MAKALAH

“Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Penyelenggaraan Pelayanan

Publik”

Dosen Pengampu :

Dra. Erida, M.Si

Disusun Oleh :
Kelompok 4

1. Amos Yandri Nababan ( C4B021064 )

2. Bella Ritauli Silalahi ( C4B021019 )
3. Indah Purnamasari ( C4B021004)
4. Rida Meriyanti ( C4B021005 )
5. Reni Marchelia ( C4B021026 )
6. Rizal Jalil ( C4B021003 )
7. Nova Hianta Maharani S ( C4B021027 )
8. Syifaniya Azzahra ( C4B021061 )

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS JAMBI

TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Syukur, Alhamdulillah kita junjungkan kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan
keringanan dan kemudahan dalam mengerjakan segala aktifitas, terutama dalam menyelesaikan
tugas makalah pada mata kuliah Manajemen Pelayanan Publik. Alhamdulillah dengan usaha dan
bantuan dari kawan kawan, baik dari segala pihak yang berpatisipasi dalam proses pembuatan
makalah dan dapat diselesaikan dengan baik.

Tidak lupa juga kami sebagai penulis dalam menyelesaikan tugas ini mengucapkan banyak
terimakasih kepada ibu Dra. Erida, M.Si. sebagai dosen pengampu, yang telah mengarahkan
serta berpatisipasi sehingga makalah ini dapat diselesaikan dengan sebaik mungkin. Dengan
makalah ini, kami berharap dapat membantu para pembaca yang berguna dikehidupan sehari
hari, terutama dalam mengetahui materi materi yang telah tercantum di makalah ini yang
berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Penyelenggaraan Pelayanan

Publik”.

Jambi, 01 Maret 2023

KELOMPOK 4

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 2
1.3 Tinjauan Pustaka...................................................................................... 2
1.4 Tinjauan Pembahasan................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 4

2.1 Konsep Pegelolaan SDM Dalam Pelayanan Publik ............................ 4

2.2 Pembinaan dan Pengawasan Pelayanan Publik ......................................... 7
2.3 Leadership dalam Pelayanan Publik .......................................................... 13
2.4 Etika dan Profesionalisme Pelayanan Publik ....................................... 16
2.5 Anlisis Kasus ............................................................................................. 19

BAB III PENUTUP ...................................................................................... 22

3.1 Kesimpulan ............................................................................................... 22

3.2 Saran ......................................................................................................... 22

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................24

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam penyelenggaraan pelayanan

publik menjadi suatu hal yang sangat penting untuk diperhatikan. Pelayanan publik yang
baik dan berkualitas akan memberikan kepuasan kepada masyarakat sebagai pengguna
layanan publik. Oleh karena itu, perlu adanya manajemen SDM yang baik dan efektif agar
dapat memberikan layanan publik yang berkualitas kepada masyarakat.

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa manajemen SDM yang baik memiliki

dampak positif terhadap peningkatan kinerja dan kualitas layanan publik. Namun, masih
terdapat beberapa tantangan dalam implementasi manajemen SDM yang baik dalam
penyelenggaraan pelayanan publik, seperti kurangnya keterlibatan dan partisipasi pegawai,
serta kurangnya pengembangan kompetensi pegawai. Oleh karena itu, perlu adanya
penelitian lebih lanjut mengenai manajemen SDM dalam penyelenggaraan pelayanan publik,
dengan tujuan untuk memberikan rekomendasi dan solusi dalam mengatasi tantangan
tersebut, serta meningkatkan kualitas dan efektivitas pelayanan publik.

Dewasa ini Masyarakat semakin terbuka dalam memberikan kritik bagi pelayanan
kepada masyarakat. Salah satu bentuk Pelayanan Publik kepada masyarakat yang
dilaksanakan oleh pemerintah. Reformasi dibidang pelayanan untuk meningkatkan
pelayanan kepada masyarakat dan menjadikannya lebih efisien, efektif serta dapat dijangkau
oleh seluruh lapisan masyarakat. Dalam era otonomi daerah sekarng ini wewenang dan
tanggung jawab yang dimiliki oleh pemerintah daerah diperlukan adanya aparat birokrasi
yang semakin bertanggung jawab. Muara dari pelaksanaan otonomi daerah adalah
terselenggaranya pemerintahan yang “good governance dan good goverment” akan
menghasilkan birokrasi yang handal dan profesional, efisien, produktif serta memberikan
pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Masyarakat dan pemerintah dapat terjadi

1
 sinkronisasi yaitu saling bersentuhan, menunjang dan melengkapi dalam satu kesatuan
langkah menunju tercapainya tujuan pembangunan nasional.

Sejalan dengan dikeluarkannya peraturan perundang-undangan desentralisasi

bidang kepegawaian kepada daerah otonom tersebut diatas, maka unit pengelola sumber
daya aparatur dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil sudah selayaknya ditangani oleh sebuah
lembaga teknis daerah berbentuk badan atau kantor, Selama ini daerah otonom hanya
memiliki kewenangan terbatas dalam pengelolaan sumber daya aparatur, antara lain
menyangkut usulan kenaikan pangkat, usulan mutasi, usulan pengisian jabatan kerja dan
usulan pemberhentian, sedangkan keputusan terakhir tetap berada di tangan Pemerintah
Pusat. Keberadaan Peraturan Pemerintah tersebut pemberian kewenangan dalam bidang
kepegawaian perlu diimbangi dengan penataan manajemen dan kelembagaan yang
mengelola sumber daya aparatur. Aparat pemerintah sebagai penyelenggara pelayanan bagi
masyarakat sekaligus sebagai penanggung jawab fungsi pelayanan umum di Indonesia yang
mengarahkan tujuannya kepada public service, memikirkan dan mengupayakan tercapainya
sasaran pelayan kepada seluruh masyarakat dalam berbagai lapisan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja manfaat dari perencanaan sumber daya manusia

2. Bagaimana proses perencanaan sumber daya manusia
3. Apa saja yang dilakukan pengawasan pelayanan publik untuk mengembangkan inovasi?
4. Apa saja macam macam pengawasan?
5. Bagaimana karakteristik dan kriteria kepemimpinan di Pelayanan publik?

