KATA PEGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah mengenai “Etika Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia” ini dengan
baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Kami sangat berharap makalah ini
dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita
mengenai Etika Bisnis. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam
makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu,
kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah
kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna
tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang

membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun demi perbaikan makalah ini di waktu yang akan datang.

Surabaya, 22 Juni 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PEGANTAR...............................................................................................1
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................3
1.1. LATAR BELAKANG.................................................................................3
1.2. RUMUSAN MASALAH.............................................................................3
1.3. TUJUAN PENULISAN...............................................................................4
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................5
2.1. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.............................5
2.2. PRINSIP ETIKA BISNIS DALAM MSDM.................................................9
2.3. KEWAJIBAN KARYAWAN DAN PERUSAHAAN...............................11
2.4. TINDAKAN PERUSAHAAN AGAR KARYAWANNNYA
BERPERILAKU ETIS...............................................................................15
BAB III PENUTUP..............................................................................................19
3.1. KESIMPULAN...........................................................................................19
3.2. SARAN.......................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................20

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 2

 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan
skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar.

Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam

menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Maka dari itu etika dalam manajemen sumber daya manusia dalam
berbisnis diperlukan karena salah satu kunci keberhasilan dalam berbisnis atau
menjalin kerjasama dalam bisnis.

1.2. RUMUSAN MASALAH.

1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
2. Prinsip Etika Bisnis dalam MSDM.
3. Kewajiban Karyawan dan Perusahaan.
4. Tindakan Perusahaan agar Karyawannya Berperilaku Etis.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 3

1.3. TUJUAN PENULISAN.
1. Bagi Pembaca
Memberikan penjelasan tentang pentingnya dan etika dalam
manajemen sumber daya manusia pengaplikasiannya dalam bisnis.

2. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis mengenai etika
dalam manajemen sumber daya manusia.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 4

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

MSDM menjalankan tiga fungsi, yaitu :

a. Fungsi Lini.
Wewenang yang dijalankan seorang manajer personalia karena yang
lainnya tahu bahwa dia memiliki akses ke manajemen puncak.
b. Fungsi Koordinatif.
Wewenang yang dijalankan seorang manajer SDM sebagai koordinator
kegiatan personil.
c. Fungsi Staf.
Fungsi dari seorang manajer SDM dalam membantu dan menasihati
manajer lini.

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk

mengelola manusia se efektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan
sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen
sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

1. Fungsi Manajerial.
 Perencanaan (Planning).

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian

terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses
manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti
penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka
membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 5

 mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan
kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi
yang telah direncanakan.

 Pengorganisasian (Organizing).

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai

tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan
tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai
tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat
pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang
akan melakukan kegiatan masing-masing.

 Pengarahan (Directing).

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar

kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya
arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar
biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri,
melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk
itu.

 Pengendalian (Controlling).

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar

kegiatan-kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan
rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari
jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan
kegiatan.

2. Fungsi Operasional.
 Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia
(recruitment).

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 6

 Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya
manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau
sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang
dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber
daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan
karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang
mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.

 Pengembangan (development).

Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh

suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada
taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan
sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi.
Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.

 Kompensasi (compensation).

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat

penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang
memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan
sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan
jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil
penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang,
namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.

 Pengintegrasian (integration).

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk

rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 7

 Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi
sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara
karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini
agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan
organisasi.

 Pemeliharaan (maintenance).

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya

manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara
(maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang
penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi
pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan.

 Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation).

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada

organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus
memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga
kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi
harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai
dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik
mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan
fungsi ini dengan baik.

Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia

sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang
produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan
suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi
sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis,

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 8

 perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan
dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat
meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah
mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada
kedudukan yang tepat (the right man on the right place).

Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya

seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik
akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya
motivasi kerja sumber daya manusia.

