PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok pada Mata Kuliah
Manajemen Mutu Terpadu Pendidikan, Fakultas Tarbiyah,
Prodi Manajemen Pendidikan Islam (MPI),
Kelompok 2, Semester VI

Disusun Oleh:
KELOMPOK 8

ARIFAH AMIN
NIM 862312019042
ANNISA MARJIMA
NIM 862312019043

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

BONE
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur marilah kita panjatkan kehadirat Allah swt. yang telah

memberikan kesehatan jasmani dan rohani sehingga kita masih tetap bisa

menikmati indahnya alam cipataan-Nya. Selawat dan salam tetaplah kita curahkan

kepada baginda Nabi Muhammad saw. yang telah menunjukkan kepada kita jalan

yang lurus berupa ajaran agama yang sempurna.

Penyusun disini akhirnya dapat merasa sangat bersyukur karena telah

menyelesaikan makalah yang kami beri judul “Pelibatan dan Pemberdayaan

Karyawan” sebagai tugas kelompok mata kuliah manajemen mutu terpadu

pendidikan atau total quality management. Dalam makalah ini kami mencoba

untuk menjelaskan tentang hal-hal yang berkaitan dengan pelibatan dan

pemberdayaan karyawan yang biasa disingkat dengan PPK.

Penyusun mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang

telah membantu hingga terselesaikannya makalah ini. Dan penyusun

mengharapkan agar makalah ini bisa menjadi salah satu acuan sumber ilmu

pengetahuan. Selain itu, penyusun memahami jika makalah ini tentu jauh dari

kesempurnaan maka kritik dan saran sangat kami butuhkan guna memperbaiki

karya-karya kami di lain waktu.

Bone, 21 Juni 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................. i

DAFTAR ISI................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1

A. Latar Belakang................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah............................................................................. 2

C. Tujuan Penulisan............................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN.............................................................................. 3

A. Konsep Dasar Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan.................... 3

B. Faktor Penghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan........... 6

C. Implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan..................... 7

D. Penghargaan dan Pengakuan Prestasi.............................................. 12

BAB III PENUTUP..................................................................................... 15

A. Simpulan........................................................................................... 15

B. Saran................................................................................................. 16

DAFTAR RUJUKAN.................................................................................. 17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pentingnya kualitas itu sendiri dijelaskan dari pengertian kualitas sebagai

suatu strategi dasar bisnis yang menghasilkan barang dan jasa yang memenuhi

kebutuhan dan kepuasan konsumen internal dan eksternal, secara eksplisit dan

implisit. Strategi ini menggunakan seluruh kemampuan sumber daya manajemen,

pengetahuan, kompetensi inti, modal, teknologi, peralatan, material, sistem dan

manusia perusahaan untuk menghasilkan barang atau jasa bernilai tambah bagi

manfaat masyarakat serta memberikan keuntungan kepada para pemegang saham

(Hasibun, 2016). Maka dari sinilah muncul konsep dari TQM atau total quality

management.

Dasar pemikiran perlunya TQM sangatlah sederhana, yakni bahwa cara

terbaik agar dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global adalah dengan

menghasilkan kualitas yang terbaik. Untuk menghasilkan kualitas terbaik

diperlukan upaya perbaikan berkesinambungan terhadap kemampuan manusia,

proses, dan lingkungan. Cara terbaik agar dapat memperbaiki kemampuan

komponen-komponen tersebut secara berkesinambungan adalah dengan

menerapkan TQM.

Sistem TQM ditetapkan oleh CEO/Pemimpin puncak harus terlibat dan

bertanggung jawab atas pelaksanaannya. Karena pemimpin puncak dalam

organisasi/ perusahaan yang menentukan strategi usaha, produk/jasa apa yang

akan diproduksi dan menentukan pasar konsumen yang akan memakai produk

1
 2

atau jasa tersebut. Namun seorang karyawan juga sangat memegang andil dalam

pergerakan suatu perusahaan. Karyawan adalah sesorang yang ditugaskan sebagai

pekerja dari sebuah perusahaan untuk melakukan operasional perusahaan dan dia

bekerja untuk digaji. Mereka sangat berhak untuk menentukan arah perusahaan

dengan perlunya mereka dilibatkan dan diberdayakan.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penulisan makalah ini adalah berikut.

