BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Seiring dengan perkembangan zaman dan kemajuan teknologi, persaingan dalam

dunia bisnis semakin ketat. Sebuah lembaga perlu melaksanakan TQM supaya kualitas yang
dimiliki lembaga tetap terjaga dan semakin meningkat.

Total Quality Management adalah suatu konsep pelibatan dan pemberdayaan

karyawan. “Pemberdayaan karyawan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-
benar berarti (significant) !"asution, #$$%&%'().

Pelibatan karyawan dalam men*apai tujuan organisasi sangat penting. +engan

melibatkan karyawan seluruh komponen dalam lembaga atau organisasi akan menghasilkan
ren*ana dan hasil yang lebih baik. Selain itu, pelibatan semua orang akan memper*epat
men*apai tujuan organisasi. "amun kenyataannya banyak lembaga atau organisasi dalam
men*apai suatu tujuan tidak melibatkan semua orang sehingga tujuan organisasi tidak
ter*apai. ntuk mengatasi masalah tersebut maka dalam lembaga atau organisasi harus ada
keberanian untuk melibatkan setiap orang dengan *ara membentuk team kerja dalam
men*apai tujuan organisasi.

Pemberdayaan karyawan pada dasarnya tidak terlepas dari pandangan hidup dari
sikap mental dalam menentukan kebijaksanaan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dari
yang pernah di*apai sebelumnya. Sikap mental yang demikian akan membuat seseorang
berusaha mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya.

1.2 Rumusan Masalah

+ari latar belakang tersebut,maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut&
%. agaimana onsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan /
#. 0pa 1aktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan, serta
bagaimana *ara mengatasinya/
'. agimana implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan meliputi
penghargaan dan pengakuan prestasi/

1.3 Tujuan

1
 Tujuan penulisan makalah ini adalah 0gar kita mengetahui konsep pelibatan dan
pemberdayaan karyawan, mampu menjelaskan 1aktor penghambat PP, mampu menjelaskan
implementasi PP meliputi penghargaan dan pengakuan prestasi

BAB II

2
 PEMBAHAAN

2.1 Pengert!an "an #$nse% Pel!&atan "an Pem&er"a'aan #ar'a(an

TQM adalah konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. aryawan disini dalam
arti sebagai S+M. Pelibatan karyawan2S+M adalah suatu proses untuk mengikut sertakan
para karyawan pada semua le3el organisasi dalam pembuatan keputusan atau peme*ahan
masalah. Pemberdayaan karyawan2S+M dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang
benar-benar berarti !signi1ikan). +engan demikian pemberdayaan tidak hanya sekedar
memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan, menindaklanjuti masukan tersebut apakah
akan diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan dan pemberdayaan S+M !karyawan)
hanyalah alat menejemen yang tidak ada gunanya. 4leh karena itu pelibatan harus dibarengi
dengan pemberdayaan karyawan. saha pemberdayaan karyawan dapat dimulai dengan &

a. einginan menejer dan penyedia untuk memberi tanggung jawab kepada karyawan
b. Melatih penyedia dan karyawan mengenai bagaimana *ara untuk melakukan
delegasi dan menerima tanggung jawab
*. omunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh menejer dan penyedia kepada
karyawan.
d. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil e3aluasi perlu diberikan kepada
karyawan sebagai tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada
perusahaan. !5andi 6iptono 7 0nastasia +iana #$$'& %#8)

Pelibatan semua orang yang berada dalam suatu organisasi atau lembaga dalam sangat
penting. Terdapat # man1aat pelibatan karyawan yaitu &

%. Meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, ren*ana yang lebih

baik, atau perbaikan lebih e1ekti1 karena juga men*akup pandangan dan pemikiran
dari pihak pihak yang berhubungan langsung dengan situasi kerja.
#. eterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memilki dan tanggung jawab atas
keputusan dengan melibatkan orang orang yang harus melaksanaka !5andy Tjiptono
7 0nastasia +iana, #$$'&%9)

Selain itu, dalam keterlibatan karyawan harus juga menjalankan prinsip dan konsep sebagai
berikut &

Mutu meru%akan tanggung ja(a& set!a% $rang)

