MAKALAH

“Analisis Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK) Dalam Kualitas”

Dosen Pengampu:

Yenny Yuniarti, S.E., M.Si.

Disusun Oleh:
Kelompok 5

Rida Meriyanti C4B021005

Ira Mayang Sari C4B021006

Rizal Jalil C4B021003

Bintang Maharani C4B021002

Indah Purnama Sari C4B021004

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS JAMBI

TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan keringanan dan
kemudahan dalam mengerjakan segala aktifitas, terutama dalam menyelesaikan tugas makalah
pada mata kuliah Manajemen Mutu Terpadu. Alhamdulillah dengan usaha kami yang maksimal
makalah ini dapat diselesaikan dengan baik.

Tidak lupa juga kami sebagai penulis dalam menyelesaikan tugas ini mengucapkan
banyak terimakasih kepada ibu Yenny Yuniarti, S.E., M.Si. selaku dosen pengampu, yang telah
mengarahkan serta berpatisipasi sehingga makalah ini dapat diselesaikan dengan sebaik
mungkin.

Dengan makalah ini, penulis berharap dapat membantu para pembaca yang berguna
dikehidupan sehari hari. terutama dalam mengetahui materi materi yang telah tercantum di
makalah ini yang berjudul “Analisis Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK) Dalam
Kualitas”.

Jambi, 05 April 2023

KELOMPOK 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 2
1.3 Tujuan Pembahasan ........................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3
2.1 Konsep PPK ..................................................................................... 3
2.2 Fakor Penghambat Dalam PPK ....................................................... 4
2.3 Implementasi PPK ........................................................................... 6
2.4 Penghargaan dan Pengakuan Prestasi .............................................. 8
2.5 Sistem Saran (Feedback) : Konsep dan Implementasinya ............... 9
2.6 Contoh Kasus ................................................................................... 10
BAB III PENUTUP ....................................................................................... 12
3.1 Kesimpulan ...................................................................................... 12
3.2 Saran ................................................................................................ 12
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK) Dalam Kualitas merupakan konsep
yang mengacu pada upaya untuk melibatkan seluruh karyawan dalam proses pengambilan
keputusan dan pelaksanaan kegiatan yang terkait dengan kualitas produk atau layanan. PPK
bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dan meningkatkan kinerja organisasi.
PPK juga memperkuat keterlibatan karyawan dalam proses manajemen kualitas dan
memberikan dukungan untuk pengembangan diri karyawan (Sukamto, 2018).

Manajemen kualitas adalah suatu pendekatan untuk memastikan bahwa organisasi

mencapai tingkat kualitas yang diinginkan dalam setiap aspek operasinya. Pentingnya
melibatkan seluruh SDM (Sumber Daya Manusia) dalam manajemen kualitas adalah bahwa
setiap anggota organisasi memiliki peran dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan
kualitas organisasi. Melibatkan seluruh SDM dalam manajemen kualitas dapat memastikan
bahwa setiap orang di organisasi memahami standar kualitas yang diterapkan, memiliki
kemampuan untuk mencapainya, dan bertanggung jawab untuk menghasilkan produk atau
layanan yang memenuhi standar tersebut.

Dampaknya bagi keunggulan kualitas adalah meningkatnya efektivitas dan

efisiensi dalam operasi organisasi, karena setiap anggota organisasi memiliki kesadaran dan
tanggung jawab untuk memastikan bahwa produk atau layanan memenuhi standar kualitas
yang ditetapkan. Dengan melibatkan seluruh SDM, organisasi dapat memaksimalkan potensi
kreativitas dan inovasi dari setiap individu, sehingga dapat menghasilkan solusi yang lebih
baik dalam menghadapi permasalahan yang timbul. Selain itu, melibatkan seluruh SDM juga
dapat meningkatkan keterlibatan dan motivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi,
karena mereka merasa dihargai dan memiliki peran penting dalam mencapai tujuan tersebut.
Hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi tingkat turnover,
sehingga dapat memberikan dampak positif pada kualitas produk atau layanan dan

