PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN BERORIENTASI PRESTASI DAN

MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. GREAT

DYNAMIC INDONESIA BATAM

TUGAS AKHIR
Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya

Oleh:
RIA NIKITA
NIM. 11002705

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN
2016

1
 2

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN BERORIENTASI

PRESTASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PT. GREAT DYNAMIC INDONESIA BATAM

Oleh :
Ria Nikita

Dosen Pembimbing :
Rahmi Oktarina, S.Pd., M.Pd.T

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan berorientasi prestasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan PT Great Dynamic Indonesia Batam. Pengumpulan data dilakukan
melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 32 karyawan PT Great
Dynamic Indonesia Batam. Analisis data pada penelitian ini menggunakan
bantuan SPSS versi 20. Teknik sampling yang dipakai adalah metode sensus dan
teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas
dengan analisis faktor, Uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik
dan analisis regresi liner berganda untuk menguji dan membuktikan hipotesis
penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berorientasi
prestasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi, Motivasi Kerja, Prestasi

Karyawan.
 3

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pada era globalisasi saat ini, dimana persaingan bisnis semakin ketat, tidak

hanya antara perusahaan dalam negeri, tetapi juga perusahaan luar negeri

mengharuskan perusahaan selalu memperhatikan kualitas kinerja perusahaan agar

terus dapat mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Pada umumnya tujuan perusahaan

adalah untuk memperoleh laba yang maksimal, nama baik dimata publik serta

kelangsungan hidup perusahaan. Untuk mendukung pencapaian tujuan tersebut

diperlukan beberapa aset penting pendukung perusahaan yang harus dikelola

dengan baik, diantaranya adalah finansial, fisik, manusia, teknologi dan sistem.

Manusia sebagai salah satu sumber daya terpenting dalam perusahaan

harus terus dikembangkan, karena tidak seperti halnya mesin yang selalu

melakukan aktivitas yang sama setiap waktunya, manusia selalu mengalami

perkembangan dan perubahan yang hal tersebut akan menimbulkan tantangan

yang harus dihadapi dengan baik. Selain itu sumber daya manusia juga

mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhi. Keinginan untuk memenuhi

kebutuhan inilah dipandang sebagai pendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan. Beberapa manajemen perusahaan telah

membuat perbaikan-perbaikan struktur efisiensi dengan sedikit memberikan

tambahan dan menyempurnakan beberapa indikator ukuran kinerja lama dan

membangun serangkaian indikator kinerja baru yang berfokus pada pengukuran

 4

kinerja agar dapat memotivasi para karyawan secara efektif, dengan memberikan

penghargaan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

Dalam kondisi saat ini, dimana terjadi perubahan lingkungan bisnis, baik

teknologi, politik, sosial, dan ekonomi yang sangat berpengaruh pada perusahaan-

perusahaan besar maupun menengah khususnya dalam menghadapi persaingan,

maka sangatlah penting untuk menjaga kinerja perusahaan agar tetap efektif.

Efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh kualitas

dari sumber daya manusia yang dimiliki. Perusahaan harus memiliki para

karyawan yang kompeten dan efektif untuk mencapai tujuan-tujuannya. Meskipun

dalam abad modern seperti ini dimana teknologi semakin canggih tetapi

perusahaan belum dapat melaksanakan kegiatannya tanpa campur tangan sumber

daya manusia. Inilah alasan mengapa faktor manusia dalam perusahaan

merupakan faktor yang benar-benar mampu memberikan peranan dominan dan

menentukan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan yang bersangkutan. Oleh

karena pentingnya sumber daya manusia tersebut, maka perusahaan akan berupaya

agar para karyawan dapat memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi perusahaan.

Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan

diantaranya adalah dari segi kepemimpinan dan motivasi yang dapat diberikan

perusahaan kepada tiap-tiap karyawan.

Kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan perusahaan

maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan bersama, manusia di dalam perusahaan

perlu membina kebersamaan dengan mengikuti pengendalian dari pemimpinnya,

dengan pengendalian tersebut, perbedaan keinginan, kehendak, kemauan,

 5

perasaan, kebutuhan dan lain-lain dipertemukan untuk digerakkan ke arah yang

sama, dengan demikian berarti di dalam setiap perusahaan, perbedaan individual

dimanfaatkan untuk mencapai tujuan yang sama sebagai kegiatan kepemimpinan.

Miftah Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa : “Gaya kepemimpinan

merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”. Seorang pemimpin

sebagai individu merupakan suatu kepribadian yang berhadapan dengan sejumlah

individu lainnya yang masing-masing juga merupakan suatu kepribadian, dengan

keadaan seperti itu pemimpin harus memahami setiap kepribadian yang berbeda

dengan kepribadiannya sendiri. Jadi seorang pemimpin harus mampu

memengaruhi para bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan

tujuan perusahaan. Pemimpin harus bisa memberikan wawasan, membangkitkan

kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya.

Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan

penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu mempunyai kebutuhan

dan keinginan yang berbeda-beda. Setiap individu mempunyai tingkat keahlian

yang berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam memahami segala

potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai masalah yang dihadapi oleh

individu tersebut, dengan melakukan pendekatan tersebut pemimpin dapat

menerapkan segala peraturan dan kebijakan perusahaan serta melimpahkan tugas

dan tanggung jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan usaha untuk

menumbuhkan komitmen perusahaan dari diri karyawan sehingga pemimpin

nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan serta dapat

 6

meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan lebih efektif, dengan kata lain

prestasi kerja karyawan tidak lepas dari peran pemimpinnya.

Selain faktor kepemimpinan, motivasi terhadap karyawan perlu

diperhatikan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pada dasarnya manusia

mau bekerja karena ada dorongan/motivasi baik intrinsik dari dalam dirinya

maupun ekstrinsik dari luar dirinya. Menurut Siagian (2003:287) “bahwa dengan

motivasi yang tepat, para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal

mungkin dalam melaksanakan tugasnya”. Pentingnya memotivasi karyawan

dimaksudkan agar dengan adanya motivasi tersebut, karyawan mau untuk berbuat

atau berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki perusahaan, dengan

memberikan kondisi kerja yang baik, antara lain gaji atau upah yang layak dan adil

serta berbagai tunjangan diharapkan bisa memotivasi karyawan agar memperoleh

kepuasan yang akhirnya akan berakibat pada meningkatnya prestasi kerja.