3
 :arus disadari bahwa meningkatkan mutu merupakan tanggung jawab dari setiap orang
dalam organisasi. esadaran tentang tanggung jawab men*apai mutu akan membawa
dampak pada kebersamaan dalam organisasi sehingga masing masing orang akan
berusaha men*apai mutu berdasarkan jobnya dan kemampuaannya masing masing.
asaran mutu mel!&atkan seluruh t!ngkat "an set!a% $rang)
Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat baik tingkat pemimpin maupun karyawan.
sehingga sasaran yang ingin di*apai organisasi diketahui oleh semua tingkatan tidak
hanya pada le3el pimpinan.Tindakan ini akan menguntungan organisasi.
#$mun!kas! a"alah hal 'ang %al!ng %ent!ng "an men"asar)
omunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. omunikasi
yang baik antara pimpinan, karyawan, bahkan dengan pelanggan.akan mengurangi
hambatan dan permasalahan yang ada dalam suatu organsasi. omunikasi ini diperlukan
untuk menjalin keharmonisan, peningkatan kerjasama dalam menjalankan tugas. ;ika
hal ini terbangun dengan baik maka akan berpengaruh terhadap produk darai suatu
organisasi.
Pelat!han meru%akan sarana &erk$mun!kas!)
+alam organisasi karena kesibukan masing masing dalam menjalankan tugas maka
dimungkinkan jarang terjadi komunikasi antar karyawan maupun pemimpin dengan
karyawannya. Pelatihan di samping untuk meningkatkan kemampuan karyawan
berkaitan dengan keterampilan, wawasan, dan kompetensinya, juga dapat menjadi
sarana komunikasi antar kayawan maupun pimpinan denga karyawan
Mel!&atkan "an mem&uat $rang menja"! mam%u)
Melibatkan semua unsur dalam organisasi sesuai degan kompetensi dan jobnya kan
membuat seseorang lebih mampu. Seke*il apun pelibatan orang, akan berman1aat bagi
orang yang bersanggkutan maupun organisasi
De*!n!s! mengena! tanggung ja(a& "an (e(enang !tu %ent!ng "an men"asar

+essent!al,)
Pengertian atau persepsi yang sama terhadap tanggung jawab harus dilakukan. :al ini
untuk menghidari kesalah1ahaman antar karyawan dengan piminan.

Pem&er"a'aan) set!a% $rang "a%at "!l!&atkan "engan &er&aga! -ara sesua! "engan

kemam%uann'a.
Pemberdayaan karyawan dengan *ara melibatkan dapat dilakukan dengan berbagai *ara
atara lain melalui teamwork. "amun demikian juga harus diperhatikan kompetensi
orang yang bersangkutan sehingga sesuai dengan beban yang diterimannya.

Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi

untuk memberikan customer value. 4leh karena itu karyawan harus memahami apa itu

4
customer value, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan mengukur
customer value. esuksesan implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan
memerlukan perubahan budaya perusahaan !*ara ber1ikir dan bekerja para menejer).
Pelibatan dan pemberdayaan karyawan !PP) bukan hanya merupakan alat menejemen atau
strategi menejemen yang berumur singkat. aryawan yang telah bekerja *ukup lama dan
telah mengalami berbagai ino3asi menejemen yang silih berganti menjadi enggan menerima
program PP apabila mereka memandang sebagai strategi yang berumur singkat dan
kemungkinan akan diganti dengan strategi dimana karyawan tidak suka dan bersikap apatis
terhadap sesuatu yang baru.
Se*ara tradisional, bekerja keras dipandang sebagai jalan menuju sukses. Persaingan
global dan otomatisasi telah menggesar kun*i sukses, yaitu bahwa kesuksesan di*apai tidak
hanya dengan bekerja keras, tetapi juga bekerja dengan tangkas. Para pengambil keputusan
mengiinterpretasikan bekerja dengan tangkas sebagai usaha mengadopsi sistem teknologi
tinggi dan proses otomatisasi. Pendapat itu jelas keliru, karena teknologi makin *anggih
hanyalah salah satu aspek dari bekerja dengan tangkas.
0spek lain dari bekerja dengan tangkas yang seringkali dilupakan dalam dunia kerja
modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan. PP ditujukan untuk
memperoleh man1aat dari kreati1itas karyawan dan mendorong pemikiran dan inisiati1 yang
independent. Pemikiran dan inisiati1 kreati1 sebanyak mungkin karyawan akan
memungkinkan adanya ide dan keputusan yang lebih baik, kualitas yang lebih baik.
Produkti3itas tinggi, dan sebagai hasilnya daya saing yang semakin meningkat. +asar PP
adalah bahwa PP adalah *ara terbaik untuk mengarahkan kreati1itas dan inisiati1 dari para
karyawan terbaik kea rah peningkatan daya saing perusahaan. !<bid&%'$)
Selanjutnya 5andi Tjiptono mengatakan Pemberdayaan perupakan kun*i utama dalam
moti1asi dan produkti1itas. Seorang karyawan yang merasa dirinya dihargai dan memiliki
kontribusi akan berkembang se*ara pribadi dan pro1essional sehingga kontribusinya bagi
organisasinya dapat dimaksimalkan. PP berbeda dengan manejemen partisipati1.
Manejemen partisipati1 adalah *ara kerja dimana manajer dan penyedia selalu meminta
bantuan para karyawannya untuk melakukan tugas pengambilan keputusan, peme*ahan
masalah dan lain-lain. Sedangkan PP mengarahkan para karyawan untuk membantu dirinya
sendiri, saling membantu, dan membantu perusahaan. :al inilah yang menyebabkan PP
sangat e1ekti1 dalam mempertahankan tingkat moti1asi karyawan yang tinggi. Selain itu PP
juga dapat menimbulkan rasa memiliki karyawan terhadap suatu pekerjaan yang pada