2.2. PRINSIP ETIKA BISNIS DALAM MSDM.

Setiap aktivitas MSDM mulai dari proses penarikan tenaga kerja,
pemilihan tenaga kerja, pemanfaatan, pengembangan dan pemberhentian
tenaga kerja didasarkan pada prinsip profesional dan memperhatikan etika,
norma serta peraturan terkait dengan tujuan memberikan konstribusi yang
optimal bagi produktivitas perusahaan.

 Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis.

Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka

panjang. Tapi apabila yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak
etis maka akan berakibat yang tidak inginkan. Dilihat dari dua perspektif
yaitu perspektif mikro dan perspeltif makro. Perspektif mikro etika
diasosiasikan dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun
melalui perilaku etika akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan
supplier, customer maupun dengan karyawan. Apabila kepercayaan
dibangun melakui perilaku yang tidak etis maka kepercayaan customer
akan berkurang kepada karyawan maupun organisasi. Sedangkan
perspektif makro etika meliputi suap-menyuap, paksaan, penyalahgunaan
informasi, pencurian dan diskriminasi akan mengakibatkan inefisiensi
dalam pengalokasian sumberdaya.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 9

  Sebab Perilaku Yang Tidak Etis.

Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan

memiliki kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan tingkat
penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga
ataupun norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi
perilaku karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang
menyebabkan adanya pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi
menghasilkan perilaku yang tidak dapat diterima, ethical dilemma muncul
dikarena adanya ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan
profesional.

 Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik.

Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk

tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan
yang etis, kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan megunakan
informasi. Banyak organisasi yang mempunyai kode etik yang formal
dalam organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya
perlu dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik hanya
sebagai hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak
didukung dengan norma-norma informal yang berlaku. Bagaimanapun
juga kode etik harus sesuai dengan norma-norma dalam organisasi, di
sebarluaskan kepada karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode etik
perusahaan belum bisa mampu membangun sebuah peusahaan etis. Oleh
sebab itu perlu adanya konsep etika yang matang yang tidak hanya mampu
mengurangi kerugian yang berakibatkan perilaku karyawann yang tidak
etis, tetapi juga membuat suatu konsep etika yang mampu membangun
budaya etis organisasial.

Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer

SDM dan Standar Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa “Sebagai
Profesioanl SDM, mempunyai tanggung-jawab untuk memberikan nilai

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 10

 tambah pada organisasi yang dilayani dan memberikan kontribusi bagi
keberhasilan etika organisasi”.

Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya

lebih dari sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya,
karena pekerjaan utama profesional SDM adalah berhubungan dengan
orang, mereka harus membantu untuk mempraktekkan etika ke dalam
budaya perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di
mana karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi
penyimpangan etika.

2.3. KEWAJIBAN KARYAWAN DAN PERUSAHAAN.

Terdapat tiga kewajiban karyawan terhadap perusahaan :

1) Ketaatan.
Karyawan harus mematuhi perintah dan petunjuk atasannya.
Namun ada beberapa hal yang tidak harus dipatuhi karyawan, yaitu seperti
1. Karyawan tidak perlu bahkan tidak boleh mematuhi perintah yang
menyuruhnya melakukan sesuatu yang tidak bermoral, 2. Karyawan tidak
wajib mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar, walaupun dari segi
etika tidak ada keberatan. Maksud tidak wajar adalah perintah yang tidak
diberikan demi kepentingan perusahaan, 3. Karyawan tidak perlu
mematuhi perintah yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi
tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati ketika ia menjadi karyawan
di perusahaan itu.
Cara mengindari terjadinya kesulitan seputar kewajiban ketaatan
adalah membuat job description yang jelas dan lengkap pada saat
karyawan mulai bekerja di perusahaan. Job description harus dibuat
dengan cukup luwes, sehingga kepentingan perusahaan selalu bisa diberi
prioritas.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 11

 2) Konfidensialitas.
Konfidensialitas berasal dari kata Latin “confidere” yang berarti
“mempercayai”. Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk
menyimpan informasi yang bersifat rahasia yang telah diperoleh dengan
menjalankan suatu profesi. Kewajiban konfidensialitas tidak saja berlaku
selama karyawan bekerja di perusahaan, tetapi berlangsung terus setelah ia
pindah kerja. Dasar untuk kewajiban konfidensialitas dari karyawan adalah
intellectual property rights dari perusahaan.