Sebaliknya, apabila pemberian motivasi kurang diperhatikan, maka tidak akan ada

semangat dan gairah bekerja sehingga hal ini akan berpengaruh pada menurunnya

prestasi kerja karyawan.

Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indikator keberhasilan

operasional perusahaan dalam mencapai tujuan, seperti yang dikemukakan oleh

Handoko (2001:135) “bahwa ukuran terakhir keberhasilan suatu department

personalia adalah prestasi atau pelaksanaan kinerja dari pegawai.” Pada intinya

terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan

dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik,

 7

keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar

belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor eksternal

merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang berasal

dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan

pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Peningkatan prestasi kerja karyawan akan membawa kemajuan bagi

perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang

tidak stabil. Oleh karena itu, upaya-upaya untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena

keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan

tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya,

dengan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, tentunya diharapkan

berperan aktif sebagai perencana, pelaksana sekaligus sebagai pengawas terhadap

semua kegiatan manajemen perusahaan, tidak hanya peningkatan kualitas sumber

daya manusia, pihak perusahaan pun dituntut untuk terus meningkatkan daya

saingnya melalui peningkatan kualitas manajemen. Oleh karena itu, agar

perusahaan dapat berkembang secara optimal, maka pemeliharaan hubungan yang

selaras dan secara berkelanjutan antara pimpinan dengan para karyawan menjadi

sangat penting.

Prestasi kerja merupakan sebuah hasil yang sangat diinginkan, baik oleh

karyawan atau tenaga kerja itu sendiri maupun pihak perusahaan. Dengan suatu

tolak ukur tertentu, pada masing-masing perusahaan, prestasi kerja akan

diwujudkan dalam bentuk peningkatan karier maupun pencapaian target-target

 8

tertentu pada perusahaan. Hasil kerja karyawan perlu dianalisis sampai pada

prestasinya, sehingga perusahaan mempunyai informasi dalam rangka

pengambilan keputusan untuk pemberian reward ataupun punishment. Penilaian

prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia memiliki arti

yang sangat penting. Hal ini mengingat bahwa dalam perusahaan setiap karyawan

ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan

perusahaan yang bersangkutan. Namun dalam prakteknya untuk mencapai hal

tersebut perusahaan sering menghadapi kendala, salah satu faktornya adalah

ketidakpuasan kerja dari para karyawannya. sebagai akibatnya dapat berpengaruh

kepada prestasi kerja karyawan maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Objek dalam penelitian ini adalah PT Great Dynamic Indonesia yang

adalah perusahaan pertama dalam Great Dynamic Group yang didirikan pada

tahun 1988, berlokasi di Pulau Batam, yakni daerah free trade zone di Indonesia

dan hanya berjarak 20 km dari Singapura, pelabuhan tersibuk di dunia. Dengan

letak geografis yang menguntungkan ini, target pemasaran diperluas hingga

kawasan regional, pasar tidak hanya dalam domestik saja. PT Great Dynamic

Indonesia bertujuan untuk menjadi pemimpin pasar dalam penyediaan alat-alat

welding, cutting dan peralatan untuk kebutuhan industri.

Tiga konsep yang merupakan komitmen PT Great Dynamic Indonesia

yakni produk-produk terlengkap dari produsen bereputasi seluruh dunia, jaminan

kualitas produk, serta layanan purna jual yang didukung teknisi berpengalaman,

yang akan memberikan layanan terbaik bagi konsumennya. Untuk mendukung

komitmen PT Great Dynamic Indonesia, prestasi kerja karyawan yang tinggi

 9

sangatlah diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang

mempunyai prestasi tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan

akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan

global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung

jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui

kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang

optimal. Prestasi kerja karyawan PT Great Dynamic Indonesia juga dapat diukur

melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melakukan peran

dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan positif bagi keberhasilan

suatu perusahaan.

Berdasarkan survey sebelumnya bulan Juni 2016 yakni wawancara dengan

beberapa karyawan PT. Great Dynamic Indonesia, gaya kepemimpinan yang

diterapkan di PT. Great Dynamic Indonesia adalah gaya kepemimpinan yang

mendukung. Atasan memberikan kebebasan bagi karyawan dalam bekerja asalkan

pekerjaan dapat selesai tepat waktu. Pimpinan tidak memberi tekanan ataupun

target-target kepada karyawan sehingga tidak membuat karyawan memiliki

semangat dalam bekerja lebih efektif. Karyawan tidak merasa tertantang

melakukan tugas lebih cepat, sehingga dapat mengerjakan tugas berikutnya. Hal

ini apabila dibiarkan terus menerus dapat mempengaruhi efektivitas perusahaan

secara keseluruhan. Oleh karena itu, penulis mencoba melakukan penelitian

apabila gaya kepemimpinan yang ada sekarang diubah penerapannya menjadi

Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi, apakah akan terjadi peningkatan

 10

prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya akan berimbas pada peningkatan

kinerja perusahaan secara umum.

Tabel 1.1 Data Hasil Penjualan PT. Great Dynamic Indonesia Batam 2015

Bulan Total Penjualan Tahun 2015 (Rp)

Januari 865.741.520,1

Februari 527.977.844,97

Maret 1.319.741.284,28

April 2.200.697.834,8

Mei 923.603.903,32

Juni 1.605.323.299,62

Juli 1.135.502.346,8

Agustus 836.527.898

September 3.437.767.349,91

Oktober 2.484.967.486

November 1.172.216.496,83

Desember 533.748.630

Total 17.043.815.894,63

Sumber : Data PT. Great Dynamic Indonesia Batam, 2015

Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui secara kuantitas hasil penjualan

selama tahun 2015 mengalami fluktuasi. Target yang ditetapkan adalah Rp.

2.000.000.000,-. Hal ini dapat dilihat pada bulan April terjadi peningkatan

penjualan sebesar Rp. 2.200.697.834,8 yang meningkat dari bulan-bulan

sebelumnya. Namun pada bulan Agustus dan Desember terjadi penurunan drastis
 11

total penjualan, hal ini disebabkan oleh sepinya proyek-proyek shipyard yang

menyebabkan turunnya permintaan akan barang-barang hardware. Selain itu juga

ditambah adanya pesaing-pesaing baru yang bermunculan meramaikan pasar

general supplier di Batam. Dapat dilihat dari kurangnya target yang diberikan

pimpinan sehingga menyebabkan hasil penjualan tidak konstan tiap bulannya.

