MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu: Hasriwana, S.E.,M.M.

Disusun oleh :

KELOMPOK 7
BASO SYAHRUL RAMADAN
MUH. FARHAN
HARYANTI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

FAKULITAS EKONOMI DAN BISNIS
2021/2022
 KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, taufik, dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan
tugas mata kuliah “PENGANTAR MANAJEMEN” dengan judul “Manajemen
Sumber Daya Manusia”.

Dalam penyusunan makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak
yang dengan tulus memberikan doa, kritik dan saran sehigga makalah ini dapat
terselesaikan. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu dalam penyelesaian makalah ini.

Kami menyadari bahwa di dalam makalah ini masih banyak kekurangannya,

untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
untuk tugas-tugas selanjutnya menjadi lebih baik.

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii
BAB 1...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG ................................................................................. 1
B. RUMUSAN MASALAH ............................................................................. 1
C. TUJUAN PENELITIAN .............................................................................. 1
BAB 2...................................................................................................................... 2
PEMBAHASAN ..................................................................................................... 2
A. URGENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ......................... 2
B. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ...................................... 6
C. ANALISIS PEKERJAAN .......................................................................... 10
BAB 3.................................................................................................................... 15
PENUTUP ............................................................................................................. 15
A. KESIMPULAN .......................................................................................... 15
B. SARAN ...................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 16

ii
 BAB 1
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pada era globalisasi sekarang ini sumber daya manusia dalam
administrasi publik semakin penting meskipun teknologi banyak menggantikan
fungsi-fungsi pekerjaan manusia. Dalam administrasi publik teknologi hanya
pendukung untuk memperlancar dan mempercepat pelaksanaan pekerjaan
manusia. Sebaliknya, dalam administrasi bisnis banyak pekerjaan manusia yang
digantikan oleh mesin. Administrasi publik memiliki nilai dan tujuan yang
berbeda dengan administrasi bisnis sehingga penentuan kuantitas dan kualitas
sumber daya manusia dalam kedua jenis administrasi tersebut berbeda pula.
Administrasi publik memiliki kompleksitas nilai, hal ini disebabkan oleh
banyaknya pemangku kepentingan dalam organisasi publik dan semua
pemangku kepentingan tersebut ingin mendapatkan layanan yang memuaskan
dari administrasi publik tersebut.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa itu Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Apa saja Step Perencanaan Sumber Daya Manusia?
3. Apa saja Yang Diperlukan Untuk Menganalisis Pekerjaan?

C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui apa itu urgensi manajemen sumbar daya manusia.
2. Untuk mengetahui apa saja step dalam merencanakan sumber daya manusia.
3. Untuk mengenal dan mempelajari metode untuk menganalisis pekerjaan.

1
 BAB 2
PEMBAHASAN
A. URGENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Mengutip dari Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), urgensi adalah
suatu kewajiban yang mendesak atau hal sangat penting. Sementara
itu, urgensi adalah istilah yang berasal dari kata urgen, yang memiliki arti
mendesak sekali pelaksanaannya atau sangat penting (gawat, mendesak,
memerlukan tindakan segera).

Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

Definisi Mary Parker Follet ini berarti bahwa seorang manajer bertugas
mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Ricky W. Griffin manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat
dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang
ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Manajemen belum memiliki definisi yang luas dan diterima secara universal.

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting
bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan
perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di
sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai
tujuan organisasi itu.

Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa

modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah
istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital.
Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai
dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio
investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini
perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka.