5
gilirannya mengarah pada keinginan karyawan yang lebih besar dalam mengambil
keputusan, menanggung resiko dalam usaha perbaikan, dan menyampaikan ketidak setujuan.

2.2 akt$r 'ang Mengham&at Pel!&atan "an Pem&er"a'aan #ar'a(an) serta

Baga!mana /ara Mengatas!n'a

%. 5aktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan

0da beberapa 1aktor yang menghambat keterlibatan dan pemberdayaan karyawan
dalam suatu organisasi. +iantaranya adalah suatu penolakan terhadap perubahan.
Menurut 1andy tjiptono !#$$'&%'%), ada # penolakan terhadap perubahan yang perlu
diperhatikan yaitu penolakan dari manajemen dan dari karyawan.
 Penolakan manajemen terhadap penerapan PP antara lain &
a. etidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika karyawan
yang berada dalam tim kerja men*etuskan inisiati1 atau ide yang dapat
mengurangi kekuasaan manajer tersebut. Sehingga manajer akan berusaha
mempersulit kelompok kerja.
b. "ilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus
melaksanakan perintah yang diberikan oleh manajer.
*. =go, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya
keterlibatan karyawan, karena akan merasa berkurang status dan
keuntungannya.
d. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi *ara pandang manajer karena
biasanya pelatihan manajemen mengikuti 1iloso1i yang di*etuskan oleh
5rederi*k Taylor yang lebih 1okus kepada penerapan prinsip-prinsip ilmiah
dalam perbaikan proses dan teknologi, yang tidak berorientasi pada manusia.
Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut akan menolak PP.
e. arakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan *ara lama tidak
akan menerima PP karena mereka lebih memperhatikan tugas dan hasil
kerja daripada memperhatikan orang yang bekerja tersebut.
1. etidakterlibatan manajer akan menolak PP karena manajer tersebut
merasa diabaikan. Penerapan PP harus melibatkan semua personil yang
akan dipengaruhi oleh keputusan atau ide yang ditemukan.
g. Struktur 4rganisasi dan praktek manajemen akan menghambat PP ketika
organisasi memiliki birokrasi yang berbelit-belit.

 Penolakan karyawan terhadap penerapan PP antara lain &

6
 a. mereka merasa skeptis terhadap manajemen yang silih berganti dan tidak
dilaksanakan.
b. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan tidak mau menerima
perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim,
sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan.

#. 6ara Mengatasi 5aktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan

Pada waktu tim dibentuk, akan berhasil bila sasaran atau tujuan kerja kelompok jelas
dan disetujui oleh seluruh anggota kelompok. :al ini didukung dengan adanya
keterbukaan antar anggota kelompok dan antara anggota kelompok selalu ada
pertemuan untuk membahas berbagai masalah kelompok atau masalah > masalah
perusahaan. erjasama antar anggota kelompok sangat deperlukan, terutama dukungan
dan rasa saling per*aya antara seluruh anggota kelompok.