Tabel 1.2 Data Intensitas Keterlambatan Karyawan pada bagian operasional

PT. Great Dynamic Indonesia Batam Tahun 2015
Tahun Bulan Jumlah Karyawan yang Hadir ≥ Pukul 08.00 WIB

Januari 11 Orang

Februari 11 Orang

Maret 15 Orang

April 16 Orang

Mei 17 Orang

Juni 16 Orang

\2015 Juli 5 Orang

Agustus 9 Orang

September 11 Orang

Oktober 13 Orang

November 11 Orang

Desember 11 Orang

∑ Rata-rata 12 Orang

Sumber : Data PT. Great Dynamic Indonesia Batam,

Selain dari segi gaya kepemimpinan, motivasi yang dapat diberikan

perusahaan juga sangat penting. Berdasarkan wawancara dengan beberapa

 12

karyawan PT. Great Dynamic Indonesia, motivasi yang diberikan perusahaan

kepada tiap-tiap karyawan kurang memuaskan. Hal ini dapat dilihat dari data

absensi karyawan PT. Great Dynamic Indonesia Batam tahun 2015 (lihat tabel 1.2).

Dari tabel dapat diketahui bahwa kecenderungan peningkatan keterlambatan

karyawan setiap bulannya mengalami peningkatan dengan rata-rata sejumlah 12

karyawan. Hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari perusahaan dalam bentuk

minimnya pemberian reward / bonus kepada karyawan yang loyal, kenaikan gaji

yang kecil, serta kurangnya penghargaan yang diberikan atas prestasi karyawan

menyebabkan karyawan tidak optimal dalam bekerja. Karyawan merasa cukup

bekerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, tetapi tidak maksimal

dalam mendukung pertumbuhan perusahaan agar menjadi perusahaan yang lebih

besar.

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang tahu betul apa yang

diinginkan oleh karyawan agar merasa diperlakukan sesuai prestasi kerjanya.

Akan tetapi, berdasarkan hasil observasi, PT Great Dynamic Indonesia Batam

belum dapat memaksimalkan prestasi kerja karyawan, dilihat dari tidak adanya

jenjang karir yang jelas, serta minimnya gaji yang diberikan tidak sesuai dengan

beban kerja kayawan. Hal ini dapat mengakibatkan kejenuhan karyawan dalam

bekerja serta tidak maksimalnya kinerja karyawan yang berujung pada

menurunnya produktivitas perusahaan.

Dari data penjualan dan absensi karyawan PT. Great Dynamic Indonesia

Batam tahun 2015 diatas terbukti masih belum tercapainya prestasi kerja karyawan

PT. Great Dynamic Indonesia Batam yang tinggi. Jika dibiarkan terus menerus
 13

akan menjadi masalah bagi pihak PT. Great Dynamic Indonesia Batam dan

berdasarkan permasalahan tersebut maka penulis terdorong untuk mengangkat

permasalahan tentang prestasi kerja karyawan ini sebagai bahan penelitian dengan

judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi dan Motivasi

terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Great Dynamic Indonesia Batam”

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Setelah mempelajari berdasarkan pendahuluan dan latar belakang yang

dilakukan oleh penulis, maka penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan berorientasi prestasi terhadap

prestasi kerja karyawan di PT. Great Dynamic Indonesia Batam?

2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT.

Great Dynamic Indonesia Batam?

3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan berorientasi prestasi dan

motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Great Dynamic Indonesia

Batam?

1.3 Batasan Masalah

Banyak terdapat dimensi yang dapat mempengaruhi prestasi kerja

karyawan (variabel dependen) dalam sebuah perusahaan tetapi penulis tertarik

pada dimensi gaya kepemimpinan berorientasi prestasi dan motivasi (variabel

independen) karena kedua dimensi ini merupakan dimensi yang harus diperhatikan

juga dalam sebuah perusahaan.

 14

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan didalam penelitian ini yang disimpulkan dari hasil

perumusan masalah, sebagai berikut:

1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan berorientasi prestasi terhadap

prestasi kerja karyawan di PT. Great Dynamic Indonesia Batam.

2. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT.

Great Dynamic Indonesia Batam.

3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan berorientasi prestasi dan

motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Great Dynamic Indonesia

Batam.

1.5 Manfaat Penelitian

Setiap mahasiswa khususnya penulis yang melakukan penelitian pada

suatu objek sangat mengharapkan agar hasil dari penelitian yang dilakukan ini

dapat bermanfaat bagi semua kalangan yang membutuhkan. Manfaat- manfaat

tersebut antara lain:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan referensi kepada pembaca

atau peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama

dimasa mendatang, sebagai tambahan ilmu pengetahuan bagi pembaca,

menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang ilmu manajemen dan

mengimplentasikan teori yang sudah diterima ke dalam dunia bisnis yang

nyata serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Diploma.
 15

2. Manfaat Praktisi

Memberikan masukan-masukan pada perusahaan bahwa adanya pengaruh

antara gaya kepemimpinan berorientasi prestasi dan motivasi yg diberikan

perusahaan terhadap prestasi kerja setiap karyawannya demi membantu

perusahaan dalam meningkatkan kemajuan perusahaan tersebut. Dan

mengetahui sampai sejauhmana kualitas ataupun kemampuan mahasiswa

dalam mengimplentasikan teori yang ditelitinya ke dalam dunia bisnis yang

sebenarnya.
 16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen

organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan-

keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk

dipimpin dan memimpin. Menurut James Stoner, kepemimpinan adalah proses

untuk memberikan pengarahan dan pengaruh pada kegiatan dari sekelompok

anggota yang saling berhubungan ( T. Hani Handoko, 1989; 294 ), sedangkan

menurut Martoyo (2007:176) kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam

rangka mempengaruhi orang-orang yang mau bekerja sama untuk mencapai suatu

tujuan yang memang diinginkan bersama.

Berdasarkan pengertian diatas kepemimpinan merupakan cara seorang

pemimpin mengarahkan bawahan, sehingga dapat bekerja sama secara produktif,

tanpa kepemimpinan yang efektif maka individu-individu maupun kelompok

cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang termotivasi. Kepemimpinan

didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang

lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang

sah.
 17

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

Menurut Miftah Thoha (2010:49) gaya kepemimpinan merupakan norma

prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan.