1
 keuntungan organisasi secara keseluruhan. Dalam kesimpulannya, melibatkan seluruh SDM
dalam manajemen kualitas sangat penting untuk mencapai keunggulan kualitas,
meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasi organisasi, serta meningkatkan keterlibatan
dan motivasi karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut.
1. Apa konsep Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK) Dalam Kualitas?
2. Apa saja faktor penghambat yang dapat mempengaruhi implementasi Pelibatan dan
Pemberdayaan Karyawan (PPK) Dalam Kualitas?
3. Bagaimana implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK) Dalam
Kualitas dapat dilakukan dalam sebuah organisasi?
4. Bagaimana penghargaan dan pengakuan prestasi dapat memotivasi karyawan dalam
meningkatkan kualitas produk atau layanan?
5. Apa konsep dan bagaimana implementasi sistem saran (feedback) dalam
meningkatkan kualitas produk atau layanan melalui Pelibatan dan Pemberdayaan
Karyawan (PPK) Dalam Kualitas?

1.3 Tujuan Pembahasan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan adalah sebagai berikut.
1. Menjelaskan konsep dasar Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK) Dalam
Kualitas.
2. Mengetahui faktor-faktor penghambat yang dapat mempengaruhi implementasi
Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK) Dalam Kualitas dalam organisasi.
3. Memahami bagaimana implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK)
Dalam Kualitas dapat dilakukan dalam sebuah organisasi.
4. Menganalisis bagaimana penghargaan dan pengakuan prestasi dapat memotivasi
karyawan dalam meningkatkan kualitas produk atau layanan.
5. Menjelaskan konsep dan implementasi sistem saran (feedback) dalam meningkatkan
kualitas produk atau layanan melalui Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK)
Dalam Kualitas dan memberikan saran untuk pengembangan dan perbaikan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep PPK

Konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK) adalah suatu strategi
manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas organisasi melalui keterlibatan aktif
dan memberdayakan karyawan. PPK melibatkan pemberian tanggung jawab dan kebebasan
kepada karyawan dalam mengambil keputusan yang berdampak pada kinerja organisasi. Hal
ini akan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, memberikan kepuasan kerja dan
meningkatkan produktivitas karyawan.

Menurut jurnal yang berjudul "The Relationship Between Employee

Empowerment and Service Quality: Testing the Mediating Role of Organizational
Citizenship Behavior" oleh Wu, Liao, dan Chen (2018), PPK dapat mempengaruhi kualitas
layanan melalui perilaku kewarganegaraan organisasi (organizational citizenship
behavior/OCB). Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa PPK berpengaruh positif
terhadap OCB, yang selanjutnya berdampak positif pada kualitas layanan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Abdullah, Yusoff, dan Shariffuddin (2019)
dalam jurnal "Employee Empowerment and Organizational Performance: A Mediating Role
of Organizational Learning Capability" menunjukkan bahwa PPK juga dapat meningkatkan
kinerja organisasi melalui kapasitas pembelajaran organisasi. Hasil penelitian mereka
menunjukkan bahwa PPK berpengaruh positif terhadap kemampuan belajar organisasi, yang
selanjutnya berdampak positif pada kinerja organisasi.

Dalam praktiknya, implementasi PPK dapat dilakukan melalui berbagai cara,

seperti memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan, memberikan keterlibatan dalam
pengambilan keputusan, memberikan fleksibilitas kerja, dan memberikan dukungan dari
manajemen. Implementasi PPK yang efektif dapat meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan serta kepuasan dan motivasi karyawan.

