MAKALAH TUGAS PENGANTAR BISNIS

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK 2

1 HENDRA ALAMSYAH 121200051

2 JIHAN ANGGRAENI 121200179

3 SITI KHODIJAH 121200053

4 SITI RUCHMANIYAH 121200604

5 SAHIBUL HIKAYAT 121200062

6 SAYIDAH AWALIYATUL AZIZAH 121100021

7 YUNI AMBAR SARI 121100007

Dosen Pengajar:
Bpk. Adi Wicaksono, S.E., M.M.
Kelas:
C-II – Manajemen / Akuntansi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat
tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Bpk. Dosen Pengajar
Pengantar Manajemen yaitu Bpk. Adi Wicaksono, S.E., M.M. yang telah memberi kesempatan kepada
kami dalam membuat makalah tugas ini dan kepada seluruh peserta kelompok 2 (dua) yang telah
berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya, serta kepada semua pihak
yang turut membantu dalam penyusunan makalah tugas kelompok 2 (dua) ini.

Kami sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi rekan
mahasiswa semua serta semua yang mau meluangkan waktunya dalam membaca makalah dari kami.
Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa dipraktekan dalam kehidupan sehari-hari.
Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan
saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Tangerang Selatan, 15 Juni 2022

Penyusun

KELOMPOK 2

i
DAFTAR ISI

Kata Pengantar……………………………………………………………………………………… i

Daftar Isi……………………………………………………………………………………………. ii

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………………………. 1

BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………………………. 1

A. Pengelolaan Sumber Daya Manusia……………………………………………..…... 2

1 Pengertian Pengelolaan Sumber Daya Manusia Secara Umum…………………. 2

2 Tipe Kepribadian Manusia (SDM)………………………………………………. 3

3 Faktor Penting Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia…………………..…. 4

4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)……………………………… 4

5 Prinsip-Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)…………………….. 7

6 Tips Mengelola Sumber Daya Manusia Yang Efektif…………………………… 8

7 Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia (SDM)…………………………………. 9

8 Studi Kasus / Contoh Kasus 10

A. Perusahaan Yang ggal Dalam Pengelolaan SDM 10

B. Perusahaan Yang Berhasil Dalam Pengelolaan SDM 10

BAB III PENUTUP………………………………………………………………………………... 10

1 Kesimpulan………………………………………………………………………. 10

2 Saran……………………………………………………………………………... 11

3 Daftar Pustaka……………………………………………………………………. 11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. Pada sebuah
perusahaan, sumber daya manusia atau karyawan akan dikelola oleh sebuah divisi yang
bernama Human Resource (HR). Tujuannya adalah untuk mengembangkan perusahaan melalui
penerapan seluruh nilai dan budaya perusahaan. Karena berhubungan dengan nilai dan budaya
perusahaan, sumber daya manusia harus diseleksi dengan baik sebelum dinyatakan diterima
untuk bergabung dengan perusahaan. Proses seleksi hingga pengelolaan karyawan ini termasuk
ke dalam manajemen sumber daya manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting yang akan
memutar roda perusahan terus berjalan. Meskipun ini tidak berhubungan langsung dengan
keuangan atau pendapatan perusahaan, namun secara tidak langsung dapat berimbas pada
kinerja perusahaan. Hal ini karena pada dasarnya sumberdaya manusialah yang bergerak
mengelola perusahaan. Manajemen SDM sangat perperan penting untuk mengatur pengelolaan
SDM dan sumberdaya perusahaan agar memberikan hasil maksimal dan memiliki loyalitas
tinggi. Selain itu juga akan memiliki profesionalitas terbaik yang dapat diandalkan untuk
mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

Setiap jajaran manajemen SDM harus menciptakan SDM yang handal dan melakukan training,
coaching dan motivation pada setiap karyawan agar mampu menjalankan tugas sebagaimana
mestinya. Kemampuan inilah yang akan menjadi salah satu kunci kemajuan dan keberhasilan
dari sebuah perusahaan. Bahkan daya saing tinggi akan membuat karyawan siap dengan
tantangan arus globalisasi dan membuat perusahaan mampu memanfaatkan peluang sebaik
baiknya.