2
 Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan
pengertian makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja
dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai
pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya.
Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang
sudah bekerja. Jadi, urgensi manajemen sumber daya manusia adalah suatu hal
yang dilakuan suatu perusahaan kepada pekerjanya (SDM) yang bersifat
mendesak. Contohnya, tunjangan kepada perkerja (SDM) yang mengalami
kecelakaan kerja.
Bagian HR dalam satu perusahaan memegang peranan penting. Bagian
yang bertugas untuk melakukan manajemen sumber daya manusia ini memiliki
tanggung jawab besar atas setiap karyawan yang ada, sehubungan dengan
kinerja yang diberikan untuk perusahaan. Tidak hanya itu, bagian ini juga
merupakan jembatan utama penghubung antara perusahaan dan karyawan,
begitu juga sebaliknya.
Jika sedikit masuk ke tanggung jawab bagian HR sendiri, akan muncul
pertanyaan besar, mengapa manajemen SDM diperlukan untuk perusahaan?
Pertanyaan ini terkadang muncul karena kurang pahamnya esensi dari
pengelolaan SDM yang dimiliki perusahaan demi tercapainya target
perusahaan.
Sumber daya manusia, berbeda dengan mesin atau robot yang bisa
dikelola dengan menerapkan satu program template yang sama. Manusia perlu
diperlakukan sebagai seorang manusia, agar dapat maksimal kinerjanya. Jika
dilihat dari sisi urgensi pengelolaan SDM, berikut beberapa poin penting yang
perlu dipahami.
1. Kultur atau Budaya Perusahaan
Pengelolaan SDM di dalam perusahaan harus dilakukan dengan seksama.
Budaya kerja di dalam perusahaan tercipta dengan rekayasa bagian HR dan
kerjasama dengan setiap bagian lain. Budaya ini tentu dirasa paling efektif,
agar karyawan bisa merasa nyaman ketika bekerja pada perusahaan
tersebut.

3
 Bagian HR nantinya harus membuat formula sedemikian rupa, agar
karyawan dapat mengadaptasi budaya kerja yang telah ditentukan. Idealnya
karyawan akan memberikan kinerja maksimal ketika karyawan bisa
kompak dan bekerja sejalan dengan kultur yang ada.
2. Kapasitas dan Waktu Kerja
Tugas bagian HRD sebagai bagian yang paling bertanggung jawab dalam
pengelolaan SDM perusahaan, harus memahami kapasitas SDM yang
dimiliki perusahaan. Kapasitas di sini diartikan sebagai jumlah personil dan
total volume kerja untuk setiap bagian. Urgensinya jelas, agar SDM yang
dimiliki bisa memenuhi target perusahaan dengan langkah yang disusun
oleh bagian HR.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya berkutat soal jumlah personil
saja, namun juga alokasi waktu. Setelah memahami kapasitas yang dimiliki,
bagian HR harus dapat mengatur jam kerja untuk setiap karyawan dan target
yang harus dicapai. Selain itu tidak lupa juga untuk mengatur sistem kerja
shift agar produksi tetap bisa terus berjalan.
3. Insentif dan Gaji Karyawan
Pengelolaan SDM tidak berhenti sampai pada kedua bagian sebelumnya,
namun juga mencakup urusan keuangan. Pemberian insentif dan gaji pada
karyawan harus juga diperhitungkan dengan berkaca pada pasar tenaga
kerja serta pencapaian karyawan setiap bulannya. Tentu perusahaan harus
memberikan gaji yang layak, namun tidak terlalu jauh dari acuan standar
pada gaji daerah tersebut.
Hal ini berlaku pada kedua pihak. Di satu sisi, untuk karyawan, jumlah gaji
dan insentif akan meningkatkan kenyamanan kerja dan loyalitas pada
perusahaan. Di sisi perusahaan, perhitungan gaji yang tepat akan membuat
alokasi sumber daya berupa dana menjadi efektif dan sesuai dengan biaya
produksi perusahaan.

4
4. Aktivitas Karyawan
Setiap aktivitas karyawan sebaiknya terencana dan terkonsep dengan baik.
Aktivitas ini jika dikelola dengan benar, akan memberikan efek positif bagi
kedua belah pihak. Kekompakan karyawan akan meningkatkan engagement
antar karyawan yang berujung pada peningkatan kepuasan kerja dan
kenyamanan kerja. Tentu dengan karyawan yang kompak, sebuah
perusahaan akan mendapatkan output yang lebih baik. Aktivitas terencana
seperti field trip, perayaan, team building dan aktivitas lain yang melibatkan
setiap elemen karyawan bisa menjadi bentuk nyata upaya peningkatan
kekompakan pada karyawan.
5. Advokasi
Tanpa adanya pengelolaan sumber daya manusia, maka tidak ada juga yang
disebut dengan proses advokasi. Biasanya hal ini harus dilakukan ketika
karyawan memiliki masalah dengan perusahaan, atau sebaliknya. Bagian
HRD dan personalia harus bertanggung jawab penuh untuk urusan ini dan
membantu kedua belah pihak menemukan kata sepakat.
Pengelolaan SDM juga mencakup proses advokasi ini, maka menjadi hal
penting untuk ada di setiap perusahaan. Sebagai karyawan, hak untuk
memperjuangkan kepentingan harus dijamin. Demikian pula sebagai
perusahaan, hak untuk menuntut terpenuhinya target harus diupayakan.
Bagian HR harus dapat menyelaraskan kedua pihak agar setiap haknya bisa
terpenuhi tanpa harus menempuh proses hukum legal di pengadilan.

