BAB I

PENDAHULUAN

Sampai pada saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) tetaplah menjadi salah satu sumber
daya yang mempunyai peranan penting didalam pencapaian tujuan suatu organisasi atau
perusahaan. Walaupun didalam suatu perusahaan terdapat modal materil yang berlimpah
ataupun teknologi yang sangat modern , akan tetapi pelaksanannya tetap perlu dikelola dan juga
diurus oleh manusia . Oleh sebab itu, suatu pengelolaan SDM dalam perusahaan menjadi hal
yang sangat penting, dikarenakan SDM itu sendiri merupakan salah satu sumber keunggulan
perusahaan dalam bersaing. Pengelolaan SDM dilakukan melalui pemberian arahan juga
bimbingan dari pihak manajemen perusahaan dan manajemen SDM pada umumnya. Karena
SDM adalah salah satu unsur di dalam manajemen yang memiliki nilai yang penting di samping
unsur - unsur manajemen lainnya, Ini dapat berarti jika manusia adalah sumber daya strategis
dalam seluruh aktivitas perusahaan.

Pada umumnya tujuan perusahaan didirikan ialah untuk memperoleh keuntungan dan
keberhasilan bagi perusahaan itu sendiri, akan tetapi semakin berkembangnya zaman, tujuan
perusahaan dirancangkan juga dalam pencapaian kesejahteraan karyawan. Salah satu hal yang
menjadi faktor dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan itu ialah kemampuan
perusahaan didalam memberdayakan karyawannya dalam semua tingkatan yang ada di dalam
perusahaan. Karyawan yang mempunyai potensial dan juga kualitas yang baik perlu diberikan
kesempatan dalam meniti karir yang juga sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, oleh
karena itu, karir yang berkembang juga sering kali dikaitkan kepada masa depan karyawan,
walaupun belum tentu menjamin suatu kesuksesan. Dikarenakan sampai pada saat ini
permasalahan SDM masih terus menjadi sorotan dan juga tumpuan bagi karyawan untuk tetap
terus bertahan hidup dalam era globalisasi.

Seiring dengan berjalannya waktu, kompetensi yang ada diantara karyawan semakin sulit
dan juga kompleks, suatu perusahaan perlu sedemikian rupa bisa mempersiapkan keperluan
karyawannya agar bisa melakukan pemenuhan dalam kompetensi dan juga mampu menjawab
setiap persaingan yang ada dan sudah terjadi di lingkup Sumber Daya. Persaingan yang ketat
telah terjadi baik itu di lingkungan internal perusahaan ataupun lingkungan eksternal, tentu saja
seorang karyawan perlu mempunyai kemampuan kompetensi yang bagus. Ini dapat menjadi
tantangan yang tersendiri bagi perusahaan agar dapat terus meningkatkan kinerja karyawannya
baik itu dari segi kemampuan talenta ataupun pengetahuan demi terciptanya karyawan yang
mempunyai kompetensi yang diperlukan, juga menilai setiap kinerja karyawan didalam
melaksanakan segala pekerjaannya.

Agar kinerja karyawan dapat terus mengalami peningkatan sesuai dengan tuntutan
lingkungan perusahaan, seorang karyawan tidak saja hanya mampu untuk mempertahankan
eksistensi perusahaan dengan cara pengembangan dan kemajuan perusahaan, akan tetapi juga
perlu adanya peningkatan pada karir dalam hidup karyawan selama ia bekerja didalam sebuah
perusahaan tersebut. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, tenaga, juga
kreativitas yang lebih sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan serta
tuntutannya. Oleh karena itu perusahaan wajib untuk mempertahankan setiap karyawan yang
berbakat serta yang mempunyai pengetahuan yang bagus di lingkungan kerja pada jangka
waktu yang panjang, hal itu juga dibutuhkan menjadi modal dalam keberlangsungan operasional
perusahaan demi dapat memenangkan persaingan dengan kompetitor. (Ali et al., 2019)

Survei yang dilakukan LinkedIn (2017) terkait peningkatan karir dan kenaikan jabatan
serta reward yang tinggi oleh perusahaan menjadi motivasi yang utama bagi setiap profesional di
Indonesia agar dapat tetap bertahan dengan lingkungan tempat mereka bekerja, tidak hanya itu
yaitu juga sebagai ajang dalam aktualisasi diri. Salah satu tujuan dari manajemen SDM dalam
suatu perusahaan yakni untuk mempersiapkan karyawan yang ada di dalam perusahaan yang
mempunyai kapabilitas juga potensi mulai dari masa perekrutan serta berbagai program dalam
pelatihan dan pengembangan yang dibuat. Dan selain itu memperlakukan karyawan dengan baik
sehingga karyawan merasa dianggap bernilai, diakui keberadaannya dan dihargai supaya
karyawan lebih termotivasi dalam peningkatan diri dalam pekerjaan juga dapat bertahan lebih
lama di dalam perusahaan tersebut.