3
2.2 Faktor Penghambat Dalam PPK
Meskipun konsep PPK memiliki banyak manfaat, masih ada beberapa faktor
penghambat yang dapat menghambat pelaksanaan PPK dalam manajemen kualitas. Salah
satu faktor penghambat utama adalah kurangnya dukungan dari manajemen dan pemimpin
organisasi. Tanpa dukungan yang cukup dari manajemen, implementasi PPK dapat menjadi
sulit dan kurang berhasil (Aslam, Ali, & Hassan, 2018). Selain itu, kurangnya pelatihan dan
keterampilan karyawan juga dapat menjadi faktor penghambat dalam implementasi PPK.
Karyawan yang kurang dilatih atau kurang memahami konsep PPK mungkin tidak dapat
memberikan kontribusi yang optimal dalam proses manajemen kualitas (Akter &
Chowdhury, 2019).
Penolakan terhadap perusahan juga merupakan faktor penghambat utama bagi
penetap PPK. Penolakan tersebut dapat berasal dari karyawan, serikat kerja, dan
manajemen, penolakan yang paling besar biasanya berasal dari manajemen. Akan tetapi,
sering kali disadari atau tidak, penolakan juga terjadi dari karyawan dan serikat kerja. Hal
tersebut tidak boleh diabaikan. Meskipun karyawan dari serikat kerja mendukung PPK,
tetapi apabila pihak menejemen tidak memiliki komitmen penuh terhadap PPK, maka hal
tersebut tidak dapat bekerja dengan baik. Banyak organisasi yang gagal dalam
meleksanakan PPK karena terlebih dahulu melakukan perubahan fundamental yang
diperlukan dalam struktur organisasi atau gaya manajemen. Penolakan manajemen terhadap
PPK antara lain karena alasan sebagai berikut :

1. Ketidakamanan
Pepatah kono menyatakan, bahya pengetahuan merupakan kekuasaan. Dengan
mengendalikan akses pada pengetahuan dan arus pengetahuan, seorang manajer
dapat mempertahankan kekuasaannya atas para karyawan. Manajer yang
memandang lingkungan kerja dan perspektif kita melawan mereka cenderung
mereka tidak aman terhadap inisiatif yang dirasakan akan dapat mengurangi
kekuasaannya.
2. Nilai-Nilai Pribadi
Banyak manajer dewasa ini memiliki pemikiran dogmatik terdahapk aryawan. Hal
ini berarti bahwa mereka menganggap karyawan harus mengerjakan apa yang
diperintakan, saat mereka diperintakan, dan bagaimana mereka diperintah. Nilai

4
 pribadi seperti ini tidak dapat mendukung PPK. Manajer yang demikian akan
menolah PPK dan berpandangan bahwa “hanya ada satu bos disini dan saya kah
orangnya” .
3. Ego
Orang yang menjadi manajer dalam suatu organisasi dapat dimengerti bila bangga
akan statusnya yang dapat memberikan keuntungan bagimereka. Status bersifat
menarik bagi ego manusia, manajer yang ego – focused dapat menerapkan sikap I’m
the boss. Manajer seperti ini akan sulit menerima PPK karena mereka
memandangnya sebagai pengurangan statusnya, yang pada akhirnya akan mengurai
keuntungan.
4. Pelatihan Manajemen
Banyak manajer saat ini yang dididik dan dilatih oleh pengikut modern dari
Frederich Taylor, Bapak Manajer Ilmiah. Pengikut Taylor, baik profesor maupun
pelatih manajemen, cenderung berfokus pada penetapan prinsip-prinsip ilmiah dalam
perbaikan proses dan teknologi, tetapi hanya ada sendiri perhatian terhadap
perbaikan yang berorintasi pada manusia.
5. Karakteristik Kepribadian Para Manajer
Manajer berpendidikan lama sering kali lebih bersifat task orientad dari pada people
oriented. Mereka cenderung lebih berfokus pada tugas dan pelaksanaannya dari pada
orang yang mengerjarkan tugas tersebut. Manajer seperti ini juga tidak dapat
mendukung usaha PPK yang membutuhkan sikap dan orintasi yang seimbang dalam
mempertimbangkan tugas dan orang.
6. Ketidakterlibatan Manajer PPK Berkaitan Dengan Pelibatan Secara Menyeluruh
Seluruh Personil Yang Akan Dipengaruhi Oleh Suatu Ide Atau Suatu Keputusan.
Konsep ini mencangkup tingkat pertama manajemen (penyelia), manajemen
madya,dan manajemen eksukutif. Setiap manajer atau tingkat manajer yang
tidakterlibat dalam proses mungkin akan menolak PPK meskipun PPK telah
didukung oleh semua karyawan dan para eksekutifnya memiliki komitmen penuh,
hal ini tidak bisa sukses bila manajer madya dan penyelia tidakterlibat.
7. Struktur Organisasi Dan Praktik Manajemen

