KONSEP SUMBER DAYA MANUSIA PERSPEKTIF AKUNTANSI

OLEH :

PAULINUS FATIE

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS VICTORY SORONG

TAHUN 2022

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.....................................................................................................i

DAFTAR ISI..................................................................................................................ii

Pengertian Sumber Daya Manusia..................................................................................1

Pengertian perencanaan Sumber daya manusia..............................................................4

Proses peningkatan Sumber Daya Manusia....................................................................8

Jenis pengembangan Sumber Daya Manusia..................................................................9

Pengertian peningkatan sumber daya manusia...............................................................12

Tujuan peningkatan Sumber Daya Manusia...................................................................13

Tahapan peningkatan Sumber Daya Manusia.................................................................13

Kualitas Sumber daya manusia.......................................................................................15

Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia................................................................19

Sub-bidang Akuntansi Sumber Daya Manusia...............................................................20

Alasan Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia.............................................25

Asumsi Yang Mendasari Akuntansi Sumber Daya Manusia..........................................26

Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia........................................................26

Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia......................................................................27

Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia.................................................27

Pengakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Assets (Aktiva)........................28

Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia.........................................................28

Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia..................................................29

Pengertian Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya Manusia........................................30

ii
Pengertian Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang

memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai

tujuan organisasi. Sumbangan yang dimaksud adalah pemikiran dan pekerjaan yang mereka

lakukan di berbagai kegiatan dalam perusahaan. Dalam pengertian sumber daya manusia,

yang diliput bukanlah terbatas kepada tenaga ahli, tenaga pendidikan ataupun tenaga yang

berpengalaman saja tetapi semua tenaga kerja yang digunakan perusahaan untuk mewujudkan

tujuan-tujuannya.

Kata “Sumber Daya” menurut Poerwadarminta, menjelaskan bahwa dari sudut

pandang etimologis kata “sumber” diberi arti “asal” sedangkan kata “daya” berarti

“kekuatan” atau “kemampuan”. Dengan demikian sumber daya artinya “kemampuan”, atau

“asal kekuatan”. Pendapat lain mengatakan bahwa Sumber Daya diartikan sebagai alat untuk

mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan

tertentu, atau meloloskan diri dari kesukaran sehingga perkataan sumber daya tidak

menunjukkan suatu benda, tetapi dapat berperan dalam suatu proses atau operasi yakni suatu

fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu seperti memenuhi kepuasan. Dengan kata

lain sumber daya manusia merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan aspirasi manusia

dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi.

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara

pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia

sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang

sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik

yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM secara makro berarti juga

penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah

3
masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di

masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau

menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga

kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah

organisasi atau perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:

1. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat

dihitung jumlahnya.

2. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

3. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa,

sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai

kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan

secara berlainan dengan sumber daya lainnya.

Penjelasan mengenai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa manusia

adalah makhluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah

perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar

memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas. Di antaranya

dalam bentuk memberikan kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya,

diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur

dan obyektif, memperoleh upah yang layak dan lain lain.

Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada

di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun

ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas

sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau

kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas.

4
Karakteristik demografi merupakan aspek kuantitatif sumber daya manusia yang dapat

digunakan untuk menggambarkan jumlah dan pertumbuhan penduduk, penyebaran penduduk

dan komposisi penduduk.

Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu) sumber daya

manusia. Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara, sangat ditentukan

oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun mental. Sumber daya

manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif untuk menciptakan

kesejahteraan. Kekayaan alam yang melimpah tidak akan mampu memberikan manfaat yang

besar bagi manusia apabila sumber daya manusia yang ada tidak mampu mengolah dan

memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia. Demikianlah kita harus memahami betapa

pentingnya mengupayakan agar sumber daya alam berkualitas tinggi sehingga tidak menjadi

beban bagi pembangunan. Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah

Sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi

yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang

dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan

dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang

maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan

serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.

Ciri-ciri sumber daya manusia yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif,

percaya diri, mempunyai rasa tanggungjawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya,

mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan.9 Ciri-ciri

sumber daya manusia yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat,

kompeten secara profesional, kreatif dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan

cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari

5
perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya,

memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meningkatkan diri. Manfaat dari adanya

pengembangan SDM, yaitu:

1. Peningkatan produktifitas kerja.

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat.

4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi.

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen.

6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.

7. Penyelesaian konflik secara fungsional.

1. Konsep SDM memiliki tiga pengertian, yaitu:

2. SDM adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi.

3. SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya.

4. SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non-material

dan non-finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi

nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.

Konsep SDM terdapat juga filosofi, yaitu:

1. Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan

perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk

produktivitas yang lebih besar,

2. Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan baik

bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan,

3. Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai didorong

untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin,.

6
 4. Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan

antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.

Pengertian perencanaan Sumber daya manusia

Menurut para pakar, perencanaan SDM sering diartikan sebagai kegiatan penentuan

kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi pada

masa yang akan datang. Human resoursce of manpower planning has been as the process of

the termining menpower requirements and the means for meeting those requirements in ordet

to carry out the integrated plans of the organization. Perencanaan SDM atau tenaga kerja

didefinisikan sebagai proses menemukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan

kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Yoder dalam Mangkunegara mendefinisikan manpower planning is theprosess

inkluding developing implementing and controling by wiich of firm ensures that is has the

rigth number of peopel and the right places at the econmi cally most useful. Perencanaan

tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasan, dan pengontrolan

yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai

secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan

keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas

dengan cara-cara tertentu. Senada dengan pendapat di atas, Siagian menyatakan, perencanaan

SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman personalia guna

tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan

yang tepat, pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan

ditetapkan.

