Manajemen Sumber Daya Manusia Sector Publik

Dosen Pengampu : Drs. Indra Muda, MAP

Oleh:
Asi H.P Sitohang 198520137

ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MEDAN AREA
MEDAN
2022
 Kata pengantar
Segala Puji dan Syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan tugas.
ini yang di ajukan untuk memenuhi tugas manajemen sumber daya manusia sector
publik.
Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna,kritik
dan saran dari semua pihak yangbersifat membangun saya harapkan demi
kesempurnaan makalah ini. Saya berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi
pembaca pada umumnya.

Akhir kata saya sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir semoga
Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberkati usaha kita.

Samosir, 23 juni 2022

Asi H.P Sitohang

i
Daftar isi
Cover

Kata Pengantar………………………………………………………………………………………………………….i

Daftar Isi……………….………………………………………………………………………………………..…………ii

BAB I............................................................................................................................1
PENDAHULUAN............................................................................................................1
A. Latar Belakang...................................................................................................1
B. Rumusan masalah.............................................................................................2
BAB II...........................................................................................................................2
PEMBAHASAN.............................................................................................................2
A. MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)......................................................3
B. Manjemen Sumber Daya Manusia Sector Public.................................................4
C. Sasaran Manajemen Sektor Public.....................................................................5
BAB III..........................................................................................................................9
A. KESIMPULAN.....................................................................................................9

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen ilmiah (sciencetitic management) lahir mendahului manajemen

sumber daya manusia, apalagi manajemen sumber daya manusia yang pokok
bahasannya meliputi aparatur negara sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.
Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia plus manajemen sumbara daya
manusia merupakan bagian yang tidak dapat di pisahkan dari pada manajemen
pada umumnya yaitu sejak adanya hubungan antara atasan dan bawahan atau
hubungan superior atau subordinates.

Istilah manajemen sumber daya manusia mungkin masih asing bagi

masyarakat awam, sebenarnaya istilah inni tidak jauh berbeda dengan istilah
istilah personil administrasion,manajemen personalia, labour relation, industrial
relation, man power management. Jadi manajemen sumbaer daya manusia pada
dasarnya sama halnya dengan tenaga kerja manusia yang bekerja pada sector-
sector kegiatan tertentu dalam proses produksi yang perlu di bina dan di
berdayakan sedemikian rupa sehingga mereka lebih cakapfdan lebih terampil
dalam melakukan tugasnya sehari hari. Dengan perkembangan teknologi yang kiat
pesat maka, karyawan, pegawai, aparatur, dan nama jenis lainnya harus dibina
sedemikian rupa sehingga mereka dapat menggunakan berbagai tehknologi
tersebut.

Pada pembangunan suatu bangsa memerlukan dua asset utama yaitu disebut
denagan sumber daya alam (natural resources) dan sumber daya manusia (human
resources) kedua sumber daya tersebut sangat lah penting dalam menentukan
keberhasilan pembangunan pada suatu negara, terutama apabila negara itu masih
tahap proses pembangunan. Tetapi apabila dipertanyakan dari keduanya
sumberdaya manusialah yang sangat penting. Hal ini dapat kita amati dari
kemajuan-kemajuan suatau negara dari indicator keberhasilan pembangauanan
negara yang bersangkutan. Negara negara yang potensial miskin sumber daya
alamnya seperti jepang, Singapore, korea, tetapi karena uasaha peningkatan
kualitas sumber daya manusianaya yang hebat, maka kemampuan negara tersebut

1
dapat kita saksikan dewasa inii memposisikan dirinya sebagai negara maju.
Sebaliknya negara negara yang potensial kaya akan sumber daya alamnya seperti
negara negara timur tengah, Indonesia, tetapi kurang mementingkan
pengembangan sumber daya mamusianya, maka kemajuannya kalah dibandingkan
dengan negara-negara yang disebutkan terlebih dahulu ( jepeng, Singapore, korea
selatan).

Membicarakan sumberdaya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yaitu dari
aspek kuantitas dan kualitasnya. Kuantitas menyangkut dengan jumlah sumbar
daya manuasia atau penduduknya yang kurang penting kotribusinya dalam
pembangunan, dibandingkan dengan kualiatas sumber daya. Bahkan kuantitas
sumberdaya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban
pembangaunan suatau bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut kemampuan, baik
fisik maupun kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental) oleh sebab itu untuk
kepentingan akselerasi suatu pembangaunan di bidang apapun maka peningkatan
kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan yang utama.