1. Bagaimana konsep dasar pelibatan dan pemberdayaan karyawan?

2. Apa faktor penghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan?

3. Bagaimana implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan?

4. Bagaimana bentuk penghargaan dan pengakuan prestasi?

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini adalah sebagai berikut.

1. Mahasiswa(i) dapat mengetahui dan memahami konsep dasar pelibatan dan

pembedayaan karyawan.

2. Mahasiswa(i) dapat mengetahui dan memahami faktor penghambat

pelibatan dan pemberdayaan karyawan.

3. Mahasiswa(i) dapat mengetahui dan memahami implementasi pelibatan dan

pemberdayaan karyawan.

4. Mahasiswa(i) dapat mengetahui dan memahami bentuk penghargaan dan

pengakuan prestasi.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan

Total quality management atau yang disingkat dengan TQM adalah suatu

konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Kata pelibatan dan pemberdayaan

dalam karyawan di suatu perusahaan atau organisasi menjadi sebuah konsep yang

saling terikat tetapi memiliki makna yang berbeda. Pelibatan karyawan adalah

suatu proses untuk mengikutsertakan para karyawan pada semua level organisasi

dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Orang yang paling dekat

dengan masalah yang terjadi adalah orang yang tepat dan terbaik untuk membuat

keputusan. Selain itu keputusan akan menjadi lebih baik dengan adanya masukan

dari setiap pihak yang dipengaruhi oleh keputusan tersebut.

Adapun kata pemberdayaan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan

yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak

sekedar hanya memiliki masukan, tetapi juga memperhatikan,

mempertimbangkan, dan menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima

atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan, pelibatan karyawan hanyalah merupakan

alat manajemen yang tidak ada gunanya. Oleh karena itu pelibatan harus dibarengi

dengan dengan pemberdayaan karyawan (Tjiptono & Diana, 2003). Adapun usaha

pemberdayaan karyawan dimulai dengan hal berikut.

1. Keinginan manajer dan penyelia untuk memberi tanggung jawab kepada

karyawan

3
 4

2. Melatih penyelia dan karyawan mengenai bagaimana cara untuk

melakukan delegasi dan menerima tanggung jawab

3. Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh manajer dan penyelia

kepada karyawan

4. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil dari evaluasi perlu diberikan

kepada karyawan sebagai tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka

kepada perusahaan

Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan

kemampuan organisasi untuk memberikan customer value. Oleh karena itu,

karyawan harus memahami apa itu customer value, komponen sistem, dan

bagaimana untuk menentukan dan mengukur customer value. Customer value

adalah persepsi tentang nilai produk atau layanan bagi pelanggan versus

kemungkinan alternatif. Nilai disini berarti apakah pelanggan merasa bahwa

mereka menerima manfaat dan layanan atas apa yang telah dibayarkan untuk

sebuah produk atau jasa.

Pelibatan dan pemberdayaan karyawan seringkali dianggap sebagai

penurunan kekuasaan oleh banyak manajer tradisional. Manajer tersebut diliputi

rasa takut apabila karyawan dilibatkan dan diberdayakan karena mereka

beranggapan bahwa hal tersebut akan mengalihkan kendali perusahaan kepada

karyawan. Pengumpulan data dari semua orang yang terlibat dalam proses akan

dapat meningkatkan “kekuasaan” para manajer apabila hal tersebut dilakukan

dengan tepat. Dengan demikian dimungkinkan untuk menggunakan informasi

sebagai dasar pengambilan keputusan yang bersifat komperehensif dan akurat.

 5

Dalam dunia kerja sikap bekerja dengan tangkas (working smart) sangat

dibutuhkan bukan hanya kerja keras. Salah satu aspeknya dalam dunia kerja

modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan. Pelibatan dan

pemberdayaan karyawan ditujukan untuk memperoleh manfaat dari kreatifitas

karyawan dan mendorong pemikiran serta inisiatif yang independent. Pemikiran

dan inisiatif kreatif sebanyak mungkin karyawan akan memungkinkan adanya ide

dan keputusan yang lebih baik, kualitas yang lebih baik, produktivitas yang lebih

tinggi, dan sebagai hasilnya daya saing yang makin meningkat.

Pemberdayaan merupakan kunci utama dalam motivasi dan produktifitas.

