MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh : YANI SUPRIYANI

NIM : 61201230
PRODI MANAJEMEN

INSTITUT KESEHATAN DAN BISNIS ANNISA

2023

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam

menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya
mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna

dari Pendidikan Bahasa indonesia. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan
berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang
dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan
akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA”. Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen
pembimbing, teman-teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan
makalah ini, sehinggga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca.Kami menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam
penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya
guna perbaikan di kemudian hari. Terimakasih

Bogor, 20 November 2023

Penyusun

2
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...............................................................................................1

KATA PENGANTAR............................................................................................2

DAFTAR ISI...........................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...........................................................................................4
B. Rumusan Masalah......................................................................................5
C. Tujuan Penulisan........................................................................................5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM.......................................7

B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi..........13
C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM.........................................15
D. Tantangan MSDM....................................................................................17

BAB III PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................20

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya
Manusia.....................................................................................................21
C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia...............................22
D. Empat Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia...........................24

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan...............................................................................................27
B. Saran..........................................................................................................27

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................29

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen
dan sumber daya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses
pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu.Unsur manusia yang
merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan
dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian
MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana,
pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam
makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia

4
 yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi
yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh
organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia
yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan
bagaimana hubungan nya dengan proses manajemen?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber
daya manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia
zaman sekarang?
4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan
nya dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi
manajemen sumber daya manusia

5
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya
manusia zaman sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penting

6
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin –
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia
dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan
seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan,
penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas
tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta
penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer
“Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDM
mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian
luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-
faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta
lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa
kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor
lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :

1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di

dalam organisasi.

7
 2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga
dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas
tinggi kepada organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang
sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam
mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya
manusia dengan cara yang lebih efektif.

Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia

diatas, terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia
menurut para ahli sebagai berikut:

1. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
2. Menurut Gary Dessler
MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang
untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan dan penilaian.
3. Menurut Sastrohadiwiryo
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga
kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun
pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil
guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan
usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun
instansi.
4. Menurut Mutiara S. Panggabaean

8
 MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari
sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja.

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban,

pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa
yang dihasilkan. Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM
menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan
hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan
MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial.
MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban,
teknologi, dan perundang-undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:

1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia.

Manusia masih dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia
mesin. Owner Manager pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan
SDM masih terpuruk.
2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia
dianggap sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya
serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya
pengelolaan SDM yang lebih baik.
3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber
Daya Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya
pengenalan manajemen sumber daya manusia. Serta Motivasi dan
Perilaku kerja merupakan isu penting.
4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai
diterapkannya pola strategis dalam mengelola manusia,

9
 perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya,
serta manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management
(Manajemen Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya
manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an.
Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang
tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai.

Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen
yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber
daya organisasi yang berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan
bersama, diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan
tertarik di bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM untuk
berperan Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar
tenaga kerja yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber
daya manusia, yaitu ekonomi, politik dan keamanan.

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya
dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan
calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi
jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment
from within. Recruitment from within merupakan bagian dari
upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk
pengadaan
10
 pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting.
Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik
promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur
antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,
keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan
penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan.
Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,
artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan
tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa
diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip
satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh
pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi,
sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab
setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan
ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk
membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan,
serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang
tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau
imbalan yang wajar, dapat

11
 mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan
dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.
Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan,
kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga
diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan
dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material
seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga
berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan
pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini
diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya
manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan
sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber
daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan
intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan
pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau

12
 keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau
tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan :
“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus
diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu
melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek
tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan
atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi

Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Visi, Misi,

Tujuan Dan Strategi Organisasi, antara lain sebagai berikut :
1. Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang
gambaran seluruh organisasi.
2. Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar
produksi, pasar, keuangan yang ingin dicapai organisasi.
3. Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan
tadi, meliputi bauran produk, target pelanggan, metode produksi,
pengeluaran modal dan keputusan lain.
4. Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan
untuk semua kebutuhan dari pertanyaan diatas.
5. Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai
keahlian tertentu untuk melaksanakan tugas secara efetif.

