegas dari seorang
pemimpin harus ada di dalam perusahaan. Jika tidak, karyawan malah bisa
merasa seenaknya. Mereka pun tidak akan kena marah karena pemimpinnya
bukan orang yang tegas.
f. Sanksi
Pemberian sanksi memang harus ada di dalam operasional perusahaan.
Mengapa begitu? Tentu saja agar karyawan mau tetap disiplin. Mereka akan
semakin segan untuk melanggar aturan yang telah diterapkan sejak awal.
Inilah yang akhirnya menciptakan sikap disiplin secara alami.
2.2.3. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspekif daftar yang meyangkut disiplin kerja yaitu :

1. Disiplin Retributif ( Retributive Discipline ), yaitu para pengambil

keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang proposional terhadap
sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan dianggap tidak adil
oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat. Tujuan akhirnya
adalah menghukum si pelanggar.

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu pelanggaran terhadap

peraturan harus diperlakukan sebagai masalah-masalah yang dikoreksi
daripada sebagai pelanggaran yang mesti dihukum. Hukuman akan
lunak sebatas pelanggar menunjukkan kemauan untuk mengubah
perilakunya. Tujuan akhirnya adalah membantu karyawan mengoreksi
perilaku yang tidak dapat diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan
oleh perusahaannya.

3. Perspektif hak-hak individu ( Individual Rights Perspective ), adalah

disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk menjatuhkan
hukuman. Hak-hak karyawan lebih diutamakan daripada tindakan
disiplin. Tujuan akhirnya yaitu melindungi hak-hak individu.

4. Perspektif Utilitarian ( Utilitarian Perspective ), merupakan tindakan

disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan
mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya penggantian
karyawan dan konsekuensi memperkenankan perilaku yang tidak wajar
perlu dipertimbangkan. Karena biaya penggantian pegawai kian
melambung, maka kerasnya disiplin semakin menurun. Karena
konsekuensi membiarkan perilaku yang tidak terpuji terus meningkat,
maka demikian pula kerasnya hukum. Tujuan akhirnya adalah
memastikan bahwa faedah tindakan disiplin melebihi konsekuensi
negatifnya.
2.2.4. Indikator Disiplin Kerja
Menurut (Hasibuan, 2022) indikator disiplin kerja dapat dibagi menjadi
beberapa antara lain sebagai berikut :

1. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan
pimpinan kurang disiplin, maka para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik
pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan
karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan
menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan
primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau
 hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang
baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan
perusahaan baik pula.

5. Waskat (pengawasan melekat), adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, danprestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan
dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian,
bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

2.3.Kompensasi
2.3.1. Pengertian Kompensasi
Menurut (Marwansyah, 2016) kompensasi adalah penghargaan atau imbalan
langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil
dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi atau jasanya
terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan kinerja dan memotivasi
karyawan, oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap
pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila
karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun.
Kompensasi merupakan salah satu cara untuk mempertahankan karyawan
yang telah ada dalam perusahaan, walaupun bukan salah satu-satunya cara
 untuk meningkatkan motivasi karyawan, sehingga mereka tetap betah
diperusahaan.
2.3.2. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Menurut (Elmi, 2018) dimensi kompensasi dikelompokan kedalam

kompensasi finansial langsung dan kompensasi tidak langsung yang
diberikan kepada karyawan yang bersangkutan, kompensasi yang diberikan
meliputi sebagai berikut:

1. Kompensasi Langsung, dibayarkan waktu yang selalu tetap.

1) Gaji adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada setiap karyawan

setiap bulan atau minggu, sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah
dilakukan karyawan.

2) Insentif adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan,

sebagai imbalan berdasarkan keterampilan kinerja masing-masing.

3) Bonus sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan, sebagai

imbalan atas prestasi kerja yang meningkat.

2. Kompensasi Tidak Langsung, merupakan imbalan diluar gaji pokok.

1) Tunjangan adalah balas jasa yang dibayarkan untuk peningkatan

kesejahteraan karyawan selain upah atau gaji, seperti biaya kesehatan,
asuransi dan pensiun.

2) Asuransi adalah jaminan yang ditawarkan oleh perusahaan untuk

keselamatan dan keamanan karyawan selama bekerja di suatu
perusahaan, seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi
kecelakaan.

3) Cuti adalah keadaan ketika perusahaan mengizinkan karyawannya

untuk tidak masuk kerja dalam waktu tertentu, seperti cuti tahunan,
cuti besar, cuti sakit, cuti hamil, cuti kepentingan pribadi atau
 mendesak, cuti bersama dan cuti berbayar.

4) Fasilitas adalah segala sesuatu yang dinikmati dan dirasakan karyawan

demi rasa kenyamanan ketika bekerja untuk meningkatkan kinerja
karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan seperti, pelatihan,
reward, atau pengahargaan, alat kerja yang memadai misalnya
komputer, alat tulis, telpon, meja, kursi dan lainlain serta tempat
ibadah, kantin dan fasilitas kesehatan.
2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Secara umum, pengertian kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah perusahaan. Menurut (Kasmir, 2017) faktor-faktor
yang mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup
b. Tingkat Kompensasi diperusahaan lain
c. Tingkat kemampuan perusahaan
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggungjawab
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
f. Peranan Serikat Buruh.