1.3 Tinjauan Pustaka

Sumber daya manusia (SDM) adalah orang-orang yang merancang dan

menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan
sumber finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-
orang yang memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya. SDM inilah yang membuat sumberdaya lainnya dapat berjalan (Samsudin,

2
 2006:21).Untuk itu peningkatan kualitas SDM aparatur menyagkut kinerja yang menangani
sektor publik merupakan hal yang bersifat penting dan komprehensif.

Mengingat setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) sebagai pelaksana

tugas harian Pemerintah Daerah harus menghasilkan kinerjanya sebagai pelayan publik
sesuai dengan tingkat kewenangan. Kualitas yang berbeda-beda, atas dasar kemampuan dan
rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh SDM aparatur akan selalu menjadi sebuah hal
kompleks. Sehingga semakin bagus tingkat kualitas SDM maka akan semakin tinggi tingkat
kinerja sebuah lembaga/organ dalam hal ini tentunya SKPD, yang pada akhirnya mampu
memberikan dampak positif terhadap kinerja Pemerintah Daerah. Sehingga sudah
sewajarnya sebuah proses akan terus dilakukan sebagai langkah evaluasi terhadap hasil
kinerja, baik orang maupun badan.
Menurut Simamora (2004:4) MSDM adalah : “Pendayagunaan, pengembangan,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pegawai.”
Menurut Handoko (2004:9) MSDM adalah : “MSDM merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian.” Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Nitisemito (2002:6) : “MSDM
adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang di desain untuk menunjang tujuan
organisasi dengan cara mengintegrasikan kebutuhan organisasi dan individu.” Dari keempat
defenisi dari para ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa MSDM memfokuskan
pada masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut fungsi-fungsinya, agar lebih efektif
dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat.

1.4 Tujuan Penulisan

1. Kita dapat mengetahui apa manfaat dari perencanaan sdm tersebut

2. Kita dapat memahami bagaimana proses perencanaan sdm dalam pelayanan publik
3. Kita mengerti bagaimana pengawasan sdm pelayanan publik
4. Untuk mengetahui apa saja macam macam pengawasan
5. Untuk lebih memahami etika profesionalisme dalam kepemimpinan pelayanan public

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep Pegelolaan (Perencanaan) SDM Dalam Pelayanan Publik

A. Pengertiem Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
Dengan perencanaan sumber daya manusia yang tepat dapat diperkirakan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga dapat membantu dalam
perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
“Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya
dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuan” (Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001). “Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukankebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi” Menurut Andrew E. Sikula (1981;145). George Milkovich dan
Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja
adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Jadi dapat diambil kesimpulan pengertian dari perencanaan sumber daya manusia
adalah proses perencanaan yang sistematis dalam menentukan sumber daya manusia di masa
yang akan datang.

B. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Sondang P.Siagian, (2008) sedikitnya terdapat 6 manfaat yang dapat dipetik
melalui suatu perencanaan sumber daya manusia yaitu:
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi
secara baik.

4
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yg matang, produktifitas kerja dari tenaga yang
sudah ada dapat ditingkatkan.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga
kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.

4. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.

5. Salah satu kegiatan pendahuluan dalam perencanaan, termasuk perencanaan sumber daya
manusia, adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan
untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat
tentang situasi pasar kerja.
6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yg menangani sumber daya manusia dalam organisasi.

Dengan perencanaan sumber daya manusia yang baik dapat diperoleh manfaat
semaksimal mungkin. Perencanaan yang matang akan memudahkan manajer/pengurus dalam
mengoptimalkan SDM yg ada di lingkungan kerjanya. Dengan perencanaan yg matang akan
memajukan perusahaan itu sendiri.

C. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan menentukan keputusan – keputusan program
sumber daya manusia, terutama keputusan tentang ada tidaknya rekrutmen dan seleksi.
A. Peramalan
Proses ini dilakukan untuk memprediksi suplai dan kebutuhan berbagai kualifikasi
sumber daya manusia.
1. Peramalan kebutuhan
Peramalan kebutuhan secara kuantitatif dapat diramalkan dengan menggunakan model
korelasi. Penggunaan korelasi didasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan sumber daya
manusia tidak terlepas dari aktifitas yang lainnya dalam suatu organisasi. Pendekatan ini
sering kali kurang tepat karena akan dipengaruhi berbagaai macam faktor seperti perubahan

5
lingkungan.

2. Peramalan penawaran sumber daya manusia

Dilakukan berdasarkan pengalaman masa lalu maupun berdasarkan pertimbangan.
Salah satu prosedur statistik yang dapat digunakan untuk meramal adalah matriks
transisional. Peramalan statistik ini perlu dilengkapi dengan teknik delphi. Teknik ini akan
sama dengan teknik kelompok nominal, namun para peramal tidak bertatap muka satu
dengan yang lainnya.
3. Peramalan kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia
Perbedaan antar kebutuhan karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang
menunujukkan kebutuhan bersih yang harus dipenuhi melalui penarikan tenaga kerja.
Persediaan akan tenaga kerja yang memenuhi standar pelaksanaan kerja memungkinkan
perusahaan menyelaraskan jumlah sumber daya manusia keseluruhan yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Kebutuhan bersih sumber daya manusia menyangkut pengalaman, umur, jenis
kelamin, perkiraan jumlah pensiun, terminasi dan transfer tenaga kerja yang diinginkan.