Menurut LinkedIn, 2 dari 3 karyawan akan meninggalkan perusahaan tempat mereka

bekerja apabila mereka merasa tidak dihargai dan 87% perusahaan berfokus kepada masa kerja
karyawan tersebut . Apabila seorang karyawan merasa selalu diapresiasi oleh perusahaan yang
menaungi nya, maka peluang karyawan tersebut dalam mengembangkan karir dan adanya
fasilitas yang dapat mendukung juga memberikan dampak yang positif kepada karyawan agar
dapat bekerja di dalam waktu yang lama juga memberikan kontribusi besar yang positif bagi
perusahaan. Usaha perusahaan untuk membuat itu semua dapat dilakukan dengan menerapkan
manajemen bakat dan pengakuan karyawan sehingga terjadinya pengembangan karir bagi
karyawan dapat dilakukan dengan efektif .

Alasan mengapa dilakukannya manajemen bakat ialah karena perusahaan tentu saja
mengharapkan memiliki karyawan yang berbakat. Manajemen bakat dilakukan oleh perusahaan
dengan harapan dapat mampu untuk melakukan pengelolaan akan karyawannya mulai dari pada
masa perekrutan karyawan baru, lalu penempatan kerja, setelah itu pelatihan dan pengembangan
karyawan, danpenilaian kinerja sampai dengan karyawan meninggalkan perusahaan. Apabila
kurangnya manajemen bakat yang baik dari suatu perusahaan, maka hal itu memiliki dampak
terhadap terhambatnya pengembangan pada karir bagi setiap karyawan juga kemungkinan besar
menyebabkan tingkat turn over yang tinggi pada perusahaan. (Sihag, 2021)

Kurangnya kemampuan pemimpin dalam menempatkan pekerjaan yang sesuai bagi

seorang karawan atau kesalahan dalam menempatkan posisi yang sesuai dengan bakat dan
keahlian karyawan tersebut dapat menjadi penghambat pada kesempatan karyawan dalam
mengembangkan karirnya, karena tidak sedikit dari karyawan akan bertahan lama untuk bekerja
dalam perusahaan tersebut. Selain manajemen bakat yang dilakukan oleh perusahaan, penting
juga dalam melakukan manajemen bakat dari karyawan itu sendiri. Hal tersebut dilakukan dalam
upaya karyawan semakin memahami akan apa yang dimiliki juga tidak dimiliki oleh diri
karywan itu sendiri demi kelancaran proses mengembangkan karirnya. Contohnya seperti
kualitas juga karakter pribadi, termasuk di dalamnya cara berpikir analitis. (Nafei, 2015)

Strategi manajemen SDM lainnya dalam pengembangan karir karyawan dapat

dilakukannya melalui Employee Recognition (Pengakuan Karyawan). Pemberian insentif dan
juga reward dalam hal memotivasi karyawan bukanlah hal yang baru dalam praktik bisnis.
Disaat karyawan menerima reward akan pekerjaannya, maka suatu faktor yang biasa disebut
dengan norma timbal balik (norm of reciprocity) akan ikut bermain. Karyawan seperti itu
mempunyai rasa tanggung jawab tinggi juga merespons dengan memberikan kinerja tinggi yang
berkelanjutan dan dengan tingkat keterikatan lebih tinggi, dan sesuai dengan Social Exchange
Theory / Teori Pertukaran Sosial. Pada kenyataannya, kewajiban ini tidak lain merupakan
komitmen normatif, yang sudah memainkan peran kunci di dalam menciptakan ikatan diantara
setiap individu dan karyawannya. Karyawan yang pada umumnya berkomitmen kemungkinan
akan termotivasi sejauh mereka mengorbankan keperluan pribadi untuk pimpinan mereka.
Motivasi seperti itu tidak muncul di dalam, namun dapat ditarik dari kekuatan yang luar dapat
menyiratkan kemungkinan dalam hubungan diantara motivasi ekstrinsik juga komitmen
normative. Berdasarkan dari permasalahan yang muncul penulis melakukan penelitian yang
diberi judul : “ ANALISA MANAJEMEN BAKAT DAN PENGAKUAN KARYAWAN
PADA KINERJA KARYAWAN DALAM PERUSAHAAN”.