Macam - macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip oleh

H.Suwanto (2011:157) antara lain :

1. Gaya Kepemimpinan Direktif

2. Gaya Kepemimpinan Yang Mendukung

3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

4. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan Direktif

Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang diharapkan

pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan memberi

bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan tugas.

2. Gaya kepemimpinan Yang Mendukung

Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian akan

kebutuhan bawahan.

3. Gaya kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan

saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

 18

4. Gaya kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan

mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.

Menurut Tohardi dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:242) menyatakan bahwa gaya-

gaya kepemimpinan yaitu:

1. Gaya Persuasif

2. Gaya Refresif

3. Gaya Partispatif

4. Gaya Investigatif

5. Gaya Inspektif

6. Gaya Motivasif

7. Gaya Naratif

8. Gaya Edukatif

9. Gaya Retrogresif

Hal diatas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Gaya Persuasif

Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang mengubah

perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau bujukan.

2. Gaya Refresif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan,

ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.

 19

3. Gaya Partisipatif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada

bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun

material dalam kiprahnya dalam perusahaan.

4. Gaya inovatif

Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan

usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang politik,

ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan

manusia.

5. Gaya Investigasi

Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai

dengan rasa penuh kecurigan tehadap bawahannya menimbulkan yang

menyebabkan kreatifitas, inovasi, serta insisiatif dari bawahan kurang

berkembang karena bawahan takut kesalahan-kesalahan.

6. Gaya Inspektif

Yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya

protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan

bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.

7. Gaya Motivatif

Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-

idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan

dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide bawahan-bawahan

dan kebijakan dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau.

 20

8. Gaya Naratif

Pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara

namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata

lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.

9. Gaya Edukatif

Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan

cara memberikan pendidikan dan keterlampiran kepada bawahan, sehingga

bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih baik dari

hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif tidak akan

pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan pendidikan dan

keterlampiran.

10. Gaya Restrogresif

Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya,

untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu menghalangi bawahan

untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan. Sehingga dengan

kata lain pemimpin yang bergaya restrogresif sangat senang melihat

bawahan selalu terbelakang bodoh dan sebagainya.

2.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan kajian teori-teori yang telah diuraikan, maka yang dimaksud

dengan gaya kepemimpinan dalam penelitian ini adalah suatu cara yang digunakan

pemimpin untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya agar

melaksanakan tugas pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dalam mencapai

 21

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Gaya kepemimpinan ini yang diukur

dengan tujuh indikator, yaitu:

1. Gaya direktif, dengan indikator-indikator:

a. memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengetahui apa yang

diharapkan untuk dilakukannya,

b. menjadwalkan pekerjaan, dan

c. memberikan pedoman yang spesifik mengenai cara menyelesaikan

tugas.

2. Gaya suportif, dengan indikator-indikator:

a. menunjukkan sikap ramah kepada bawahan, dan

b. memberikan perhatian akan kebutuhan bawahan

3. Gaya partisipatif atau demokratif, dengan indikator-indikator:

a. berkonsultasi dengan bawahan, dan

b. menggunakan saran yang diberikan bawahan sebelum mengambil

keputusan

4. Gaya berorientasi pada prestasi, dengan indikator-indikator:

a. menetapkan sasaran yang menantang, dan

b. mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi.

5. Gaya pendelegasian, dengan indikator-indikator:

a. memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengoptimalkan

kemampuannya,

b. memberikan kepercayaan bawahan dalam pengambilan keputusan.

 22

6. Gaya Telling (memberitahukan), dengan indikator-indikator:

a. memberitahukan tentang apa yang menjadi tugas pekerjaan,

b. memberitahukan tentang bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan.

7. Gaya Selling (menjual), dengan indikator-indikator:

a. memberikan instruksi yang jelas,

b. memberikan dukungan.

8. Gaya kepemimpinan koersif, dengan indikator-indikator:

a. menuntut bawahan melakukan apa yang diperintahkan,

b. meminta bawahan untuk tidak meniru apa yang dilakukan.

9. Gaya kepemimpinan afiliatif, dengan indikator-indikator:

a. mengerjakan tugas-tugas yang sulit bersama bawahannya,

b. tidak menempatkan dirinya di atas para bawahannya

10. Gaya kepemimpinan penentu kecepatan (pacesetting), dengan indikator-

indikator:

a. membuat standar yang tinggi untuk diikuti,

b. menghendaki cara kerja bawahannya meniru cara kerja yang telah

ditunjukkan pemimpin.

11. Gaya kepemimpinan pelatihan atau pembinaan (coaching) dengan

indikator-indikator:

a. melakukan pembinaan,

b. meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan para

bawahannya.
 23

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata dalam bahasa latin yakni movere yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Semua perilaku manusia biasanya didasari akan

motivasi atau dorongan dalam banyak hal yang menyebabkan mereka berperilaku

demikian. Pada manajemen, motivasi adalah hal yang menyebabkan semua

anggota organisasi untuk bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai

motif atau tujuan organisasi atau perusahan yang ingin dicapai. Menurut Stephen

P. Robins, motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robins, 2001 : 166). Motivasi

adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin

melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang

positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka

(Rivai, 2006: 455). Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula

diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Motivasi kerja yaitu sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah suatu perbuatan atau tindakan yang mendorong seseorang untuk

bersemangat dalam melakukan sesuatu atau bekerja untuk memenuhi kebutuhan

yang menjadi tujuannya, sampai kebutuhan tersebut terpuaskan, kemudian

digantikan dengan tujuan-tujuan yang lainnya.

 24

2.2.2 Teori-teori Motivasi

Ada beberapa teori tentang Motivasi:

1. Teori Herzberg

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua faktor

dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau

pemeliharaan. Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional

antara lain adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain.

Sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status

seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang dengan atasannya,

hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kebijakan organisasi, kondisi

kerja, dan imbalan.

2. Teori Abraham Maslow

Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 1940-an itu pada intinya

berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau

hierarki kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologikal seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan

fisik, bernafas dan lainnya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat

dasar.

2. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik semata,

akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.

 25

3. Kebutuhan Sosial yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan

untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan

untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan

menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

3. Teori Mc. Clelland

Terdapat beberapa pola motivasi yang menonjol dari manusia yakni :

1. Need of achievement: yaitu suatu dorongan/keinginan manusia untuk

mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk mendapatkan sesuatu

yakni berupa kemajuan atau pertumbuhan.