3) Loyalitas.
Dalam bahasa Indonesia maupun bahasa Inggis kata loyal selalu
dikaitkan dengan “setia”. Faktor utama yang bisa membahayakan
terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan (conflict of interest),
artinya konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan
perusahaan. Karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan pribadi, yang
bersaing dengan kepentingan perusahaan. Berdasarkan kontrak kerja atau
persetujuan implisit (kalau tidak ada kontrak resmi), karyawan wajib
melakukan perbuatan-perbuatan tertentu demi kepentingan perusahaan.
Tidak boleh melibatkan diri dalam kegiatan kegiatan lain yang terbentur
dengan kewajiban itu.

Terdapat tiga Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan :

1) Perusahaan tidak boleh mempraktekkan diskriminasi, alasannya :

Diskriminasi adalah masalah etis yang baru tampak dengan jelas

dalam paro kedua abad ke-20. Seperti berlaku untuk banyak hal lain di
zaman kita, tempat asal permasalahan ini adalah Amerika Serikat. Hampir
setiap Negara mempunyai salah satu masalah diskriminasi, berhubung
dengan situasinya yang khas. Diskriminasi baru terhapus betul bila dalam
suatu negara semua warganya mempunyai hak yang sama dan
diperlakukan dengan cara yang sama pula.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 12

 Diskriminasi bisa berlangsung dalam semua sektor masyarakat,
termasuk dunia bisnis. Dalam konteks perusahaan, membedakan antara pelbagai
karyawan karena alasan yang tidak relevan yang berakar dalam prasangka
termasuk diskriminasi. Hal itu bisa terjadi dalam menyeleksi karyawan
baru, dalam menyediakan kesempatan promosi, dalam penggajian, dan
sebagainya. Biasanya latar belakang terjadinya diskriminasi adalah
pandangan rasisme, sektarianisme, atau seksisme.
Argumen etisnya adalah, pertama, bahwa diskriminasi merugikan
perusahaan itu sendiri terutama dalam rangka pasar bebas. Kedua,
diskriminasi melecehkan martabat dari orang yang didiskriminasi. Ketiga,
praktek diskriminasi bertentangan dengan keadilan, khususnya keadilan
distributif atau keadilan membagi. Keadilan distributif menuntut bahwa
kita memperlakukan semua orang dengan cara yang sama, selama tidak
ada alasan khusus untuk memperlakukan mereka dengan cara yang
berbeda.
2) Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja.
Syarat-syarat yang harus dipenuhi supaya resiko kesehatan dan
keselamatan kerja dapat ditempat kerja :

Keselamatan kerja bisa terwujud bilamana tempat kerja itu aman.

Sedangkan kesehatan kerja dapat direalisasikan karena tempat kerja dalam
kondisi sehat. Hampir semua negara modern mempunyai peraturan hukum
guna melindungi keselamatan kerja dan kesehatan kaum pekerja. Yang
pasti, belum tentu sama dan belum tentu memuaskan.
Sedangkan landasaan etisnya adalah, pertama, bahwa kesehatan
dan keselamatan kerja terdapat dalam hak si pekerja. Kalau hak ini belum
meyakinkan, kita bisa menunjuk lagi kepada hak setiap manusia untuk
tidakdirugikan dan akhirnya kepada hak untuk hidup (the right of
survival). Kedua, bahwa manusia harus selalu diperlakukan sebagai tujuan
pada dirinya dan tidak pernah sebagai sarana belaka. Jika keselamatan dan
kesehatan kerja di bahayakan, maka itu berarti perusahaan memperbudak
para pekerja. Ketiga, bahwa tempat kerja yang aman dan sehat paling

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 13

 menguntungkan bagi masyarakat sendiri, khususnya bagi ekonomi negara.
Atau dengan kata lain, kewajiban etis ini sejalan dengan cost benefit
analysis.
3) Kewajiban memberikan gaji yang adil.
Enam faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memberikan
gaji :

Gaji atau upah tidak merupakan satu-satunya motif untuk bekerja.