7
 Paulen dalam Umar menyatakan perencanaan SDM adalah sebagai suatu cara untuk

mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas

maupun kuantitas dengan cara-cara tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan

dapat terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya

manusia pada saat kurang dibutuhkan.

Perencanaan Sumber Daya Mamusia mempunyai beberapa kepentingan seperti:

1. Kepentingan individu, karena dapat membantu meningkatkan prestasinya, begitu pula

keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier.

2. Kepentingan organisasi, karena dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan

calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pimpiman

puncak untuk masa yang akan datang.

3. Kepentingan nasional, karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat

dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas

nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk

membantu program pemerintah.

Keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang

terdiri atas tiga macam model, yakni:

1. Perencanaan dari atas kebawah, model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik jangka

pendek maupun menengah dan jangka panjang,

2. Perencanaan dari ke bawah ke atas, model ini bermula dari kelompok kerja yang

terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya

dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas

kerja maksimalnya.

8
 3. Ramalan, cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja adalah

dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang sekarang ada. Masalahnya

sekarang adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis, tetap akan

dipengaruhi oleh arus masuk seperti rekrutmen dan transfer masuk dan arus keluar.

Untuk mengetahui secara akurat catatan tentang tenaga kerja yang ada maka perlu

diketahui status pegawai seperti yang akan pensiun atau yang mengundurkan diri,

yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan, dan yang akan cuti panjang.

Berdasarkan pemaparan tersebut di atas, terlihat ada empat kegiatan yang saling

berhubungan yang membentuk sistem perencanaan SDM secara terpadu, yaitu:

1. Kegiatan untuk menyediakan SDM seperti rekrutmen, seleksi, dan penempatan.

2. Perkiraan permintaan dan penawaran SDM di masa yang akan datang, seperti mutasi,

promosi, pensiun, pengunduran diri, dan pemutusan kerja.

3. Rencana untuk memperbesar SDM yang qualified seperti kajian kebutuhan diklat dan

pengembangan.

4. Pengawasan dan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik seperti penilaian kinerja.

Perencanaan SDM dimaksudkan untuk mengestimasi secara sistematik kebutuhan

tenaga kerja dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang.

Melalui perencanaan SDM ini diharapkan tersedia tenaga kerja yang lebih tepat sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan SDM mempunyai tujuan sangat penting untuk

keperluan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah

menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.

Sumber Daya manusia adalah energi istimewa yang berfungsi sebagai input kerja.

Kerja diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit

sumber daya, pengubahan atau penambahan nilai pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan

yang ada.

9
 SDM yang telah terikat pada suatu organisasi (formal, perusahaan, industri)

berdasarkan suatu kontrak kerja, atau telah berhubungan kerja dengan suatu organisasi

berdasarkan suatu kerjasama, disebut SDM pada status mikro (SDM Mikro, pegawai,

karyawan, Staf) dan SDM yang masih bebas atau belum terikat kontrak kerja atau kerjasama

dengan suatu organisasi, disebut SDM Makro. SDM mempunyai dua sisi atau aspek, yaitu

aspek sumber daya (SD) dan aspek manusia (M).

Proses peningkatan Sumber Daya Manusia

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan

proses dalam pengembangan organisasi maupun masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan

merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumber

daya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan

tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumber daya manusia

dapat diperdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi

kebutuhan hidup manusia dapat terpenuhi. Antara pendidikan dengan pelatihan sulit untuk

menarik batasan yang tegas, karena baik pendidikan umum maupun pelatihan merupakan

suatu proses kegiatan pembelajaran yang mentransfer pengetahuan dan keterampilan dari

sumber kepada penerima. Walaupun demikian perbedaan keduanya akan terlihat dari tujuan

yang ingin dicapai melalui kegiatan tersebut.

Dalam suatu organisasi, lembaga, atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu

terapi yang dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan

kinerja dan produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai

terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan

pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat memberikan kontribusi yang tinggi

terhadap produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan

10
sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin matang dalam menghadapi semua

perubahan dan perkembangan yang di hadapi organisasi.

Menurut Kenneth Robinson dalam Sadirman mengemukakan bahwa pelatihan

merupakan instruksional untuk mengembangkan pola-pola perilaku seseorang dalam bidang

pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang di harapkan.

Sedangkan Alex S Nitisemito mengungkapkan tentang tujuan pelatihan sebagai usaha

untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku dan pengetahuan, sesuai dari

keinginan individu, masyarakat, maupun lembaga yang bersangkutan. Dengan demikian

pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas, dan tidak terbatas sematamata

hanya untuk mengembangkan keterampilan dan bimbingan saja. Pelatihan diberikan dengan

harapan warga masyarakat dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Masyarakat yang

telah mengikuti pelatihan dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih

banyak dan baik pula dari pada masyarakat yang tidak mengikuti pelatihan.