2. Need of affiliation : yaitu dorongan/keinginan manusia untuk melakukan

hubungan dengan orang lainnya.

3. Need of power : yaitu dorongan/keinginan manusia untuk mendapatkan

suatu pengendalian atas suatu keadaan (kekuatan).

2.2.3 Indikator Motivasi

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi

dari teori Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut

Sofyandi dan Garniwa (2007:102). Terdiri dari :

 26

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)

Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki

kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan

untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur

dan sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need)

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul

kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan

akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari

bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya

dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3. Kebutuhan sosial (Social-need)

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara

minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan

untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan

orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan

akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,

rekreasi bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,

dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan

dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

 27

5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang

paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses

pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi

yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada

kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang

mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas- tugas yang

menantang kemampuan dan keahliannya.

2.2.4 Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2001:221) adalah

sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.

 28

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas–

tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi pengguanaan alat - alat dan bahan baku.

2.2.5 Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja

Dalam sebuah perusahaan, seorang manajer dapat meningkatkan

prestasi kerja dengan cara-cara yang mendorong karyawannya untuk

bekerja keras dalam pekerjaan mereka. Keberhasilan atau tidaknya

seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan

perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi

akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang

diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan

pekerjaannya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan

pekerjaannya dengan ala kadarnya.

Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya seorang manajer

melakukan motivasi dengan cara antara lain dengan memberikan

penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus kepada karyawan.

2.2.6 Metode Motivasi

Teori motivasi yang menjelaskan bagaimana pemberian motivasi yakni

ada dua metode pemberian motivasi yang lazim dipakai yaitu :

 29

1. Motivasi langsung (direct motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lainnya

2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau

kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, suasana pekerjaan

yang nyaman dan lainnya. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya

untuk merangsang semangat bekerja karyawan agar produktif.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Definisi Prestasi Kerja

Beberapa definisi prestasi kerja oleh para ahli sebagai berikut: menurut

Mangkunegara (2000:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikannya. Menurut Hasibuan (2005:105),

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut T. Hani Handoko, prestasi

kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai

 30

prestasi kerja karyawan. Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, kesungguhan serta waktu yang dapat dievaluasi dan dinilai oleh

organisasi / perusahaan.

2.3.2 Indikator Prestasi Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67), menjelaskan “bahwa prestasi kerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.” Dari definisi diatas, indikator prestasi kerja adalah :

14
1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Pelaksanaan tugas

4. Tanggung jawab

Penjelasan 4 indikator tersebut adalah

1. Kualitas

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya

diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

2. Kuantitas

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu

diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat

diselesaikan.
 31

3. Pelaksanaan tugas

Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan

dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.

4. Tanggung jawab

Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu

merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.

2.3.3 Teknik Penilaian Prestasi Kerja

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah

prestasi kerja karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan

umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap

karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja adalah proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja.

Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja

yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas Kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu

diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat

diselesaikan.

2. Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya

diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

 32

3. Keandalan

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi

atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama

4. Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,

memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab

menyelesaikan.

5. Kerajinan

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat

rutin.

6. Sikap

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.

7. Kehadiran

Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan

waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

2.3.4 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut (T.

Hani Handoko,1987:135-136):

1. Perbaikan Prestasi Kerja

 33

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.

2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi

lainnya.

3. Keputusan-Keputusan

4. Penempatan promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada

prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan

bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

5. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang

harus di kembangkan.

6. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu

tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti

7. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia

8. Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia,

 34

atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

9. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-

kesalahan tersebut.

10. Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

11. Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan

kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah

pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin

dapat menawarkan bantuan.

Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam

prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas kerja

Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian

kerja,dan kerapian kerja

2. Kuantitas kerja

Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.

3. Disiplin kerja
 35

Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi

peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.

4. Inisiatif

Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangatmenyelesaikan

pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja

atas dorongan dari atasan

5. Kerjasama.

Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri

serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam

batas kewenangannya

2.4 Penelitian Terdahulu

Pada bagian ini diuraikan beberapa hasil penelitian terdahulu yang

berhubungan dengan penelitian ini:

1. Penulis : Bryan Johannes Tampi. Tahun 2014. Judul PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWA

PT. BANK NEGARA INDONESIA, TBK (REGIONAL SALES

MANADO). Hasilnya adalah hubungan variable X (Gaya Kepemimpinan

dan Motivasi) terhadap variable Y (Kinerja karyawan) adalah kuat, dilihat

dari nilai R = 0,798. Nilai R square adala 63,7% yang artinya besar pengaruh

variabel X terhadap variabel Y adalah 63,7%, sisanya 36,3% dipengaruhi

oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti di penelitian ini.

 36

2. Penulis : Audi Surya K, Sri Suryoko, Sari Listyorini. Tahun 2009. Judul

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN PT. BANK SAHABAT PURBA DANARTA

KANTOR PUSAT SEMARANG. Hasilnya yaitu Variabel kompensasi dan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi. Dengan

demikian dapat diartikan, jika kompensasi dan motivasi semakin tinggi maka

semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Nilai F

hitung (8,822) > F tabel (3,2594) pada signifikansi 0,00% < 5%. Koefisien

determinasi sebesar 32,9% menunjukkan bahwa sebesar 32,9% variasi atau

perubahan yang terjadi pada variabel prestasi seorang karyawan dipengaruhi

oleh kompensasi dan motivasinya. Dari perhitungan tersebut terdapat sisa

sebesar 67,1% yang berarti bahwa 67,1% perubahan yang terjadi pada

variabel prestasi karyawan dipengaruhi oleh variabel di luar kompensasi dan

motivasi. Nilai koefisien korelasi 0,574 yaitu terdapat pada interval 0,40-

0,599 yang berarti hubungan antara kedua variabel adalah cukup kuat, dan

artinya setiap perubahan kompensasi dan motivasi mempengaruhi prestasi.

3. Penulis Eko Aprihadi Cahyono dan I G A Dewi Adnyani. Tahun 2012. Judul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN

ENGINEERING PADA PT. ARABIKATAMA KHATULISTIWA

FISHING INDUSTRY DENPASAR. Hasilnya yaitu R square adalah

sebesar 0,857 ini berarti pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi

Kerja dan Iklim Organisasi 2792 terhadap Prestasi sebesar 85,7% sedangkan
 37

sisanya sebesar 14,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk

dalam model penelitian Y= 0,00 + 0,358 (X1) + 0,382 (X2) + 0,253 (X3)+ e.