Seorang karyawan yang merasa dirinya dihargai dan memiliki kontribusi akan

berkembang secara pribasi dan profesional sehingga kontribusinya bagi

organisasinya dapat dimaksimalkan. Pelibatan dan pemberdayaan karyawan

berbeda dengan istilah manajemen partisipatif. Manajemen partisipatif adalah cara

kerja di mana manajer penyelia selalu meminta bantuan para karyawannya untuk

melakukan tugas pengambilan keputusan, pemecahan masalah, dan lain-lain.

Sedangkan pelibatan dan pemberdayaan karyawan mengarahkan para

karyawan untuk membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan membantu

perusahaan. Hal ini yang menyebabkan pelibatan dan pemberdayaan karyawan

sangat efektif dalam mempertahankan tingkat motivasi karyawan yang tinggi.

Selain itu juga dapat menimbulkan rasa memiliki karyawan terhadap suatu

pekerjaan yang pada gilirannya mengarah pada keinginan karyawan yang lebih

besar dalam mengambil keputusan, menanggung risiko dalam usaha perbaikan,

dan menyampaikan ketidaksetujuannya (Tjiptono & Diana, 2003).

 6

B. Faktor Penghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan

Penolakan terhadap perubahan merupakan faktor penghambat utama bagi

diterapkannya pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Penolakan tersebut dapat

berasal dari karyawan, serikat pekerja, dan manajemen. Adapun perinciannya

adalah sebagai berikut.

1. Penolakan dari Manajemen

Banyak organisasi yang gagal dalam melaksanakan PPK karena

tidak terlebih dahulu melakukan perubahan fundamental yang diperlukan

dalam struktur organisasi atau gaya manajemen. Penolakan manajemen

terhadap PPK antara lain karena alasan sebagai berikut.

a. Ketidakamanan

b. Nilai-nilai Pribadi

c. Ego

d. Pelatihan Manajemen

e. Karateristik kepribadiaan Para Manajer

f. Ketidakterlibatan Manajer

g. Struktur Organisasi dan Praktik Manajemen

2. Penolakan dari Karyawan dan Serikat Pekerja

Hambatan dari karyawan dan serikat pekerja dapat bermacam-

macam bentuknya. Sindrom WOHCAO pada karyawan yang telah

mengalami berbagai strategi manajemen yang silih berganti dan tidak

berjalan atau tidak dilaksanakan, akan menyebabkan mereka menjadi

skeptis.
 7

Penolakan terhadap perubahan merupakan hal yang wajar. Bahkan

perubahan yang positif pun bisa saja tidak menyenangkan bagi para

karyawan karena perubahan tersebut mencakup hal-hal baru dan tidak

lazim.

Serikat pekerja juga dapat menjadi sumber penolakan saat

melaksanakan PPK. Hubungan berlawanan tradisional antara serikat

pekerja dan manajemen dapat saja menimbulkan kecurigaan serikat pada

alasan manajemen untuk melaksanakan PPK. Perhatian utama serikat

pekerja adalah bagaimana PPK akan mempengaruhi masa depan mereka.

Apabila pemimpin serikat pekerja merasa bahwa PPK akan mengurangi

arti pentingnya organisasi mereka, maka mereka akan berusaha

menghambat pelaksanaan PPK tersebut (Tjiptono & Diana, 2003).

C. Implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan

Peranan utama manajemen dalam pelibatan dan pemberdayaan karyawan

adalah melakukan segala sesuatu yang diperlukan untuk menjamin kesuksesan

pelaksanaan dan penerapan konsep tersebut secara terus menerus. Peranan ini

dapat diringkas menjadi tiga fungsi yaitu komitmen, kepemimpinan, dan

kemudahan. Ketiganya dibutuhkan untuk mengatasi hambatan dan penolakan

terhadap pelaksanaannya atau perubahan pokok lainnya dalam budaya organisasi/

perusahaan (Hasibun, 2016).

Kesuksesan implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan

memerlukan perubahan budaya perusahaan (cara berpikir dan bekerja para

 8

manajer). Pelibatan dan pemberdayaan karyawan bukan hanya merupakan alat

manajemen atau strategi manajemen yang berumur singkat. Karyawan yang telah

bekerja cukup lama dan telah mengalami berbagai inovasi manajemen yang silih

berganti menjadi enggan menerima program PPK apabila mereka memandangnya

hanyalah sebagai strategi manajemen yang berumur singkat dan kemungkinan

akan diganti dengan strategi lainnya. Hal ini dikenal dengan sindrom WOHCAO

(watch out, here comes another one), dimana karyawan tidak suka dan bersikap

apatis terhadap sesuatu yang baru.