Dari beberapa poin di atas, tentu muncul satu gambaran besar mengenai
pentingnya melakukan pengelolaan SDM yang dimiliki perusahaan. Setiap
aspek yang menjadi tanggung jawab HR harus dilakukan dengan bekerja sama
dengan berbagai bagian lain agar mendapatkan hasil maksimal dan bernilai
tinggi untuk karyawan dan juga untuk perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia menjadi penting, demi terjaminnya

pemenuhan hak dan kewajiban setiap pihak yang terlibat di perusahaan. Untuk
itu, perusahaan perlu juga untuk memiliki sistem manajemen SDM yang
efektif dan efisien.

5
B. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Penerapan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan
memberikan banyak manfaat. Perencanaan sumber daya manusia adalah
tahapan penting yang harus diperhatikan untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Kebijakan ini berkaitan erat dalam pengelolaan aset terbesar milik perusahaan,
para karyawan dan manajer di semua level. Terlebih lagi, proses perencanaan
SDM dapat mendorong produktivitas dan meningkatkan daya saing perusahaan
sehingga tidak kalah oleh kompetitor.

Divisi human resource development (HRD) memiliki tanggung jawab

besar terkait penerapan tahapan perencanaan SDM. Sebagai seorang pengusaha,
kita perlu memahami kalau tugas HRD tidak cuma berkaitan dengan proses
perekrutan. Ada banyak tahapan lain yang menjadi bagian dari langkah-langkah
perencanaan SDM.

Perencanaan SDM adalah sebuah proses yang berlangsung secara

sistematis sebagai upaya untuk mengoptimalkan SDM yang merupakan aset
penting perusahaan. Lewat penerapan tahapan perencanaan SDM yang tepat,
akan tercipta harmonisasi antara karyawan dan pekerjaan.

➢ Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada banyak manfaat yang bisa didapatkan perusahaan ketika melakukan

penerapan proses perencanaan sumber daya manusia secara serius. Manfaat
tersebut di antaranya adalah:

1. Mencapai Visi dan Misi Perusahaan

Manfaat perencanaan SDM yang pertama adalah sebagai upaya memenuhi
visi dan misi perusahaan. Pencapaian terkait visi dan misi bisa didapatkan
perusahaan lewat pencarian talenta yang tepat serta memiliki dedikasi tinggi
oleh pihak HRD.

Bagi perusahaan, keberadaan karyawan yang berkualitas saja tidak cukup.

Perusahaan juga memerlukan kehadiran sumber daya manusia yang
berdedikasi tinggi. Dengan begitu, terdapat keselarasan antara visi dan misi
perusahaan dengan para karyawan.

6
2. Meningkatkan Produktivitas
Kita bisa memperoleh manfaat perencanaan sumber daya manusia berupa
peningkatan produktivitas perusahaan. Perencanaan sumber daya
membantu perusahaan dalam memperoleh talenta terbaik sesuai dengan
tingkat kebutuhan, apalagi kalau para karyawan itu mempunyai dedikasi
tinggi kepada perusahaan. Produktivitas tinggi para karyawan menjadi poin
penting dalam aktivitas bisnis perusahaan. Tingginya produktivitas dapat
mendorong peningkatan pemasukan perusahaan. Di waktu yang sama, para
klien yang menggunakan produk atau jasa perusahaan akan memperoleh
kepuasan dari layanan perusahaan.
3. Menempatkan SDM Sesuai Tingkat Kebutuhan
Manfaat perencanaan SDM selanjutnya adalah membantu perusahaan
dalam menempatkan karyawan sesuai kebutuhan dan kemampuannya
masing-masing. Dan karena setiap SDM yang dimiliki perusahaan punya
keahlian berbeda-beda, perencanaan yang baik dapat membantu perusahaan
menempatkan para karyawan sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.