B. Penetapan tujuan
Penetapan tujuan diperlukan untuk memfokuskan perhatian dan atau sebagai dasar
penilaian atas usaha yang dilakukan dalam menghadapi kelebihan atau kekurangan sumber
daya manusia. Tujuan harus memuat antara lain apa yang akan dilakukan terhadap sumber
daya manusia ( program ), dan periode waktu tujuan tersebut terealisasi.

C. Perencanaan strategis
Langkah ini menentukan cara – cara yang akan digunakan untuk menghadapi
kelebihan dan kekurangan tenaga kerja. Cara yang diambil akan dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang , hal lain yang perlu diperhatikan
adalah akibat strategi yang diambil terhadap sumber daya manusia.

6
 D. Implementasi Program
Setelah perencanaan strategis dilakukan maka tahap berikutnya ialah implementasi
program. Tahap ini perlu ada kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab atas
pelaksanan program dan wewenang apa yang dimilikinya. Jika program ternyata tidak efektif
maka harus segera diambil tindakan – tindakan tertentu untuk mengefektifkan tujuan yang
telah ditetapkan.

D. Evaluasi program
Tujuan utama tahap ini adalah meyakinkan bahwa progaram telah terencana dengan
baik. Disamping itu tahap ini bermanfaat untuk mengetahui hal – hal yang mungkin berjalan
tidak sebagaimana mestinya. Sebenarnya proses evaluasi dapat dilakukan ketika progaram
berjalan maupun setelah selesai dijalankan.Hasil perencanaan sumber daya manusia menjadi
sumber informasi bagi organisasi untuk merencanakan program rekruitmen karyawan baru
sesuai kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab
penuh terhadap program yang diselengggarakan untuk mendukung pencapaian sasaran yang
telah ditetapkan.

2.2 Pembinaan dan Pengawasan Pelayanan Publik

Pembinaan Inovasi Pelayanan Publik adalah upaya sistematis yang dilakukan baik
secara nasional maupun secara instansional dan/atau regional melalui kegiatan penciptaan,
pengembangan, dan pelembagaan Inovasi. Sebagaimana Pasal 3, Pembinaan Inovasi
dilakukan terhadap inovasi yang memiliki kriteria sebagai berikut:

- kebaruan, yaitu memperkenalkan cara, pendekatan atau kebijakan dan desain

pelaksanaan baru dan berbeda dalam rangka penyelenggaraan Pelayanan Publik;
- efektif, yaitu menghasilkan keluaran yang nyata sesuai dengan tujuan penyelenggaraan
Pelayanan Publik;
- bermanfaat, yaitu memberikan dampak bagi peningkatan kualitas Pelayanan Publik;
- mudah disebarkan, yaitu mudah untuk ditiru dan dikembangkan oleh Penyelenggara
Inovasi lainnya; dan

7
- berkelanjutan, yaitu terus diterapkan dan dikembangkan secara berkesinambungan, serta
mendapat dukungan masyarakat.

Selanjutnya, sebagaimana Pasal 4, pembinaan inovasi diselenggarakan melalui

kegiatan:

1. .penciptaan;
2. pengembangan; dan
3. pelembagaan Inovasi.

Pengertian Pengawasan

Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran pelaksanaan

sesuatupekerjaan dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran dan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuan pengawasan antara lain adalah agar supaya semua kegiatan
terlaksana sesuaidengan rencana dan program kerja yang telah ditentukan sebelumnya.Dalam
arti lainPengawasan juga dapat diartikan sebagai proses pengamatan pelaksanaan seluruh
kegiatanorganisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan
sesuai denganrencana yang telah di tentukan sebelumnya.Dalam seminar ICW tanggal 30
agustus 1970,telah ditetapkan definisi dari pengawasan adalah suatu kegiatan untuk
memperoleh kepastianapakah suatu pelaksanaan pekerjaan/kegiatan itu dilakukan sesuai
dengan rencana, aturan-aturan dan tujuan yang telah ditetapkan.

Tujuan Pengawasan
Tujuan pengawasan antara lain adalah mengamati apa yang sebenarnya terjadi dan
membandingkannya dengan apa yang seharusnya terjadi, dengan maksud untuk secepatnya
melaporkan penyimpangan atau hambatan kepada pimpinan/penanggung jawab
fungsi/kegiatanyang bersangkutan agar dapat diambil tindakan korektif yang perlu.
Pengawasan bukan ditujukan untuk mencari-cari kesalahan atau mencari siapa yang salah.
Tujuan utama pengawasan ialah untuk memahami apa yang salah demi perbaikan dimasa
datang, dan mengarahkan seluruh kegiatan-kegiatan dalam rangka pelaksanaan dari pada

8
suatu rencana sehingga dapat diharapkan suatu hasil yang maksimal. Selain itu tujuan
pengawasan ialah untuk mengetahui danmemahami kenyataan yang sebenarnya tentang
pelaksanaan pekerjaan atau kegiatan yangmenjadi objek pengawasan, apakah sesuai dengan
yang semestinya atau tidak, sebagai bahanuntuk melakukan perbaikan-perbaikan di waktu
yang akan datang.

Selain itu juga tujuan pengawasan ialah:

a. Sebagai suatu tindakan pencegahan, agar tidak tejadi sesuatu yang tidak di inginkan, jadi
pengawasan itu tidak harus setelah terjadinya atau adanya dugaan akan terjadi suatu
tindak pidana atau pelanggaran. Contoh: pengawasan terhadap perusahaan atau proses
produksi yang dapat menghasilkan limbah yangmembahayakan bagi kesehatan manusia.
b. Untuk mengetahui terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan- peraturan
yang telah dibuat oleh administrasi negara. Untuk itulah di pekerjakan pegawai-pegawai
yang bertugas sebagai pengawas.

