MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKTOR PUBLIK

DISUSUN OLEH:

 Hozizah Erin Saputri (07011381924160)

 Joko Agus Saputra (07011381924210)

 Muhammad Agung Wibawa (07011381924194)

 Muhammad Fachri (07011381924164)

 Reza Ariska (07011381924140)

 Rossa Rahma Fitri (07011381924202)

 Tarisya Amanda (07011381924176)

 Tiana Lisa (07011381924206)

Program Studi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jurusan Administrasi Publik
Universitas Sriwijaya Palembang 2019
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Yang Maha Kuasa,yang karena izin dan karunia nya
kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “ MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA SEKTOR PUBLIK” ini . sholawat serta semoga tercurahkan
kepada Rasulullah SAW,serta keluarga, para sahabatnya dan seluruh umatnya
sampai akhir zaman. Makalah ini dibuat guna memenuhi salah satu tugas
persentasi mata kuliah ‘ADMINISTRASI PUBLIK ”.

Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui apa tujuan utama dari
manajemen sumber daya manusia sektor publik ,prinsip-prinsip dari manajemen
sumber daya manusia sektor publik ,metode-metode apa yang digunakan dalam
manajemen sumber daya maanusia sektor publik.

. Kami menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangannya,baik pada

teknis penulisan maupun isi materi. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak
sangat kami harapkan demi menyempurnakan pembuatan makalah ini .

Kami ucapkan terima kasih kepada pihak pihak yang telah membantu kami
dalam menyelesaikan pembuatan makalah ini . Semoga mereka memperoleh
balasan yang berlipat ganda dari Allah Yang Maha Kuasa,Aminn Yaa Robbal
‘Alamin.

Palembang,10 September 2019

Penulis
 DAFTAR ISI
BAB I .................................................................................................................................. 4
PENDAHULUAN ............................................................................................................. 4
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH ....................................................................... 4
1.2 RUMUSAN MASALAH ......................................................................................... 5
BAB II ................................................................................................................................ 6
PEMBAHASAN ................................................................................................................ 6
2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN SDM SEKTOR PUBLIK ................................. 6
2.2 TUJUAN UTAMA MANAJEMEN SDM SEKTOR PUBLIK ........................... 7
2.3 PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN SDM ............................................................ 8
2.4 METODE-METODE MANAJEMEN SDM ........................................................ 8
BAB III............................................................................................................................. 11
PENUTUP........................................................................................................................ 11
3.1 KESIMPULAN ..................................................................................................... 11
3.2 SARAN ................................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 12
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga kerja manusia
ditinjau secara fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya manusia berusaha
mengambil manfaat materi yang tersedia dilingkungannya guna memenuhi
kebutuhan hidupnya. Banyak sedikitnya jumlah penduduk serta unsur-unsur
yang berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu merupakan potensi dalam
bidang pembangunan. Dengan jumlah penduduk yang banyak merupakan
sumber daya manusia untuk melakukan pembangunan. Bangsa yang sedang
membangun melalui pembangunan nasional yang berusaha meningkatkan
hasilnya di segala bidang kehidupan. Pembangunan nasional akan lebih
bermakna sejauh pembangunan itu mampu mewujudkan tujuan hakiki
kebudayaan. Sumber daya manusia sebagai pendukung pembangunan adalah
perilaku produktif dari manusia dalam bentuk tindakan nyata, sikap dan
pengetahuan yang kondusif bagi terjadinya perubahan-perubahan dari tradisi,
sikap dan fikiran dalam menghadapi hari depan dan perubahan dalam arti
pembaharuan. Oleh karena itu dalam melaksanakan pembangunan suatu
wilayah atau negara perlu diketahui keadaan sumber daya manusia yang ada di
wilayah tersebut dan bagaimana pelaksanaannya. Sumber daya manusia
sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan
yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih
sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang
menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber
daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-
mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber
daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan
selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti
apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan
kemajuan organisasi.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini

1.Apa itu manajemen sumber daya manusia?

2.Apa tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia sektor publik?

3.Apa saja prinsip-prinsip dari manajemen sumber daya manusia sektor

publik?