Berdasarkan persamaan regresi, maka variabel, Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Iklim Organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT.

Arabikatama Khatulistiwa Fishing Industry Benoa

4. Penulis Alex Sujanto. Tahun 2005. Judul HUBUNGAN MOTIVASI,

KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN LEMBAGA PENDIDIKAN DAN KETRAMPILAN

ALFABANK. Hasilnya yaitu Skor rata-rata kompensasi sebesar 13,3 dapat

diinterprestasikan pada taraf cukup memuaskan, skor motivasi sebesar 15,43

diinterprestasikan pada taraf memuaskan, skor kepemimpinan sebesar 13,27

diinterprestasikan pada taraf cukup memuaskan dan skor prestasi kerja

sebesar 14,43 diinterprestasikan pada taraf cukup memuaskan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa hubungan kompensasi, motivasi dan

kepemimpinan mempunyai hubungan positif cukup kuat dengan tingkat

signifikansi pada taraf meyakinkan, meskipun dilihat dari diskripsi

statistiknya skor rata-rata variabel tersebut hanya diinterprestasikan pada

cukup memuaskan.
 38

2.5 Kerangka Berpikir

Penelitian ini terdiri dari satu variabel terikat yaitu prestasi karyawan dan

dua variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan berorientasi prestasi dan motivasi.

Pengaruh gaya kepemimpinan berorientasi prestasi dan motivasi terhadap

prestasi karyawan, secara skematis dapat digambarkan seperti pada gambar di

bawah ini:

Keterangan:

X1 : Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

X2 : Motivasi

Y : Prestasi Kerja Karyawan

: Pengaruh masing-masing variabel X terhadap Y

: : Pengaruh Kedua variabel X secara bersama-sama terhadap Y

 39

X1: Gaya Kepemimpinan

Berorientasi Prestasi

1.Menetapkan sasaran yang

menantang H1
2.Mengharapkan bawahan
untuk berprestasi pada
tingkat tertinggi
Y: Prestasi Karyawan
H3 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab

X2: Motivasi

1. Kebutuhan Fisiologi
2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
Diri
5. Kebutuhan Aktualisasi H2
Diri

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

 H1 : Diduga Gaya Kepemimpinan berorientasi prestasi berpengaruh

terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Great Dynamic Indonesia

 H2 : Diduga Motivasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.

Great Dynamic Indonesia

 H3 : Diduga Gaya Kepemimpinan berorientasi prestasi dan Motivasi

berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Great Dynamic

Indonesia
 40

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2003:11) penelitian berdasarkan tingkat eksplanasinya

(tingkat kejelasan) dapat digolongkan sebagai berikut:

1. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui

nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa

membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain.

2. Penelitian komparatif adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan.

Disini variabelnya masih sama dengan variabel mandiri tetapi untuk sampel

yang lebih dari satu, atau dalam waktu yang berbeda.

3. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian

ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan

komparatif karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang

dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu

gejala.

Menurut Sugiyono, (2003:14) terdapat beberapa jenis penelitian antara lain:

1. Penelitian kuantitatif, adalah penelitian dengan memperoleh data yang

berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

2. Penelitian kualitatif, data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, skema,

dan gambar.

38
 41

Berdasarkan teori tersebut diatas, maka penelitian ini merupakan penelitian

deskriptif kuantitatif, data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian

dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan kemudian

diinterpretasikan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Objek Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini penulis melakukan penelitian dengan

menggunakan metode kuantitatif serta mengambil objek penelitian pada PT. Great

Dynamic Indonesia Batam. Adapun penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan berorientasi prestasi dan motivasi

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Great Dynamic Indonesia Batam.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini berlangsung di bulan Juni 2016.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2013: 80), populasi adalah sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Great Dynamic Indonesia Batam yang berjumlah 32 orang karyawan.

 42

3.3.2 Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2013: 81), sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan

penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka penelitian dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang

diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili). Penarikan

sampel ditentukan dengan menggunakan Slovin dengan tingkat kesalahan 5%

(Noor, 2011: 158) sebagai berikut:

Rumus 3.3.2 Sampel

Keterangan:

ɳ = Jumlah elemen/anggota sampel

N = Jumlah elemen/anggota populasi

E = Error level (tingkat kesalahan) (catatan: umumnya digunakan 1%

atau 0,01, 5% atau 0,05, dan 10% atau 0,10 (catatan dapat dipilih oleh peneliti)).

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Great Dynamic

Indonesia Batam yang berjumalah 32 orang.

 43

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Data yang dikumpulkan sebagai bahan penelitian ini terdiri dari data primer

dan data sekunder, baik yang berasal dari perusahaan tempat penulis melakukan

penelitian maupun dari sumber-sumber lain yang ada kaitannya dengan judul

skripsi ini.

1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari sumber yang bersangkutan, Dengan

membagikan kuesioner mengenai gaya kepemimpina berorientasi prestasi,

motivasi kerja, dan prestasi kerja yang diisi oleh karyawan PT. Great

Dynamic Indonesia Batam.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara resmi dari perusahaan

seperti data perusahaan serta teori-teori yang diperoleh dari buku-buku dan

literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan objek penelitian.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam setiap penelitian selalu terjadi proses pengumpulan data dan dalam

proses pengumpulan data tersebut akan menggunkan satu atau beberapa metode.

Jenis metode yang dipilih dan digunakan dalam pengumpulan data, tentunya harus

sesuai dengan sifat dan karakteristik penelitian yang akan dilakukan. Instrumen

adalah alat yang digunakan untuk mengumpulkan data-data tersebut.

 44

Dalam teknik pengumpulan data ini penulis mengggunakan pendekatan

teknis yaitu:

1. Metode Kuesioner

Menurut Sugiyono (2013: 142), merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan

pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari

responden.