5
 Struktur organisasi dan praktik manajemen dapat pula mengurangikesuksesan
pelaksanaan PPK

2.3 Implementasi PPK

PPK sebagai suatu konsep yang berusaha melibatkan dan
memberdayakankaryawan secara sungguh-sungguh memerlukan implementasi yang
sistematis.Implementasi PPK terdiri atas 4 tahap menurut Goetch, 1997:147 yaitu sebagai
berikut :

1. Menciptakan lingkungan yang mendukung

2. Menentukan target dan mengatasi penghambatan
3. Menerapkan dan menggunakan sarana pendukung
4. Menilai, menyesuaikan, dan memperbaikinya.

Pimpinan yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan untuk dirinya sendiri
akan tetapi yang mampu mendistribusikan kekuasaan kepada orang banyak untuk mencapai
tujuan bersama dengan melalui kejelasan wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi sikap
disiplin. Pelibatan dan pemberdayaan karyawan akan berarti hanya apabila hal tersebut
merupakan suatu usaha sistemik yang dilakukan untuk membantu organisasi guna
meningkatkan nilai yang akan diberikan kepada pelanggan (Fandy Tjiptono, 2003:135).

Implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan misalnya pemberdayaan

kinerja guru terhadap peningkatan kualitas pendidikan dengan tujuan untuk mengetahui
efektivitas studi lanjut dan berbagai training yang diberikan kepada guru, selain itu juga
dapat meningkatkan daya saing. Investasi pembangunan pendidikan yang memadai akan
mampu menggerakkan ekonomi masyarakat dengan efek berganda yang besar melalui
pembangunan sekolah, pengadaan dan perawatan infrastruktur pendidikan, serta kualitas
guru yang meningkat. Masyarakat yang berkualitas, tidak saja sanggup meraih setiap peluang
kerja yang tersedia melalui investasi, tetapi juga sanggup menciptakan lapangan kerja yang
baru. Terdapat berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan agar
mereka memberikan masukan dan menyalurkannya kepada pengambil keputusan.

6
 Berikut adalah metode yang sering digunakan: melalui pembangunan sekolah,
pengadaan dan perawatan infrastruktur pendidikan, serta kualitas guru yang meningkat.
Masyarakat yang berkualitas, tidak saja sanggup meraih setiap peluang kerja yang
tersediamelalui investasi, tetapi juga sanggup menciptakan lapangan kerja yang
baru.Terdapat berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorongkaryawan agar mereka
memberikan masukan dan menyalurkannya kepada pengambil keputusan.

Berikut adalah metode yang sering digunakan:

1. Brainstorming
Disini manajer mempunyai peran sebagai katalisator untuk mendukung diskusi antar
peserta. Peserta didorong untuk mengungkapkan seluruh idenya, akan tetapi tidak
diperkenankan untuk menghakimi ide dari peserta lain. Setelah saran dari peserta
terkumpul, maka akan diolahdan dipilih beberapa saran terbaik.
2. Nominal Group Technique
Nominal group technique merupakan salah satu bentuk dari brainstorming, tehnik ini
terdiri dari 5 langkah, yaitu:
 Merumuska permasalahan.
 Mencatat ide masing-masing.
 Mencatat ide kelompok.
 Memperjelas ide-ide.
 Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya sesuai.
3. Gugus kualitas
Perbedaan utama gugus kualitas dan brainstorming adalah anggotagugus kualitas
adalah sekelompok karyawan yang secara sukarela melaksanakan pertemuan sendiri,
sedangkan brainstorming pada umumnya adalah bentukan manajer. Gugus kualitas
ini bisa disebut juga dengan gugus kendali mutu. Adapun pengertian dari gugus
kendalimutu yaitu sekelompok karyawan yang terdiri dari empat sampai dengan dua
belas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan
secara sukarela berkumpul untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan
berbagai permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya
dalam kegiatan operasional perusahaan.

7
 4. Kotak Saran
Cara ini dilakukan dengan cara menyediakan kotak sebagai tempatkaryawan
menyampaikan saran tertulis.
5. Management By Walking Around
Jalan-jalan di tempat kerja dan berbicara dengan karyawan untukmengumpulkan
masukan. Cara ini dinilai efektif karena dapat denganlangsung melihat sendiri di
lapangan sejauh apa karyawan memahamiapa yang mereka kerjakan sehingga
manajer dapat mengetahui kendalayang ada.

2.4 Penghargaan dan Pengakuan Prestasi

Menurut Mulyadi (2001) sistem reward dan pengakuan atas kinerja trainee
merupakan sarana untuk mengarahkan perilaku trainee keperilaku yang dihargai dan diakui
oleh organisasi. Dengan pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, bagaimana
dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan akan melihat bagaimana dampak
pemberian reward kepada seseorang sesuai dengan yang ditetapkan organisasi, dan
bagaimana dampak pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, memperkuat atau
memperlemah hubunganya dengan kinerja. Reward atau penghargaan dapat menjadi suatu
alat bagi perusahaan dalam memecahkan masalah yang berhubungan dengan pengelolaan
trainee dan merupakan salah satu alat untuk memotivasi karyawan.

Ada beberapa penghargaan dan pengakuan prestasi yang dapat diberikan kepada
karyawan yang terlibat dalam pemberdayaan dan pelibatan karyawan untuk meningkatkan
kualitas sumber jurnal di Indonesia. Beberapa di antaranya adalah:

1. Penghargaan Karyawan Terbaik: Penghargaan ini diberikan kepada karyawan yang

berhasil mencapai hasil terbaik dalam proyek pemberdayaan dan pelibatan karyawan.
Kriteria penilaian dapat meliputi produktivitas, inovasi, dan kontribusi positif pada
perusahaan.
2. Sertifikat Pelatihan: Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu
kunci untuk meningkatkan kualitas sumber jurnal. Memberikan sertifikat pelatihan

8
 kepada karyawan yang telah menyelesaikan program pelatihan tertentu dapat
memberikan pengakuan dan motivasi pada karyawan.
3. Promosi Jabatan: Pemberdayaan karyawan dapat mencakup memberikan kesempatan
untuk memperoleh pengalaman dan keterampilan baru. Jika seorang karyawan
berhasil dalam proyek pemberdayaan dan pelibatan karyawan, maka karyawan
tersebut mungkin dapat dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi.
4. Publikasi Jurnal: Jika proyek pemberdayaan dan pelibatan karyawan menghasilkan
penelitian atau temuan yang signifikan, maka publikasi jurnal dapat memberikan
pengakuan yang berharga kepada karyawan yang terlibat dalam proyek tersebut.
5. Penghargaan Internasional: Ada beberapa penghargaan internasional yang diberikan
kepada perusahaan atau individu yang berhasil mencapai hasil terbaik dalam bidang
penelitian atau pengembangan. Jika proyek pemberdayaan dan pelibatan karyawan
berhasil mendapatkan penghargaan internasional, maka karyawan yang terlibat
dalam proyek tersebut dapat menerima pengakuan prestasi yang signifikan.