4. Metode- metode apa saja yang digunakan dalam manajemen sumber daya
manusia sektor publik ?
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN SDM SEKTOR PUBLIK

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) bisa dibagi menjadi 2 frase
yakni ‘manajemen’ dan ‘sumber daya manusia’. Manajemen dapat diartikan
sebagai ilmu yang mempelajari tentang bagaimana cara mengatur sumber daya
secara efektif guna tercapainya sebuah tujuan tertentu. Manajemen mempunyai 6
buah unsur yang melputi manusia (men), uang (money), metode (method), materi
(materials), mesin (mechine) dan pasar (market). Sementara itu, sumber daya
manusia (SDM) adalah salah satu dari jenis jenis sumber daya yang berada pada
suatu organisasi. Sumber daya manusia ini terdiri dari setiap manusia yang
melakukan kegiatan atau aktivitas (baca juga : Pengaruh Kegiatan Manusia
Terhadap Keanekaragaman Hayati).

Dari arti kata manajemen dan sumber daya manusia dapat disimpulkan
bahawa pengertian dari manajemen sumber daya manusia adalah ilmu tentang
pengaturan hubungan dan peran tenaga kerja supaya efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan, baik itu tujuan perusahaan, tenaga kerja itu
sendiri maupun masyarakat. Dalam sebuah perusahaan, selain seorang manager
biasanya ada divisi khusus yang menangani manajemen sumber daya manusia.
Divisi tersebut lebih dikenal dengan sebutan HRD yang merupakan kepanjangan
dari Human Resource Departement. HRD ini menangani beberapa hal seperti
merancangan susunan karyawan, mengelola jenjang karir, mengevaluasi kinerja
para karyawan, mengatur kompensasi bagi karyawan serta mengontrol relasi
ketenagakerjaan

Definisi menurut para ahli dari manajemen kepegawaian atau manajemen sumber
daya manusia adalah sebagai berikut:

· Menurut Sjanrazad Masdar, dkk (2009: 152) Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu sarana utama organisasi/ instansi untuk mengelola atau
menggunakan sumber daya yang dimiliki organisai yaitu SDM secara efektif dan
efisien. Dalam MSDM itu sendiri mempunyai fungsi- fungsi penting, meliputi :
Staffing, pengembangan SDM, penggajian, kebijakan yang menjamin kesehatan
dan keselamatan pegawai serta hubungan antar pegawai.
Dalam sektor publik, MSDM diartikan sebagai instrumen pendukung bagi proses
transformasi organisasi yang merubah input menjadi output yang nantinya akan
mempunyai nilai tambah bagi organisasi/ instansi serta masyarakat luas. MSDM
sektor publik memusatkan kajiannya pada pencapaian kepuasan masyarakat
sebagai customer yang harus dilayani.
· tugas Manajemen Kepegawaian menurut Musanef (1992 ) adalah :
Untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan
oleh administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha :
a. Mendapatkan pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b.Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.
c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai untuk
 mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.
· Dari beberapa sumber yang saya baca, secara garis besar makna dari
manajemen kepegawaian sektor publik adalah sama, yaitu sebagai upaya untuk
mengatur serta mengelola SDM, dalam hal ini adalah pegawai negeri yang
dimaksudkan untuk upaya pencapaian kinerja yang efektif dan efisien sesuai
dengan peraturan perundangan yang berlaku.

2.2 TUJUAN UTAMA MANAJEMEN SDM SEKTOR PUBLIK

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan
kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah perusahaan atau organisasi. Pada
konteks ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah dari output (keluaran) dari
sebuah perusahaan terhadap inputnya (masukan) baik itu manusia,modal bahan
baku, energi dan yang lainnya.

Sementara itu, tujuan khusus dari sebuah manajemen sumber daya manusia adalah
untuk membantu para manajer fungsional atau manajer lini supaya bisa mengelola
seluruh pekerja dengan cara yang lebih efektif.

Didalam konteks ini, seorang manajer sumber daya manusia adalah

merupakan seorang yang lazimnya bertindak seperti kapasitas sebagai seorang
staff, yang saling bekerja sama dengan pada manajer lainnya dalam membantu
mereka untuk menangani semua masalah sumber daya manusia.Jadi, pada
dasarnya seluruh manajer bertanggung jawab terhadap pengelolaan tenaga kerja
karyawan pada unit kerjanya masing masing.

Dalam pelaksanaannya, dibutuhkan semacam suatu pembagian peran dan

tanggung jawab dalam aktivitas aktivitas operasional pengelolaan sumber daya
manusia antar manajer lain yang sehari-harinya mengelola para bawahan atau
anggota dalam unit kerja.
Tujuan manajemen sumber daya manusia (MSDM) bisa kita perhatikan seperti
berikut ini:
  Tujuan Sosial - Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan sosial
yaitu perusahaan mampu bertangung-jawab secara etis dan sosial terhadap
suatu tantangan dan keutuhan masyarakta dengan meminimalisir dampak
negatif yang ditimbulkan
 Tujuan Organisasional - Tujuan organisasional Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah sasaran-sasaran formal yang disusun guna membantu
perusahaan dalam pencapaian tujuannya
 Tujuan Fungsional - Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia
merupakan tujuan untuk memperhatannkan kontribusi departemen SDM
dalam tingkat yang sesuai kebutuhan perusahaan
 Tujuan Individual - Tujuan individual dalam manejemen sumber daya
manusia adalah tujuan yang bersifat pribadi dari tiap-tiap anggota
perusahaan yang bermaksud untuk mencapai melalui kegiatannya didalam
organisasi perusahaan.