Pelibatan dan pemberdayaan karyawan akan berarti hanya apabila hal

tersebut merupakan suatu usaha sistematis yang dilakukan untuk membantu

organisasi guna meningkatkan nilai yang akan diberikan kepada pelanggan.

Kesalahan umum yang harus dihindari pada saat mengimplementasikan pelibatan

dan pemberdayaan karyawan adalah sebagai berikut.

1. Memulai kegiatan tanpa adanya strategi sistematis.

2. Memulai kegiatan pelibatan dan pemberdayaan karyawan tanpa adanya

kepemimpinan yang aktif dari manajemen.

3. Menghitung kegiatan seperti jumlah pertemuan tim untuk peningkatan

kualitas.

4. Rencana dan harapan yang tidak realitstis.

5. Mengharapkan pelibatan akan ada akhirnya.

Pelibatan dan pemberdayaan karyawan sebagai suatu konsep yang

berusaha melibatkan dan memberdayakan karyawan secara sungguh-sungguh

 9

memerlukan implementasi yang sistematis. Implementasi pelibatan dan

pemberdayaan karyawan terdiri atas empat tahap sebagai berikut.

1. Menciptakan lingkungan yang mendukung.

2. Menentukan target dan mengatasi penghambatan.

3. Menerapkan dan menggunakan sarana pendukung.

4. Menilai, menyesuaikan, dan memperbaikinya.

Ada berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

agar mereka memberirkan masukan dan menyalurkannya kepada para pengambil

keputusan. Dalam hal lain dikatakann bahwa karyawan sangat dilibatkan harus

menggunakan metode tertentu sehingga mereka dapat memacu diri untuk terlibat.

Adapun beberapa metode yang sering digunakan adalah sebagai berikut.

1. Brainstorming

Dalam brainstorming, manajer bertindak sebagai katalisator untuk

mendukung diskusi antara karyawan. Para karyawan didorong untuk

mengungkapkan setiap ide yang ada dalam benaknya, untuk membuat

komentar yang bersifat menghakimi atau mengevaluasi saran-saran yang

diberikan. Biasanya salah seorang karyawan akan mencatat setiap ide dan

saran yang diajukan. Setelah semua saran terkumpul, maka dimulailah

proses evaluasi. Dalam proses ini nantinya akan dipilih beberapa saran

yang dianggap paling sesuai.

2. Nominal Grup Technique

Teknik yang dilakukan terdiri atas langkah-langkah yaitu

merumuskan permasalahan, mencatat ide masing-masing, mencatat ide

 10

kelompok, memperjelas ide-ide, dan masing-masing anggota kelompok

memilih ide yang dianggapnya sesuai.

3. Gugus Kualitas (Quality Circle)

Gugus kualitas adalah kelompok karyawan yang mengadakan

pertemuan secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan, dan

membuat perbaikan lingkungan kerja. Perbedaan utama antara gugus

kualitas dan brainstorming adalah bahwa anggota gugus kualitas adalah

para sukarelawan yang melaksanakan pertemuan sendiri. Sedangkan

brainstorming umumnya dilakukan manajer. Gugus kualitas bertemu

secara teratur sebelum, selama, dan setelah suatu perubahan untuk

mendiskusikan pekerjaan mereka, mengantisipasi masalah, menawarkan

perbaikan lingkungan kerja, menetapkan tujuan, dan membuat rencana.

4. Kotak Saran

Cara ini dilakukan dengan jalan menyediakan suatu wadah atau

kotak tertentu di tempat-tempat yang sesuai dan mudah didatangi agar

karyawan dapat meletakkan saran-saran tertulisnya.

5. Management by Walking Around

Jalan-jalan di tempat kerja dan berbicara dengan para karyawan

dapat menjadi cara yang efektif untuk mengumpulkan masukan. Dengan

melihat sendiri di lapangan apakah para karyawan benar-benar memahami

apa yang mereka kerjakan, maka manajer dapat mengetahui berbagai

kendala yang dihadapi. Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang

terbuka, maka manajer memperoleh banyak masukan yang berharga.

