MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU :

Disusun oleh :

JULIUS HUTAJULU
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam

menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya
mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna

dari Pendidikan Kewarganegaraan. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan
berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang
dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan
akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA”. Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing,
teman-teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini,
sehinggga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca.Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam
penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya
guna perbaikan di kemudian hari. Terimakasih

i
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..............................................................................................1

KATA PENGANTAR............................................................................................2

DAFTAR ISI...........................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...........................................................................................2
B. Rumusan Masalah......................................................................................4
C. Tujuan Penulisan....................................................................................... 4

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM.......................................5

B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi..........12
C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM......................................... 13

BAB III PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................16

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber

Daya Manusia...........................................................................................17
C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia.............................. 18

BAB IV PENUTUP

D. Kesimpulan............................................................................................... 21
E. Saran..........................................................................................................21

DAFTAR PUSTAKA 29

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan
sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujua tertentu.Unsur manusia yang merupakan salah
satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man power
manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang
menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian
MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku
dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalah
ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai
tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya,
jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan
selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan
berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia

3
 yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai
tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya,
jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan
selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti
apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan
dan kemajuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana
hubungan nya dengan proses manajemen?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya
manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman
sekarang?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen
sumber daya manusia
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya
manusia zaman sekarang

4
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin –
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia
dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan
seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian
dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang
penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja
untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is
a Human Resources Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh
tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian
luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-
faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta
lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini
adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor
lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :

1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di

dalam organisasi.

5
 2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga
dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi
kepada organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama
demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam
mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya
manusia dengan cara yang lebih efektif.

Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia

diatas, terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut para ahli sebagai berikut:

1. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
2. Menurut Gary Dessler
MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang
untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan dan penilaian.
3. Menurut Sastrohadiwiryo
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga
kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai
dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan
daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha
perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
4. Menurut Mutiara S. Panggabaean

6
 MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja.

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban,

pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang
dihasilkan. Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi
suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia
dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh
masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial. MSDM akan terus
berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-
undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:

1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia.

Manusia masih dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia
mesin. Owner Manager pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan
SDM masih terpuruk.
2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia
dianggap sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya
serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya pengelolaan
SDM yang lebih baik.
3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber
Daya Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya
pengenalan manajemen sumber daya manusia. Serta Motivasi dan
Perilaku kerja merupakan isu penting.
4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai
diterapkannya pola strategis dalam mengelola manusia,

7
 perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya,
serta manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management
(Manajemen Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya
manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an.
Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang
tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai.

Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya
organisasi yang berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan bersama,
diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan tertarik di
bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM untuk berperan
Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar tenaga kerja
yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber daya manusia,
yaitu ekonomi, politik dan keamanan.

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya,
karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon
dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment
from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan

8
 pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi
yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik
promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur
antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan
penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu
hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja
secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya
pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap
memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan
pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara
wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip
satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh
pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi,
sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab
setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran
(reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang
ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan
secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan
merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat

9
 mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia
memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia
mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal
tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam
manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan
sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti
gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial
sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat
membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia
yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai
pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila
organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan
sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini
dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan
intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau

10
 keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau
tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan :
“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus
diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan
tugas atau pekerjaannya” dan,
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek
tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan
atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi

Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Visi, Misi,

Tujuan Dan Strategi Organisasi, antara lain sebagai berikut :
1. Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang
gambaran seluruh organisasi.
2. Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar
produksi, pasar, keuangan yang ingin dicapai organisasi.
3. Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan tadi,
meliputi bauran produk, target pelanggan, metode produksi,
pengeluaran modal dan keputusan lain.
4. Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan
untuk semua kebutuhan dari pertanyaan diatas.
5. Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai
keahlian tertentu untuk melaksanakan tugas secara efetif.

11
 6. Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus
dirancang dan dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.
7. Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan
karyawan yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas sesuai strategi yang
diterapkan.
Manajemen SDM dan Strategi Bersaing :
1. Strategi Inovasi
Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari
pesaing.
2. Strategi Peningkatan Mutu
Banyak digunakan perusahaan manufaktur atau dengan proses tetap
secara terus menerus.
3. Strategi Pengurangan Biaya
Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan menjadi
produsen berbiaya paling murah.
Maksud Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara
bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan Manajemenn Sumber Daya Manusia adalah :
1. Tujuan Kemasyarakatan / Sosial.
Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas
masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan Organisasional
Merupakan sasaran formal organisasi yang dibuat organisasi
mencapai tujuannya, seperti: mengingkatkan produktivitas,
mendayagunakan tenaga kerja, mengembangkan dan meningkatkan
kualitas kehidupan kerja, dll
3. Tujuan Fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Beberapa cara yang dapat ditempuh melalui program rekrutmen,

12
 pelatihan, pengembangan yang inovatif dan program kompensasi
menarik.
4. Tujuan Pribadi
Adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi yang hendak dicapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi.

C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan
baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat
mendukung dan membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen
terdapat 4 (empat) fungsi atau aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai
berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif
dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada
pegawai agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Fungsi-Fungsi Operasional dalam MSDM

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia
merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Berdasarkan pendapat Gaol

13
(2014: p65) terdapat 6 fungsi operatif manajemen sumber daya manusia,
yaitu:
1. Pengadaan (Procurement)
Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pengadaan
(procurement). Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana penentuan
kebutuhan sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian
dan penempatan kerja.
2. Pengembangan (Development)
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan,
sebagaipenyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan
tugas-tugas manajerial.
3. Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan
wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap
tujuan-tujuan organisasi.
4. Integrasi / Penyatuan (Integration)
Dalam hal ini pegawai secara individu diminta mengubah
pandangannya, kebiasaannya, dan sikapsikap lainnya yang selama ini
kurang menguntungkan bagi perusahaan agar disesuaikan dengan
keinginan serta tujuan perusahaan.
5. Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang telah ada.
6. Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)
Seorang karyawan harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus
bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai
dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang
sebaik mungkin.