Salah satu motif yang penting adalah untuk mengembangkan diri. Dalam
hal ini gaji atau upah berkaitan erat dengan kepuasan kerja.
Gaji atau upah merupakan kasus jelas yang menuntut pelaksanaan
keadilan, khususnya keadilan distributif. Konsepsi liberalistis berpendapat
bahwa upah atau gaji dapat dianggap adil bila merupakan imbalan untuk
prestasi. Sedangkan pandangan sosialistis menekankan bahwa gaji atau
upah baru adil bila sesuai dengan kebutuhan si pekerja beserta keluarga.
Di kebanyakan negara modern, dilema antara liberalisme dan sosialisme
ini sekarang tidak dirasakan lagi. Ada semacam pengakuan bahwa prestasi
maupun kebutuhan keluarga harus berperan dalam menentukan gaji yang
adil.
Menurut Thomas Garrett dan Richard Klonoski, ada enam kriteria
yang pantas dipertimbangkan supaya gaji atau upah dianggap adil atau fair
yaitu :
a. Peraturan hukum.
b. Upah yang lazim dalam sektor industri atau daerah tertentu.
c. Kemampuan perusahaan.
d. Sifat khusus pekerjaan tertentu.
e. Perbandingan dengan upah/gaji lain dalam perusahaan.
f. Perundingan upah/gaji yang fair.

4) Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan

semena-mena.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 14

 Dalam lingkungan perusahaan, pemberhentian karyawan sering
tidak bias dihindarkan. Pada awal industrialisasi, memberhentikan pekerja
begitu saja dianggap hal yang lumrah. Dalam perkembangannya, kini
semua Negara modern mempunyai peraturan hukum yang bertujuan
melindungi karyawan, juga dalam situasi pemutusan hubungan kerja
(PHK). Salah satu peraturan penting adalah kewajiban perusahaan untuk
memberikan pesangon. Terutama ada tiga alasan mengapa perusahaan
akan memberhentikan karyawan: alasan internal perusahaan
(restrukturisasi, otomatisasi, merger dengan perusahaan lain), alasan
eksternal (konyungtur, resesi ekonomi), dan kesalahan karyawan.
Menurut Garrett dan Klonoski, kewajiban perusahaan dalam
memberhentikan karyawan dapat dijabarkan ke dalam tiga butir berikut
ini:
a. Perusahaan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat.
b. Perusahan harus berpegang pada prosedur yang semestinya.
c. Perusahaan harus membatasi akibat negatif bagi karyawan sampai
seminimal mungkin.

2.4. TINDAKAN PERUSAHAAN AGAR KARYAWANNNYA

BERPERILAKU ETIS.
a. Pada saat masuk.
Melalui tes-tes tertentu yang dapat mendeteksi kecenderungan
munculnya perilaku non etis dalam perusahaan jika telah diterima. Seperti
contoh :
Tes-tes Psikologis (Psychological Test) :
 Test kecerdasan (intelligence test) :
Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara
menyeluruh dan logis.
 Test kepribadian (personality test) :

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 15

 Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat
kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya. Tes Kepribadian,
terdiri dari :
 EPPS (Edwards Personal Preference Schedule) : tes untuk
mengukur kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan
yang mendorongnya (16 faktor) atau motif seseorang
 DAM & BAUM (Draw A Man Tes / Tes Gambar Orang) : tes
menggambar untuk mengetahui tanggung jawab, kepercayaan diri,
kestabilan dan ketahanan kerja
 WARTEGG TEST : tes menggambar untuk mengetahui emosi,
imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek.
 TES PAULI : tes untuk mengukur sikap kerja dan prestasi kerja
(daya tahan, keuletan, sikap terhadap tekanan, daya penyesuaian,
ketekunan, konsistensi, kendali diri)
 KRAEPLIEN TEST : tes untuk mengungkap ketelitian, kecepatan,
kestabilan dan ketahanan kerja
 RM (The Rothwell Miller) : tes untuk mengetahui minat seseorang
terhadap jenis pekerjaan tertentu
 PAPI Kostick : tes untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek
yang masing-masing mewakili need atau role tertentu, tinggi
rendahnya need atau role tertentu mempunyai arti yang spesifik.
Konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari pilihan testee
yang bermuatan need atau role, dan dibandingkan dengan need
atau role lain dalam keseluruhan sistem kepribadian berdasarkan
persepsi testee atas dirinya sendiri.
 Test bakat (aptitude test) :
Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat
dikembangkan.
 Test minat (interest test) :
Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
 Tes prestasi (achievement test) :