13
 6. Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus
dirancang dan dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.
7. Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan
karyawan yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas sesuai strategi yang
diterapkan.
Manajemen SDM dan Strategi Bersaing :
1. Strategi Inovasi
Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari
pesaing.
2. Strategi Peningkatan Mutu
Banyak digunakan perusahaan manufaktur atau dengan proses
tetap secara terus menerus.
3. Strategi Pengurangan Biaya
Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan
menjadi produsen berbiaya paling murah.
Maksud Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara
bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan Manajemenn Sumber Daya Manusia adalah :
1. Tujuan Kemasyarakatan / Sosial.
Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas
masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan Organisasional
Merupakan sasaran formal organisasi yang dibuat organisasi
mencapai tujuannya, seperti: mengingkatkan produktivitas,
mendayagunakan tenaga kerja, mengembangkan dan meningkatkan
kualitas kehidupan kerja, dll
3. Tujuan Fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Beberapa cara yang dapat ditempuh melalui program rekrutmen,

14
 pelatihan, pengembangan yang inovatif dan program kompensasi
menarik.
4. Tujuan Pribadi
Adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi yang hendak
dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

C. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya
dengan baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang
dapat mendukung dan membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen
terdapat 4 (empat) fungsi atau aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai
berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang
keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi
secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada
pegawai agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Fungsi-Fungsi Operasional dalam MSDM

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia
merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Berdasarkan pendapat Gaol

15
(2014: p65) terdapat 6 fungsi operatif manajemen sumber daya manusia,
yaitu:
1. Pengadaan (Procurement)
Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pengadaan
(procurement). Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana penentuan
kebutuhan sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian
dan penempatan kerja.
2. Pengembangan (Development)
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan,
sebagaipenyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan
tugas-tugas manajerial.
3. Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan
wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap
tujuan-tujuan organisasi.
4. Integrasi / Penyatuan (Integration)
Dalam hal ini pegawai secara individu diminta mengubah
pandangannya, kebiasaannya, dan sikapsikap lainnya yang selama
ini kurang menguntungkan bagi perusahaan agar disesuaikan
dengan keinginan serta tujuan perusahaan.
5. Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang telah ada.
6. Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)
Seorang karyawan harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus
bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai
dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang
sebaik mungkin.

16
D. Tantangan MSDM
Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada 2 jenis
tantangan yang ada dalam MSDM, yaitu:
1. TANTANGAN EKSTERNAL
 Sektor Ekonomi
Perkembangan-perkembangan sector ekonmi memberikan
tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang
lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja. Semua SDM yang ada
dalam organisasi harus bekerja keras untuk menginovasikan
produknya.
 Sektor Sosio-Kultural
Kondisi sosial-kultural merupakan pertimbangan penting bagi
pengambilan keputusan yang berkenaan dengan kepercayaan,
nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan
yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan,
ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-
faktor etnis lainnya. Kondisi inilah dimana perusahaan diuji
kemampuannya dalam mengatur karyawan yang mempunyai
berbagai kultur dan budayanya masing-masing agar mencapai
satu visi yang diinginkan oleh perusahaan.
 Sektor Internasional
Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu
mengatasi pengaruh perkembangan ekonomi internasional
seperti resesi, penurunan / kenaikan nilai uang. Perusahaan juga
diharapkan bisa memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta
dalam bisnis internasional agar bisa bersaing dan kompeten
dengan SDM dari luar negeri.
 Sektor Teknologi
Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis yaitu
semakin produktif, efektif, dan efisien dalam pengelolaan
perusahaan sehingga dapat meningkatkan kemampuan bersaing
di era globalisasi. Organisasi perlu merancang kegiatan-
kegiatan

17
 pengaturan dan pendayagunaan SDM untuk mengikuti
perkembangan operasi perusahaan akibat dari inovasi
teknologi.