Dalam jangka panjang, perusahaan melalui manajemen sumberdaya manusia akan diarahkan
untuk memberikan kesempatan sumber daya manusia untuk berkembang menjadi pribadi yang
berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi. Selain untuk kebaikan perusahaan juga untuk
kebaikan perorangan itu sendiri. Memperkuat produk unggulan di setiap unit kerja untuk
menuju keunggulan kompetitif dengan membangun keterkaitan sistem produksi, distribusi, dan
pelayanan di dalam perusahaan. Meningkatkan penguasaan, pemanfaatan, dan penciptaan
pengetahuan. Selain itu dapat membangun peralatan produksi yang maju dan canggih
Melakukan reformasi manajemen administrasi secara sistematis dan terintegrasi agar tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Sumber daya manusia yang bermutu semakin dibutuhkan setiap perusahan untuk mencapai
sasaran perusahaan. Semakin baik kualitas sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin baik. Perusahaan harus melakukan
program training untuk meningkatkan kehandalan karyawan, kecerdasan dan integritasnya
untuk perusahaan.

Pada kesempatan ini kami kelompok 1 (satu) akan menjelaskan Apa yang dimaksud dengan
manajemen sumber daya manusia? Apa saja fungsinya? Dan bagaimana penerapannya di
dalam perusahaan?.

1|HALAMAN
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

1. Pengertian Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) Secara Umum

Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting
dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam
pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga
kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun
kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan
sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang
dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya
saing dapat teratasi.

Sumber daya manusia inilah nantinya yang akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Semua masalah yang terjadi pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer, atau semua tenaga kerja yang berhubungan dengan
pekerjaan menjadi perhatian perusahaan.

Melalui divisi HR, perusahaan berupaya untuk mengelola permasalahan yang

terjadi pada SDM yang dimiliki agar selaras dengan nilai dan budaya yang
dimiliki. Fungsi divisi HRD adalah sangat dibutuhkan perusahaan untuk
memberikan manajemen talenta yang berkualitas. Menurut H. Hadari Nawawi
yang dimaksudkan sebagai pengertian SDM adalah meliputi tiga yaitu:
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real)
secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Berdasarkan definisi manajemen SDM di atas adalah keseluruhan penentuan

dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi
dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Secara
etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas dilakukan
dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang
berlaku.

2|HALAMAN
2. Tipe Kepribadian Manusia (SDM)
Pada dasarnya setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda satu sama lain.
Penelitian tentang kepribadian manusia dilakukan para ahli sejak dulu kala. Kita
mengenal Hippocrates dan Galenus yang mengemukakan bahwa manusia bisa
dibagi menjadi 4 (empat) tipe kepribadian, yakni :

a. Melancholicus (melankolisi), yaitu orang-orang yang selalu bersikap

murung atau muram, pesimistis dan selalu menaruh rasa curiga.
b. Sanguinicus (sanguinisi), yakni orang-orang yang selalu menunjukkan
wajah berseri-seri, periang atau selalu gembira, dan bersikap optimistis.
c. Flegmaticus (flegmatisi), yaitu orang-orang yang sifatnya lamban dan
pemalas, wajahnya selalu pucat, pesimis, pembawaannya tenang,
pendiriannya tidak mudah berubah.
d. Cholericus (kolerisi), yakni orang penaik darah dan sukar
mengendalikan diri, sifatnya garang dan agresif.

C.G. Jung, seorang ahli penyakit jiwa dari Swiss, membuat pembagian tipe
manusia dengan cara lain lagi. Ia menyatakan bahwa perhaian manusia tertuju
pada dua arah, yakni keluar dirinya yang disebut extrovert, dan kedalam dirinya
yang disebut introvert. Jadi, menurut jung tipe manusia bisa dibagi menjadi 2
(dua) golongan besar, yakni :

a. Tipe extrovert, yaitu orang-orang yang mempunyai sifat-sifat: berhati

terbuka, lancar dalam pergaulan, ramah, penggembira, kontak dengan
lingkungan besar sekali. Mereka mudah memegaruhi dan mudah pula
dipengaruhi oleh lingkungannya.
b. Tipe introvert, orang-orang yang. memiliki sifat-sifat kurang pandai
bergaul, pendiam, sukar diselami batinnya, suka menyendiri, bahkan
sering takut kepada orang lain.