1.2 Permasalahan penelitian

Pada dasar pemahaman yang disebutkan di atas terdapat sebuah permasalahan yang

muncul sehingga disusun sebagai berikut:

1) Apakah manajemen bakat memiliki dampak yang signifikan terhadap

keterlibatan kerja karyawan?

2) Apakah Pengakuan karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan?

3) Apakah keterlibatan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja

karyawan?

4) Apakah kepuasan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja

karyawan ?

5) Apakah manajemen bakat memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja

karyawan?

6) Apakah Pengakuan karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap

kinerja karyawan ?

7) Apakah manajemen bakat dan keterlibatan kerja memiliki dampak yang

signifikan terhadap kinerja karyawan ?

 8) Apakah Pengakuan karyawan dan kepuasan kerja memiliki dampak yang

signifikan terhadap kinerja karyawan ?

9) Apakah manajemen bakat memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan

kerja ?

10) Apakah Pengakuan karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap

keterlibatan kerja?

1.3 Tujuan dan manfaat penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Berikut ada poin-poin yang harus digapai dalam sebuah penelitian sehingga dapat

terarah dengan baik untuk kedepannya yaitu sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui apakah manajemen bakat memiliki dampak yang signifikan

terhadap keterlibatan kerja karyawan?

2) Untuk mengetahui apakah Pengakuan karyawan memiliki dampak yang

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan?

3) Untuk mengetahui apakah keterlibatan kerja memiliki dampak yang signifikan

terhadap kinerja karyawan?

4) Untuk mengetahui pakah kepuasan kerja memiliki dampak yang signifikan

terhadap kinerja karyawan ?

5) Untuk mengetahui apakah manajemen bakat memiliki dampak yang signifikan

terhadap kinerja karyawan?

6) Untuk mengetahui apakah Pengakuan karyawan memiliki dampak yang

signifikan terhadap kinerja karyawan ?

 7) Untuk mengetahui apakah manajemen bakat dan keterlibatan kerja memiliki

dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan ?

8) Untuk mengetahui apakah Pengakuan karyawan dan kepuasan kerja memiliki

dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan ?

9) Untuk mengetahui apakah manajemen bakat memiliki dampak yang signifikan

terhadap kepuasan kerja ?

10) Untuk mengetahui apakah Pengakuan karyawan memiliki dampak yang

signifikan terhadap keterlibatan kerja?

1.3.2 Manfaat penelitian

Adanya pengaruh dari kajian ini yang dapat memiliki kegunaan untuk beberapa pihak :

1. Manfaat untuk peneliti

Keuntungan atas hasil dari penelitian ini bagi peneliti yaitu bisa menyadari pentingnya

lingkungan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja yang ternyata memiliki peran

penting untuk meningkatkan kinerja suatu karyawan di suatu organisasi.

 BAB II

KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

2.1 Manajemen Bakat

Talent ataupun bakat adalah faktor yang menjadi pembeda akan kinerja dari

karyawan didalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Menurut Ernie & Ratri

(2016:3) bakat diartikan dengan karyawan yang mampu dalam memberikan peran di

atas rata-rata dengan pencapaian kinerja yang tinggi ataupun kepemilikan potensi yang

dapat memengaruhi perkembangan perusahaan pada saat ini maupun pada saat yang

akan datang. Bakat disini tidak saja hanya terbatas akan level tertentu akan tetapi juga

berlaku dalam seluruh tujuan dan golongan yang ada pada organisasi.

Apabila suatu perusahaan ingin meningkatkan juga mengembangkan kualitas dari

organisasi, maka perusahaan perlu dalam memfokuskan kepada mencari dan

mempertahankan karyawaan yang terbaik. Pella dan Afifah mengemukakan bahwa

organisasi atau perusahaan yang baik merupakan organisasi yang memiliki visi, misi

juga nilai perusahaan yang telah ditetapkan pada saat sebelumnya dan dijalankan oleh

sejumlah karyawan yang berbakat yang bekerja bersamaan dan bersinergi. Karyawan

yang mempunyai bakat inilah yang perlu untuk dikelola dengan baik melalui sistem

manajemen yang baik.