2.3.4. Tujuan Kompensasi

Menurut (Kasmir, 2019) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi,

adalah:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi

berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-harinya atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara
periodik berarti adanya jaminan “economic security” bagi dirinya dan
keluarga yang menjadi tanggung jawabnya.
 2. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin
baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

3. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu organisasi

memberikan kompensasi yang tinggi semakin menunjukkan betapa
makin suksesnya organisasi, sebab pemberian kompensasi yang tinggi
hanya mungkin apabila pendapatan organisasi perusahaan yang
digunakan untuk itu makin besar.

4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian. Ini berarti bahwa pemberian

kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input
(syarat-syarat) dan output.

2.4. Kinerja Karyawan

2.4.1. Pengertian Kinerja karyawan
Menurut (Puspita, 2018) Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu
yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
Menurut (Vera, 2020) kinerja karyawan adalah merupakan hasil kinerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik
secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas,
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
ataupun etika.
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
 mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui
perencanaan strategi suatu organisasi.
2.4.2. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Dr. Emron Edison, dkk. (2018:193) indikator kinerja karyawan

yaitu:

1. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,

pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

2. Kualitas adalah suatu yang terkait dengan proses pekerjaan sampai hasil
kerja yang bisa di ukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan yang di dukung oleh sumber daya
lainnya. Adapun indikator dari kualitas kerja yaitu kerapihan, ketelitian,
dan kehandalan.

3. Waktu Penyelesaian Dimana batas maksimal yang harus di capai oleh

pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan perusahaan.

4. Taat Asas Tanggung jawab merupakan hal yang terkait dengan hasil
pekerjaan yang telah diselesaikan yang harus dipertanggung jawabkan
para karyawan apabila masih ada pekerjaan yang belum sesuai dengan
harapan pimpinan. Adapun indikator dari tanggung jawab yaitu rasa
tanggung jawab dalam mengambil keputusan dan memanfaatkan sarana
dan prasarana.
2.4.3. Faktor Kinerja Karyawan

Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2017:84) mengatakan beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja:

1. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi,

motivasi dan komitmen.

2. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
 3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan kerja.

4. System Factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
Contextual Situational, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.

2.5. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa jurnal ilmiah yang masih
berhubungan dengan penelitian ini sebagai referensi atau pembanding bagi penelitian
yang dilakukan saat ini untuk mengefisienkan dan mengefektifkan pengembangan
ilmu pengetahuan. Berikut di bawah ini adalah tabel penelitian terdahulu yang telah
dilakukan oleh penelitian sebelumnya:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil

Dan Judul Penelitian
1. Priehadi Dhasa Eka Alat Analisis: 1. Motivasi berpengaruh
(2021) Uji Verifikatif, Regresi Linier positif dan signifikan
Pengaruh Motivasi Sederhana, Regresi Linier terhadap Kinerja
dan Disiplin Kerja Berganda, Koefisien Korelasi, Karyawan PT. Mega
terhadap Kinerja Koefisien Determinasi dan Uji Finance Kantor Pusat
Karyawan PT. signifikasi. Jakarta Selatan
Mega Finace Kantor Independen: 2. Disiplin Kerja juga
Pusat Jakarta berpengaruh positif dan
Selatan 1. Motivasi Kerja signifikan terhadap kinerja
2. Disiplin Kerja karyawan PT. Mega
Dependen: Finance Kantor Pusat
Jakarta Selatan
1. Kinerja Karyawan
2. Tezza Ananda Dini, Alat Analisis : 1. Disiplin berpengaruh
Askar Yunianto Analisis Regresi Berganda, Uji positif dan signifikan
NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil
Dan Judul Penelitian
(2020) Pengaruh Hipotesis, dan Koefisien terhadap kinerja karyawan
Disiplin Kerja, Determinasi. 2. Motivasi berpengaruh
Motivasi dan Independen: positif dan signifikan
Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Terhadap Kinerja 1. Disiplin Kerja 3. Kompensasi berpengaruh
Karyawan 2. Motivasi positif dan signifikan
3. Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Dependen:
1. Kinerja Karyawan
3. Sandhi Fialy Alat Analisi: Motivasi, Disiplin Kerja dan
Harahap, Satria Metode Asosiatif dengan Kepuasan Kerja mempunyai
Tirtayasa (2020) Pendekatan Deskriptif pengaruh positif dan
Pengaruh Motivasi, Kuantitatif signifikan terhadap Kinerja
Disiplin Kerja dan Karyawan
Kepuasan Kerja Independen:
Terhadap Kinerja 1. Motivasi
Karyawan pada PT. 2. Disiplin Kerja
Angkasa Pura II
(Persero) Kantor 3. Kepuasan Kerja
Cabang Kualanamu Dependen:
1. Kinerja Karyawan