Jenis pengembangan Sumber Daya Manusia

Program pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan,

mengurangi absensi, perputaran dan menghindarkan diri dari keusangan serta melaksanakan

pekerjaan dengan lebih baik. Jenis-jenis pelatihan dibedakan menjadi 2 yaitu : Pelatihan di

tempat kerja (on the job training) dan Pelatihan diluar tempat kerja (off the job training).

1. Pelatihan di tempat kerja (on the job training)

Pelatihan ditempat kerja adalah jenis pelatihan, dimana seseorang mempelajari

pekerjaan dengan melaksanakannya secara aktual dalam pekerjaan. Pada dasarnya

setiap karyawan memperoleh pelatihan ditempat kerja pada waktu mereka memasuki

perusahaan. Ada beberapa macam teknik pelatihan di tempat kerja.

11
 a. Coaching (bimbingan), dimana petatar dilatih dalam pelaksanaan pekerjaan oleh

karyawan yang berpengalaman atau supervisor petatar. Pada manajemen tingkat

bawah, bimbingan ini dapat hanya sekedar menyuruh petatar mengamati

supervisor dalam mengembangkan keterampilan menjalankan mesin.

b. Rotasi jabatan, dimana karyawan dari satu pekerjaan pindah ke pekerjaan yang

lain dalam jangka waktu yang telah direncanakan. Dengan demikian

keterampilan karyawan akan bertambah pada pekerjaan baru tersebut.

c. Penugasan sementara, memberikan pengalaman kepada karyawan yang

mendapat tugas sementara untuk menangani masalah-masalah khusus secara

aktual.

d. Instruksi pekerjaan, merupakan proses belajar langkah demi langkah sesuai

dengan urutan langkah-langkah logis, dimana tiap langkah dicantumkan

petunjuk pokok cara pelaksanaanya.

e. Apprenticeship (program magang), melibatkan pengetahuan dalam melakukan

suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Program

magang ini biasanya menggabungkan pelatihan ditempat kerja dengan

pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran tertentu.

2. Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)

Pelatihan di luar tempat kerja dapat dilakukan dengan teknikteknik simulasi dan

teknik presentasi informasi. Teknik-teknik simulasi, pada teknik ini petatar menerima

representasi tiruan tentang suatu aspek organisasi dan petatar diminta untuk

menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Beberapa teknik simulasi yang

banyak dikenal:

a. Studi kasus.

12
 Kasus ini mempergunakan contoh-contoh nyata, yang dikumpulkan dari

berbagai organisasi untuk melakukan suatu diagnosis. Karyawan-karyawan

yang terlibat diminta untuk dapat mengidentifikasi masalah-masalah,

menganalisis dan membuat alternatif pemecahan.

b. Business games.

Business games disusun dengan aturanaturan tertentu yang diperoleh dari teori

ekonomi dan atau pelaksaan bisnis secara rinci. Para petatar dibentuk untuk

mengadakan diskusi-diskusi yang berkaitan dengan jumlah produksi, penelitian

dan pengembangan, penjualan dan kegiatan lain yang disimulasikan.

c. Role playing.

Teknik ini merupakan suatu cara yang memungkinkan para petatar untuk

memainkan berbagai peran yang berbeda. Petatar ditugaskan untuk memerankan

individu tertentu yang digambarkan dalam suatu kriteria dan diminta untuk

menanggapi para petatar lain yang berbeda perannya.

d. Vestibule training.

Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus. Perlengkapan yang

akan digunakan karyawan dalam pelaksanakan kerja atau perlengkapan

pengganti ditempatkan pada ruang terpisah. Vestibule training dilakukan agar

tidak mengganggu kegiatan operasi perusahaan.

e. Latihan laboratorium.

Teknik ini merupakan bentuk pelatihan kelompok, terutama digunakan untuk

mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk

latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan kepekaan. Tujuan pelatihan ini

adalah untuk meningkatkan kepekaan dan kepercayaan manajerial, serta

meningkatkan penghargaan bagi sumbangan orang lain.

13
 f. Program pengembangan eksekutif.

Biasanya diselenggarakan dilembaga-lembaga pendidikan. Karyawan bisa

dikirim untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerja sama

dengan lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan pelatihan khusus.

g. Teknik presentasi informasi, teknik ini bertujuan untuk mengajarkan berbagai

sikap, konsep atau keterampilan kepada para petatar, Seperti: kuliah, program

instruction, self study, analisis transaksional, presentasi video, konferensi.

Pengertian peningkatan sumber daya manusia

Peningkatan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar

pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang

mereka lakukan. Peningkatan sumber daya manusia jangka panjang yang berbeda dengan

pelatihan untuk suatu jabatan khusus makin bertambah penting bagi bagian personalia.

Peningkatan sumber daya manusia bagi karyawan adalah suatu proses belajar dan berlatih

secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya

sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.30 Melalui

peningkatan kualitas karyawan sekarang, bagian personalia mengurangi ketergantungan

perusahaan pada penyewa pegawaipegawai baru. Apabila para pegawai dikembangkan

sebaik-baiknya, maka lowongan-lowongan jabatan yang ditemukan melalui perencanaan

sumber daya manusia mungkin lebih banyak diisi dari dalam.