Pemahaman terhadap pengertian perencanaan SDM akan memudahkan

tahapan pemetaan tingkat kebutuhan SDM dalam perusahaan. Pemetaan ini
membuat perusahaan bisa mengetahui divisi yang perlu penambahan
karyawan. Dengan begitu, perusahaan tidak akan mengalami kekurangan
tenaga kerja dalam menjalankan aktivitasnya.

➢ Tantangan dalam Perencanaan SDM

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM dan akan menjadi
tantangan dalam menerapkannya. Beberapa faktor yang menjadi tantangan
tersebut di antaranya adalah:
1. Memperoleh Karyawan Terampil dan Berdedikasi Tinggi
Mendapatkan karyawan yang bertalenta serta berdedikasi tinggi itu sangat
sulit, apalagi tingkat pendidikan angkatan kerja di Indonesia masih sangat
rendah. Data BPS 2019 menyebutkan, hampir 39,53% angkatan kerja
dengan usia lebih dari 15 tahun adalah mereka yang berlatar belakang
pendidikan lulusan SD.

7
 Sementara itu, jumlah lulusan diploma dan universitas masing-masing
hanya 2,88% dan 9,88%. Problem mendapatkan karyawan terampil tidak
hanya berkaitan dengan kondisi masyarakat. Kita juga perlu berhadapan
dengan banyaknya perusahaan yang memerlukan kebutuhan SDM serupa.
Dalam situasi tersebut, angkatan kerja yang punya keterampilan memiliki
kecenderungan untuk memilih tempat kerja yang menawarkan benefit lebih
banyak.

2. Konsentrasi Berlebihan pada Problem Jangka Pendek

Problem selanjutnya yang menjadi tantangan berat adalah kecenderungan
manajer untuk mencurahkan pikirannya pada hal-hal yang bersifat jangka
pendek. Kita bakal mengalami kesulitan untuk menerapkan proses
perencanaan SDM dengan baik kalau tidak diimbangi dengan adanya sosok
manajer yang visioner. Kehadiran orang-orang visioner dapat membantu
perusahaan melihat permasalahan secara lebih luas.

3. Keunikan Karakter SDM

Setiap perusahaan memiliki karakter unik yang berbeda dengan organisasi
lain. Oleh karena itu, kita perlu menyusun strategi perencanaan sumber daya
yang berbeda. Jadi, kita tidak bisa menjiplak strategi perusahaan lain.

➢ Langkah-Langkah Perencanaan SDM

Ada lima tahapan yang secara umum bakal perlu kita terapkan, yaitu:

1. Pemetaan SDM
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan di masa mendatang. Oleh karena itu, kita perlu
melakukan pemetaan SDM yang dimiliki perusahaan. Pemetaan tersebut
berguna untuk mengetahui tingkat kemampuan perusahaan.

2. Melakukan Prediksi Supply and Demand

Proses perencanaan SDM selanjutnya adalah melakukan estimasi supply
and demand. Estimasi tersebut dapat kita gunakan untuk mencocokkannya
dengan perkiraan kebutuhan SDM di masa mendatang. Cara ini berguna
untuk mengetahui kebutuhan bisnis secara objektif dalam jangka panjang.

8
3. Perekrutan
Berdasarkan evaluasi supply and demand, perusahaan dapat menyusun
strategi perekrutan. Tahapan perencanaan SDM ini bertujuan untuk
memberi solusi ketika perusahaan mengalami kekurangan tenaga kerja.
Strategi tersebut bisa bervariasi, seperti melakukan perekrutan karyawan
baru, menggunakan jasa outsourcing, pelatihan, relokasi, dan lain
sebagainya.

4. Pengembangan SDM
Tahapan perekrutan bukan langkah akhir dalam proses perencanaan SDM.
Perusahaan perlu mendorong pengembangan skill dan keahlian para
karyawan. Kebijakan ini sangat penting sebagai upaya mengantisipasi
perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis.