14
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia
dan bagaimana hubungannya dengan proses manajemen?
Jawab :

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya
manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen

(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal
staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian
atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan
serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian
strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,

15
 terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan
manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar
faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber
daya manusia?
Jawab :
Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya
adalah terbatasnya tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang
kerja yang sama melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis kelamin,
atau Negara asal. Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum
terikat untuk membongkar dan memperbaiki kejadian-kejadian diskriminasi.
Kepentingan kesehatan yang diamanatkan, keselamatan kerja dan tuntutan
kesehatan, serta hukum hubungan serikat kerja manajemen adalah antara
lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang harus diperbaiki manajer,
umumnya dengan bantuan manajemen SDM. Trend-trend seperti globalisasi
dan inovasi teknologi mengubah cara pengelolaan perusahaan. Organisasi
dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner : akselerasi
produk dan perubahan teknologi, persaingan yang diglobalisasi, diregulasi,
perubahan demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke arah masyarakat
jasa dan zaman informasi. Trend-trend ini telah mengubah lapangan
permainan yang di atasnya perusahaan-perusahaan harus bersaing. Dalam
perusahaan-perusahaan yang telah berhasil menanggapi tantangan ini, mode
baru dari pengorganisasian dan pengelolaan telah muncul. Sebagai contoh:
Organisasi yang berbentuk pyramid yang tradisional memberi jalan kepada
bentuk-bentuk organisasi baru. Pada berusahaan- perusahaan, cara baru
pengorganisasian menekankan timfungsi silang (cross-fungsional) dan
mendorong komunikasi antar departemen. Ada suatu pelonggaran tekanan
yang berhubungan pada “pemancangan pada rantai komando” untuk
mendapatkan pengambilan keputusan . Pada organisasi

16
 lain ada konsep organisasi tanpa batasdimana karyawan tidak
mengidentifikasikan diri dengan departemen-departemen yang
terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus
menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa untuk mengambil
lebih banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa organisasi dewasa
ini hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak dan menekankan
bahwa setiap perubahan yang dilakukan perusahaan hendaknya mengarah
padapemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu manajemen harus
memberi kuasa kepada karyawan.

C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman
sekarang?
Jawab :

Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional
adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi tinggi

dan keuunggulan
Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi
yang tinggi demi kepuasannya sendiri. Bagaimana ia dapat
mendorong orang lain berprestasi bila ia sendiri memble aje kata
anak jakarte!
2. Integritas moral yang tinggi
Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah
apabila ia terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya. Imbalan
yang diterima seorang manajer sumber daya manusia profesional
dewasa ini sebenarnya sudah dapat membuatnya hidup cukup
nyaman sebagai warga kelas menengah walaupun tidak akan
membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu, mereka yang cita-citanya
menjadi kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau
enterpreneur. “Pelanggaran” yang paling sering terjadi adalah

17
 memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai karyawan perusahaan
atau “pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk sekelompok atau
seorang karyawan tertentu yang mempunyai hubungan dekat
dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan, bagaimana mungkin ia
dapat melarang orang untuk melakukannya?

3. Senang belajar dan mencoba konsep baru

Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya selalu
memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan adalah
me-recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka belajar
walaupun hanya membaca majalah, jurnal, atau buku akan segera
“ketinggalan zaman” dan menjadi katak dalam tempurung!
4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan
Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari betul
bahwa lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat. Para
manajer harus selalu siap menyesuaikan diri dengan perubahan
tersebut dan turut aktif dalam melaksanakan perubahan yang
dirancang mengikuti perubahan dalam visi, misi, dan strategi
perusahaannya.
5. Senang bekerja dalam tim
Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah anggota
sebuah tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan. Sebagai
seorang manajer, ia juga harus memimpin timnya sendiri yang
menangani bidang sumber daya manusia. Pada saat yang bersamaan,
ia juga harus mendorong penngembangan semangat kerja dalam tim
didalam seluruh jajaran organisasi perusahaannya.
6. Bersikap “merakyat”
Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya bekerja.
Bila budaya perusahaannya “berbau feodalistik”, akan akan terlihat
perbedaan-perbedaan dalam perlakuan terhadap karyawan pimpinan
dan karyawan bawahan. Bila seorang manajer sumber daya manusia
sudah dihinggapi sikap dan sistem feodal, akan sukar

18
 baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul secara akrab dengan
semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan kedudukan
dalam perusahaannya.
7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya
Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan
perusahaan multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun
keperluan untuk memiliki pengetahuan tentang perbedaan budaya
dan kemampuan untuk berinteraksi lintas budaya sangatlah penting.
Akan sukar bagi seorang manajer sumber daya manusia untuk
bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan budayanya
sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan fleksibilitas yang
diperlukan.

19
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya
MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan
visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
kondusif

20
 DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-
manajemen-sumber-daya-manusia/

http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber- daya.html

https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan-
hubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia- msdm-
merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian- pelaksanaan-
dan-pengawasan-terhadap-penga/

https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/

https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-daya-
manusia-profesional/

https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/

http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemen-
sumber-daya.html?m=1

http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan- fungsi.html?
m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri, pengembangan
%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(