Tujuan diadakan pengawasan terutama pengawasan terhadap penyelenggara pemerintah

adalah:

1) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan wewenang oleh pejabat atau badan tata
usahanegara telah sesuai dengan maksud dan tujuan pemberiannya.
2) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan wewenang oleh pejabat atau badan tata
usahanegara telah sesuai dengan prinsip-prinsip penyelenggara pemerintahan yang baik.
3) Untuk mengetahui kemungkinan adanya kendala-kendala atau kelemahan-kelemahan
serta kesulitan-kesulitan dalam pelaksanaan wewenang telah diberikan kepada
Pejabat/BadanTata Usaha Negara, sehingga dapat diadakan perubahan-perubahan untuk
memperbaiki serta mencegah pengulangan kegiatan-kegiatan yang salah.
4) Untuk melindungi hak asasi manusia yang telah dijamin oleh undang-undang
darikemungkinan tindakan penyalahgunaan kekuasaan/ wewenang oleh aparatur
pemerintah.

9
 5) Untuk menghindari terjadinya perbuatan (pemerintah) yang dapat merugikan
kepentingan masyarakat, setidak-tidaknya untuk menekan seminimal mungkin
terjadinya perbuatan yang tersebut.

Menurut Victor M. Situmorang dan Jusuf Juhir tujuan pengawasan yaitu:

a. Menjamin ketetapan pelaksanaan sesuai dengan rencana, kebijaksanaan dan perintah.

b. Menertibkan koordinasi kegiatan-kegiatan.
c. Mencegah pemborosan dan penyelewengan.
d. Menjamin terwujudnya kepuasan masyarakat atas barang dan jasa yang dihasilkan.
e. Membina kepercayaan terhadap kepemimpinan organisasi.

Selain itu juga, Soekarno dalam Gouzali Saydam mengemukakan tujuan pengawasan
antaralain sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah berjalan sesuai dengan rencana.
2) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah sesuai dengan intruksi.
3) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan telah berjalan efisien.
4) Untuk mengetahui kesulitan-kesulitan dan kelemahan-kelemahan dalam kegiatan.
5) Untuk mencari jalan keluar bila ada kesulitan, kelemahan atau kegagalan ke arah
perbaikan.

Macam-macam Pengawasan
Adapun macam-macam pengawasan dapat dilihat dari beberapa sudut pandang antara
lain:
A. Pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung

Pengawasan langsung adalah pengawasan yang langsung dilakukan oleh pemimpin

dengan mengamati, meneliti, memeriksa dan mengecek sendiri dan menerima laporan
langsung dari pelaksana ditempat pekerjaan itu berlangsung.

B. Pengawasan preventif, pengawasan represif dan pengawasan umum.

1) Pengawasan Preventif
Pengawasan preventif adalah pengawasan yang dilakukan sebelum sebuah perda
diberlakukan atau ditetapkan. Jadi menurut pengawasan ini, suatu perda hanya dapat

10
berlaku apabila telah disahkan oleh pejabat yang berwenang
mengesahkannya.Pengawasan preventif ini hanya dilakukan terhadap perda yang berisi
atau mengatur materi-materi tertentu, yaitu materi-materi yang dianggap penting yaitu
yang menyangkut kepentingan-kepentingan besar terutama bagi daerah dan penduduknya.

2) Pengawasan Represif
Pengawasan represif adalah pengawasan yang dilakukan setelah pekerjaan/suatu
kegiatan dilaksanakan. (Sujamto, 1986, 67). Pengawasan represif dilaksanakan
dalambentuk penangguhan, penundaan dan pembatalan. Oleh karenanya pengawasan
represif dimaksudkan untuk memperbaiki jika terjadi kekeliruan.

C. Pengawasan Intern dan pengawasan Ekstern

1.Pengawasan intern
Sesuai dengan artinya adalah pengawasan yang dilakukan dari dalam. Pengawasan
intern dilakukan oleh pucuk pimpinan dalam organisasi itu sendiri, tetapi biasanya untuk
lebih efektif, tugas pimpinan itu dapat didelegasikan kepada para pimpinan bidangnya
masing-masing.

2.Pengawasan Ektern
Pengawasan ekstern adalah pengawasan yang dilakukan oleh pejabat atau
petugasyang ditunjuk dari luar organisasi itu. Misalnya masalah keuangan suatu
departemendiperiksa oleh Badan Pemeriksa Keuangan.

D. Pengawasan yang positif

Adalah pengawasan yang berupa keputusan-keputusan badan yang lebih tinggi
untukmemberikan pengarahan dan petunjuk-petunjuk kepada badan-badan yang lebih
rendah.

E. Pengawasan Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah

Pengawasan pemerintah pusat terhadap pemerintah daerah merupakan suatu
keharusanyang harus ada dalam negara kesatuan. Pengawasan pemerintah pusat kepada
pemerintah daerah dimaksudkan agar daerah dapat melakukan tugas kewajibannya
menyelenggarakan pemerintahan daerah dengan sebaik-baiknya, sehingga kepentingan

11
negara dan rakyat didaerah dapat terjamin. Pemerintah pusat mempunyai hak untuk
mengawasipenyelenggaraan pemerintahan daerah. Hak pengawasan ini merupakan hak
plaset (placet),yaitu hak yang diberikan pada atasan untuk mengawasi kerja bawahannya.