Tujuan yang ingin di capai melalui seluruh proses atau fungsi manajemen
sumber daya manusia yaitu tidak lain untuk sumber daya manusia yang
profesional yang mempunyai karakter, berkompeten,serta termotivasi.

2.3 PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN SDM

Dalam manajemen SDM selain fungsi manajerial dan fungsi operasional di

dalam penerapannya harus diperhatikan pula prinsip-prinsip manajemen SDM.
Adapun prinsip-prinsip manajemen SDM yang perlu diperhatikan antara lain,
adalah:

 Prinsip kemanusiaan
 Prinsip demokrasi
 Prinsip The Right Man is The Right Place
 Prinsip Equal Pay for Equal Work
 Prinsip kesatuan arah
 Prinsip kesatuan komando
 Prinsip efisiensi
 Prinsip efektivitas
 Prinsip produktivitas kerja
 Prinsip disiplin
 Prinsip wewenang dan tanggung jawab

2.4 METODE-METODE MANAJEMEN SDM

A.Pelatihan
Bentuk-bentuk pelatihan pegawai tentunya sangat banyak, namun penulis lebih
memilih membahas bentuk pelatihan yang dapat diterapkan untuk pegawai
organisasi birokrasi publik, yaitu on-the-job-training, sistem magang, vestibule
training, learner training, retraining-upgrading dan off-the job-training.
1). On-the-job-training. Metode ini menyarankan perlunya latihan pada para
pegawai baru. Latihan ini dilakukan di tempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut
terselenggara melekat dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Latihan tidak
diselenggarakan secara khusus dan terpisah dari proses bekerja. Pemberi latihan
adalah pegawai yang sudah cukup lama dan berpengalaman di bidangnya.
Kelebihan dari metode ini adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun
pelatih tidak meninggalkan tugas.

2). Sistem magang. Sistem magang juga sangat rasional untuk diterapkan dalam
organisasi birokrasi publik. Metode ini dapat digunakan khususnya untuk bidang-
bidang pekerjaan yang memerlukan keahlian, dan ketrampilan yang tinggi. Cara
ini lebih efektif dan efisien karena pegawai baru dicangkokan kepada seorang
pegawai yang benar-benar ahli di bidangnya, sehingga diharapkan proses
transformasi tidak terbatas pada ilmu, ketrampilan dan keahlian, melainkan juga
pengalaman dan kasus-kasus aktual. Manfaat berikutnya adalah bahwa pegawai
baru dihadapkan pada pekerjaan yang nyata, sehingga latihan yang dilakukan
sekaligus merupakan penyelesaian pekerjaan.

3). Vestibule training. Metode pelatihan ini berupa kursus singkat yang direkayasa
sehingga kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya.
Kursus dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja, dan memerlukan instruktur
khusus. Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat diikuti oleh peserta yang
berjumlah relative banyak.

4). Learner training. Program ini adalah program pelatihan yang dilakukan oleh
sebuah lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi
pemerintah, untuk memberikan latihan kepada para siswa. Peserta latihan yang
lulus dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan bekerja pada instansi
atau perusahaan tersebut.

5). Retraining-upgrading. Metode training ini bertujuan untuk meningkatkan

kualitas ketrampilan pegawai birokrasi untuk mengantisipasi kondisi lingkungan
yang senantiasa berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga
yang sesuai perkembangan teknologi dan lingkungan kerja dapat terpenuhi.

6). Off-the-job-training. Metode ini ditujukan bagi peningkatan kemampuan dan

keahlian yang tidak terkait dengan job secara langsung, tetapi sangat
mempengaruhi keberhasilan dalam menjalankan tugas (Alwi, 2001). Misalnya
kemampuan mengambil keputusan. Kemampuan ini harus dimiliki oleh setiap
pimpinan bagian di dalam organisasi birokrasi publik.