3.5 Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel yang digunakan

dalam penelitian ada 2 (dua) macam yakni:

3.5.1 Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2013: 39), variabel ini sering disebut sebagai variabel

stimulus, predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat). Adapun yang merupakan variabel independen (bebas) adalah:

 45

1. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (X1)

Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi dalam penelitian ini merupakan

suatu cara yang diterapkan oleh pimpinan dalam memimpin para karyawan

PT. Great Dynamic Indonesia Batam. Indikator-indikator gaya

kepemimpinan berorientasi prestasi antara lain:

a. Menetapkan sasaran yang menantang

b. Mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi

3. Motivasi (X2)

Motivasi dalam penelitian ini merupakan suatu keadaan dalam diri setiap

karyawan PT. Great Dynamic Indonesia Batam yang mendorong mereka

untuk melakukan pekerjaannya. Indikator-indikator motivasi kerja antara

lain:

a. Kebutuhan Fisiologi

b. Kebutuhan Rasa aman

c. Kebutuhan Sosial

d. Kebutuhan Penghargaan Diri

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

3.5.2 Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2013: 39), sering disebut variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat.

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas. Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah:
 46

prestasi kerja karyawan (Y), adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan

PT. Great Dynamic Indonesia Batam didalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam

penelitian ini indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja

antara lain:

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Pelaksanaan Tugas

4. Tanggung Jawab

3.6 Metode Analisis Data

Dalam setiap penelitian, masalah penggunaan alat pengukur (instrumen)

perlu mendapat perhatian agar dapat diharapkan bahwa hasil yang diperoleh

adalah benar dan dapat mencerminkan keadaan yang sesungguhnya dari masalah

yang diselidiki.

3.6.1 Uji Kualitas Data

Untuk mempermudah pengujian validitas dan reliabilitas butir-butir

pertanyaan penelitian, pembentukan garis regresi beserta pengujian hipotesis

penelitian menggunakan alat bantu SPSS versi 20.

3.6.1.1 Uji Validitas

Validitas merupakan derajad ketepatan antara data yang terjadi pada obyek

penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh penelitian. Valid adalah data
 47

yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data

sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian (Sugiyono, 2013: 267).

Digunakan uji ini untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji

validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masing-masing pertanyaan akan

terklarifikasi pada variabel-variabel yang telah ditentukan.

Menurut Sugiyono (2013: 267), validitas dibagi menjadi dua macam, yaitu:

1. Validitas Internal

Validitas internal berkenaan dengan derajad akurasi desain penelitian

dengan hasil yang dicapai.

2. Validitas Eksternal

Validitas eksternal berkenaan dengan derajad akurasi apakah hasil

penelitian dapat digeneralisasikan atau diterapkan pada populasi dimana

sampel tersebut diambil.

Dalam Wibowo (2012: 35-37) menyatakan bahwa uji validitas yaitu uji

yang dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu mampu

mengukur apa yang ingin diukur. Dari uji ini dapat diketahui apakah item-item

pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner dapat digunakan untuk mengukur

keadaan responden yang sebenarnya dan menyempurnakan kuesioner tersebut.

Validitas menunjukkan sejauh mana perbedaan yang didapatkan melalui alat

pengukur mencerminkan perbedaan yang sesungguhnya di antara responden yang

diteliti. Dalam menentukan kelayakan atau tidaknya suatu item yang akan

digunakan biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien kolerasi pada taraf 0.05.
 48

Artinya suatu item dianggap memiliki tingkat keberterimaan atau valid jika

memiliki kolerasi signifikan terhadap skor total item.

3.6.1.1 Rumus Uji Validitas

Keterangan:

r = koefisien korelasi

x = skor item

y = skor total dari y

n= jumlah banyaknya subjek

Nilai uji akan dibuktikan dengan menggunakan uji dua sisi pada taraf

signifikan 0,05. Kriteria diterima dan tidaknya suatu data valid atau tidak, jika:

Jika r hitung α≥ r tabel maka item-item pada pertanyaan dinyatakan berkolerasi

signifikan terhadap skor total item tersebut, maka item dinyatakan valid. Jika r

hitung < r tabel maka item-item pada pertanyaan dinyatakan tidak berkolerasi

signifikan terhadap skor total item tersebut, maka item dinyatakan tidak valid.

Dari N = 30 didapatkan hasil uji validitas menggunakan SPSS versi 20, semua

kuesioner dinyatakan valid dan semua akan digunakan dalam penelitian.

 49

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas

Corrected
Item-Total
Correlation
P1 .427 Valid
P2 .525 Valid
P3 .667 Valid
P4 .688 Valid
P5 .680 Valid
P6 .676 Valid
P7 .445 Valid
P8 .680 Valid
P9 .525 Valid
P10 .667 Valid
P11 .688 Valid
P12 .427 Valid
P13 .525 Valid
P14 .667 Valid
P15 .688 Valid
P16 .680 Valid
P17 .676 Valid
P18 .445 Valid
P19 .688 Valid
P20 .688 Valid
P21 .680 Valid
P22 .676 Valid
P23 .427 Valid
P24 .525 Valid
P25 .667 Valid
P26 .688 Valid
P27 .680 Valid
P28 .676 Valid
P29 .445 Valid
P30 .688 Valid

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan derajad konsistensi dan stabilitas data atau

temuan. Suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih penelitian dalam
 50

obyek yang sama menghasilkan data yang sama, atau penelitian sama dalam

waktu berbeda

menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua

data yang berbeda. Karena reliabilitas berkenaan dengan derajad konsistensi

(Sugiyono, 2013: 268).

Dalam Wibowo (2012: 52-53) menyatakan bahwa reliabilitas adalah istilah

yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas juga dapat

berati indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat menunjukkan

dapat dipercaya atau tidak. Uji ini digunakan untuk mengetahui dan mengukur

tingkat konsistensi alat ukur.

Metode uji yang sering digunakan pada skala likert adalah metode

cronbach's alpha. Data dikatakan reliabel apabila r alpha positif dan r alpha > r

tabel df = (α, n-2). Untuk mencari besaran angka reliabilitas dengan menggunakan

metode conbrach alpha dapat digunakan suatu rumus sebagai berikut:

3.6.1.2 Rumus Uji Reliabilitas

Keterangan:

r = reliabilitas intrumen

k = banyaknya item pertanyaan atau pernyataaN

= jumlah varian butir

= jumlah varian total

 51

Tabel 3.2 Uji Reliabilitas SPSS 20

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.950 30

Uji Reliabilitas ini menggunakan SPSS versi 20 didapatkan N=30 dengan hasilnya

0.950. Jadi dapat dikatakan kuesioner ini sudah reliabel.

3.6.2 Uji Asumsi Dasar

Uji asumsi dasar ini terdiri dari uji normalitas.