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 16

 Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.

b. Selama bekerja diperusahaan.

i. Menetapkan peraturan kepegawaian yang mengatur tata tertib
karyawan, seperti :
 Mentaati ketentuan jam kerja.
 Melakukan check in pada waktu masuk kerja dan check out pada
waktu pulang kerja.
 Melaksanakan tugas/pekerjaan dengan sebaik-baiknya, penuh
pengabdian, kesadaran dan bertanggung jawab.
 Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk
kepentingan perusahaan.
 Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan dan
persatuan untuk menciptakan suasana kerja yang baik sesuai
dengan harapan perusahaan.
 Menyimpan rahasia perusahaan dan/atau rahasia-rahasia jabatan
dengan sebaik-baiknya.
 Menggunakan dan memelihara barang-barang milik perusahaan
dengan sebaik-baiknya, serta menjaga pemborosan waktu dan
material.
 Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan atau merugikan perusahaan, terutama
dibidang keamanan, keuangan dan materiil.
 Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap
bawahannnya.
 Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap
bawahannya.

ii. Melakukan monitoring.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 17

 Pemantauan terhadap karyawan yang sedang bekerja dapat dilakukan
secara terencana atau regular dan tidak regular. Secara terencana artinya
pemantauan dilakukan berdasarkan pertimbangan apa yang ingin dituju dan
apa manfaatnya, apa saja yang dipantau, metode dan tekniknya, siapa saja yang
memantau dan yang dipantau, dan pelaporannya. Pemantauan yang dilakukan
secara terencana dan regular dapat dilakukan setiap hari atau mingguan.

Hal ini sangat bergantung pada proses pekerjaan. Kalau ada

permintaan konsumen dan pelanggan agar hasilnya bisa cepat dipenuhi maka
pemantauan dilakukan secara intensif. Kalau perlu dilakukan satu hingga dua
jam sekali. Kalau proses pekerjaan yang sifatnya rutin bisa dilakukan satu-dua
hari sekali. Apalagi kalau para karyawannya relatif sudah berpengalaman dan
sangat trampil kerja. Sementara itu pemantauan tidak reguler dilakukan secara
mendadak misalnya kalau ditemukan adanya masalah yang dihadapi di unit
kerja tertentu.

iii. Memberikan edukasi (misalnya pelatihan) yang meliputi :

 Kebijaksanaan dalam etika.
 Mengkomunikasikan kebijakan kepada karyawan.
 Cara-cara pembuatan keputusan yang etis.
 Menciptakan iklim yang kondusif bagi terciptanya perilaku etis pada
semua karyawan.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 18

 BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN.
Sumber Daya Manusia Manajemen SDM (sumber daya manusia)
merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan.            

Manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan,

yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya. Fungsi Operasional dalam
Manajemen SDM Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan
dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

3.2. SARAN.
Penanaman nilai-nilai etika ini bukan hanya untuk kedisiplinan,
tetapi sebaiknya  lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian
karyawan terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih berarti.
Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih  menekankan pada aktivitas-
aktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan,
menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta mendukung
konsensus mengenai etika bisnis.

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 19

 DAFTAR PUSTAKA

Drs. Danang Sunyoto, S. S. M. &. W. H. P. S. S. M., 2014. Etika Bisnis. Jakarta:

Caps Publishing.

De George, Richard T., Business Ethics (Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice
Hall, 1995), edisi IV.

Buku modul etika bisnis STIE Perbanas Surabaya

https://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/proses-seleksi/

ETIKA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA / ETIKA BISNIS 20