4. Ery Teguh Prasetyo, Alat Analisis : Analisi Regresi 1. Kedisiplinan berpengaruh

Puspa Marlina linier berganda Dengan signifikan terhadap
(2019) bantuan aplikasi SPSS 23. kinerja karyawan.
Independen : 2. Kepuasan kerja
Pengaruh Disiplin 1. Disiplin Kerja berpengaruh secara
Kerja dan Kepuasan 2. Kepuasan Kerja signifikan terhadap
Kerja Terhadap kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan Dependen :
1. Kinerja Karyawan
5. Herwanto, Egi Alat Analisi: 1. Budaya Kerja
Radiansyah (2022) Analisis Regresi Berganda berpengaruh signifikan
Pengaruh Budaya terhadap Kinerja
Kerja Dan Disiplin Independen: Karyawan
Kerja Terhadap 1. BudayaKerja 2. Disiplin Kerja
NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil
Dan Judul Penelitian
Kinerja Karyawan 2. Disiplin Kerja berpengaruh siginifikan
Pada PT. Cabang terhadap Kinerja
Windu Karsa Dependen: Karyawan
Bakauheni 1. Kinerja Karyawan
Lampung Selatan
(2022)
6. Firda Fahraini, Alat Analisis: 1. Kompensasi berpengaruh
Rinaldi Syarif Analisis Regresi Linier positif terhadap Kinerja
(2022) Pengaruh Berganda Karyawan
Kompensasi, 2. Disiplin Kerja
Disiplin Kerja Dan Independen:
berpengaruh positif
Komunikasi 1. Kompensasi terhadap Kinerja
Terhadap Kinerja 2. Disiplin Kerja Karyawan
Karyawan pada PT.
Nikos Distribution 3. Komunikasi 3. Komunikasi berpengaruh
Indonesia Dependen: positif terhadap Kinerja
Karyawan
1. Kinerja Karyawan

7. Tanod Nanda Alat Analisis : 1. Kompensasi dan disiplin

Aromega, kerja secara simultan
Uji validitas dan reliabilitas
Christoffel Kojo, berpengaruh terhadap
untuk kuesioner, regresi
dan Victor P.K. kinerja karyawan.
linear berganda dengan uji-F
Lengkong (2019) 2. Disiplin kerja secara
dan uji-t untuk pembuktian
Pengaruh parsial berpengaruh positif
hipotesa.
Kompensasi dan terhadap kinerja karyawan.
Independen :
Disiplin Kerja 3. Kompensasi secara parsial
Terhadap Kinerja 1. Kompensasi berpengaruh negatif
Karyawan di Yuta terhadap kinerja karyawan
2. Disiplin Kerja
Hotel Manado. Yuta Hotel Manado.
Dependen :
1. Kinerja Karyawan
8. Ramadani Syahid Alat Ananlisis: Motivasi kerja, Disiplin Kerja
Hidayat (2022) Analisis Linier Berganda dan Lingkungan Kerja
Pengaruh Motivasi, dengan program SPSS berpengaruh positif terhadap
Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Independen:
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja 1. Motivasi
Karyawan Di PT. 2. Disiplin Kerja
Toyota Astra 3. Lingkungan Kerja
NO Peneliti, Tahun Alat Analisis dan Variabel Hasil
Dan Judul Penelitian
Financial Service Dependen:
Surabaya
1. Kinerja Karyawan
9. Viktor Tamba, Alat Analisis : 1. Variabel kompensasi (X1)
Bachtiar Arifudin berpengaruh signifikan
Uji validitas, uji
Husain (2021) terhadap kinerja
reliabilitas, uji normalitas,
Pengaruh kariyawan (Y).
uji multikolinearitas, uji
Kompensasi dan Variabel disiplin kerja (X2)
heterokedastisitas,
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan
koefisien
Terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan
korelasi ,regresi linier
Karyawan Pada Cv. (Y).
sederhana, regresi linier
Bojong Jaya
berganda, koefisien
Kabupaten
determinasi, dan uji hipotesis.
Tangerang.
Independen :
1. Kompensasi
2. Disiplin Kerja
Dependen :
1. Kinerja Karyawan
10. Siti Aniqoh Alat Analisis: Kompensasi, Motivasi dan
Shofwani, Ahmad Analisis Regresi Disiplin Kerja berpengaruh
Hariyadi (2019) Signifikan terhadap Kinerja
Pengaruh Independen: Karyawan
Kompensasi, 1. Kompensasi
Motivasi dan 2. Motivasi
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja 3. Disiplin Kerja
Karyawan Dependen:
Universita Muria 1. Kinerja Karyawan
Kudus