B. Pengembangan

Pengembangan pegawai merupakan proses edukasi yang berjangka waktu lama,

berupa uraian yang sistematis dan bertujuan untuk penguasaan pemahaman
abstrak dan konsep-konsep teoritis. Pengembangan berlangsung dalam jangka
waktu antara tiga sampai dua belas bulan. Bentuknya dapat berupa pengajaran,
ceramah, dan praktek dalam hal-hal yang diajarkan atau diceramahkan. Dengan
pengembangan, diharapkan pegawai bertambah wawasan, berubah sikap dan
berkembang kepribadiannya. Dengan cara itu, pegawai dapat menjadi pribadi
yang lebih matang dan memiliki sikap kerja yang memadai. Ada empat macam
bentuk pendekatan pengembangan yang dapat diterapkan kepada para peagwai
(Alwi, 2001), yaitu sebagai berikut :

1. Pendidikan formal.

Pendidikan formal sebagai salah satu cara meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan seorang pegawai adalah bagian dari proses pembelajaran. Pendidikan
merupakan cara yang paling baik bagi pengembangan pegawai, tentu dengan
catatan bahwa lembaga pendidikan yang diikuti adalah lembaga pendidikan yang
memiliki tenaga-tenaga professional yang menawarkan sistem yang didukung
oleh tenaga-tenaga professional.

2. Assessment.

Model ini bertumpu pada sistem pengembangan pegawai melalui assessment

center yang melibatkan sejumlah assessor atau rater yang mengidentifikasi
pegawai yang memiliki karakteristik kepribadian, keahlian administrative, atau
interpersonal skill yang diperlukan bagi suatu jabatan strategis.

3. Pengalaman jabatan.

Pengembangan pegawai sebagian besar terjadi melalui pengalaman jabatan. Hal

ini cukup rasional mengingat pengalaman seorang pegawai memiliki nilai yang
sangat berharga bagi kepentingan karirnya di masa yang akan datang.

4. Hubungan interpersonal.

Pengembangan keahlian dan pengetahuan pegawai dapat dilakukan melalui

interaksi dengan anggota-anggota organisasi yang lebih berpengalaman, misalnya
melalui proses mentoring secara informal atau formal. Informal mentoring system
melibatkan pegawai senior yang berpengalaman untuk mengembangkan pegawai
yang belum berpengalaman. Sistem mentoring ini pada umumnya dilakukan
secara informal karena dengan cara ini, pengembangan dinilai lebih berhasil.
Tetapi pendekatan formal memiliki keunggulan tertentu, yaitu mentor dapat
mengakses kesemua pegawai tanpa memandang ras atau jenis kelamin.
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Berdasarkan penjelasan di atas dapat di simpulkan bahwa pengertian dari
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu tentang pengaturan hubungan dan
peran tenaga kerja supaya efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan,
baik itu tujuan perusahaan, tenaga kerja itu sendiri maupun masyarakat. Dalam
sektor publik, MSDM diartikan sebagai instrumen pendukung bagi proses
transformasi organisasi yang merubah input menjadi output yang nantinya akan
mempunyai nilai tambah bagi organisasi/ instansi serta masyarakat luas. MSDM
sektor publik memusatkan kajiannya pada pencapaian kepuasan masyarakat
sebagai customer yang harus dilayani. Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah untuk mengoptimalkan kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah
perusahaan atau organisasi. Pada konteks ini, produktivitas diartikan sebagai
nisbah dari output (keluaran) dari sebuah perusahaan terhadap inputnya
(masukan) baik itu manusia,modal bahan baku, energi dan yang lainnya.adapun
metode yang dapat di lakukan dalam proses MSDM yaitu melakukan pelatian
seperti on the job training, system magang, vestibule training, learner training,
retraining-upgrading, dan of the job training serta melakukan pembangunan
seperti pendidikan formal, assessment, pengalaman jabatan, serta hubungan
interpersonal.

3.2 SARAN
Penulis menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali kesalahan dan jauh
dari kesempurnaan. Penulis akan memperbaiki makalah tersebut dengan
berpedoman pada banyak sumber yang dapat dipertanggungjawabkan. Maka dari
itu penulis mengharapkan kritik dan saran mengenai pembahasan makalah dalam
kesimpulan di atas.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/35963332/Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_Sekto
r_Publik_di_Indonesia_Pengantar_Pengembangan_Model_MSDM_Sektor_Publi
k

https://najwazuhur.wordpress.com/2010/01/28/pengembangan-sumber-daya-
manusia-sektor-publik-berperspektif-human-power-based/

http://sdm-dasar.blogspot.com/2015/11/perkembangan-dan-metode-pendekatan-
msdm.html

https://konsultankti.wordpress.com/2015/09/18/pengembangan-sumber-daya-
manusia-pegawai-di-sektor-birokrasi-publik-sebuah-pandangan-penulis/