Kretschmer, ahli penyakit jiwa berkebangsaan Jerman, mengemukakan adanya

hubungan yang erat antara tipe tubuh dengan sifat dan wataknya. Ia memebagi
manusia dalam 2 (dua) golongan menurut tipe atau bentuk tubuhnya masing-
masing, yakni :

a. Tipe watak orang yang berbentuk atletis dan astenis adalah schizothim,
mempunyai sifat-sifat, antara lain : sulit bergaul, mempunyai kebiasaan
yang tetap, sukar menyesuaikan diri dengan situasi baru, kelihatan
sombong, egoistis dan bersifat ingin berkuasa, kadang-kadang optimis,
kadang pula pesimis, selalu berpikir terlebih dahulu masak-masak
sebelum bertindak.
b. Tipe orang yang memiliki bentuk tubuh piknis adalah siklithim. Sifat
orang-orang ini adalah mudah bergaul, suka humor, mudah berubah-
ubah stemming-nya, mudah menyesuaikan diri dengan situasi yang
baru, lekas memaafkan kesalahan orang lain, tetapi kurang setia, dan
tidak konsekuen.

Masih banyak tipe-tipe kepribadian lain yang dikemukakan oleh para ahli dari
sejak zaman dahulu hingga sekarang. Perbedaan orientasi dalam menafsirkan

3|HALAMAN
 kepribadian membuat teori yang dihasilkan oleh mereka tentang tipe-tipe
kepribadian juga berbeda.

Dengan mendasarkan beberapa teori tentang tipe kepribadian manusia tersebut

diatas, SDM yang ada pada beberapa organisasi pada era sekarang ini tipe-tipe
kepribadiannya tidak jauh berbeda, sehingga dapat disimpulkan bahwa tipe
kepribadian SDM dapat diklasifikasikan menjadi 4 (empat) tipe SDM, yakni :

a. Tipe Konstruktif
b. Tipe Rutin
c. Tipe Impulsif
d. Tipe Subversif

3. Faktor Penting dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Mengelola manajemen sumber daya manusia bukan merupakan pekerjaan yang

perlu dilakukan berkesinambungan. Hal ini karena sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor penting yang akan mendukung kesuksesan dalam
berbagai aspek kehidupan. Sedini mungkin sumber daya manusia harus dikelola
dengan baik agar nantinya ketika dibutuhkan mereka sudah siap dengan skill
mumpuni untuk menjalankan tugas masing-masing.

Ada banyak faktor penting yang menunjang kesuksesan Anda dalam kehidupan
dan karir, seperti komunikasi, pola pikir sukses, konsistensi, serta habit dan
behavior. Di saat yang sama Anda harus tahu apa saja yang menyebabkan
adanya jebakan-jebakan kegagalan dalam hidup dan berusaha menghindarinya.

Jika ada salah satu faktor dalam manajemen sumber daya manusia yang tidak
bisa berkembang, bisa jadi tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia juga
tidak akan terwujud. Sebab, setiap sumber daya manusia memiliki karakteristik
masing-masing yang diperlukan agar bertumbuh menjadi sosok yang benar-
benar berkualitas.

4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( SDM )

Manajemen SDM memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap usaha

perusahaan dalam mencapai tujuan, hal ini tentu saja tidak lepas dari peran
fungsi manajemen SDM yang membuat pengelolaan karyawan menjadi lebih
mudah. Secara umum upaya pengelolaan SDM pemerintahan melalui sejumlah
tahapan-tahapan yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
evaluasi (Zaenuri, 2015).

a. Perencanaan atau Planning

Fungi pertama dari manajemen SDM adalah membuat perencanaan

secara sadar dalam pengambilan keputusan yang dibuat secara matang.
Tujuannya adalah mempersiapkan setiap upaya yang dilakukan oleh
perusahaan di masa mendatang untuk mencapai tujuan yang sudah

4|HALAMAN
 ditentukan. Perencanaan adalah untuk menetapkan program
kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar

mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin
yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai
agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan
merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi utnuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

d. Perekrutan atau Recruitment

Sebagai pengelola tenaga kerja pada sebuah perusahaan, manajemen

sumber daya manusia ( manajemen SDM ) berfungsi untuk melakukan
perekrutan tenaga kerja yang berkualitas. Pengertian rekrutmen sendiri
adalah penarikan tenaga kerja yang sesuai dengan posisi yang sedang
kosong. Jadi, perekrutan ini memberikan peluang kepada orang yang
memiliki kemampuan dan ketrampilan yang memenuhi kualifikasi dari
pekerjaan yang tersedia.

e. Seleksi

Kegiatan seleksi masih tergolong dari proses rekrutmen pada

manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencari SDM yang
berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugasnya.

Seleksi adalah proses untuk menemukan karyawan yang sesuai dari

beberapa kandidat yang tersedia. Tahapan seleksi terdiri dari
penerimaan CV atau curriculum vitae. Kemudian kandidat yang
kriterianya memenuhi harapan perusahaan akan dipanggil untuk
melakukan sejumlah tes. Divisi HRD akan memberikan tes secara
tertulis maupun wawancara atau proses uji seleksi lainnya sebelum
karyawan tersebut diterima.