Promosi dan pemindahan juga menunjukkan kepada para pegawai bahwa mereka

mempunyai karier, tidak sekedar suatu jabatan. Pengembangan sumber daya manusia juga

merupakan suatu cara yang efektif untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi oleh

kebanyakan organisasi yang besar.31 Peningkatan sumber daya manusia saat ini, dapat dilihat

sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apaapa yang dituntut dalam

14
suatu pekerjaan. Saat ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan pegawai

untuk menangani berbagai jenis penugasan.

Tujuan peningkatan Sumber Daya Manusia

Para pegawai dan para manajer dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan

meningkatkan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk

berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Tujuan

Peningkatan adalah memperbaiki tingkat efektivitas kinerja pegawai dalam mencapai hasil

yang ditetapkan. Sifat peningkatan adalah peningkatan pengetahuan, pengembangan

keterampilan, perubahan sikap.

Peningkatan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan

keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan

meningkatkan kecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk

menambah keahlian kerja tiap pegawai sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya

dapat lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan

pengembangan SDM, karena investasi di dalam peningkatan SDM merupakan pengeluaran

yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia.

Tahapan peningkatan Sumber Daya Manusia

Teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi beberapa tahap yaitu:

1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional.

2. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya

manusia saat ini dan masa depan .

3. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, dan promosi.

15
 4. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi

proses awal.

Menurut Manullang, tujuan peningkatan pegawai sebenarnya sama tujuan latihan

pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan peningkatan pegawai yang efektif, adalah

untuk memperoleh tiga hal yaitu

1. Menambah pengetahuan.

2. Menambah keterampilan.

3. Merubah sikap.

Armstrong menyatakan: Peningkatan sumber daya manusia berkaitan dengan

tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program latihan yang

meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.

Dalam rangka persaingan ini organisasi harus memiliki sumber daya yang tangguh.

Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai

bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh

membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan.

Pelatihan adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan

dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Pelatihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis, guna

meningkatkan keterampilan, kecakapan, sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha

mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan

penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan- persoalan yang

menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

Menurut Suprihanto mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian

16
tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan

penguasaan teori dalam menghadapi persoalan- persoalan organisasi.

Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para pegawai dan

mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat

perubahan lingkungan Menurut Husnan, arti dari pengembangan pegawai merupakan usaha-

usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar

pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

Kualitas Sumber daya manusia.

Dalam rangka memperoleh dan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan

loyal terhadap perusahaan merupakan idaman setiap pengusaha. Sumber daya manusia yang

berkualitas dan loyal sangat menentukan maju mundurnya suatu usaha. Dalam rangka

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan, perlu

dilakukan melalui penarikan pegawai yang sesuai dengan ilmu manajemen sumber daya

manusia.

Pengembangan kualitas sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, kemampuan teoritis, kemampuan konseptual, peningkatan moral, dan

peningkatan keterampilan teknik manusia melalui pendidikan dan pelatihan. Tujuan

pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi

kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja organisasi yang telah

ditetapkan. Pendidikan bermanfaat untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan

sikap/moral manusia, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis

pelaksanaan pekerjaan tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawab sesuai dengan standar. Dengan demikian dapat diartikan

bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan faktor penentu kualitas SDM.

17
 Maksud kualitas SDM menurut Robbins, sebagaimana yang dikutip oleh Kuat

Ismanto dapat diukur dari keberhasilan; (1) peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu

kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, (2) peningkatan

kemampuan teknis adalah metode atau sistem dalam mengerjakan suatu pekerjaan, (3)

peningkatan kemampuan konseptual adalah mampu memprediksi segala sesuatu yang ada

kaitannya dengan sasaran yang akan dituju, (4) peningkatan moral adalah mampu

melaksanakan koordinasi, mampu bekerja sama, selalu berusaha menghindari perbuatan

tercela dan mampu bersedia mengembangkan diri, (5) peningkatan keterampilan teknis.

Sumber daya manusia memerankan peran penting baik dalam skala mikro (organisasi)

maupun dalam skala makro (negara). Negara-negara maju yang menempati posisi papan atas

dalam aspek ekonomi dan aspek- aspek lainnya tidak dapat dipisahkan dari kehandalan

sumber daya manusia yang mereka miliki.

Studi-studi empiris yang dilakukan oleh Dension, Todaro, Reich, dan Solow

sebagaimana yang dikutip oleh Muhammad menunjukkan bahwa SDM menjadi bagian

penting dalam proses pembangunan ekonomi nasional atau dalam pembangunan sebuah

organisasi. Dension mengatakan bahwa produktivitas agregat dan pertumbuhan ekonomi

meningkat seiring dengan sumber daya manusia masyarakat setempat. pertumbuhan ekonomi

di Amerika berhubungan dengan perkembangan sumber daya manusia.

Relevansi pengembangan sumber daya manusia terhadap pertumbuhan ekonomi

sangat ditentukan oleh latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh karyawan dan

kepedulian manajemen terhadap karyawan dalam mengembangkan pelatihan dan pendidikan

mereka.