2.6. Kerangka Konseptual

Menurut Usman (2018:34) menyatakan kerangka berpikir adalah penejelasan

sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Jadi kerangka

pemikiran tersebut adalah hasil dari pemikiran peneliti dan dapat dikembangkan
 kembali menjadi lebih luas. Kerangka konsep merupakan model konseptual

tentang bagaimana teori hubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasi sebagai masalah yang penting, kerangka konseptual dalam suatu

penelitian tersebut berkaitan tiga variabel atau lebih, dalam penelitian ini dapat

dibuat suatu kerangka pemikiran yang dapat menjadi landasan dalam penelitian

ini yang pada akhirnya dapat diketahui variabel mana yang paling dominan dan

mempengaruhi. hubungan Variabel penenlitian ini terdiri dari Variabel

Independen (variabel bebas) yaitu Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2),

Kompensasi (X3) dan Variabel Dependen yang merupakan variabel terikat

adalah Kinerja Karyawan (Y). pada penelitian ini maka akan di uji dan di cari

adanya pengaruh positif dan negatif. Berdasarkan uraian diatas maka kerangka

pemikiran dapat digambarkan dalam gambar berikut ini:

Motivasi (X1)

H1
Kinerja
Disiplin Kerja
Karyawan
(X2) H2
(Y)

Kompensasi
H3
(X3)

Gambar 1: Kerangka Konseptual

2.2 Hipotesis penelitian

 Berdasarkan Kerangka Pemikiran penelitian di atas maka disusun hubungan
antar variabel sebagai berikut :
2.4.1 Hubungan Antara Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan harus mempunyai target motivasi yang tinggi agar keberhasilan
dapat diraih. Pada intinya motivasi dijadikan salah satu solusi untuk mencapai
tujuan. Motivasi juga bisa menjadi penentu keberhasilan. Organisasi tanpa
adanya motivasi, maka tujuan ataupun target tidak akan tercapai. Hasibuan &
Handayani, (2017) dalam penelitianya menyatakan bahwa motivasi timbul
dari adanya rasa kebutuhan terhadap diri sendiri dan dorongan keinginan
individu yang diarahkan pada tujuan memperoleh kepuasan. Proses motivasi
dimulai dengan pengenalan kebutuhan. Salah satu penyebab kompleksnya
proses ini adalah karena setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda
sehingga motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga berbeda. Semakin tinggi
motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil Penelitian Sandhi Fialy Harahap (2020) Menyatakan bahwa Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa adanya
motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan.
H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.2 Hubungan Antara Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam upaya meningkatkan kinerja, berbagai cara harus ditempuh oleh
pihak pemerintah agar tenaga kerja bersedia melaksanakan pekerjaannya
dengan baik dan benar sehingga mempunyai dedikasi yang tinggi untuk
pemerintah. Salah cara yang ditempuh adalah Meningkatkan Disiplin Kerja
kepada pegawai dalam rangka meningkatkan produktifitas untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. menurut Sutrisno, menyatakan “Disiplin
menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai
terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”(2019 : 25). Selanjutnya,
menurut Wursanto, menyatakan bahwa “Disiplin Kerja adalah suatu ketaatan
pegawai terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan
 atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur
paksaan”(2019 : 35). Dalam upaya meningkatkan kinerja, berbagai cara harus
ditempuh oleh pihak pemerintah agar pegawai bersedia melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan benar sehingga mempunyai dedikasi yang
tinggi untuk pemerintah. Salah cara yang ditempuh adalah melaksanakan
Disiplin Kerja kepada pegawai dalam rangka meningkatkan produktifitas
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hasil Penelitian Herwanto, Egy
Radiansyah (2022) Menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Bahwa adanya disiplin kerja dapat meningkatkan
kinerja karyawan pada perusahaan.
H2: Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2.4.3 Hubungan Antara Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap perusahaan yaitu dengan cara pemberian kompensasi
terhadap karyawan. Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002)
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi
adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja (Nawawi, 2021). Hasil Penelitian Siti Aniqoh Shofwani, Ahmad
Hariyadi (2019) Menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa adanya kompensasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan.
H3: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel

3.1.1 Variabel Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif. Metode kuantitatif adalah metode
penelitian yang berdasarkan pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis
data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini
menggunakan hubungan kausal, hubungan kausal adalah
hubungan yang bersifat sebab akibat (Sugiyono, 2018). Adapun
metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
metode kuesioner. Pada penelitian ini peneliti ingin mengetahui
seberapa besar pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan.

3.1.2 Definisi Operasional Variabel

Opersional Menurut (Sugiyono, 2019) suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian di tarik kesimpulannya. Definisi variabel-variabel
penelitian harus dirumuskan untuk menghindari kesesatan dalam
mengumpulkan data, Variabel yang ditetapkan oleh peneliti
terdiri dari variabel X1 (Motivasi), variabel X2 (Disiplin Kerja),
variabel X3 (Kompensasi) dan variabel Y (Kinerja Karyawan),
sehingga di perolehnya informasi tentang variabel yang peneliti
tetapkan.
 30