Namun, perlu diingat bahwa setiap perusahaan atau organisasi dapat memiliki
kriteria penghargaan dan pengakuan prestasi yang berbeda-beda tergantung pada tujuan,
visi, dan nilai perusahaan. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui kebijakan
penghargaan dan pengakuan prestasi di perusahaan atau organisasi Anda.

2.5 Sistem Saran (Feedback) : Konsep dan Implementasinya

Sistem saran atau feedback adalah suatu mekanisme yang memungkinkan
karyawan menerima informasi tentang kinerja mereka dan memberikan tanggapan terhadap
tindakan yang dilakukan. Dalam konteks pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK)
dalam kualitas, sistem saran menjadi penting karena dapat membantu karyawan memahami
ekspektasi organisasi dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kinerja mereka.

Konsep sistem saran melibatkan pengumpulan informasi tentang kinerja

karyawan dan memberikan umpan balik secara teratur, baik dalam bentuk positif maupun
kritik. Umpan balik yang diberikan harus jelas dan spesifik, serta mencakup saran
konstruktif untuk meningkatkan kinerja di masa depan.

9
 Implementasi sistem saran dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti melalui
evaluasi kinerja secara berkala, mentoring atau pembimbingan, dan pelatihan keterampilan.
Selain itu, organisasi dapat mengadopsi teknologi yang memungkinkan karyawan untuk
memberikan umpan balik secara anonim dan terbuka, sehingga dapat meningkatkan
partisipasi dan keterbukaan.

Dalam konteks PPK dalam kualitas, sistem saran dapat membantu organisasi
untuk memonitor dan meningkatkan kinerja karyawan secara berkala. Dengan memberikan
umpan balik yang jelas dan konstruktif, karyawan dapat merespons dan memperbaiki
kinerja mereka untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih baik.

2.6 Contoh Kasus

Pemberdayaan Karyawan dalam Rangka Meningkatkan Kualitas Pelayanan
Civil Servant Empowerment to Improve Transportation Service Quality

Transportasi pada Dinas Perhubungan Kota Depok

Pemberdayaan karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Depok, ditunjang

denganmetode deskriptif dan lewat pendekatan kualitatif dan kuantitatif, maka, semangat
kerjakaryawan akan lebih meningkat jika dibarengi dengan penerapan prinsip balas jasa
dan hukuman yang berkeadilan.

Pemberdayaan karyawan Dinas Perhubungan Kota Depok dilakukan

denganmemberikan kemampuan dan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan dirinya.Hal ini tampak dengan jelas, karyawan yang telah diberdayakan,
ternyata, dapatmeningkatkan kinerjanya --- bahkan, yang telah diberikan kemampuan dan

10
kesempatan untukmengembangkan kemampuan, terbukti mampu bekerja sesuai dengan
keberdayaannya, dandapat meningkatkan kualitas pelayanan di bidang transportasi.

Selaras dengan itu, peran pimpinan mempunyai andil yang cukup besar
dalammemberdayakan bawahannya; dengan memberi semangat dalam bekerja dan
membantu bawahan mengatasi kesulitankesulitan yang dihadapi, adalah merupakan
dorongan dalam dirikaryawan untuk bekerja lebih giat dan baik.Hal tersebut
menunjukkan, bahwa pemberdayaan karyawan yang menciptakansemangat kerja, telah
menghasilkan kemampuan untuk berprestasi lebih tinggi dan lebih produktif serta mampu
meningkatkan kualitas pelayanan di bidang transportasi. Pada akhirnya, pemberdayaan
karyawan akan lebih optimal dengan dukungan budaya organisasiyang kondusif. Karena,
semangat kerja karyawan akan lebih meningkat jika dibarengi dengan penerapan prinsip
rewards and punishment yang bernuansa keadilan (equity), sehingga, pelayanan bidang
transportasi akan semakin berkualitas jika karyawan bekerja lebih proaktif,lebih
bertanggung jawab, dan lebih transparan.