B. Rumusan masalah

a. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia.

b. Bagaimana yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia sector
publik.
c. Bagaimana saaaran manajemen sumber daya manusia sector publik.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Dalam sektor publik, MSDM diartikan sebagai instrumen pendukung bagi proses
transformasi organisasi yang merubah input menjadi output yang nantinya akan
mempunyai nilai tambah bagi organisasi/ instansi serta masyarakat luas. MSDM
sektor publik memusatkan kajiannya pada pencapaian kepuasan masyarakat
sebagai customer yang harus dilayani.

Fungsi-fungsi pokok MSDM sama dengan fungsi manajemen :

 Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan

kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.
 Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendisain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja dipersiapkan
 Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan
kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien
 Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antara
kegiatan yang dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-
standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.

Fungsi-fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan

memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia, baik secara kuantitatif
maupun kualitatif. Di dalamnya meliputi :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan
tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
2. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik
sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi

3
 pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja
yang tersedia.
3. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari
sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui proses
recruitment.
4. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih
pada jabatan yang ditentukan.
5. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan
pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan,
kondisi kerja, dan peraturan organisasi

2. Pengembangan (Development), bertujuan untuk meningkatkan dan

mengembangkan kemampuan SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan
tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

1. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).

2. Pengembangan Karir (Career Development).

3. Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber

daya manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan mempunyai
kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

1. Kompensasi Jabatan (job compensation) →usaha pemberian balas jasa

atas prestasi yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
2. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi atau persamaan
kepentingan antar tenaga kerja dengan organisasi yang menyangkut
masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
3. Hubungan Perburuhan (Labour Relation)→ pembahasan masalah
perjanjian kerja perjanjian perburuhan,kesempatan kerja bersama, sampai
penyelasaian perselisihan perburuhan
4. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut
masalah pemutusan hubungan kerja.

B. Manjemen Sumber Daya Manusia Sector Public

4
 Manajemen sumber daya manusia sector public diartikan sebagai
instrument pendukung bagi proses transformasi organisasi yang mengubah input
sebagai output yang akan memiliki nilai tambah bagi organisasi atau instansiserta
masyarakat luas. Manajemen sumber daya manusia sector public mengkaji pada
layanan kepuasan masyarakat sebagai pelanggan yang dilayani.

Manajemen pegawai negri sipil perlu diatur secara menyeluruh, dengan

menerapkan norma, standar, dan prosedur yang seragam dalam penempatan
formasi, pengadaan, penembangan, penempatan gaji, dan program Kesejahteraan
serta pemberhentian yang merupakan unsur dalam manajemen pegawai negri
sipil, baik pegawai negri sipil pusat maupun daerah. Dengan adanya keseragaman
tersebut, diharapkan dapat menciptakan kualitas pegawai negri sipil yang seragam
di seluruh negara Indonesia. Di samping memudahkan penyelenggaraan
manejemen kepegawaian, manajemen yang seragam dapat pula mewujudkan
keseragaman perlakuan dan kepastian hukuman bagi seluruh pegawai negri sipil.

Undang undang ini menegaskan bahwa untuk menjamin manajemen dan

pembinaan karier pegawai negri sipil, maka jabatan yang ada dalam organisasi
baik jabatan maupun jabatan yang hanya dapat di jalankan oleh pegawai negri
sipil, dan/atau pegawai negeri yang telah beralih status sebagai pegawai negri
sipil.

Macam macam pegawai sector public

1) Pegawai negri sipil (PNS) adalah warga negara Indonesia yang memenuhi
syarat dan diangkat oleh pejabat oleh pejabat negara .
2) Pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) adalah pegawai yang
diangkat oleh pejabat negara yang telah memenuhi syarat denagan perjanjian
dalam jangka waktu yang ditentukan.
3) Pegawai honorer adalah pegawai sector public yang tidak tetap atau biasa
disebut sebagai pegawai kontrak.

C. Sasaran Manajemen Sektor Public.

Sebagai suatu acuan atau standart melalui mana kegiatan sumber daya manusia
yang dilakukan dapat mencapai tujuannya, yakni membantu organisasi untuk

5
mencapai tujuannya, kegiatan-kegiatan tersebut harus mengacu pada empat
sasaran atau dimensi yaitu:

 Societal Objective

Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan keuntungan bagi masyarakat,

organisasi atau perusahaan. Organisasi dalam lingkungan masyarakat dan
dimaksudkan untuk memberikan suatu nilai bagi masyarakat atau meningkatkan
kesejahteraannya. Kebijaksanaan perusahaan untuk otomatisasi yang mungkin
tidak begitu perlu bilamana dianalisis lebih dalam dan mengakibatkan
pengurangan lapangan kerja atau pemutusan hubungan kerja, dapat erdampak
negative pada organisasi dan kemungkinan-kemungkinan munculnya
ketidakpuasan masyarakat, misalnya diungkapan melalui unjuk rasa, yang pada
akhirnya dapat merugikan organisasi.