5. Monitoring dan Evaluasi

Terakhir, kita perlu melakukan pengawasan dan evaluasi secara rutin.
Pengawasan berguna untuk memastikan kalau setiap karyawan
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Selanjutnya,
evaluasi menjadi sarana dalam menilai kinerja sumber daya secara
keseluruhan.

Ada banyak upaya yang perlu kita lakukan sebagai sarana melakukan
evaluasi. Salah satunya adalah dengan memanfaatkan layanan dari
Bukugaji. Bukugaji menyediakan solusi yang membantu kita dalam
manajemen SDM.

Fitur-fitur tersebut di antaranya adalah pengelolaan absensi dan jadwal

kerja, perhitungan gaji yang detail dan akurat dengan mempertimbangkan
berbagai pengurangan dan tunjangan, cetak slip gaji profesional dan
modern, dan lain sebagainya.

9
C. ANALISIS PEKERJAAN
Pada setiap perusahaan, adanya divisi manajemen sumber daya manusia
sangat penting dalam analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan di lingkungan
perusahaan mempunyai andil yang sangat besar dan berpengaruh untuk
mencapai hasil yang optimal. Analisis pekerjaan merupakan tanggung jawab
manajer, khususnya untuk menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi
tantangan teknologi modern. Analisis pekerjaan memungkinkan setiap individu
di dalam perusahaan bisa merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat,
dan merasakan nilai keadilan.

Analisis pekerjaan akan sangat membantu manajer sumber daya manusia

dalam menentukan paket gaji, tunjangan, dan insentif lain untuk posisi jabatan
tertentu. Banyak informasi yang bisa dikumpulkan dengan melakukan analisis
pekerjaan. Tujuan utama adalah untuk menyelesaikan seluruh proses dan untuk
menetapkan kesesuaian yang sempurna antara pekerjaan dan karyawan.
Terlebih lagi, dalam hal menyusun laporan keuangan, misalnya.

Pastinya, dibutuhkan analisis pekerjaan yang detail dan seksama agar tim
atau sumber daya manusia dapat mengelola data gaji, tunjangan, dan insentif
lain untuk posisi jabatan tertentu. Dengan demikian, adanya analisis pekerjaan
secara tidak langsung memberikan manfaat pula bagi budget manajemen karena
membantu produktivitas dan kinerja keuangan perusahaan. Jadi, bisa
dimengerti bahwa analisis pekerjaan adalah evaluasi secara rutin yang
dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia yang dilakukan dengan
tahapan-tahapan tertentu.

Adapun tahapan analisis pekerjaan yaitu pengukuran kinerja karyawan,

standarisasi penggajian, peningkatan produktivitas, dan menerapkan prosedur
teknik. Proses analisis pekerjaan membentuk dasar untuk merancang dan
menetapkan strategi dan kebijakan untuk memenuhi tujuan organisasi. Namun,
analisa pekerjaan tertentu tidak dapat menjamin bahwa manajer atau organisasi
akan mencapai hasil yang diinginkan.

10
➢ Kegunaan Analisis Pekerjaan
Manfaat atau kegunaan analisis pekerjaan adalah supaya dapat
tercipta SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern.
Namun, penggunaan teknologi yang canggih justru menuntut perusahaan
memiliki tenaga kerja atau sumber daya manusia yang berkompeten untuk
menggunakan teknologi tersebut.

Selain itu, semakin tinggi teknologi yang digunakan sudah pasti

mengeluarkan anggaran yang jauh lebih besar dan diharapkan akan
memberikan hasil yang lebih besar pula bagi perusahaan. Tujuan dari
analisis pekerjaan tentunya supaya bisa menciptakan sumber daya manusia
yang maksimal dengan pemanfaatan teknologi yang maksimal, namun tetap
memberikan kenyamanan bagi SDM tersebut.

Tahapan analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan secara

profesional supaya efektif dalam menentukan kualifikasi yang secara
langsung bisa berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan. Analisis
pekerjaan memberikan manfaat seperti terwujudnya keberadaan perusahaan
yang penuh kompetisi di masa depan. Selain itu, beberapa manfaat analisis
pekerjaan yaitu:
a. Menetapkan dasar struktur gaji yang wajar untuk setiap karyawan.
b. Kajian tantangan lingkungan yang bisa mempengaruhi pekerjaan
individu.
c. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia yang lebih handal dan
kompeten di masa depan.
d. Menentukan kebutuhan pelatihan karyawan baru dan meningkatkan
keterampilan karyawan lama.
e. Mengatur pekerjaan karyawan sesuai dengan keahlian yang dimiliki
agar setiap karyawan bisa mengembangkan standar kinerja masing-
masing
f. Memperbaiki metode staf.
g. Mengurangi kesalahan laporan keuangan atau setidaknya
menghilangkan masalah yang tidak perlu.