 Sektor Publik
Perusahaan harus mampu dan harus selektif dalam menyeleksi
SDM yang akan direkrut. Perusahaan terlebih dahulu
menentukan mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan
persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang akan direkrut.
2. TANTANGAN INTERNAL
 Pemilik
Pemilik menanamkan modal bagi perusahaan dengan harapan
modal yang ditanam secara berkelanjutan akan memberikan
keuntungan yang layak bagi perusahaan.
 Pemerintah
Pemerintah memiliki hak, wewenang dan tanggung jawab
untuk meningkatkan mutu hidup dari warga negaranya. Fungsi
pemerintah adalah pembuat kebijakan; kebijakan fiskal dan
kebijakan moneter.
 Manajemen
Kelompok profesional mempertaruhkan waktu, keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan reputasinya demi kepentingan
negara dalam rangka pemenuhan tanggung jawab sosial dari
perusahaan yang bersangkutan.
 Karyawan
Perekrutan, pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan
menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Karyawan
harus dipenuhi kebutuhan material, mental, psikologis, sosial
dan intelektual secara memuaskan sehingga karyawan mau
melakukan dan berbuat sesuatu untuk kepentingan perusahaan.
 Customer

18
Masyarakat yang menjadi konsumen barang dan jasa sangat
mengharapkan penyediaan barang dan jasa tidak mengalami
gangguan sehingga perusahaan mampu memuaskan kebutuhan
konsumen.

19
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia
dan bagaimana hubungannya dengan proses manajemen?
Jawab :

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan,

seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen
sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek
“manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen

(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal
ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat
untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan
tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang
SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta
SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek,

20
 terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan
dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat
dan kompetitif.

B. Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya

Manusia Pertanyaan : Bagaimana tren penting yang memengaruhi
manajemen sumber daya manusia?
Jawab :
Tren lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya
adalah terbatasnya tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang
kerja yang sama melarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis
kelamin, atau Negara asal. Sesungguhnya semua manajer sekarang secara
hukum terikat untuk membongkar dan memperbaiki kejadian-kejadian
diskriminasi. Kepentingan kesehatan yang diamanatkan, keselamatan kerja
dan tuntutan kesehatan, serta hukum hubungan serikat kerja manajemen
adalah antara lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang harus diperbaiki
manajer, umumnya dengan bantuan manajemen SDM. Trend-trend seperti
globalisasi dan inovasi teknologi mengubah cara pengelolaan perusahaan.
Organisasi dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner :
akselerasi produk dan perubahan teknologi, persaingan yang diglobalisasi,
diregulasi, perubahan demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke arah
masyarakat jasa dan zaman informasi. Trend-trend ini telah mengubah
lapangan permainan yang di atasnya perusahaan-perusahaan harus
bersaing. Dalam perusahaan-perusahaan yang telah berhasil menanggapi
tantangan ini, mode baru dari pengorganisasian dan pengelolaan telah
muncul. Sebagai contoh: Organisasi yang berbentuk pyramid yang
tradisional memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi baru. Pada
berusahaan- perusahaan, cara baru pengorganisasian menekankan
timfungsi silang (cross-fungsional) dan mendorong komunikasi antar
departemen. Ada suatu pelonggaran tekanan yang berhubungan pada
“pemancangan pada rantai komando” untuk mendapatkan pengambilan
21
keputusan . Pada organisasi

22
 lain ada konsep organisasi tanpa batasdimana karyawan tidak
mengidentifikasikan diri dengan departemen-departemen yang
terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan siapa saja yang harus
menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa untuk
mengambil lebih banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa
organisasi dewasa ini hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak
dan menekankan bahwa setiap perubahan yang dilakukan perusahaan
hendaknya mengarah padapemuasan kebutuhan pelanggan. Oleh karena
itu manajemen harus memberi kuasa kepada karyawan.

C. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia
zaman sekarang?
Jawab :

Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional
adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi

tinggi dan keuunggulan
Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin mencapai prestasi
yang tinggi demi kepuasannya sendiri. Bagaimana ia dapat
mendorong orang lain berprestasi bila ia sendiri memble aje kata
anak jakarte!
2. Integritas moral yang tinggi
Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah
apabila ia terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya.
Imbalan yang diterima seorang manajer sumber daya manusia
profesional dewasa ini sebenarnya sudah dapat membuatnya hidup
cukup nyaman sebagai warga kelas menengah walaupun tidak akan
membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu, mereka yang cita-citanya
menjadi kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau
enterpreneur. “Pelanggaran” yang paling sering terjadi adalah

23
 memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai karyawan
perusahaan atau “pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk
sekelompok atau seorang karyawan tertentu yang mempunyai
hubungan dekat dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan,
bagaimana mungkin ia dapat melarang orang untuk melakukannya?