Amstrong dalam Erni dan Ratri mengemukakan manajemen bakat sebagai suatu

kegiatan yang terintegrasi dan juga lebih komprehensif yang mempunyai tujuan untuk

mengamankan setiap aliran bakat dalam perusahaan dan juga membentuk pemikiran

apabila bakat merupakan sumber daya yang terutama dalam perusahaan. Menurut
 Tusang dan Tajuddin, manajemen bakat merupakan suatu proses dalam memastikan

keahlian perusahaan dalam mengisi posisi kunci suatu pemimpin pada masa depan

organisasi dan posisi yang mendukung kompetensi inti organisasi (unique skill and high

strategic value). Arti lainnya yang dikemukakan menurut Sudjatmiko menjelaskan

bahwa manajemen bakat ialah suatu proses yang dikerjakan dalam memastikan apabila

posisi-posisi kunci dalam perusahaan di masa depan akan dapat terisi.

Manajemen bakat mempunyai manfaat bagi sebuah perusahaan dalam upaya

untuk mendapatkan semua orang-orang yang mempunyai kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan efektif , orang – orang berbakat tersebut

akan dikembangkan guna menerima tanggung jawab penuh dan lebih besar dan juga

pengangkatan atau pemilihan orang - orang berbakat tersebut dapat diperoleh melalui

sumber internal. Semua karyawan yang mempunyai kualifikasi ataupun keterampilan

tinggi akan dipilih dan dimasukkan ke dalam program pusat pengembangan talenta atau

biasa dikenal sebagai talent pool. Program tersebut memiliki tujuan untuk memastikan

karyawan yang berpotensial tersebut sudah diberikan perlakuan terbaik yaitu berupa

pendidikan, pelatihan, pengembangan dan lain sebagainya guna mengoptimalisasikan

kompetensi yang dimiliki karyawan tersebut sehingga dapat memberikan kontribusi

yang maksimal juga guna mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan

sebelumnya.

2.2 Pengakuan Karyawan

Pengakuan karyawan merupakan suatu proses untuk memberikan seorang karyawan

status tertentu dalam suatu perusahaan. Hal ini merupakan suatu faktor yang sangat penting akan
motivasi dan juga kepuasan kerja setiap karyawan. Partisipasi karyawan didalam proses
pengambilan keputusan dapat membuat karyawan lebih berani dan juga antusias dalam bekerja
di perusahaan . Maslach juga mengemukakan saran nya bahwa kurangnya suatu penghargaan
dan pengakuan dapat mengakibatkan kelelahan, pengakuan dan juga penghargaan yang tepat
penting dalam keterlibatan karyawan. Adanya pengakuan dari pimpinan terkait keberhasilan
karyawan. Pengakuan tersebutd dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti dengan
menyatakan keberhasilannya secara langsung di tempat kerja, memberikan suatu surat
penghargaan, dapat juga berupa hadiah uang tunai, medali, kenaikan pangkat ataupun promosi

Perusahaan memberikan imbalan kepada setiap karyawan sebagai bentuk hubungan

timbal balik yang diberikan atas kinerja yang diberikan karyawan. Imbalan yang diberikan oleh
perusahaan adalah hak dari semua karyawan dalam perusahaan dikarenakan telah memberikan
kinerja terbaik mereka. Hak tersebut harus diberikan oleh perusahaan dalam bentuk apresiasi
akan kinerja karyawan tersebut. Tidak hanya itu, organisasi memberikan imbalan kepada setiap
karyawan guna mencoba memotivasi kinerja karyawan dan juga mendorong loyalitas dan retensi.
Penghargaan perusahaan mempunyai sejumlah bentuk yang berbeda seperti uang (gaji) , bonus,
insentif, penghargaan, dan benefit.

3.3 Work Engagement

Menurut Schaufeli & Bakker, Work engagement adalah suatu perasaan yang positif,
motivasi dan juga pekerjaan yang memiliki hubungan dengan keadaan psikologis dan ditandai
melalui semangat, dedikasi dan juga penghayatan. Work engagement merupakan suatu keadaaan
yang berkaitan dengan kesejahteraan atau juga kepuasan yang terkait dengan pekerjaan dan
ditandai melalui tingkat energi yang tinggi dan juga identifikasi yang kuat atas pekerjaan
seseorang. Maslach dan Leiter menemukan bahwa keterlibatan menjadi lawan dari kelelahan.
Karyawan yang memiliki keterlibatan dengan perusahaan memiliki suatu perasaan energik juga
efektif atas pekerjaan karyawan tersebut.