 Organizational Objective

Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan bantuan mencapai tujuan

organisasi. Agar organisasi dapat bertahan dan member manfaat, organisasi harus
dapat mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan efisien. Oleh karena
itu, program-program kepegawaian harus ditujukan untuk meningkatkan
produktivitas organisasi.

 Functional Objective

Sasaran ini mengusahakan adanya kesesuaian Antara kegiatan, kemampuan

departemen sumber daya manusia, dengan kegiatan bisnis perubahan-
perubahannya. Oleh karena itu, pegawai MSDM diharapkan seorang yang
memiliki pengetahuan luas mengenai lingkungan internal bisnis, dan lingkungan
luar agar dapat melakukan program-program kepegawaian sesuai dengan tujuan
organisasi.

 Personal Objective

6
Kegiatan yang dilakukan harus dapat membantu pegawai untuk mencapai tujuan-
tujuan pribadi. Motif pegawai untuk bekerja merupakan hal yang kompleks,
misalnya motif untuk mendapatkan gaji guna memenuhi kebutuhan hidupnya,
motif social, pengakuan, dan pertumbuhan diri. Untuk itu perusahaan harus
memberikan kemungkinan untuk mencapainya. Bila hal ini tidak dipenuhim, jelas
akan mengakibatkan rendahnya kepuasan karyawan, yang dalam jangka panjang
akan membuat perusahaan menghadapi berbagai kendala dalam usaha
mendapatkan dukungan yang optimal dari pegawai untuk mencapai tujuan
perusahaan.

Macam macam pegawai sector publik

Pegawai sektor publik dibedakan menjadi:

1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat dan diangkat oleh
pejabat negara yang berwenang.

1. Pegawai Honorer

Pegawai honorer adalah pegawai sektor publik yang tidak tetap atau biasa disebut
pegawai kontrak.

1. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)

PPPK diangkat oleh pejabat negara yang berwenang, yang telah memenuhi syarat
dengan perjanjian kerja dalam jangka waktu 12 bulan.

Klasifikasi pegawai sektor publik.

Klasifikasi Pegawai Sektor Publik disini dikelompokkan berdasarkan bidang,

ruang dan wilayah kerjanya, diantaranya:

1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Pegawai Negeri Sipil dibedakan menjadi:

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat

7
Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan
Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen, Lembaga Non
Departemen, Kesekretariatan Lembaga tertinggi/Tinggi Negara, dan kepaniteraan
pengadilan..

1. Pegawai Negeri Sipil Daerah

Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di daerah otonom seperti daerah

provinsi/kabupaten/kota dan gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan
Belanja Daerah (APBD) dan dipekerjakan pada pemerintah daerah maupun
dipekerjakan di luar instansi induknya.

1. Anggota Tentara Nasional Indonesia (TNI)

Tentara Nasional Indonesia (TNI) terdiri dari tiga angkatan bersenjata, yaitu TNI
Angkatan Darat, TNI Angkatan Laut, dan TNI Angkatan Udara. TNI dipimpin
oleh seorang Panglima TNI, sedangkan masing-masing angkatan dipimpin oleh
seorang Kepala Staf Angkatan.

1. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI)

Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) adalah Kepolisian Nasional di

Indonesia, yang bertanggung jawab langsung di bawah Presiden. Polri
mengemban tugas-tugas kepolisian di seluruh wilayah Indonesia

8
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan professional yang
diharapkan oleh banyak badan usaha di Indonesia baik badan usaha publik maupun
privat untuk bisa bersaing dalam era globalisasi seringkali hanya menjadi angan-angan
semata. Dalam rangka operasional, kompetensi membuat sumber daya manusia mampu
menggali potensi sumber daya manusia.

Ada beberapa prinsip dalam pengelolaan sumber daya manusia secor publik:

1) Pengelolaan dengan cara orientasi pada layanan. Ini diperlukan untuk mencegah
pengelolaan sumber daya manusia sector publik, contoh seperti sebuah pabrik yang
menghasilkan barang-barang keluaran atau (yang memenuhi standar) seperti tata
cara, pedoman pelaksanaan, dan formulasi yang berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya manusia.
2) Pengelolaan dengan memberika kesempatan untuk berperan secara aktif di dalam
birokrasi, tujuananya agar pekerjaan lebih menarik sehingga mampu mendorong
semnagat kerja sumber daya manusia dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan
tugas dan kewajibannya.