11
➢ Jenis Analisis Pekerjaan
Dalam praktiknya, ada dua jenis analisis pekerjaan, yaitu model
konvensional dan model modern. Contoh analisis pekerjaan dengan model
konvensional antara lain tanggung jawab setiap divisi perusahaan, kendala
pembinaan dan pelaksanaan, kewajiban umum setiap personal pada
divisinya, dan kualifikasi minimum yang harus diterima untuk mendapat
jabatan tertentu.
Sementara itu, contoh analisis pekerjaan dengan model modern lebih
berorientasi terhadap hasil. Analisis pekerjaan model ini tidak membantu
dalam perencanaan yang berorientasi anggaran, tetapi dapat meningkatkan
produktivitas kerja setiap karyawan. Misalnya, pemanfaatan komputer,
teknologi Wi-Fi, pemakaian aplikasi, dan lain-lain, agar kinerja karyawan
meningkat.
➢ Metode Analisis Pekerjaan
1. Metode Observasi (Observation Method)
Pada metode analisis jabatan yang menggunakan observasi ini, seorang
analis jabatan (orang yang melakukan analisis jabatan) mengamati
seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya baik yang
dilakukannya maupun yang tidak dilakukannya, tanggung jawab
maupun bukan tanggung jawabnya, keterampilan yang dibutuhkan,
metode atau cara digunakan untuk melakukan tugas serta kemampuan
dan mental atau emosional yang dibutuhkan untuk menangani tantangan
dan risiko.

Mungkin banyak menganggap bahwa metode observasi ini merupakan

metode yang termudah namun kenyataannya tidaklah demikian. Hal ini
disebabkan karena setiap orang memiliki cara tersendiri untuk
mengamati sesuatu dan setiap orang juga memiliki cara berpikir sendiri
dalam menafsirkan penemuannya atau apa yang telah dilihatnya.
Dengan demikian, proses observasi ini dapat mengakibatkan bias pada
hasil pengamatannya. Perasaan suka dan tidak suka secara pribadi juga
dapat menghasilkan hasil observasi yang tidak tepat atau bukan hasil
yang sebenarnya.

12
 Terdapat tiga teknik khusus untuk observasi ini, yaitu dengan
pengamatan langsung (direct observation), analisis metode kerja (work
analysis method) dan teknik insiden kritis (Critical Insident Technique).
Pengamatan langsung atau direct observation adalah mengamati
langsung dan melakukan pencatatan perilaku seorang karyawan dalam
situasi yang berbeda-beda. Analisis Metode Kerja atau Work Analysis
Method adalah analisis pengamatan yang meliputi waktu dan gerak
secara khusus, teknik analisis ini biasanya digunakan pada karyawan
pabrik yang melakukan perakitan. Sedangkan teknik yang ketiga adalah
teknik insiden kritis yang mengidentifikasikan perilaku kerja yang
menghasilkan kinerja.

2. Metode Wawancara (Interview Method)

Wawancara adalah metode pengumpulan data dan informasi dengan
cara mengajukan pertanyaan langsung kepada karyawan. Pada
umumnya, terdapat tiga jenis wawancara yaitu wawancara individual
yaitu wawancara hanya dengan karyawan terkait, wawancara kelompok
dengan kelompok karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama
dan wawancara dengan penyelia (supervisor) atau atasan karyawan yang
bersangkutan yang mengetahui pekerjaan tersebut.

Dengan metode wawancara ini, seorang karyawan diwawancarai untuk

mendapatkan informasi tentang masalah yang mereka hadapi,
penggunaan cara atau teknik tertentu dan keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaannya. Metode wawancara ini juga dapat
membantu pewawancara untuk mengetahui apa yang sebenarnya
dipikirkan oleh karyawannya tentang tanggung jawab dan pekerjaannya
sendiri.