 11

Apabila suatu organisasi/ perusahaan menerapkan pelibatan dan

pemberdayaan karyawan maka akan memperoleh beberapa manfaat yaitu sebagai

berikut.

1. Dapat memberikan respons langsung pada kebutuhan pelanggan secara

lebih cepat dalam penyampaian jasa.

2. Dapat memberikan respons langsung pada pelanggan yang tidak puas

selama service recovery.

3. Karyawan akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi pada pekerjaannya

dan merasa dirinya berarti bagi organisasi.

4. Karyawan bisa berinteraksi dengan pelanggan secara lebih akrab dan lebih

antusias.

5. Perusahaan bisa mendapatkan iklan dari mulut ke mulut (word of mouth)

yang positif dan pelanggan yang membeli kembali meningkat.

Mewujudkan kondisi ideal di mana TQM dapat efektif, diperlukan

kebersamaan dan kerjasama seluruh komponen penyelenggara suatu organisasi/

pendidikan, dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam

pendidikan. Dengan demikian produktivitas yang diharapkan sangat tergantung

bagaimana setiap komponen pendidikan memaknai dan mengaplikasikan TQM

(Saril, 2019).

Dalam dunia pendidikan pelibatan dan pemberdayaan karyawan juga

dilaksanakan. Lembaga Pendidikan (perguruan tinggi, sekolah dan madrasah)

perlu mengembangkan program pemberdayaan karyawan yang tepat sasaran.

Dosen, guru dan pegawai tenaga kependidikan perlu ditingkatkan partisipasinya

 12

agar sumber daya manusiaa yang ada dapat lebih produktif bagi pencapaian visi

dan misi organisasi (Anonim, n.d.). Contoh implementasi PPK yang dilaksanakan

dalam lembaga pendidikan seperti pelaksanaan rapat kenaikan kelas, penerimaan

peserta didik baru, pengadaan sarana dan prasarana, dan lainnya.

D. Penghargaan dan Pengakuan Prestasi

Di dalam TQM, peranan penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi

karyawan, seperti penilaian kinerja, kompensasi, program pengakuan prestasi, dan

system promosi, merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Banyak

manajer dan penyelia yakin bahwa uang merupakan motivator terpenting bagi

karyawan untuk mengngkatkan kinerjanya. Akan tetapi ternyata dari hasil

penelitian dan survey diperoleh hasil bahwa pengakuan prestasi kerja merupakan

motivator yang paling kuat. Penghargaan dan pengakuan prestasi tidak akan

menghasilkan total quality. Akan tetapi apabila kedua hal tersebut tidak ada, maka

akan mengakibatkan hilangnya keyakinan karyawan terhadap nilai riil kualitas

dan kontribusi mereka untuk memperbaiki kualitas (Tjiptono & Diana, 2003).

Keberadaan karyawan yang loyal dan berprestasi dalam sebuah

perusahaan akan turut menunjang kemajuan bersama. Layaknya aset yang

berharga, keberadaan karyawan yang unggul perlu diberikan perlakuan khusus

agar karyawan lainnya akan terpacu dan termotivasi untuk mengikuti jejaknya.

Perlakukan khusus tersebut dapat berupa pemberian penghargaan atau reward.

Penghargaan akan diberikan kepada karyawan loyal atau berprestasi yang

berhasil menyelesaikan tugasnya dengan baik. Pemberian penghargaan bagi

 13

karyawan merupakan suatu tanda apresiasi dari perusahaan dan bertujuan untuk

menaikkan motivasi karyawan lain untuk bisa berhasil juga. Karena dengan

adanya persaingan yang sehat, maka suasana kerja akan terasa lebih kompetitif

dan produktif. Beberapa hal yang dapat dilakukan untuk menghargai karyawan

yang loyal adalah sebagai berikut (Maulina, 2019).

1. Memberikan pujian yang tulus

Meskipun memberikan pujian merupakan hal sederhana yang bisa

diberikan kepada karyawan loyal di perusahaan, namun hal tersebut sangat

berharga bagi karyawan. Karena setiap karyawan yang sudah mau bekerja

keras untuk menyelesaikan tugas kantor memang layak untuk

mendapatkan pujian.