2.3 Im%lementas! Pel!&atan "an Pem&er"a'aan #ar'a(an

Pimpinan yang berhasil bukanlah yang men*ari kekuasaan untuk dirinya sendiri akan
tetapi yang mampu mendistribusikan kekuasaan kepada orang banyak untuk men*apai tujuan
bersama dengan melalui kejelasan wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi sikap
disiplin. Pelibatan dan pemberdayaan karyawan akan berarti hanya apabila hal tersebut
merupakan suatu usaha sistemik yang dilakukan untuk membantu organisasi guna
meningkatkan nilai yang akan diberikan kepada pelanggan!5andy Tjiptono, #$$'&%'?).
<mplementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan misalnya pemberdayaan kinerja
guru terhadap peningkatan kualitas pendidikan dengan tujuan untuk mengetahui e1ekti3itas
studi lanjut dan berbagai training yang diberikan kepada guru, selain itu juga dapat
meningkatkan daya saing. <n3estasi pembangunan pendidikan yang memadai akan mampu
menggerakkan ekonomi masyarakat dengan e1ek berganda yang besar melalui pembangunan
sekolah, pengadaan dan perawatan in1rastruktur pendidikan, serta kualitas guru yang
meningkat. Masyarakat yang berkualitas, tidak saja sanggup meraih setiap peluang kerja yang
tersedia melalui in3estasi, tetapi juga sanggup men*iptakan lapangan kerja yang baru.
Terdapat berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan agar
mereka memberikan masukan dan menyalurkannya kepada pengambil keputusan. erikut
adalah metode yang sering digunakan&
%. rainstorming
+isini manajer mempunyai peran sebagai katalisator untuk mendukung diskusi

7
 antar peserta. Peserta didorong untuk mengungkapkan seluruh idenya, akan tetapi
tidak diperkenankan untuk menghakimi ide dari peserta lain. Setelah saran dari
peserta terkumpul, maka akan diolah dan dipilih beberapa saran terbaik.
#. "ominal group te*hni@ue
"ominal group te*hni@ue merupakan salah satu bentuk dari brainstorming, tehnik
ini terdiri dari ? langkah, yaitu&
• Merumuskan permasalahan.
• Men*atat ide masing-masing.
• Men*atat ide kelompok.
• Memperjelas ide-ide.
• Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya
sesuai.
'. Augus kualitas
Perbedaan utama gugus kualitas dan brainstorming adalah anggota gugus kualitas
adalah sekelompok karyawan yang se*ara sukarela melaksanakan pertemuan
sendiri, sedangkan brainstorming pada umumnya adalah bentukan manajer. Augus
kualitas ini bisa disebut juga dengan gugus kendali mutu. 0dapun pengertian dari
gugus kendali mutu yaitu sekelompok karyawan yang terdiri dari empat sampai
dengan duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam
perusahaan se*ara sukarela berkumpul untuk mengidenti1ikasi, menganalisis, dan
meme*ahkan berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan
menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan. ! "urul +iena "o3ania
ST)
B. otak saran
6ara ini dilakukan dengan *ara menyediakan kotak sebagai tempat karyawan
menyampaikan saran tertulis.
?. Management by walking around
;alan-jalan di tempat kerja dan berbi*ara dengan karyawan untuk mengumpulkan
masukan. 6ara ini dinilai e1ekti1 karena dapat dengan langsung melihat sendiri di
lapangan sejauh apa karyawan memahami apa yang mereka kerjakan sehingga
manajer dapat mengetahui kendala yang ada.

2.0 Penghargaan "an Pengakuan Prestas!

+alam TQM, penghargaan dan pengakuan prestasi merupakan moti3asi untuk
men*apai sasaran perusahaan. Penghargaan dan pengakuan prestasi tidak akan menghasilkan
yang disebut total @uality se*ara langsung, akan tetapi apabila kedua hal tersebut tidak ada,

8
maka yang terjadi adalah hilangnya keyakinan karyawan terhadapa niali riil kualitas dan
kontribusi mereka untuk memperbaiki kualitas.

BAB III
PENUTUP

#es!m%ulan
eterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan salah satu unsur TQM. ;ika
karyawan dilibatkan dalam berbagai kegiatan peme*ahan masalah dan pengambilan
keputusan maka mutu atau kualitas lembaga dapat terjamin karena karyawan merupakan
orang yang melaksanakan tugas operasional yang lebih mengenal keadaan sebenarnya
dilapangan.
Salah satu bentuk PP adalah dengan membuat suatu tim kerja yang biasa disebut dengan
gugus kendali mutu. Tim ini terbentuk dari empat sampai dengan duabelas karyawan yang
berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan se*ara sukarela berkumpul

9
untuk mengidenti1ikasi, menganalisis, dan meme*ahkan berbagai permasalahan yang
berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan operasional
perusahaan.

+05T0C PST00

 M.N. Nassution.2005. Manajemen Mutu Terpadu disi 2

 !roc"er, #lga $. 2002. %ugus &endali Mutu. 'a"arta umi *"sara
 +andy Tjiptono, d"". 200. Total Quality Management (TQM). -ogya"arta *ndi
 aja ama/ang uti"no. 2005. Mengoptimal"an 1erforma &aryaan dengan
1rinsip mpati. 'a"arta 34 1ress
 i"tat pengendalian "ualitas ole6 Nurul iena Novania, T. Modul "e78 pusat
pengem/angan /a6an ajar 3M.

10
11