F. Pengawasan menurut Intruksi Presiden Republik Indonesia No. 1 Tahun 1989

1 Pengawasan melekat adalah serangkaian kegiatan yang bersifat sebagai pengendalian
yang terus menerus dilakukan oleh atasan langsung terhadap bawahannya tersebut
berjalan secara berdaya guna sesuai dengan rencana kegiatandan peraturan perundangan-
undangan yang berlaku.
2 Pengawasan fungsional adalah pengawasan yang dilakukan oleh aparat pengawasan
secara fungsional baik intern pemerintah maupun ektern pemerintah, baik dilaksanakan
terhadap pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunanagar sesuai dengan
rencana dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3 Pengawasan masyarakat adalah pengawasan yang dilakukan oleh masyarakat, yang
disampaikan baik secara lisan ataupun tertulis kepada pemerintah berupa sumbangan
pemikiran, saran, gagasan atau keluhan dan pengaduan yang bersifat membangun yang
disampaikan baik secara langsung maupun media, baik elektronik maupun media massa.

4 Pengawasan legislatif adalah pengawasan yang dilakukan oleh lembaga perwakilan

rakyat terhadap kebijakan dan pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintah dan
pembangunan.

12
2.3 Leadership dalam Pelayanan Publik

A.Karakteristik Kepemimpinan di Pelayanan Publik

Kepemimpinan adalah faktor utama yang menentukan kegagalan ataupun

keberhasilan sebuah organisasi. Pemimpin dengan kepemimpinannya yang memiliki
kewenangan dan berwenang membuat sebuah kebijakan, yang dapat mempengaruhi
seseorang ataupun sekelompok orang untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan yang
telah ditetapkan. Pelayanan Publik adalah tanggung jawab sebuah organisasi pemerintah
sebagai sebuah lembaga yang menyediakan layanan kepada masayarakatnya. Kualitas
pelayanan tersebut dipengaruhi berbagai aspek dalam organisasi tersebut, dimulai dari
pemimpin, sumberdaya aparatur, manajemen dan teknologi sebagai alat bantu bagi
pemerintah dalam melakukan pelayanan publik yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Maka pemimpin dalam sebuah organiasi memiliki peran penting dalam upaya meningkatkan
kualitas pelayanan dimulai dengan pengelolaan atau manajemen, peningkatan sumberdaya
aparatur yang memberikan pelayan hingga pemanfaatan teknologi.

Betapa pentingnya pemimpin dan kepemimpinan dalam suatu kelompok jika

terjadi suatu konflik atau perselisihan diantara orang-orang dalam kelompok, maka orang-
orang mencari cara pemecahan supaya terjamin keteraturan dan dapat ditaati bersama.
Kepemimpinan yang tepat juga mendukung proses pembangunan pada suatu pemerintahan,
dimana ketepatan dalam proses pembagian tugas dan wewenang secara tepat, secara
langsung akan membantu proses pencapaian tujuan pembangunan daerah yang telah
ditetapkan. Faktor yang sangat menentukan dalam pembangunan tersebut adalah faktor
kepemimpinan. Dalam hal ini pemimpin yang menjadi lokomotif kearah mana daerah akan
dibawa. Kepemimpinan juga merupakan sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di
antara pemimpin dan pengikut atau bawahan yang menginginkan perubahan nyata yang
mencerminkan tujuan bersamanya. Pemimpin memegang peranan penting, karena pemimpin
merupakan penanggung jawab organisasi yang sesuai fungsinya sebagai seorang koordiator,
motivator, mengarahkan, mempengaruhi, dan menjalin komunikasi dengan para bawahannya
serta menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi agar dapat tercapai seperti
apa yang diharapkan.

13
 B.Tipe Kepemimpinan.

Sunarto (2005:34) mengklarifikasi beberapa gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut :

1. Kharismatik/non-kharismatik
Para pemimpinan kharismatik bergantung pada kepribadian, kualitas pemberi semangay
“aurat’nya. Mereka adalah pemimpin yang visioner, memiliki orientasi prestasi pengambil
resiko yang penuh perhitungan, dan juga merupakan komunikator yang baik. Adapun para
pemimpinan nonkharismatik sangat bergantung pada pengetahuan mereka, kepercayaan diri
dan ketenangan diri, serta pendekatan analitis dan menangani permasalahan.
2. Otokratis/ Demokratis
Menurut teori gaya kepemimpinan didasarkan atas perintah-perintah dan paksaaan.
Pemimpin melakukan pengawasan yang ketat, agar semua pekerjaan berlangsung secara
efisien. Kepimpinan berorientasi pada tugasnya masing-masing sesuai dengan yang ada pada
struktur organisasi dalam perusahaan tersebut. pemimpin ini hanya berperan sebagai pemain
tunggal dan sangat ingin menguasai situasi, sikapnya selalu jauh dari bawahan sebab
mengangap dirinya sebagai seorang yang sangat istimewa dibandingkan dengan bawahannya.
3. Pendorong/Pengawasan
Pemimpinan yang memiliki sifat mendorong, member semangat kepada pegawai
menggunakann visinya dan memberdayakan untuk mencapai tujuan kelompok. Adapun
pemimpin bergaya pengawas memanipulasi pegawai agar patuh.
4. Transaksional /transformasional.
Pemimpin transaksional memanfaatkan uang, pekerjaan dan keamanan peekrjaan untuk
memperoleh kepatuhan dari pegawainya. Para pemimpin transformasional memberikan
motivasi kepada pegawai untuk bekerja keras mencapai tujuantujuan yang lebih tinggi.
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada halhal dan kebutuhan
pengembangan dari masingmasing pengikut, pemimpinan transformasional mengubah
kesadaran para pengikut dan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang
masalah lama dengan cara-cara baru.