Tabel 3.1 Operasional Variabel

No Nama Definisi Variabel Indikator

Variabel
1 Motivasi Menurut Gray dalam Kebutuhan fisik Kebutuhan
(Winardi, 2012), untuk makan, minum,
mengartikan sebagai perlindungan fisik, Kebutuhan
motivasi sebagai hasil rasa aman Kebutuhan akan
jumlah proses yang perlindungan ancaman,
bersifat internal atau Kebutuhan sosial Kebutuhan
eksternal bagi seorang untuk merasa saling memiliki,
individu, yang Kebutuhan akan harga diri,
menyebabkan timbulnya Kebutuhan untuk dihormati,
sikap antusiasme dalam dan dihargai oleh orang lain.
hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan
tertentu.
2 Disiplin kedisiplinan adalah kunci Tujuan dan kemampuan,
Kerja keberhasilan suatu teladan pimpinan, balas jasa
organisasi dalam (gaji dan kesejahteraan),
mencapai tujuannya Keadilan, Waskat (pengawasan
melekat)
3 Kompen kompensasi adalah Gaji, Insentif, Bonus,
sasi imbalan yang diberikan Tunjangan, Asuransi, Cuti,
perusahaan atas kinerja Fasilitas
yang diberikan, baik
kompensasi finansial dan
non finansial.
4 Kinerja kinerja karyawan adalah Target, Kualitas, Waktu
Karyawa hasil yang diperoleh oleh Penyelesaian, Taat Asas
n suatu organisasi baik Tanggung jawab,
organisasi tersebut bersifat
profit oriented dan non
profit oriented yang
dihasilkan selama satu
periode waktu.
 KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/ Saudar/i

Dengan Hormat,

Bersama ini saya :

Nama :

NIM :

Sedang mengadakan penelitian, untuk keperluan ini saya mohon

ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi responden dalam penelitian
dan mengisi kuesioner yang terlampir beserta data responden. Dalam penelitian
ini, tidak ada jawaban benar atau salah. Oleh karena itu, saya mengharapkan
kesediaan Bapak/Ibu/Saudar/i untuk memberikan jawaban yang paling sesuai
dengan yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan atau alami. Partisipasi
Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang
sangat berharga bagi tercapainya keberhasilan penelitian. Atas ketersediaan dan
kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.

Semarang, 26 Oktober 2022

Hormat Saya

Tias
 32

A. Identitas Responden

Umur :

Jenis Kelamin :

Pendidikan Terakhir :

B. Petunjuk Pengisian Kuisioner

1. Didalam angket ini ada beberapa pertanyaan yang harus anda jawab.
 33

Berilah tanda ( X ) atau (√) pada jawaban yang anda anggap paling
tepat dan paling sesuai dengan diri anda.

2. Adapun jawaban tersebut terdiri dari :

5 : Sangat Setuju
4 : Setuju
3 : Netral
2 : Tidak Setuju
1 : Sangat Tidak Setuju

3. Dalam setiap peryataan tidak ada jawaban yang benar maupun salah,

jadi sebisa mungkin anda pilih adalah jawaban yang paling tepat dan

yang paling sesuai dengan Saudara.

4. Jawaban yang anda berikan terjamin kerahasiaannya. Jawaban anda

merupakan informasi yang sangat berarti, oleh karena itu

kelengkapan pengisian angket dan kejujuran dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan sangat peneliti harapkan. Kerjakan setiap

pernyataan dengan teliti dan jangan ada yang tertinggal.

5. Terimakasih banyak atas kesediaannya meluangkan waktu dan

berkenan memberikan jawaban pada angket yang telah disediakan.

KUESIONER PENELITIAN

Variabel Motivasi
 34

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 11

1 Saya merasa ada kepuasan tersendiri

apabila mampu menyelesaikan pekerjaan
yang sulit dan mecapai target kerja unit
produksi.
2 Saya mampu menggunakan potensi
diri dan bekerja secara mandiri.
3 Saya mampu bekerja dengan penuh
rasa tanggung jawab
4 Saya siap lembur apabila pekerjaan
saya belum selesai tepat waktu
5 Tugas dan tanggung jawab yang
diberikan pimpinan sesuai dengan
pendidikan dan kemampuan saya.
6 Saya suka bekerja pada perusahaan
yang memberikan kenaikan jenjang
karir bagi karyawan yang memiliki
kemampuan.
7 Saya merasa termotivasi untuk
melakukan pekerjaan secara tepat
dan cepat sesuai target produksi
8 Saya merasa puas menerima bonus
sesuai dengan penilaian hasil
kinerja pribadi

Variabel Disiplin Kerja

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 11

1 Saya tiba di perusahaan sebelum jam kerja

akan dimulai.
2 Saya mentaati aturan jam masuk
kerja perusahaan
3 Saya pulang sesuai jam pulang
kerja yang ditentukan perusahaan
4 Saya istirahat,sholat dan makan
sesuai dengan aturan perusahaan
5 Saya menggunakan seragam kerja
dengan rapi dan menggunakan alat
 35