11
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan makalah yang disajikan, dapat disimpulkan bahwa melibatkan seluruh
SDM (Sumber Daya Manusia) dalam manajemen kualitas adalah kunci penting untuk
mencapai keunggulan kualitas yang berkelanjutan. Dalam hal ini, tidak hanya fokus pada
peran departemen kualitas saja, namun juga memerlukan partisipasi aktif dari seluruh
karyawan di berbagai departemen. Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa setiap bagian
organisasi memahami peran dan tanggung jawabnya dalam mencapai kualitas yang
diharapkan.

Dalam melibatkan seluruh SDM dalam manajemen kualitas, kepemimpinan dan

kerja sama tim yang berorientasi pada perbaikan manajemen kualitas menjadi karakteristik
penting yang harus dimiliki oleh para pemimpin dan anggota tim. Kepemimpinan yang baik
dapat memberikan arahan dan motivasi bagi seluruh anggota tim untuk bekerja secara efektif
dan efisien dalam mencapai tujuan kualitas yang ditetapkan. Sementara itu, kerja sama tim
yang berorientasi pada perbaikan manajemen kualitas dapat memastikan bahwa setiap
anggota tim memainkan peran yang diperlukan dan berkontribusi secara positif dalam
mencapai tujuan kualitas.

Dengan melibatkan seluruh SDM dalam manajemen kualitas dan memiliki

kepemimpinan dan kerja sama tim yang baik, organisasi dapat mencapai keunggulan
kualitas yang lebih tinggi dan lebih berkelanjutan. Hal ini dapat memberikan manfaat besar
bagi organisasi, termasuk meningkatkan kepuasan pelanggan, mengurangi biaya,
meningkatkan efisiensi, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan keuntungan.
3.2 Saran

Sebagai saran, perusahaan perlu mengembangkan kepemimpinan yang efektif dan

kerja sama tim yang baik dalam mengelola manajemen kualitas. Perusahaan juga harus

12
memperhatikan pengembangan SDM agar setiap individu memahami pentingnya
manajemen kualitas dan mampu berkontribusi dalam mencapai keunggulan kualitas. Dengan
demikian, perusahaan dapat memastikan keberhasilan dalam mencapai tujuan kualitas yang
ditetapkan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, A., Yusoff, R.M., & Shariffuddin, J. (2019). Pemberdayaan Karyawan dan Kinerja
Organisasi: Peran Mediasi Kemampuan Pembelajaran Organisasi. Jurnal Penelitian Lanjutan
dalam Studi Bisnis dan Manajemen, 15(1), 1-11.

Gasperz, V (2019), Manajemen kualitas. Jakarta: PT Gramedia.dan oss E.J. dan Omachonu
V.K. (2019), Principles Of Total Quality, DerlayBeach: St. Lcie Press 14.

Intan (2021). Pelibatan dan pemberdayaan karyawan.ejournal.radenintan.ac.id.

Munfaridi, M., & Sayuti, A. J. (2020). Pengaruh Keterlibatan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Aplikasi Manajemen
dan Bisnis, 1(1), 36-46.

Rizwan, M., Kalyar, M. N., & Azam, M. (2019). Dampak Keterlibatan Karyawan dalam
Manajemen Kualitas Total terhadap Kinerja Organisasi. Pakistan Journal of Social Sciences
(PJSS), 39(1), 15-25.

Tariq, S., Amin, S., & Lodhi, R. N. (2021). Keterlibatan Karyawan dan TQM: Tinjauan
Literatur. Dalam Praktik Inovatif dalam Manajemen dan Teknologi (hal. 61-77). Springer,
Singapura.

Wu, C., Liao, S., & Chen, Y. (2018). Hubungan Antara Pemberdayaan Karyawan dan Kualitas
Layanan: Menguji Peran Mediasi Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Jurnal Riset
Perhotelan & Pariwisata, 42(1), 3-31.

14