14
C. Kriteria Pemimpin Ideal Dalam Pelayanan Publik

Ing Ngarsa Sung Tuladha.

Secara umum sifat itu yang harusnya dimiliki oleh seluruh pemimpin. Pemimpin harus
mampu dengan sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi
orang-orang yang dipimpinnya. Sosok pemimpin harus dapat memberikan teladan yang baik
dalam seluruh aspek. Teladan dalam bersikap, teladan dalam kedisiplinan, teladan dalam
bertanggung jawab dan tentu saja pemimpin harus menjadi teladan dalam memberikan
layanan.

Ing Madya Mangun Karsa.

Pemimpin harus mampu membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang-
orang yang dibimbingnya. Pemimpin yang memiliki kemampuan untuk menggugah
bawahannya untuk mengembangkan inovasi dan kreasi dalam pelaksanaan tugas saat ini
sangat jarang. Kebanyakan tugas-tugas dalam mengembangkan kreasi hanya dibebankan
kepada pegawai saja, padahal figur pemimpin yang visioner sangat penting untuk memantik
semangat untuk berkreasi guna kepentingan organisasi, terlebih dalam mengembangkan
inovasi layanan.

Tut Wuri Handayani.

Pemimpin harus mampu mendorong orang-orang yang dibawahnya berani berjalan di depan
dan sanggup bertanggung jawab. Selama ini istilah Tut Wuri Handayani ini seolah-olah
hanya wajib dimiliki oleh para pendidik saja. Namun setiap pemimpin pun wajib memiliki
kemampuan untuk memberikan dorongan moral dan motivasi kepada pegawai/bawahannya
untuk berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab.

D.Kepemimpinan dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik

Mengapa pelayanan publik sangat penting dan menjadi barometer utama untuk
mengukur keberhasilan seorang pemimpin di dalam menggerakkan dan mengarahkan semua
potensi yang ada di dalam organisasi yang dipimpinnya. Pertama, pelayanan publik selama
ini menjadi ranah dimana negara yang diwakili pemerintah berinteraksi dengan lembaga-
lembaga non pemerintah. Dalam ranah ini terjadi pergumulan yang sangat intensif antara

15
 pemerintah yang secara langsung diwakili oleh gaya atau perilaku kepemimpinan publik
yang wajib memberikan layanan publik dengan warganya.

Buruknya praktik penyelenggaraan pelayanan publik akan mempermudah warga

dan masyarakat luas memberikan penilaian terhadap baik buruknya gaya atau perilaku
pemimpinnya. Keberhasilan dalam mewujudkan pelayanan publik secara prima dan
berkualitas, jelas akan berdampak pada peningkatan dukungan dan kepercayaan masyarakat
di dalam mensukseskan program kerja yang menjadi tujuan utama kepemimpinannya melalui
pelayanan publik. Kedua, pelayanan publik yang wajib diberikan pemerintah kepada
masyarakat, menjadikan pemimpin harus terus menerus memotivasi bawahan yang setiap
waktu berhubungan langsung dengan masyarakat. Keberhasilan bawahan dalam memberikan
pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat juga menjadi keberhasilan pemimpinnya,
demikian sebaliknya. Ketiga, dengan semakin meningkatnya kesadaran masyarakat di dalam
berinteraksi dengan organisasi publik menyebabkan pemimpin harus akuntabel, berintegritas
tinggi dan transparan, mengingat dalam suasana reformasi semuanya bisa cepat terlihat dan
serba terbuka. Oleh karena itu kepemimpinan yang dibutuhkan saat ini adalah pemimpin
yang bertanggung jawab atas tugas yang diembannya dengan integritas yang tinggi dan
transparan.

2.4 Etika dan Profesionalisme Pelayanan Publik

A. Konsep Etika Pelayanan Publik

Etika. Bertens (2000) menjelaskan konsep etika dengan beberapa arti, salah
satunya dan yang biasa digunakan orang adalah kebiasaan, adat atau akhlak dan watak. Filsuf
besar Aristoteles, kata Bertens, telah menggunakan kata etika ini dalam menggambarkan
filsafat moral, yaitu ilmu tentang apa yang biasa dilakukan atau ilmu tentang adat kebiasaan.
Bertens juga mengatakan bahwa di dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, karangan
Purwadaminta, etika dirumuskan sebagai ilmu pengetahuan tentang asas-asas akhlak (moral),
sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Departemen Pendidikan dan Kebudayaan,
1988), istilah etika disebut sebagai (1) ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk dan
tentang hak dan kewajiban moral; (2) kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan
akhlak;

16
 Etika Pelayanan Publik. Dalam arti sempit, pelayanan publik adalah suatu
tindakan memberikan barang dan jasa kepada masyarakat oleh pemerintah dalam rangka
tanggung jawabnya kepada publik, baik diberikan secara langsung maupun kemitraan dengan
swasta dan masyarakat, berdasarkan jenis dan intensitas kebutuhan masyarakat, kemampuan
masyarakat dan pasar. Konsep ini lebih menekan bagaimana pelayanan publik berhasil
diberikan melalui suatu sistem pengiriman yang sehat. Pelayanan publik ini dapat dilihat
sehari-hari di bidang administrasi, keamanan, kesehatan, pendidikan, perumahan, air bersih,
telekomunikasi, transportasi, bank, dsb.Tujuan pelayanan publik adalah menyediakan barang
dan jasa yang terbaik bagi masyarakat. Barang dan jasa yang terbaik adalah yang memenuhi
apa yang menjanjikan atau apa yang dibutuhkan oleh masyarakat.

