MAKALAH

“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”

Dosen Pembimbing

Dr.Kristina.P,SE.MPd

DISUSUN OLEH KELOMPOK 5:

Echy Suwida Yanti 201710152

Novi Tracy Trinitia 201710246

Agung Nova Dwi Cahyanto 201710315

Juliayu Arimisty 201710321

Andi Aprielwansyah 201710337

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala

rahmatNYA sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai .
Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan
dari dosen pembimbing kami.

Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah

pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, Untuk ke
depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi
makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman

kami, Kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini, Oleh
karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang
membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………………. i

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………… ii

BAB 1 PENDAHULUAN…………………………………………………………. 1

A.Latar Belakang…………………………………………………………………………………………… 2
B.Rumusan Masalah……………………………………………………………………………………...................3

C.
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang

Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan tenaga

kerja manusia ditinjau secara fisiknya saja. Dengan kemampuan
fisiknya manusia berusaha mengambil manfaat materi yang
tersedia dilingkungannya guna memenuhi kebutuhan hidupnya.
Banyak sedikitnya jumlah penduduk serta unsur-unsur yang
berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu merupakan
potensi dalam bidang pembangunan. Dengan jumlah penduduk
yang banyak merupakan sumber daya manusia untuk
melakukan pembangunan. Bangsa yang sedang membangun
melalui pembangunan nasional yang berusaha meningkatkan
hasilnya di segala bidang kehidupan. Pembangunan nasional
akan lebih bermakna sejauh pembangunan itu mampu
mewujudkan tujuan hakiki kebudayaan. Sumber daya manusia
sebagai pendukung pembangunan adalah perilaku produktif
dari manusia dalam bentuk tindakan nyata, sikap dan
pengetahuan yang kondusif bagi terjadinya perubahan-
perubahan dari tradisi, sikap dan fikiran dalam menghadapi hari
depan dan perubahan dalam arti pembaharuan. Oleh karena
itu dalam melaksanakan pembangunan suatu wilayah atau
negara perlu diketahui keadaan sumber daya manusia yang ada
di wilayah tersebut dan bagaimana pelaksanaannya. Sumber
daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-
mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya,
jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan
sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi
yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika
kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi
perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada
dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-
mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya,
jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan
sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi
yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika
kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi
perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan

mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai
tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep
sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep
tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor
force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja
disebut juga dengan pekerja.
.2.Rumusan Masalah

Apa Pengertian Sumber Daya Manusia?

Apa Fungsi pengorganisasian Sumber Daya Manusia?
Bagaimana proses manajemen Sumber Daya Manusia?
Bagaimana mengelola keragaman dalam pekerjaan?
3 Tujuan Penulisan

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia, dan untuk membantu
mahasiswa memahami bagaimana fungsi-fungsi sumber daya
manusia.
BAB II PEMBAHASAN

Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung

dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi yang mengelola sumberdaya alam (SDA).
FUNGSI PENGORGANISASIAN & MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

Dari konsep dasar fungsi pengorganisasi-an di mana struktur

organisasi dibentuk dan pekerjaan didesain maka langkah
ter-akhir dalam fungsi pengorganisasian adalah penempatan
sumber daya manusia ke dalam setiap bagian yang telah
ditentukan dalam organisasi. Kegiatan ini sering kali dinamakan
sebagai staffing.

Dalam fungsi perencanaan tujuan dan rencana disusun. Untuk

mencapai tujuan dan merealisasikan rencana maka dalam
fungsi pengorganisasian, didesain sebuah struktur organisasi
yang di dalamnya berbagai sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi dialokasikan beserta dengan tugas-tugas yang akan
dijalankan menurut bagian-bagian yang terdapat dalam
organisasi.
Langkah berikutnya yang perlu dilakukan adalah menentukan
siapa-siapa saja yang akan ditempatkan pada setiap bagian dari
struktur organisasi yang telah dibentuk tersebut. Bagaimana
agar kita mendapatkan sumber daya manusia yang tepat untuk
setiap bagian sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara
efektif ? mana-jemen sumber daya manusia sebagai sebuah
cara untuk memdapatkan orang-orang yang tepat untuk
menjalankan kegiatan organisasi.