Menurut ISO-8402, Kualitas adalah totalitas fasilitas dan karakteristik dari produk

atau jasa yang memenuhi kebutuhan, tersurat maupun tersirat. Tjiptono, Mendefinisikan

kualitas sebagai kesesuaian untuk digunakan. Definisi lain yang menekankan orientasi

18
harapan pelanggan pertemuan. Kadir, Menyatakan bahwa kualitas adalah tujuan yang sulit

dipahami, karena harapan para konsumen akan selalu berubah. Setiap standar baru

ditemukan, maka konsumen akan menuntut lebih untuk mendapatkan standar baru lain yang

lebih baru dan lebih baik. Dalam pandangan ini, kualitas adalah proses dan bukan hasil akhir

(meningkatkan kualitas kontinuitas).

Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan produk, jasa,

manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Sehingga definisi

kualitas pelayanan dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan

konsumen serta ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi harapan konsumen.

Sedangkan, Kualitas pelayanan (service quality) dapat diketahui dengan cara

membandingkan persepsi para konsumen atas pelayanan yang nyata-nyata mereka terima

atau diperoleh dengan pelayanan yang sesungguhnya mereka harapkan inginkan terhadap

atribut-atribut pelayanan suatu perusahaan. Jika jasa yang diterima atau dirasakan (perceived

service) sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan baik dan

memuaskan, jika jasa yang diterima melampaui harapan konsumen, maka kualitas pelayanan

dipersepsikan sangat baik dan berkualitas.Sebaliknya jika jasa yang diterima lebih rendah

daripada yang diharapkan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan buruk.

Menurut Kotler definisi pelayanan adalah setiap tindakan atau kegiatan yang dapat

ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak

mengakibatkan kepemilikan apapun. Produksinya dapat dikaitkan atau tidak dikaitkan pada

satu produk fisik.

Pelayanan merupakan perilaku produsen dalam rangka memenuhi kebutuhan dan

keinginan konsumen demi tercapainya kepuasan pada konsumen itu sendiri. Kotler juga

mengatakan bahwa perilaku tersebut dapat terjadi pada saat, sebelum dan sesudah terjadinya

transaksi. Pada umumnya pelayanan yang bertaraf tinggi akan menghasilkan kepuasan yang

19
tinggi serta pembelian ulang yang lebih sering. Kata kualitas mengandung banyak definisi

dan makna, orang yang berbeda akan mengartikannya secara berlainan tetapi dari beberapa

definisi yang dapat kita jumpai memiliki beberapa kesamaan walaupun hanya cara

penyampaiannya saja biasanya terdapat pada elemen sebagai berikut:

1. Kualitas meliputi usaha memenuhi atau melebihkan harapan pelanggan.

2. Kualitas mencakup produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan.

3. Kualitas merupakan kondisi yang selalu berubah.

Dari definisi-definisi tentang kualitas pelayanan tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa kualitas pelayanan adalah segala bentuk aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan

guna memenuhi harapan konsumen. Pelayanan dalam hal ini diartikan sebagai jasa atau

service yang disampaikan oleh pemilik jasa yang berupa kemudahan, kecepatan, hubungan,

kemampuan dan keramah tamahan yang ditujukan melalui sikap dan sifat dalam memberikan

pelayanan untuk kepuasan konsumen. Kualitas pelayanan (service quality) dapat diketahui

dengan cara membandingkan persepsi para konsumen atas pelayanan yang nyata-nyata

mereka terima atau diperoleh dengan pelayanan yang sesungguhnya mereka harapkan

terhadap atribut-atribut pelayanan suatu perusahaan.

Hubungan antara produsen dan konsumen menjangkau jauh melebihi dari waktu

pembelian ke pelayanan purna jual, kekal abadi melampaui masa kepemilikan produk.

Perusahaan menganggap konsumen sebagai raja yang harus dilayani dengan baik, mengingat

dari konsumen tersebut akan memberikan keuntungan kepada perusahaan agar dapat terus

hidup.

20
Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia

Menurut Arfan (2008 ), pengertian dari akuntansi sumber daya manusia adalah :

“Merupakan proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia

serta pengkomunikasian informasi tersebut kepada pihak-phak yang berkepentingan”.

Menurut Belkoui (1985) dalam Harahap ( 2011 : 424), akuntansi SDM adalah sebagai

suatu proses mengidentifikasikan, mengukur data tentang sumber daya manusia dan

mengkominikasikan informasi ini kepada pihak yang berkepentingan.

Menurut Harahap (2011 :424), ada tiga fungsi dari ASDM yang di ungkapkan oleh

Belkoui(1985), yaitu :

1. Sebagai kerangka kerja untuk membantu pengambilan keputusan di dalam SDM.

2. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur

organisasi.

3. Dan memotivasi manajer mengadopsi informasi SDM dalam pengambilan keputusan

yang menyangkut orang.

Menurut Harahap (2011 : 425) sendiri, secara umum fungsi ASDM ini adalah sebagai berikut

1. Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk digunakan dalam proses

pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi, pengembangan, pemeliharaan,

SDM agar tercapai efektivitas tujuan organisasi.

2. Untuk memberikan informasi kepada manajer personalia agar dia dapat secara efektif

memonitor dan menggunakan SDM

3. Memberikan indikator dalam pengawasan aktiva. Misalnya apakah aktiva ini

dipertahankan; dijual atau dinaikan; berapakah nilainya; apakah nilai sumber daya ini

berkurang atau naik selama suatu periode tertentu?