2. Merayakan keberhasilan yang dicapai

Para karyawan yang loyal kepada perusahaan dapat diberikan

kesempatan untuk mengadakan pesta kecil di kantor. Semua dapat diatur

dengan jumlah dana yang disediakan. Hal seperti ini akan membuat para

karyawan atau tim lain lebih termotivasi untuk bekerja lebih semangat

lagi.

3. Memberikan penghargaan yang dapat dikenang

Selain kata pujian, ada cara lain yang dapat dilakukan oleh

perusahaan untuk mengapresiasi karyawan loyal jika mereka mencapai

pencapaian yang bagus. Misalnya dengan cara memberikan penghargaan

bagi karyawan berupa piagam, piala, atau medali. Jika penghargaan

 14

tersebut dipasang di meja kantor mereka, maka akan mengingatkan

karyawan terhadap keberhasilan yang pernah dicapai.

4. Memberikan bonus yang spesial

Jika perusahaan memiliki dana yang cukup, tidak ada salahnya jika

perusahaan memberikan hadiah atau bonus spesial kepada karyawan yang

loyal. Biasanya karyawan yang sudah bekerja keras untuk perusahaan

layak diberikan imbalan seperti voucher belanja, voucher makan di tempat

tertentu atau voucher liburan.

5. Memberikan waktu istirahat

Tidak ada salahnya untuk memberikan waktu istirahat kepada

karyawan loyal setelah mereka berhasil menyelesaikan proyek tertentu

dengan jam kerja yang tinggi.

6. Memberikan kesempatan promosi jabatan

Promosi dapat dilakukan jika karyawan yang mempunyai loyalitas

tinggi memang mampu untuk diberikan kesempatan untuk promosi

kenaikan jabatan. Pemberian kesempatan untuk promosi jabatan dapat

meningkatkan semangat kerja di kantor. Dengan adanya tanggung jawab

yang lebih, maka karyawan akan termotivasi secara positif untuk ikut

mengembangkan perusahaan.
 BAB III

PENUTUP

A. Simpulan

Pelibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikutsertakan para

karyawan pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan dan

pemecahan masalah. Adapun kata pemberdayaan dari karyawan dapat diartikan

sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Penolakan

terhadap perubahan merupakan faktor penghambat utama bagi diterapkannya

pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Penolakan tersebut dapat berasal dari

karyawan, serikat pekerja, dan manajemen.

Adapun implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan terdiri atas

empat tahap yaitu menciptakan lingkungan yang mendukung, menentukan target

dan mengatasi penghambatan, menerapkan dan menggunakan sarana pendukung.,

serta menilai, menyesuaikan, dan memperbaikinya. Contoh implementasi PPK

yang dilaksanakan dalam lembaga pendidikan seperti pelaksanaan rapat kenaikan

kelas, penerimaan peserta didik baru, pengadaan sarana dan prasarana, dan

lainnya.

Adapun bentuk penghargaan dan pengakuaan prestasi kerja oleh suatu

karyawan bisa dilakukan dengan memberikan pujian yang tulus, merayakan

keberhasilan yang dicapai, memberikan penghargaan yang dapat dikenang,

memberikan bonus yang spesial, memberikan waktu istirahat serta memberikan

kesempatan promosi jabatan.

15
 16

B. Saran

Mudah-mudahan dengan adanya makalah ini dapat bermanfaat bagi para

pembaca. Selaku penyusun meminta maaf jika terdapat kesalahan dalam penulisan

makalah, mohon dimaklumi. Diharapkan para pembaca dapat menjadikan

makalah ini sebagai satu sumber ilmu pengetahuan yang dapat dikembangkan dan

ditindaklanjuti.
 DAFTAR RUJUKAN

Anonim. (n.d.). Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan dalam Pendidikan.

Retrieved June 22, 2022, from https://mutupendidikan.com
Hasibun, E. S. (2016). Analisis Pengaruh Dimensi Total Quality Management
Terhadap Kinerja Manajerial pada Wirausaha (Studi Kasus pada
CV.Thabita Jaya). Universitas Sumatera Utara.
Maulina, R. (2019). Pemberian Penghargaan bagi Karyawan sebagai Bentuk
Apresiasi. https://sleekr.co
Saril. (2019). Total Quality Management (TQM) sebagai Wujud Peningkatan
Mutu Pendidikan. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 9(2), 963–
972. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.430
Tjiptono, F., & Diana, A. (2003). Total Quality Management (V). Andi.

17