Ada beberapa alasan mengapa manajemen sumber daya

manusia ditempatkan pada bagian fungsi pengorganisasian.
Alasan pertama, kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam
manajemen SDM terkait erat dengan kegiatan pengalokasian
sumber daya yang dimiliki organisasi (dalam hal ini sumber
daya manusia) ke dalam bagian-bagian dalam organisasi. Jika
demikian halnya, maka manajemen SDM dimasukkan sebagai
bagian dari fungsi pengorganisasian dikarenakan salah satu
esensi dari fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian
keseluruhan sumber daya organisasi kedalam suatu struktur
organisasi tertentu yang dibentuk. Alasan Kedua, fungsi
pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika
alokasi sumber daya manusia telah dilakukan dalam fungsi
pengorganisasian. Siapa yang di-arahkan dan dimotivasi
misalnya, sekiranya dalam fungsi pengorganisasian
penempatan SDM (sebagai bagian dari manajemen SDM)
belum dilakukan. Alasan Ketiga, sekalipun kegiatan memotivasi,
mengarahkan (yang juga merupakan bagian lain dari
manajemen SDM) termasuk ke dalam fungsi pengarahan
(leading), namun demikian kunci pokok pertama sebelum SDM
diarahkan dan dimotivasi adalah ketika SDM ditentukan dan
ditempatkan di mana kegiatan menentukan dan menempatkan
lebih cenderung berada di dalam fungsi pengorganisasian.
Alasan Keempat, dikarenakan ilmu sosial, khususnya ilmu
manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya dan
saling berkaitan, maka penulis berpendapat tidak terlalu
menjadi masalah sekiranya manajemen SDM ini ditempatkan di
bagian fungsi pengorganisasian maupun di bagian fungsi
pengarahan.
Manajemen SDM sebagai bagian akhir dari fungsi
pengorganisasian, dengan demikian bisa menjembatani antara
fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.

Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki

peran serta fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan
organisasi perusahaan. Sumber daya manusia di sini mencakup
keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan,
yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat dalam
operasionalisasi bisnis perusahaan, dari level yang paling
bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang
tmtuk jenis perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual
langsung (direct seller) yang direkrut perusahaan hingga ke
posisi direktur utama (Chief Executif Officer) yang menempati
level teratas dalam bisnis perusahaan. Sekalipun berbeda level,
akan tetapi kesemua sumber daya manusia tersebut merniliki
peran yang sarna dan signifikan bagi tercapai tidaknya tujuan
dari perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian dari
sumber daya manusia tersebut akan berimplikasi serius
terhadap terhambatnya pen-capaian tujuan perusahaan.
Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang
pantas untuk memiliki kualifikasi seperti yang disyaratkan,
perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat
dipertahankan bahkan ditingkatkan serta di-kembangkan dari
waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya
manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan
dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian
terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang
khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi
perusahaan, di antara faktor yang perlu mendapat perhatian
khusus dari para manajer adalah manajemen sumber daya
manusia. Setelah struktur organisasi didesain, kemudian
setelah ke-wenangan dan tanggung jawab disusun, dan
pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah
menentukan dan menempatkan sumber daya manusia yang
sesuai untuk setiap bagian dalam organisasi.
PROSES MANAJEMEN SDM

Proses manajemen sumber daya manusia yang akan

dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers
(1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan) dan development
(pengembangan).

Pengadaan Sumber Daya Manusia

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses

kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan
disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM
yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan
recruitment from within. Recruitment from within merupakan
bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain
melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi.
Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang
peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open
competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang
sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru
maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan

penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan.
Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,
artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan
tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa
diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip
satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh
pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi,
sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak
lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara,
mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang
paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap
pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung

jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai
dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap
jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah
untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan
bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya
manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja
tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan
cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan,
kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai
harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu
diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang
berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat
material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan,
dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk
pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan
sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh
terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi

perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan
perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang
seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk

pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu

dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk
menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan
pelatihan bagi pekerjanya”, (2) analisis pekerjaan, dengan
pertanyaan : ” Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan
(3) analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek
tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan
atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
3.Mengelola Keragaman Dalam Pekerjaan