3. Senang belajar dan mencoba konsep baru

Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya
selalu memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan
adalah me-recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka
belajar walaupun hanya membaca majalah, jurnal, atau buku akan
segera “ketinggalan zaman” dan menjadi katak dalam tempurung!
4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan
Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari
betul bahwa lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat.
Para manajer harus selalu siap menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut dan turut aktif dalam melaksanakan perubahan
yang dirancang mengikuti perubahan dalam visi, misi, dan strategi
perusahaannya.
5. Senang bekerja dalam tim
Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah
anggota sebuah tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan.
Sebagai seorang manajer, ia juga harus memimpin timnya sendiri
yang menangani bidang sumber daya manusia. Pada saat yang
bersamaan, ia juga harus mendorong penngembangan semangat
kerja dalam tim didalam seluruh jajaran organisasi perusahaannya.
6. Bersikap “merakyat”
Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya
bekerja. Bila budaya perusahaannya “berbau feodalistik”, akan
akan terlihat perbedaan-perbedaan dalam perlakuan terhadap
karyawan pimpinan dan karyawan bawahan. Bila seorang manajer
sumber daya manusia sudah dihinggapi sikap dan sistem feodal,
akan sukar

24
 baginya untuk bersikap “merakyat” dan bergaul secara akrab
dengan semua tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan
kedudukan dalam perusahaannya.
7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya
Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam lingkungan
perusahaan multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun
keperluan untuk memiliki pengetahuan tentang perbedaan budaya
dan kemampuan untuk berinteraksi lintas budaya sangatlah
penting. Akan sukar bagi seorang manajer sumber daya manusia
untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan
budayanya sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan
fleksibilitas yang diperlukan.

D. Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penting?
Jawab :
Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus
memiliki empat kompetensi utama yaitu :
 Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat
menjalin komunikasi dengan setiap orang di dalam organisasi –
dari karyawan staf hingga hingga pimpinan puncak. Selain itu,
keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika berhubungan
dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing),
pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat
bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat
berhubungan dengan berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam
perusahaan maupun di luar. Berkomunikasi dengan karyawan level
bawah tentu berbeda dengan karyawan level staf atau pimpinan.

25
 Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis
perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah
kebekuan, komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang
menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita
membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu
masuknya pembicaraan.
 Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan
keharusan bagi seorang manajer sumber daya manusia. Ia harus
mampu memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam
keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian dalam
perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki
pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia
bekerja (business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau
berinteraksi dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi
dalam konsep human capital, maka karyawan merupakan mitra
(partner) bagi pimpinan untuk mencapai sasaran-sasaran
perusahaan.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi
dari suatu keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah
sangat bermanfaat bagi seorang pimpinan sumber daya manusia.
Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan (outsource) satu atau
beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki implikasi
terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.
Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi
juga di Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan
kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis inti. Para
manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan
dalam urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan
hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus
menjadi raja tega, karena menjadi salah satu tugasnya untuk
menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang terkena
pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi

26
 pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau
dipromosikan.
 Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi
departem lain untuk mencapai sasaran organisasi melalui
pengembangan sumber daya manusia. Untuk itu, manajer SDM
harus mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya hubungan
berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama.
Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah
membangun kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan
mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala sekolah,
yang angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah
pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin.
Dikatakan bahwa, seorang manajer SDM harus memiliki
kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas dan kepercayaan,
sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan
pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.
 Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang
juga wajib dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM
hanya mengurusi soal administrasi, peran kepemimpinan mungkin
kurang. Orang SDM umumnya ikut saja apa yang dimaui orang
bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang dimana manajer SDM
bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen
SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan
kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses pembuatan
sebuah rencana strategis bagi tim manajemen perusahaan

27
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan
kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara
tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi
dan fleksibilitas

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus
dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan
dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi

28
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif

29
 DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-
manajemen-sumber-daya-manusia/

http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber-
daya.html

https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan-
hubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia-
msdm-merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian-
pelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/

https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/

https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-daya-
manusia-profesional/

https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/

http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemen-
sumber-daya.html?m=1

http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan- fungsi.html?
m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri,
pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(

30