Prinsip-Prinsip Etika dalam Pelayanan Publik

1.Nilai-nilai dasar yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004
tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (Pasal 6)

2.Ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.

3.Kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan UUD 1945.

4.Semangat nasionalisme

5.Mengutamakan kepentingan negara diatas kepentingan pribadi atau golongan

Pentingnya Etika dalam Pelayanan Publik

Alasan mendasar mengapa pelayanan publik harus diberikan adalah adanya kepentingan
publik atau kepentingan publik yang harus dipenuhi oleh pemerintah karena pemerintahlah
yang memiliki “tanggung jawab” atau tanggung jawab. Dalam memberikan pelayanan ini
pemerintah diharapkan secara profesional melaksanakannya, dan harus mengambil keputusan
politik secara tepat mengenai siapa mendapat apa, berapa banyak, dimana, kapan, dsb.
Padahal, kenyataan menunjukan bahwa pemerintah tidak memiliki tuntunan atau pegangan
kode etik atau moral secara memadai. Asumsi bahwa semua aparat pemerintah adalah pihak
yang telah teruji pasti selalu membela kepentingan publik atau masyarakatnya, tidak
selamanya benar. Banyak kasus membuktikan bahwa kepentingan pribadi, keluarga,

17
kelompok, partai dan bahkan struktur yang lebih tinggi justru mendikte perilaku seorang
birokrat atau aparat pemerintahan. Birokrat dalam hal ini tidak memiliki “kemandirian”
dalam bertindak etis, atau dengan kata lain, tidak ada “otonomi dalam beretika”.

B. Profesionalism

Konsep Profesionalisme Mewujudkan Penyelenggaraan pemerin- tahan yang baik

dan bersih harus pula diduKung salah satu unsur mendasar, antara lain profesionalisme
pegawai dalam menjalankan tugas. Di dalamnya ada pegawai yang profesional dalam
menjalankan tugas dan fungsinya. Profesionalisme dalam hal ini lebih diTujukan kepada
kemampuan aparatur dalam Memberikan pelayanan yang baik, bersih, Adil, dan tepat
sasaran, tidak hanya sekadar kecocokan keahlian dengan tempat penuGasan. Setiap aparatur
dituntut harus memiliki kemampuan dan keahlian untuk memahami perkembangan yang ada
dan kebutuhan masyarakat yang dilayani.menurut Tjokrowinoto (1996:191), yang dimaksud
dengan profesionalisme adalah kemampuan untuk menjalankan tugas dan menyelenggarakan
pelayanan publik dengan Mutu tinggi, tepat waktu, dan prosedur yang sederhana.
Kemampuan seseorang dalam menjalankan tugas dan fungsinya itu harus diikuti dengan
perkembangan lingkungan dimana dia bekerja. Pandangan lain mengenai profesionalIsme
dikemukakan oleh Siagian (2000:163). Menurutnya, profesionalisme adalah “KeDalan dalam
pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan
dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan”.Berangkat dari pendapat
di atas, kemampuan Seorang aparatur tidak saja terjadi secara instan, tetapi perlu dibentuk
melalui pendidikan dan pelatihan. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh aparatur
diharapkan cocok dengan kebutuhan tugas yang diembannya.

Profesional SDM merupakan seseorang, ataupun sekumpulan orang yang

mengemban amanat untuk memperoleh, memelihara, dan mengembangkan karyawan untuk
memenuhi kebutuhan pengetahuan dan keahlian guna mencapai efektivitas organisasi dalam
mencapai visi dan misinya. Pada akhirnya profesional SDM akan mampu mewujudkan suatu
sasaran luhur yaitu kesetaraan, keadilan, dan kemakmuran bagi karyawan untuk terciptanya
pelipatgandaan nilai perusahaan bagi para pemangku kepentingan (stakeholders) perusahaan.

18
 Ciri – Ciri Profesional

1.Mematuhi kode etik profesi

2.Bertanggungi serta integritas yang tinggi.

3.Memilikiigabdian kepada perusahaan dan masyarakat

4. Berkemampuan baik dalam perencanaan program kerja.

5. Anggota organisasi dari profesinya.

6. Mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien,
mereka yang bukan anggota profesi). Setiap adanya campur tangan (intervensi) yang datang
dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional.

7. Memilikian untuk bekerja mandiri (tanpa intervensi)

8. Memiliki keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation)

9. Memikiki dedikasi pada profesi

10. Memiliki dedikasi pada masyarakat

2.5 Analisis Kasus

Contohnya

PELAKSANAAN PELAYANAN PUBLIK (Studi Kasus Pelayanan Administratif di Kantor

Desa Kotabaru Seberida Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir)

Pendahuluan

Pelayanan publik di Indonesia masih menjadi persoalan yang perlu memperoleh

perhatian dan penyelesaian yang komprehensif. Hal tersebut dapat dengan mudah
dibuktikan di mana-mana berbagai tuntutan pelayanan publik sebagai tanda
ketidak puasan mereka sehari-hari banyak dilihat. Perkembangan Jumlah Pengurusan

19
Administratif Dan Bentuk Pelayanan di Kantor Desa Kotabaru Seberida No Jenis surat
Tahun 2014 Tahun 2015 Tahun 2016 Selesai Tidak selesai selesai Tidak selesai selesai Tidak
selesai Pelayanan Administratif bidang Kemasyarakatan penyediaan pelayanan public