Untuk mendapatkan hasil yang jujur dan benar serta data dan informasi
yang asli, pertanyaan yang diajukan selama wawancara harus dipilih
dengan teliti dan hati-hati. Untuk menghindari kesalahan, sebaiknya
mewawancarai lebih dari satu individu untuk mendapatkan tanggapan.

13
3. Metode Kuesioner (Questionnaire Method)
Metode Kuesioner merupakan salah satu metode pengumpulan data dan
informasi untuk analisis jabatan yang sering digunakan. Kuesioner
adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus
dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis jabatannya. Kelebihan dari
metode kuesioner ini adalah dapat mengumpulkan sejumlah informasi
tentang pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat dan biaya yang
relatif murah dengan catatan bahwa karyawan dapat secara akurat
menganalisis dan mengkomunikasikan informasi tentang pekerjaan
mereka.

Namun Karyawan yang diminta untuk mengisi kuesioner tersebut

kemungkinan mempunyai persepsi sendiri dan bias pribadi tersendiri
terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner sehingga
menimbulkan bias dan ketidakakuratan informasi. Oleh karena itu,
disarankan untuk mengkombinasikannya dengan metode wawancara
dan observasi untuk mengklarifikasi dan memverifikasi informasi
kuesioner. Komunikasi yang baik antara manajemen dengan karyawan
yang akan dianalisis jabatannya juga sangat diperlukan.

14
 BAB 3
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Bagian yang bertugas untuk melakukan manajemen sumber daya manusia
ini memiliki tanggung jawab besar atas setiap karyawan yang ada, sehubungan
dengan kinerja yang diberikan untuk perusahaan. Karena setiap SDM yang
dimiliki perusahaan punya keahlian berbeda-beda, perencanaan yang baik dapat
membantu perusahaan menempatkan para karyawan sesuai dengan keahlian
yang dimilikinya.

Penerapan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan

memberikan banyak manfaat. Perencanaan sumber daya manusia adalah
tahapan penting yang harus diperhatikan untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Kebijakan ini berkaitan erat dalam pengelolaan aset terbesar milik perusahaan,
para karyawan dan manajer di semua level. Terlebih lagi, proses perencanaan
SDM dapat mendorong produktivitas dan meningkatkan daya saing perusahaan
sehingga tidak kalah oleh kompetitor.

Pada setiap perusahaan, adanya divisi manajemen sumber daya manusia

sangat penting dalam analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan di lingkungan
perusahaan mempunyai andil yang sangat besar dan berpengaruh untuk
mencapai hasil yang optimal. Analisis pekerjaan merupakan tanggung jawab
manajer, khususnya untuk menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi
tantangan teknologi modern. Analisis pekerjaan memungkinkan setiap individu
di dalam perusahaan bisa merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat,
dan merasakan nilai keadilan.

B. SARAN
Setiap perusahaan disarankan untuk memiliki manajemen SDM yang
positif, baik sejak saat proses rekrutmen pekerja hingga melakukan
pemberdayaan SDM yang telah bekerja di perusahaan tersebut. Maka dengan
memiliki manajemen SDM yang terorganisir, upaya perusahaan dalam
mencapai target organisasi akan menjadi lebih mudah untuk bisa dicapai.

15
 DAFTAR PUSTAKA
https://www.google.co.id/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://katadata.co.id/
amp/safrezi/berita/61ea00be79b10/urgensi-adalah-kepentingan-yang-mendesak-
inipenjelasannya&ved=2ahUKEwjB9eSo0ub2AhUTgOYKHdkLCVYQFnoECA
QQBQ&usg=AOvVaw05xpgUiqwTUFQkgQou_JJ-

https://www.bukugaji.com/blog/langkah-langkah-perencanaan-sumber-daya-
manusiadalamperusahaan#:~:text=Pengertian%20Perencanaan%20Sumber%20Da
ya%20Manusia&text=Perencanaan%20SDM%20adalah%20sebuah%20proses,ha
rmonisasi%20antara%20karyawan%20dan%20pekerjaan.

https://www.harmony.co.id/blog/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-dan-
bagaimana-prosesnya-dalam-perusahaan

16