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 11

safety sesuai dengan peraturan

perusahaan saat bekerja
6 Saya taat dalam bertingkah laku
sesuai dengan norma yang berlaku
bagi setiap karyawan
7 Saya melakukan pekerjaan sesuai
dengan uraian pekerjaan dan
tanggung jawab atas hasil produksi
8 Saya taat dan patuh terhadap aturan
umum dan aturan yang lainnya
apabila tidak boleh menggunakan
handphone di area produksi pada
jam kerja
9 Saya tidak pernah melanggar kode
etik karyawan didalam perusahan

Variabel Kompensasi

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 11

1 Gaji yang saya terima sesuai harapan

2 Gaji keseluruhan yang saya terima

sesuai dengan usaha yang anda
keluarkan
3 Perbedaan gaji antar bagian
didalam perusahaan sudah sesuai
harapan
4 Bonus yang diberikan perusahaan
sesuai dengan effort yang saya
berikan
5 Tunjangan yang diterima sesuai
dengan harapan saya
6 Saya puas terhadap jaminan sosial
tenaga kerja dan jaminan kesehatan
yang diberikan perusahaan
 36

Variabel Kinerja Karyawan

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 11

1 Saya bekerja sesuai dengan target dan

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar kualitas yang telah ditetapkan
perusahaan
2 Saya melakukan pekerjaan dengan
terampil dan teliti sesuai dengan
kuantitas perusahaan
3 Saya bekerja dengan fokus
walaupun tidak ada atasan yang
melakukan pengawasan
4 Saya memiliki rasa antusias yang
tinggi dalam melaksanakan
pekerjaan
5 Saya dapat bekerja sama dengan
sesama karyawan dan atasan
6 saya selalu mencoba hal baru dalam
bekerja agar menguasai seluruh
bagian departemen produksi dan
dapat meningkatkan mutu kinerja

3.2 Populasai Dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi ialah wilayah generalisasi yang tersusun oleh obyek/subyek

yang mempunyai mutu serta ciri khas yang ditetapkan pengamat untuk
dipelajari serta lalu ditentukan kesimpulan (Sugiyono, 2018:56).
Populasi dalam penelitian ini adalah 60 orang karyawan CV Indoteak
Sukses Makmur Mlongo.

3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah sampel dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi (Sudjana, 2009). Sampel tersebut sesuai dengan
prosedur yang sudah ditentukan untuk mencapai tujuan serta masalah
 37

dalam penelitian yang telah dikembangkan. Jumlah sampel dalam

penelitian ini ditentukan berdasarkan rumus Slovin sebagai berikut :
n = N / ( 1 + N e² )
= 60 / (1 + 60 x 0,05²)
= 40
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka sampel yang digunakan
adalah 40 responden.

3.3 Jenis Dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Adapun Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang bentuk penyajian data kualitatif
dapat berupa teks naratif berbentuk catatan lapangan, matriks, grafik,
jaringan, dan bagan. Bentuk-bentuk ini menggabungkan informasi
yang tersusun dalam suatu bentuk yang padu dan mudah diraih,
sehingga memudahkan untuk melihat apa yang sedang terjadi, apakah
kesimpulan sudah tepat atau sebaliknya melakukan analisis kembali
(Ahmad Rijali, 2018:86). Data kualitatif dalam penelitian ini adalah
kuesioner yang dibagikan kepada karyawan CV Indoteak Sukses
Makmur Mlongo.
2. Data Kuantitatif
Data kuantitatif yaitu data-data berupa angka-angka (Sulaiman,
F, Nanda, 2018:79). Data kuantitatif dalam penelitian ini berupa data
hasil kuisioner atau data yang akan diolah.

3.3.2. Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang di peroleh langsung dari responden.
(Barlian, 2016:54). Data primer dalam penelitian ini didapatkan secara
 38

langsung dari penyebaran kuisioner kepada responden dengan kriteria

yang telah ditentukan dan diukur dengan skala rikert untuk mengetahui
jawaban dari responden
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan informasi yang diperoleh tidak secara
langsung dari narasumber melainkan dari pihak ketiga (Sugiarto,
2017:87). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dengan
mengumpulkan data dari buku-buku referensi, jurnal, maupun website
yang berkaitan dengan variabel yang telah di pilih.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan penulis untuk mendapatkan
data-data serta informasi untuk mendukung penyempurnaan hasil dari
penelitian ini antara lain :
1. Dokumentasi
Dokumentasi adalah untuk memperoleh data langsung dari tempat
penelitian, meliputi buku-buku yang relevan, peraturan-peraturan,
laporan kegiatan, foto-foto, film dokumenter, data yang relevan
penelitian (Sugiyono, 2018:77).
2. Observasi
Observasi atau pengamatan adalah kegiatan keseharian manusia
dengan menggunakan pancaindra sebagai alat bantu utamanya. Dengan
kata lain, observasi adalah kemampuan seseorang untuk menggunkan
pengamatanya melalui hasil kerja pancaindra. Dalam hal ini digunakan
untuk menangkap gejala yang diamati. Apa yang di tangkap, dicatat dan
selanjutnya catatan tersebut dianalisis ( (Morisan 2017:87). Observasi
dalam penelitian ini dilakukan di CV Indoteak Sukses Makmur Mlongo.
3. Angket / Kuesioner
Angket / kuesioner merupakan rangkaian atau kumpulan
pertanyaan yang disusun secara sistematis dalam sebuah daftar
pertanyaan, kemudian dikirimkan kepada responden untuk diisi (Bungin,
2013:57).
 39