3.6.2.1 Uji Normalitas Data

Uji ini dilakukan guna mengetahui apakah nilai residu (perbedaan yang

ada) yang diteliti memiliki distribusi normal atau tidak normal (Wibowo, 2012:

61). Nilai residu yang berdistribusi normal akan membentuk suatu kurva yang

kalau digambarkan akan berbentuk lonceng.

Menurut Wibowo (2012: 62), uji normalitas dapat dilakukan dengan

menggunakan histogram regression residual yang sudah distandarkan, analisis Chi

Square dan juga menggunakan nilai Kolmogorov-smirnov. Kurva nilai residual

terstandarisasi dikatakan normal jika: nilai Kolmogorov-smirnov Z < Z tabel;

atau menggunakan nilai probability sig (2 tailed) > α ; sig > 0,05.
 52

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan

analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh kedisiplinan kerja dan

pelatihan terhadap kinerja karyawan. Uji asumsi klasik ini terdiri dari uji

multikolinieritas dan uji heteroskedestisitas.

3.6.3.1 Uji Multikolinieritas

Dalam Wibowo (2012: 87) menyatakan bahwa cara untuk mendeteksi gejala

multikolinearitas adalah dengan menggunakan atau melihat tool uji yang disebut

variance inflation factor (VIF). Caranya adalah dengan melihat nilai masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Pedoman dalam melihat

apakah suatu variabel bebas memiliki korelasi dengan variabel bebas yang lain

dapat dilihat berdasarkan nilai VIF tersebut. Jika nilai VIF kurang dari 10, itu

menunjukkan model tidak terdapat gejala multikolinearitas, artinya tidak terdapat

hubungan anatara variabel bebas.

3.6.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Dalam Wibowo (2012: 93), suatu model dikatakan memiliki problem

heteroskedastisitas itu berarti ada atau terdapat varian variabel dalam model yang

tidak sama. Gejala ini dapat pula diartikan bahwa dalam model terjadi

ketidaksamaan varian dari residual pada pengamatan model regresi tersebut.

Untuk menganalisis heteroskedastisitas digunakan uji Park Gleyser dengan

cara mengorelasikan nilai absolute residualnya dengan masing-masing variabel

 53

independen. Jika hasil nilai probabilitasnya memiliki nilai signifikansi > nilai

alpha-nya (0,05), maka model tidak mengalami heteroskedastisitas.

3.6.4 Analisis Deskriptif

Setelah ditetapkan indikator dari variabel yang ada, maka langkah

selanjutnya adalah mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut.

Adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan responden

adalah dengan menggunakan skala likert. Dalam Sugiyono (2013: 168) skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai

variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan

skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif samapai sangat negatif. Untuk

keperluan dianalisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor misalnya:

1. Sangat setuju diberi skor (5)

2. Setuju diberi skor (4)

3. Netral diberi skor (3)

4. Tidak setuju diberi skor (2)

5. Sangat tidak setuju diberi skor (1)

 54

3.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan mengenai sesuatu hal yang harus diuji

kebenarannya. Hipotesis ini dapat dimunculkan untuk menduga suatu kejadian

tertentu dalam suatu bentuk persoalan yang dianalisis dengan menggunakan

analisis regresi.

Adapun pengujian hipotesis ini terdiri dari analisis regresi. Uji hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini yakni:

3.7.1 Uji-T (Regresi Parsial)

Menurut Sugiyono (2011: 235) uji-t digunakan untuk menganalisis bila

peneliti bermaksud mengetahui pengaruh atau mengetahui hubungan antara

variabel independen dan dependen.

Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat formulasi hipotesis

sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis alternatif (Ha).

Ha: bi < 0, artinya ada pengaruh negatif antara variabel independen (X1,

X2) terhadap variabel dependen (Y).

Ha: bi > 0, artinya ada pengaruh positif antara variabel independen (X1, X2)

terhadap variabel dependen (Y).

2. Menentukan tingkat signifikan dengan tabel.

3. Mencari t hitung dengan rumus:

Rumus 3.7.1 Uji-T (Regresi Parsial)

bi
t hitung =
Sbi
 55

Keterangan :

bi = Koefisien regresi variabel independen ke i.

Se bi = Standar error koefisien regresi variabel independen ke i.

4. Keputusan

Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Jika t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak

3.7.2 Uji-F (Regresi Simultan)

Menurut Sugiyono (2008: 257) uji F digunakan untuk menguji variabel-

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.Selain itu dengan uji

F ini dapat diketahui pula apakah model regresi linier digunakan sudah tepat atau

belum. Berikut rumus Uji-F yaitu :

Rumus 3.7.2 Uji-F (Regresi Simultan)

F= R2 / K

(1- R2) / (n-k-1)

Keterangan:

F = F hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan F tabel.

R2 = Korelasi parsial yang ditemukan.

N = Jumlah sampel.

K = Jumlah Variabel bebas.

1. Dasar pengambilan keputusan pengujian:

a. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak.

b. Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima.

 56

3.7.3 Uji Regresi Linier Berganda

Uji regresi linier berganda digunakan untuk meramal suatu variabel

dependen (Y) berdasarkan dua variabel independen dalam suatu persamaan linier.

Model regresi disini memasukkan dua variabel indepnden yaitu Kedisiplinan

Kerja dan Pelatihan.

Persamaan regresi yang digunakan adalah:

Rumus 3.7.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Keterangan:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = Prestasi Kerja

X1 = Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

X2 = Motivasi Kerja

b1 = Koefisien variabel independent X1

b2 = Koefisien variabel independent X2

a = Konstanta

e = Error

3.7.4 Uji Koefisien Determinasi (R²)

Menurut Wibowo (2012: 135) analisis ini digunakan dalam hubungannya

untuk mengetahui jumlah atau persentase sumbangan pengaruh variabel bebas

dalam model regresi yang secara serentak atau bersama-sama memberikan

pengaruh terhadap variabel tidak bebas. Jadi koefisien angka yang ditunjukkan

memperlihatkan sejauh mana model yang terbentuk dapat menjelaskan kondisi

yang sebenarnya. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Jika
 57

koefisien determinasi (R2) = 1, artinya variabel-variabel independen memberikan

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Jika koefisien determinasi (R2) = 0, artinya variabel independen tidak mampu

menjelaskan variasi-variasi dependen.