Bakker dan Leiter mendeskripsikan work engagement menjadi konsep motivasi, dimana
karyawan yang terlibat merasa ikut terdorong untuk terus berjuang dalam menghadapi tantangan
kerja. Karyawan memiliki komitmen dalam pencapaian tujuan, dan secara antusias mengerahkan
semua energinya terhadap pekerjaan mereka. Dan sedangkan menurut Schaufeli,
menggambarkan work engagement sebagai suatu keadaan positif, pandangan, pemenuhan
terhadap kondisi lingkungan kerja dan dikarakteristikkan melalui adanya vigor, absorption, dan
dedication. Pertama Vigor dikarakteristikkan menjadi tingkatan energi yang tinggi, kedua
resiliensi yakni keinginan karyawan untuk berusaha, dan tidak menyerah ketika menghadapi
tantangan.yang terakhir yaitu Dedication ditandai dengan karyawan yang merasa bernilai,
berantusias, menginspirasi, berberharga dan menantang.

3.4 Job Satisfaction

Handoko mengemukakan bahwa Kepuasan kerja adalah suatu perasaan emosional yang
dapat dikatakan menyenangkan dan tidak menyenangkan mengenai bagaimana setiap karyawan
memandang pekerjaan nya. Kepuasan kerja pada umumnya merupakan suatu perasaan yang
memiliki sifat yang individual. Setiap karyawan mempunyai rasa kepuasan yang berbeda dan
sesuai dengan suatu sistem nilai yang telah berlaku pada diri setiap karyawan. semakin tinggi
penilaian akan kegiatan yang dirasakan sesuai terhadap keinginan karyawan, maka semakin
tinggi juga kepuasan karyawan tersebut terhadap kegiatan tersebut. Oleh karena itu secara garis
besar kepuasan kerja bisa diartikan menjadi hal yang menyenangkan dan juga hal yang tidak
menyenangkan yang mana karyawan lihat dalam pekerjaannya.

Wellins dan Concelman mengatakan bahwa work engagement merupakan kekuatan yang
memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja di level yang lebih
tinggi, energi tersebut dapat berupa komitmen terhadap perusahaan ,juga memiliki rasa
kebanggan akan pekerjaan, dan usaha yang lebih baik itu waktu dan energy , semangat juga
ketertarikan, komitmen dalam pelaksanaan pekerjaan. Dan berdasarkan pada berbagai definisi
yang sudah dikemukakan oleh beberapa tokoh yang ada di atas, penulis berkesimpulan jika work
engagement adalah suatu perasaan yang positif, memotivasi dan juga pekerjaan yang memiliki
hubungan yang signifikan dengan keadaan psikologis dan ditandai dengan vigor (semangat),
dedication, absorption (penghayatan).Faktor yang memiliki pengaruh kepada work engagement
ialah suatu motivasi, lingkungan kerja, dan juga dukungan social serta pengambilan keputusan
dan juga psychological well-being. Menurut Bakker dan Demerouti, faktor yang dapat
mempengaruhi work engagement ialah job resources, salience of job resources dan juga personal
resources.
3.5 Employee Performance

Mathis dan Jackson menjelaskan jika performance pada umumnya ialah apa yang
dilakukan ataupun yang tidak dilakukan oleh setiap karyawan. Employee performance biasanya
untuk kebanyakan pekerjaan berupa Kuantitas dari hasil , Kualitas dari hasil , Ketepatan waktu
dari hasil serta Kemampuan dalam bekerja sama. Bernardin & Russel mengemukakan bahwa
kinerja menjadi catatan terkait hasil– hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi dari pekerjaan
tertentu ataupun suatu kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu. Pengertian tersebut juga
berujung kepada bobot kemampuan dari setiap individu atau karyawan di dalam pemenuhan
setiap ketentuan-ketentuan yang didapati dalam pekerjaan itu. Dan pada umumnya, prestasi kerja
akan diberi batasan menjadi kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.