Dalam bentuk ini kuisioner dibagikan dalam bentuk online melalui

google form maupun secara langsung menggunakan kertas. Bentuk
pertanyaan merupakan kombinasi pilihan ganda yang berpedoman skala
likert. Dalam pengajuan kuisioner peneliti menggunakan skala likert
dengan interval 1-5 dengan kriteria sebagai berikut :
Tabel 3. 1. Kriteria Pengisian Angket

Keterangan Jawaban Penilaian

SS : Sangat Setuju 5
S : Setuju 4
N : Netral 3
TS : Tidak Setuju 2
STS : Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2018)
4. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melaksanakan studi pendahuluan untuk menentukan
permasalahan yang akan diteliti, dan apabila peneliti juga ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah dari
responden tersebut sedikit (Sugiyono, 2017:87). Pada penelitian ini
wawancara dilakukan kepada karyawan CV Indoteak Sukses Makmur
Mlongo.

3.5 Metode Analisis

Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis regresi linier berganda, dengan Langkah-langkah sebagai berikut:
3.5.1. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan
data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Kegiatan dalam statistik deskriptif meliputi pengumpulan,
pengelompokan dan pengolahan data yang selanjutnya akan
 40

menghasilkan ukuran-ukuran statistic seperti frekuensi, pemusatan

data, penyebaran data, kecenderungan suatu gugus data dan lain-lain.
3.5.2. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau validnya tiap
indikator pada satu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan
dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, apabila r
hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid
sedangkan apabila r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak
valid. Uji validitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan
Pearson Correlation yaitu dengan cara tingkat signifikasi dari hasil
korelasi setiap indikator dengan total indikator, apabila nilai sig.
<0,05 maka variabel tersebut valid.
2. Uji Reabilitas
Uji reabilitas merupakan alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari peubah atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
responden terhadap pernyataan konsisten atau jawaban tidak boleh
acak karena setiap pertanyaan akan mengukur hal yang sama. Uji
reabilitas digunakan untuk mengukur reabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai (α) 0,60. Butir kuesioner dikatakan
realibel (layak) jika cronbach’s alpha > 0,60, dan dikatakan tidak
reliabel jika cronbcah’s alpha < 0,60.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan apabila variabel independennya
lebih dari satu sehingga diperlukan pengujian ke variabel
independen hasil uji regresi dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi klasik yang
 41

akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, uji

heterokedastisitas, dan uji aoutokorelasi.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah
data yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Menuru
(Sugiyono,2011:95) statistis prametris mensyaratkan bahwa
setiap variable yang akan dianalisis harus berdistribusi
normal. Penulis menggunakan SPSS dalam menghitung dengan
one sample Kolmogorov smirnov test, dasar pengambilan
keputusan pada uji ini adalah sebagai berikut:
1) Jika hasil uji memiliki nilai probabilitas > 0,05 maka data
dinyatakan terdistribusi normal.
2) Jika hasil uji memiliki nilai probabilitas < 0,05 maka data
dinyatakan tidak terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dala
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas
apabila terjadi korelasi, maka terdapat problem
Multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi antar variabel bebas tersebut (Ghozali,
2006:82). Uji multikolinearitas dilakukan dengan uji regresi,
dengan nilai patokan VIF (Variance Inflation Factor) dan
koefisien korelasi antar variabel bebas.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi ketidaksamaan varians dari suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika varians dari residual yang lain tetap
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas. Cara untuk mendeteksi dengan melihat
grafik Scatter Plot antara nilai prediksi variabel terkait dengan
residual.
 42

d. Uji Autokorelasi
Uji outokorelasi dapat muncul karena observasi yang
berurutan sepanjang waktu yang berkaitan satu sama lainnya.
Permasalahan ini muncul karena residual tidak bebas pada satu
observasi ke observasi lainya. Untuk model regresi adalah pada
model regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi
terdapat atau tidaknya autokorelasi adalah dengan malakukan
uji Run Test.
3.5.3. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut (sujarweni Wiratna, 2015:98) Analisis regresi linier
berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan
terhadap tingkat kemiskinan. Selain itu juga analisis regresi digunakan
untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
Persamaan regresi menurut (Sujarweni Wiratna, 2015:66) adalah
:

Y= a +b1x1 + b2x2 + b3x3 + e

Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Kompensasi
a = Konstanta
b1,b2,b3 = Koefisien Regresi
E = Eror

3.5.4. Uji Hipotesis

Untuk membuktikan populasi, maka akan dilakukan uji
statistik uji F dan uji t , uji statistik F (uji signifikansi simultan)
menujukan pada dasarnya apakah semua variabel independen
 43