21
 4. Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat keuangan

dari berbagai praktik ASDM.

Dari definisi-definisi dan tujuan diatas, maka dapat dikatakan bahwa akuntansi

sumber daya manusia merupakan pengukuran data mengenai SDM yang harus disampaikan

kepada pihak yang berkepentingan sebagai alat dalam pengambilan keputusan.

Sub-bidang Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sebenarnya istilah akuntansi sumber daya manusia dikelompokan menjadi sub-bidang

sesuai dengan kepentingan penggunanya, Arfan (2008 : 73) menjelaskan bahwa

pengelompokan tersebut dapat dipandang dari sisi akuntansi, audit, kinerja, modal intelektual,

badan-badan.

22
Adapun penjelasan singkatnya sebagai berikut :

Bidang Akuntansi

1. Akuntansi pada umumnya

Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan yang

digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan bisnisnya

2. Akuntansi sumber daya manusia

Akuntansi sumber daya manusia dapat dipertimbangkan kedalam disiplin akuntansi

dari sisi internal dan eksternal : dari sisi internal akuntansi sumber daya manusia

dipandang sebagai alat manajemen dan dari sisi eksternal akuntansi sumber daya

manusia dipandang sebagai alat pelaporan.

3. Akuntansi sosial dan etika

Gerakan ke arah akuntansi sosial, sebagian besar, terdiri atas usaha-usaha untuk

memasukan biaya sosial dan biaya sosial yang terbagi kedalam model akuntansi.

Adapun dalam sub-bidang ini menghasilkan laporan sosial yang merupakan dokumen

yang disediakan untuk stakeholder, yang pengungkapannya berisi tentang tema-tema

sosial, seperti masyarakat, konsumen, dan ketenagakerjaan.

Bidang Audit

1. Audit pada umumnya

Sampai dengan tahun-tahun belakangan ini, audit digunakan sebagian besar sebagai

suatu proses untuk memverifikasi laporan keuangan, untuk menambah kredibilitas

informasi. Bagaimanpun juga, pada tahun-tahun terakhir ini telah ada suatu perluasan

yang luar biasa ditingkatkan dan jenis informasi serta sistem yang sedang diaudit.

Audit sekarang sudah berkembang sampai pada batas kualitas, manajemen

lingkungan, produksi, operasi, penjualan, pengolahan data, mesin dan manejemen

sumber daya manusia.

23
 2. Audit sumber daya manusia

Audit sumber daya manusia dilihat sebagai satu alat manajemen internal dan sebagai

suatu proses yang memimpin ke arah verifikasi laporan keuangan yang dikeluarkan

oleh seorang pemeriksa eksternal dan diharapkan termasuk peminjaman kredibilitas

terhadap laporan eksternal.

3. Audit sosial

Suatu audit sosial mengukur dan melaporkan kegiatan ekonomi sosial, dan dampak-

dampak lingkungan secara sosial yang berorientasi pada program dan operasi

perusahaan secara teratur. Suatu audit sosial meliputi perspektif ekonomi dan

keuangan yang lebih luas, pencapaian diluar perusahaan dari ekonomi lokal dimana

merupakan suatu bagian, atau pencarian dibalik perusahaan individu terhadap

ekonomi lokal yang merupakan bagiannya,atau untuk membedakan jenisdari

organisasi seperti serikat agensiagensi.

4. Verifikasi

Verivikasi berarti proses tentang memastikan bahwa laporan keuangan dari fakta atau

teori bersifat akurat dan penuh arti.

Bidang Kinerja

1. Indikator kinerja

Indikator kinerja merupakan suatu parameter yang dipilh sebagai karakteristik dari

pentingnya sosial, etika atau pengetahuan yang berhubungan dengan isu-isu dan

secara reguler dicatat secara kuantitatif

2. Standar kinerja

Standar harus mencakup kwalitatif dan kwantitatif, dan mereka disetujui oleh

departemen-departemen terkait dalam perusahaan yang kemudian bertanggung jawab

untuk mengumpulkan informasi terkait

24
 3. Benchmark

Tolak ukur merupakan standar internal atau eksternal dengan mana seseorang dapat

mengukur sesuatu atau menilai kinerjanya.

Bidang modal intelektual

1. Modal manusia

Modal manusia umumnya dapat digambarkan sebagai pengetahuan individu yang

mengharuskan sepanjang seumur hidup terbiasa dengan barang-barang hasil, jasa atau

ide-ide dilingkungan pasar atau bukan.

2. Modal struktural

Modal struktural dapat digambarkan sebagai suatu sisa, yaitu : nilai dari apa yang

ditinggalkan ketika modal manusia – karyawan – telah meninggalkan rumah.

3. Modal pelanggan

Modal pelanggan adalah nilai dasar dari pelanggan, hubungan pelanggan dan potensi

pelanggan, termasuk nilai dari kontrak hubungan pelanggan.

4. Modal oraganisasional

Modal oraganisasional digambarkan sebagai sistematisasi dan kemampuan

membungkus, ditambah sistem untuk menstrukturkan inovasi nilai kekuatan

perusahaan yang menciptakan kemampuan organisasional

5. Modal inovasi

Modal inovasi digambarkan sebagai kekuatan pembaharuan salam satu perusahaan,

yang dinyatakan sebagai hak-hak komersil yang dilindungi, harta intelektual dan harta

tak berwujud lainnya.