Payaman Simanjuntak juga mengemukakan bahwa employee performance merupakan

suatu tingkat pencapaian hasil karyawan atas pelaksanaan suatu tugas tertentu. Employee
performance ialah suatu tingkat pencapaian hasil di dalam rangka untuk mewujudkan tujuan dari
perusahaan. Manajemen kinerja merupakan keseluruhan kegiatan yang dibuat dalam
meningkatkan kinerja dari perusahaan ataupun organisasi, dan termasuk kinerja masing-masing
karyawan dan kelompok kerja dalam perusahaan tersebut.
 BAB III

METODE PENELITIAN

KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth Bapak/Ibu responden,
Dengan ini, saya mahasiswa Universitas Internasional Batam (UIB) nama Silvya Rehgina

Gumolung dengan NPM 1941123 ingin mengajukan kuesioner yang bertujuan untuk melakukan
penelitian terhadap kinerja karyawan dalam rangka menyelesaikan skripsi yang berjudul “
Analisa Manajemen Bakat Dan Pengakuan Karyawan Pada Kinerja Karyawan Dalam
Perusahaan” . Dengan ini saya memohon dengan hormat untuk dapat mengisi kuisioner berikut
sesuai dengan pilihan anda. Hasil dari kuesioner bersifat rahasia dan tidak dipublikasikan. Atas
bantuan dan kerjasamanya diucapkan terima kasih. ”

Bagian I : Identitas Responden

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Umur : 18 Tahun 19-21
22-25 Tahun
>25 Tahun
Lama Bekerja : <6 Bulan
1-2 Tahun
>3Tahun
Pendidikan : SLTA / Sederajat
Sarjana
Diploma
Penghasilan : Rp 3,1 – 3,5 Juta <3 Juta
Perbulan Rp 3,6 – 4,0 Juta
> Rp 5 Juta
Bagian 2
Pilihlah jawaban dibawah ini sesuai dengan Anda dengan cara mencentang salah satu angka dari
1-5, keterangan lebih detil ada di bawah ini:
1 = Sangat Tidak Setuju,
2 = Tidak Setuju,
3 = Cukup,
4 = Setuju,
5 = Sangat Setuju

No Employee Engagement ST T N S SS
S S
1.1 Saya selalu menganalisis suatu persoalan sebelum mengambil
keputusan

1.2 Saya selalu mencari informasi atau ilmu baru untuk menambah
wawasan saya .

1.3 Saya mampu memotivasi diri sendiri maupun orang lain untuk
bekerja lebih baik

1.4 Saya mampu menghadapi tantangan baru dalam hidup saya

1.5 Saya mampu mengambil peluang yang diberikan organisasi

maupun dari luar organisasi untuk menambah potensi saya

1.6 Saya mampu mengambil peluang yang diberikan organisasi

maupun dari luar organisasi untuk menambah potensi saya

No Pengakuan Karyawan 1 2 3 4 5
1.1 Kantor ini terbuka untuk berinisiatif dan berinovasi
1.2 Di kantor ini pembagian tugasnya sudah ditetapkan
dengan jelas
 1.3 Di kantor ini kurang jelas tujuan dan prioritasnya
1.4 Di kantor ini masing -masing bagian bekerja secara
mandiri
1.5 Di kantor ini masing -masing bagian bekerja secara
terkoordinir
1.6 Di kantor ini telah bekerja sesuai dengan koordinasi dan
kesepakatan
1.7 Jika terjadi masalah di organisasi saya dapat
mengandalkan dukungan pimpinan saya
1.8 Pimpinan saya mendukung aktivitas dan usaha kerja di
kantor saya
1.9 Ada kemungkinan di kantor saya untuk meminta bantuan
dari pimpinan ketika saya membuat kesalahan
1. 10 Pimpinan percaya terhadap hasil pekerjaan saya di kantor

Saran penelitian:
Perlu dilakukan kajian analisis lanjutan untuk mengetahui Manajemen Bakat Dan Pengakuan
Karyawan Pada Kinerja Karyawan Dalam Perusahaan. Untuk itu dibutuhkan minimal 30 orang
dengan jabatan yang berbeda – beda untuk mendapatkan hasil yang lebih memuaskan.

Terimakasih
 DAFAR PUSTAKA

Ali, Z., Sabir, S., & Mehreen, A. (2019). Predicting engagement and performance through firm’s

internal factors: Evidence from textile sector. Journal of Advances in Management

Research, 16(5), 763–780. https://doi.org/10.1108/JAMR-11-2018-0098

Nafei, W. (2015). The Effects of Talent Management on Service Quality: A Study on

Commercial Banks in Egypt. International Business Research, 8(4).

https://doi.org/10.5539/ibr.v8n4p41

Sihag, P. (2021). The impact of perceived organizational support on employee engagement: A

study of indian it industry. International Journal of Human Capital and Information

Technology Professionals, 12(2), 35–52. https://doi.org/10.4018/IJHCITP.2021040103