Mengelola Keragaman dalam Pekerjaan

Pengertian Keragaman ( The Meaning of Diversity )
Keragaman muncul ketika terdapat perbedaan antara satu
anggota organisasi dengan anggota lainnya, antara satu tenaga
kerja dengan tenaga kerja lainnya. Keragaman tersebut dapat
berupa keragaman dari segi usia, suku bangsa, gender, status,
dan lain-lain.
Dampak Keragaman ( The Impact of Diversity )
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat
dari dua sisi, yaitu sisi positif sebagai keunggulan kompetitif yang
akan memperkuat organisasi atau perusahaan. Dan sisi negatif,
yaitu sebagai sumber konflik yang justru akan melemahkan
organisasi atau perusahaan.
Keragaman Sebagai Keunggulan Kompetitif
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat
sebagai sebuah keunngulan kompetitif jika perusahaan memiliki
sisten yang jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja.
Keragaman Sebagai Sumber Konflik
Konflik dapat terjadi dikarenakan faktor etnik, kelompok informal
dalam organisasi, maupun faktor-faktor lain yang terkait dengan
berbagai keragaman dalam lingkungan pekerjaan dan terutama
 antartenaga kerja yang dimiliki perusahaan.
Mengelola Keragaman Dalam Organisasi
Ada dua hal yang bisa dilakukan agar keragaman dapat
membawa organisasi atau perusahaan kea arah pencapaian
tujuan, yaitu upaya yang dilakukan secara individual atau strategi
individual, dan upaya yang dilakukan oleh organisasi atau
pendekatan organisasi.
Strategi Individual
Perlu adanya toleransi dan pengertian dari setiap individu. Agar
pengertian dan toleransi dapat terwujud, maka keterbukaan
dalam berkomunikasi memegang peranan penting tercapainya
pengertian dan toleransi atas keragaman yang ada.
Peran Organisasi
Di antara upaya yang dapat dilakukan adalah dengan adanya
regulasi yang adil dan tidak bias gender. Regulasi yang adil akan
memelihara hak-hak asasi dari setiap tenaga kerja sehingga
mereka merasa aman dalam lingkungan pekerjaannya. Selain itu
pula perusahaan dapat melakukan sosialisasi terus-menerus
mengenai pentingnya kesadaran, pengertian, dan toleransi
melalui berbagai jenis pelatihan atau kegiatan yang akan
mempertemukan keragaman-keragaman yang ada dalam format
kerjasama yang produktif, dan lain sebagainya.
BAB III PENUTUP

KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

modern, Sumber Daya Manusia (Man Power) dipandang sebagai
salah satu asset perusahaan yang sangat penting dengan
terminologi Human Capital.

Man Power merupakan salah satu faktor yang menentukan

keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan, oleh karena itu
kunci keberhasilan MSDM adalah bagaimana mengelola SDM
(Man Power) yang ada untuk dapat dibina, dipelihara dan
dioptimalisasikan secara efisien dan se-efektif mungkin dengan
pola-pola pendekatan profesionalisme dalam bekerja.

MSDM dituntut menemukan strategi – strategi HR yang dapat

menyesuaikan dengan situasi dan kondisi yang semakin
berkembang dan berubah-ubah dengan cepatnya, iklim
persaingan semakin ketat dan meng-global, strategi – strategi
diterapkan dalam rangka menemukan formulasi yang paling
efektif dan efisien dalam penggunaan Man Power. Organisasi
perusahaan sudah semakin dirampingkan, model organisasi
piramidal yang mengenal banyaknya jenjang dan birokrasi yang
berbelit sudah semakin ditinggalkan, organisasi yang lebih datar
mulai diterapkan dengan rantai komando yang lebih efektif namun
dengan tetap mengacu pada prosedur – prosedur kerja yang
ketat. Hal ini dapat diakomodir dengan pola pendekatan MSDM
modern yang menerapkan strategi – strategi HR yang mengarah
pada peningkatan profesionalisme SDM dan penyerapan
teknologi informasi.
Jelaslah bahwa dinamika bisnis abad 21 sekarang mengandung
kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based HR, strategic
management, IT, e-business (banking, commerce, procurement
etc.). Inilah antara lain tantangan manajer masa kini, dan
angkatan kerja abad 21. Lembaga pendidikan pun perlu berubah,
perlu menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak
tertinggal bersama keusangan abad yang lalu.
Dengan menerapkan berbagai fungsi yang dianggap strategis
dalam manajemen sumber daya manusia diharapkan perusahaan
akan lebih siap dalam menghadapi prospek dan tantangan dalam
bidang SDM di masa yang akan datang.