Perkembangan Jumlah Pengurusan Administratif Dan Bentuk Pelayanan di Kantor Desa

Kotabaru Seberida

Jenis surat Tahun 2014 Tqhun 2015 Tahun 2016

Selesai Tidak selesai tidak Selesai Tidaak

Pelayan administrative bidang kemasyarakatan

1 Sk lahir dan 106 125 94 138 154 78

kematian

2 Sk pengantar 232 231 197

nikah

3 Sk domisisli 274 526 215 364 148 194

4 Sk tidak 11
mampu

5 Sk pindah 98 34 16

6 Pengantaran 75 34
sksk

Sk izin 65 73 67 94 9 7
Kendari
7

Pelayanan administrasi bidang pembangunan

8 Sk hak 11 12 156 6 13
kepemilikian

20
 tanah

Pelayanan administrasi bidang pemerintahan

9 skgd 65 93

10 Pas jalan 8 4 04 7 4

Jumlah 868 936 880 880 1.o62 726 602

Dapat diketahui bahwa perkembangan jumlah pembuatan surat-surat di Kantor

Desa Kotabaru Seberida Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir masih banyak yang
tidak selesai. Pada tahun 2014, 936 surat tidak selesai dari 1.805 pemohon dan tahun 2015,
1.062 surat tidak selesai dari 1.942 pemohon, dan pada tahun 2016, terlihat 602 surat tidak
selesai dari 1.364 pemohon khususnya dalam pembuatan surat pengantar domisili dan
SKTM. Berdasarkan data tahun sebelumnya, tahun 2016 akan menjadi tahun terbanyak
tidak selesainya surat-surat permohonan dari masyarakat setempat. minimnya tenaga kerja
serta sarana dan prasarana yang belum memadai sangat mempengaruhi penyelesaian
pelayanan di Kantor Desa Kotabaru Seberida Kecamatan Keritang Kabupaten Indragiri Hilir.

Pelayanan yang diberikan pemerintah Desa Kotabaru Seberida terlihat masih adanya
keluhan yang disampaikan masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal
ini terlihat dari masih rendahnya pelayanan bidang pemerintahan di Kantor Desa Kotabaru
Seberida, serta masih kurangnya sarana kerja yang memadai. Pelayanan yang
berkualitas seringkali mengalami kesulitan untuk dapat dicapai karena aparat tidak selalu
memahami bagaimana cara memberikan pelayanan yang baik, hal ini terjadi
disebabkan oleh masih rendahnya kemampuan profesional aparat dilihat dari latar belakang
pendidikan dan etos kerja sumber daya manusia (aparat desa) serta sarana dan
prasarana yang masih belum memadai.

21
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia memainkan peran yang sangat penting dalam
penyelenggaraan pelayanan publik. Manajemen sumber daya manusia yang baik akan
berkontribusi pada peningkatan kualitas pelayanan publik, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kepuasan masyarakat terhadap layanan publik yang diberikan.

Penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pelayanan publik,
antara lain: faktor internal seperti keterampilan, motivasi, dan komitmen, serta faktor
eksternal seperti lingkungan kerja, insentif, dan kebijakan pemerintah. Oleh karena itu,
diperlukan manajemen sumber daya manusia yang baik dan strategi yang tepat untuk
mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pelayanan publik.

Selain itu, penelitian ini juga menemukan bahwa pelatihan dan pengembangan
karyawan sangat penting dalam meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sumber daya
manusia dalam memberikan pelayanan publik yang berkualitas. Selain itu, penting juga
untuk memperhatikan faktor psikologis dan motivasi karyawan dalam memberikan
pelayanan publik yang baik.

3.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, penulis menyarankan beberapa hal
sebagai berikut:

1. Pemerintah perlu melakukan perencanaan SDM yang matang dan terintegrasi untuk
memastikan ketersediaan SDM yang berkualitas dan memadai dalam penyelenggaraan
pelayanan publik.

22
2. Pelatihan dan pengembangan SDM harus ditingkatkan untuk memperkuat kompetensi
dan keterampilan SDM dalam penyelenggaraan pelayanan publik.

Diharapkan dengan penerapan saran-saran tersebut, manajemen SDM dalam

penyelenggaraan pelayanan publik dapat ditingkatkan dan pada akhirnya akan memperbaiki
kualitas pelayanan publik di Indonesia.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Sondang P.Siagian, Proses Pengelolaan Pembangunan Nasional, (Jakarta: PT GUNUNG

AGUNG, 1984), Sondang P. Siagian, Filsafat Administrasi, (Jakarta: P.T BumI Aksara, 2011).

Jurnal Kajian Bisnis VOL. 25, NO. 1, 2017, 1 – 12 Priyastiwi Prodi Akuntansi STIE Widya
Wiwaha Yogyakarta, email priyastiwi@yahoo.co.id. 1, Januari 2017

Sudjana (2008: 13), Prayudi A (1979)

Ayatullah, F., & Indrayani, I. (2020). Pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap
kinerja pelayanan publik di Kecamatan Kedaton, Kota Bandar Lampung. Jurnal Ilmu

Administrasi Negara, 7(1), 71-80. Fauzi, A. (2020). The effectiveness of human resource
management in public service delivery in Indonesia. Jurnal Ilmu Administrasi Negara, 7(2),
225-236.

Ningsih, Y. A., & Yulianto, A. (2020). Pengaruh pelatihan, disiplin kerja, dan kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kedungkandang Kota Malang.
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, 7(2), 289-300.

Salim, H. A., & Saputra, A. A. (2019). Analisis manajemen sumber daya manusia terhadap
kinerja pelayanan publik di Kecamatan Jambi Timur Kota Jambi. Jurnal Ilmu Administrasi
dan Studi Kebijakan, 3(1), 36-44.

Santoso, T. B., & Rochayati, S. (2020). Peran kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai di Kantor Samsat Sragen. Jurnal Ilmu Administrasi Publik, 8(1), 31-39.

Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Jakarta Indeks.

Jackson. Randal, Schuler. Steve, Werner. (2010). Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Salemba Empat.

24