6. Modal proses

Modal proses digambarkan sebagai nilai yang dikombinasikan dari nilai yang

menciptakan proses-proses.

25
Bidang badan-badan

1. Komite audit

Komite audit memainkan suatu peran penting dalam mendukung praktek Good

Coorporate Governance (GCG). Menurut OED (200), lima prinsip good coorporate

governance yang baik adalah : melindungi hak pemegang saham, perawatan

pemegang saham, mengungkapkan peran pemegang saham, memastikan transparansi,

akurasi dan tepat waktu pengungkapan, memastikan efektivitas monitoring oleh

komisaris, meletakan tanggungjawab komisaris terhadap perusahaan dan pemegang

saham.

2. Kelompok penasehat audit

Kelompok penasehat audit digambarkan sebagai panel dari penasehat0penasehat dari

luar perusahaan yang meninjau ulang dan menafsirkan pelaporan sosial yang

mendukung fungsi untuk menasehati.

3. Panel dari audit sosial

Panel terdiri atas orang-orang independen dengan keahlian relevan tentang perspektif

stakeholder yang berbeda.

Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa definisi akuntansi sumber daya manusia

memiliki perbedaan pengertian dalam masing-masing bidangnya. Dalam bidang akuntansi

sendiri, akuntansi sumber daya manusia bisa dikategorikan dalam akuntansi pada umumnya,

akuntansi sumber daya manusia, dan akuntansi sosial etika. Dan dalam bidang ini, dapat

diketahui juga bahwa pengungkapan akuntansi sumber daya manusia termasuk dalam

pengungkapan sosial, khususnya dalam tema ketenagakerjaan atau sumber daya manusia.

26
Alasan Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Adapun alasan- alasan mengenani pengembangan akuntansi sumber daya manusia

yang dilihat dari tiga sudut pandang, Arfan (2008:159), mengemukakan hal tersebut sebagai

berikut :

1. Alasan-alasan pengembagan internal akuntansi sumber daya manusia Untuk

memperbaiki

 sumber daya manusia

 Fokus terhadap karyawan sebagai aktiva

 Untuk memperoleh kekuatan tenaga kerja yang berkualifikasi

2. Alasan-alasan pengembangan internal dan eksternal akuntansi sumber daya manusia

Untuk mengatasi masalah-masalah yang ditunjukan dari

 nilai aktiva tak berwujud Untuk menyalurkan tanggung jawab sosial antara

public

 dan sektor swasta

3. Alasan-alasan pengembangan eksternal akuntansi sumber daya manusia Untuk

mengatasi sulitnya dalam memberikan informasi

 yang cukup bagi investor dalam neraca tradisional

 Usaha memperbaiki profil dan citra perusahaan

 Untuk menarik karyawan masa depan

Alasan-alasan tersebut menjelaskan bahwa pengembangan akuntansi sumber daya

manusia bertujuan selain untuk kepentingan internal, akuntansi sumber daya manusia

bertujuan untuk kepentingan eksternal, seperti memperbaiki citra perusahaan dan penyaluran

tanggung jawab sosial perusahaan.

27
Asumsi Yang Mendasari Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia tidak timbul dengan sendirinya atau tanpa suatu hal

yang melatarbelakangi. Pada dasarnya ada beberapa asumsi yang mendasari munculnya

konsep akuntansi sumber daya manusia. Davidson and Weil (1978) dalam Ikhsan (2008)

mengatakan asumsi dasar akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai

2. Pengaruh dari gaji manajemen

3. Keperluan atas informasi sumber daya manusia

Akuntansi sumber daya manusia dan nilai-nilainya diperlukan untuk mengelola agar

sumber daya manusia lebih efektif dan efisien. Informasi ini sangat berguna dalam berbagai

aspek dari proses manajemen sumber daya manusia, termasuk proses perencanaan dan

pengendalian dalam pengembangan, pengalokasian, konservasi dan kualitas manusia. Hal ini

berarti akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan sebagai suatu komponen dari sistem

informasi akuntansi manajemen secara keseluruhan.

Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia

Human Resource Cost Accounting (HRCA) adalah pengukuran dan pelaporan biaya

yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan penggantian tenaga sebagai sumber daya

organisasi. Dalam hal ini terdapat dua jenis cost berkenaan dengan HRCA ini, yaitu:

1. Personal Cost Accounting adalah biaya yang berhubungan dengan fungsi proses

manajeman personalia dalam pencarian dan pengembangan sumberdaya manusia.

2. Human Assets Accounting adalah biaya yang berhubungan dengan manusia itu

sendiri dimasukkan sebagai human resource dari suatu perusahaan.

28
Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Flamholtz menyatakan bahwa tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia

adalah: menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber

daya manusia secara efektif dan efisien, dan menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi

user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan,

mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia. (Tunggal, 1994). Fungsi akuntansi

sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu :

1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manajemen

dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran

bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.

2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen

informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan

efisien.

Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia

1. Metode pengukuran moneter, dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

pengeluaran yang terjadi yaitu dengan mengukur besarnya biaya yang terjadi dalam

rangka pengadaaan sumber daya manusia maupun pengembangannya.

2. Mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan

kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini

lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja

level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.

29
Pengakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Assets (Aktiva)

Sampai saat ini masih terdapat perbedaan di kalangan akuntan bahwa sumber daya

manusia merupakan bagian dari aset perusahaan yang harus dilaporkan di neraca, meskipun

mereka telah sepakat bahwa sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat

besar kontribusinya dalam memberikan manfaat ekonomis masa depan ke perusahaan. Upaya

memasukkan sumber daya manusia sebagai aset dalam neraca terganjal karena harus

memenuhi kriteria pengakuan sebagai aset perusahaan (Sudarno, 2010).

Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam PSAK No. 19 mengidentifikasikan “Aset

adalah sumber daya yang dikendalikan oleh perusahaan sebagai akibat peristiwa masa

lampau dan bagi perusahaan diharapkan akan menghasilkan manfaat ekonomis di masa

depan”.

Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam PSAK No. 16 mengidentifikasikan “Aset tetap

adalah aset berwujud yang dimiliki untuk digunakan dalam produksi atau penyediaan barang

atau jasa, untuk direntalkan kepada pihak lain atau untuk tujuan administratif dan diharapkan

untuk digunakan selama lebih dari satu periode.

Berdasarkan definisi aset diatas, terlihat kelemahan dari akuntansi konvensional yang

dirancang untuk menilai semua aset yang dimiliki perusahaan, seperti tidak diukurnya dan

dinilainya aktiva sumber daya manusia dengan alasan aset manusia bukan aset yang bertahan

lama dan sangat berpindah sehingga sulit untuk melakukan proses evaluasi dengan

menggunakan metode secara formal.

Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Belkaoui (1995) dalam Warno (2011) mendefinisikan akuntansi SDM sebagai suatu

proses mengidentifikasi, mengukur data tentang SDM dan mengkomunikasikan informasi ini.

Dari definisi ini terdapat tiga tujuan akuntansi sumber daya manusia:

30
 1. Mengidentifikasi nilai sumber daya manusia,

2. Mengukur biaya dan nilai manusia yang dikontribusikan kepada perusahaan

3. Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada perilaku manusia.

Di lain pihak, Belkaoui (1995) mengemukakan beberapa argument yang mendukung

keberadaan ASDM ini sebagai berikut :

1. Untuk bisa memenangkan strategi persaingan yang semakin tajam

2. Dengan gelombang ketiga sebagaimana dikemukakan oleh Alvin Toffler akuntansi

SDM ini sangat berperan.

3. Konflik antara pemilik modal dan buruh.

4. Mendukung Empowerment Procces.

Usaha penerapan akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya merupakan

pembangunan sistem akuntansi yang berkaitan dengan SDM. Pada dasarnya hampir semua

perusahaan dapat menerapkan akuntansi sumber daya manusia dan untuk tiap jenis

perusahaan sistem yang dibutuhkan akan berbeda satu sama lainnya.

Namun apabila dikaji lebih jauh sebenarnya metode akuntansi sumber daya manusia

paling sesuai apabila diterapkan di perusahaan yang bergerak dibidang jasa, dimana

diperlukan relatif banyak tenaga yang terampil dan berkemampuan tinggi.

Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu konsep sampai dengan sekarang ini

belum dapat diterima sebagai suatu GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) atau

prinsip-prinsip yang berlaku umum, hal ini disebabkan karena adanya syarat pengukuran

suatu item tertentu sebagai suatu asset.

31
Pengertian Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Dari beberapa definisi para ahli mengenai akuntansi sumber daya manusia, dapat

dikatakan bahwa pengungkapan akuntansi sumber daya manusia merupakan pengungkapan-

pengungkapan terkait dengan SDM, atau pada intinya pengungkapan akuntansi sumber daya

manusia yaitu memberikan informasi mengenai sumber daya manusia kepada pihak yang

berkepentingan untuk pengambilan keputusan oleh manajer dan investor dan pengungkapan

akuntansi sumber daya manusia ini bisa dikategorikan kedalam pengungkapan sosial, karena

pengungkapan mengenai akuntansi sumber daya manusia ini merupakan pelaporan sosial,

termasuk adanya deskripsi terhadap sejumlah aspek yang terkait dengan karyawan dalam

pelaporan perusahaan (Arfan, 2008).

Mamun (2009) menyatakan bahwa informasi akuntansi sumber daya manusia dalam

suatu organisasi merupakan faktor terpenting untuk pembuatan keputusan di era ekonomi

yang berbasis pengetahuan. Sebenarnya banyak tujuan dari pengungkapan akuntansi sumber

daya manusia, seperti Menurut Mc Rae dalam Arfan (2008 : 66) tujuan dari akuntansi sumber

daya manusia antara lain :

1. Informasi Kuantitatif, memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya manusia

dalam suatu organisasi yang dapat digunakan manajemen dan investor dalam

pengambilan keputusan.

2. Metode penilaian, memberikan metode penilaian dalam keuntungan sumber daya

manusia.

3. Teori dan model, memberikan suatu teori dan variabel-variabel yang relevan untuk

menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal dalam mengidentifikasi

variabel-veriabel yang relevan serta mengembangkan model yang ideal dalam

pengelolaan sumber daya manusia.

32