(bebas) yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen (terikat)
(Ghozali,2011:78)
1 Uji T
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial atau
individu variabel independen terhadap tingkat variabel
dependen. Dalam pengujian uji t perlu ditentukan terlebih
dahulu tingkat kesalahan atau alpha yang akan digunakan dalam
penelitian. Tingkat kesalahan yang dapat digunakan yaitu
sebesar 1%, 5 %, dan 10 %. Penentuan signifikansi ditentukan
oleh peneliti sesuai dengan pertimbangan- pertimbangan
penelitian. Biasanya tingkat signifikansi yang digunakan yaitu
sebesar 5 %.
1) Ho diterima jika angka signifikanya >0,05
2) Ho ditolak jika signifikanya <0,05

2 Uji F
Menurut ( sujarweni wiratna 2015) uji F adalah pengujian
signifikan persamaan yang digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1,X2) secara
bersama-sama terhadap variabel tidak bebas (Y). Dilakukan
menggunakan uji F cara berdasarkan angka signifikannya yaitu:
1) Ho diterima jika angka signifikanya >0,05
2) Ho ditolak jika signifikanya <0,05

3.5.5. Uji koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk melihat pengaruh
variabel independen dalam menerangkan secara keseluruhan terhadap
variabel dependen serta pengaruhnya secara potensial dapat diketahui
dari besarnya nilai Adjusted R square. Nilai Adjusted R Square
 44

digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel

independen yang diteliti terhadap variabel terikat.
Jika Adjusted R Square semakin besar (mendekati satu), maka
sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen semakin
besar, sebaliknya apabila Adjusted R Square semakin kecil maka
besarnya sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen
semakin kecil. Jadi besarnya Adjusted R Square berada diantara 0-1.
 45

DAFTAR PUSTAKA

A., M. M. dkk. (2017). Metode Penelitian Survei. Jakarta: Kencana.

Afandi. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Candana Putra Nusantara. JURNAL MANAJEMEN BISNIS, VOLUME 8 N.
Ahmad Rijali. (2018). Analisis Data Kualitatif. Vol. 1.
Asih, M. (2007). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembalian Kredit
Pengusaha Kecil pada Program Kemitraan Corporate Social Responsibilty. Jurnal.
Fakultas Ekonomi Dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor.
Barlian. (2016). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Sukabumi : Jejak.
Bungin, B. (2013). Metode penelitian sosial & ekonomi: format-format kuantitatif dan
kualitatif untuk studi sosiologi, kebijakan, publik, komunikasi, manajemen, dan
pemasara edisi pertama. Jakarta: kencana prenada media goup.
Elmi, F. (2018). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. . Mitra Wacana Media.
Jakarta.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS (Edisi Ke 4).
Gunawan. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pada
Kantor Desa Pasir Sari Kecamatan Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi. Jurnal
IKRA-ITH Ekonomika, Vol 3 No 1.
Hakim, A. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol.
HARTATI. (2019). Mengembangkan SDM (I). Jogjakarta: Laksana.
Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi perkasa.
Kasmir. (2014). Dasar- Dasar Bank, Revisi 21. PT Raja Grafindo Persada.
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktek: Edisi 1-Cetakan
3. Rajawali Pers. Depok.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan keempat.
Bandung: Alfabeta,CV.
 46

Moekijat. (2001). Pengembangan Manajemen dan Motivas. Badung:Pionir Jaya.

Muhammad Kurniawan DP. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif
terhadap Kinerja Karyawan PT Putra Karisma Palembang. Jurnal Nasional
Manajemen Pemasaran & SDM, Vol. 2, No.
Nawawi. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnisyang Kompetitif. Gajah
Mada University-Press, Yogyakarta.
Nurcahyo. (2011). Diktat Bioteknologi. Jurusan pendidikan Biologi. FMIPA.
UNY.Yogyakarta.
Primaraga Sumantri Indra Wicaksana. (2022). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan KFC Mall Metropolitan Bekasi. MAMEN
(Jurnal Manajemen), Vol. 1 No.
Puspita. (2018). ENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN NON MEDIS RSIA YK
MADIRA PALEMBANG. JURNAL Ecoment Global.
Robbins. (2006). Perilaku Organisasi. Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Rohida, L. (2018). Pengaruh Era Revolusi Industri 4,0 terhadap Kompetensi Sumber Daya
Manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 114–136.
Sherlie, & H. (2020). PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BENWIN
INDONESIA DI KOTA BATAM. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, Volume
5 N.
Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sudjana, N. (2009). Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar. PT Remaja Rosdakarya.
Sugiarto. (2017). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan
R&D.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods).
Sugiyono. (2019). Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta.
Sulaiman, F, Nanda, N. (2018). Pengendalian Persediaan Bahan Baku dengan
 47

Menggunakan Metode EOQ pada UD. Adi Mabel. Jurnal Teknovasi.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Suwatno & Priansa, D. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Vera, R. (2020). The Effect Of Work Discipline, Motivation And Compensation On
Employee Performance at PT. Alfa Scorpii. Jurnal Mantik, Vol. 4, N.