Dalam hal rekrutmen, masalah yang sangat mendasar yang dihadapi

oleh banyak organisasi, lembaga atau perusahaan adalah bagaimana

5|HALAMAN
 menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara
optimal dalam perusahaan, bahkan lebih dari itu para pekerja nantinya
dapat menopang keberlangsungan organisasi, lembaga atau perusahaan
dimana mereka bekerja bahkan setelah mereka bekerja. Karena
kenyataannya rekrutmen yang banyak dilakukan oleh lembaga,
perusahaan dan organisasi tertentu cenderung hanya pada taraf
pendaftaran atau registration yang diharapkan tidak berhasil didapatkan.

Belum lagi proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan

kadangkala justru mengabaikan aspek etika dalam melakukan
rekrutmen dan seleksi. Suatu bukti yang menarik dan aktual di era
reformasi pada bangsa Indonesia, adalah kecenderungan pada setiap
rekrutmen dan seleksi pegawai, baik pada instansi pemerintah maupun
swasta, yang masih mengunakan prinsip kolusi, korupsi, dan nepotisme
(KKN). Bahkan prinsip utama rekrutmen dan seleksi, yang menuntut
seringkali harus rela dan “digagalkan” untuk bekerja karena tidak berani
membayar dengan mahal. Ini berarti bahwa uang cukup memainkan
peran yang tinggi dalam proses rekrutmen dan seleksi.

f. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan

Orientasi adalah masa adaptasi karyawan baru terhadap pekerjaan

barunya dan nilai serta budaya perusahaan. Pada masa orientasi ini
perusahaan harus memberikan informasi-informasi yang ideal, seperti
sejarah perusahaan atau nilai dan budaya. Fungsinya adalah agar
menumbuhkan engagement atau interaksi yang baik pada karyawan
baru.

Sementara pengertian pelatihan dalam manajemen sumber daya

manusia adalah proses pembelajaran untuk mendapatkan keahlian,
pengaturan, konsep atau sikap yang mampu meningkatkan kinerja
karyawan.

Setiap kualifikasi kerja dan jabatan tentu memiliki proses pelatihan yang
berbeda. Pelatihan karyawan juga sudah diatur oleh Undang-Undang
Tahun 2003.

Dan pengertian pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan

pegawai yang dilakukan di lingkungan kerja.

Contoh pengembangan adalah mentoring, coaching, dll.

g. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah kegiatan untuk membandingkan kinerja

karyawan dalam satu periode terhadap kesepakatan yang sudah
ditentukan bersama. Ini juga merupakan salah satu bagian dari
manajemen sumber daya manusia ( SDM ) di perusahaan.

6|HALAMAN
 Di dalam evaluasi kinerja terdapat fungsi pelaporan dan pemantauan
yang membantu untuk mengevaluasi calon karyawan atau karyawan
terpilih. Divisi HR sudah memiliki standar tertentu untuk melakukan
evaluasi kinerja karyawan.

Dengan evaluasi kinerja, karyawan juga bisa memperbaiki kesalahan

dan belajar supaya bisa melakukan pekerjaan dengan baik, benar, dan
cepat.

h. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang

atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primer.

5. Prinsip-Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Ada tiga prinsip dalam pengelolaan menejemen sumber daya manusia yaitu:
a. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan
keinginan sumber daya manusia di mana kecendurungannya sumber
daya manusia yang puas akan selalu berusaha meenuhi kebutuhan dan
keinginan para konsumennya.
b. Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan
aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat
kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu penyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber
daya manusia perusahaan, yang mencakup:
1) Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya
manusia perusahaan.
2) Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan.
3) Motivasi kerja yang tinggi.
4) Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan.
5) Berpandangan jauh ke depan.
6) Bekerja secara terencana, terstruktur dan sistematis.
7) Bersedia bekerja keras.
8) Mampu menyelesaikan pekerjaan.
9) Percaya diri yang tinggi.
10) Berani mengambil resiko.
11) Memiliki intuisi bisnis yang tinggi.
12) Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun
di luar perusahaan.
13) Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak
yang bersangkutan.
14) Cermat, sabar dan kompromistis.

7|HALAMAN
6. Tips Mengelola Sumber Daya Manusia Yang Efektif

Dengan adanya berbagai tipe SDM tersebut, seorang atasan tentu membutuhkan
strategi dalam mengelola SDM agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan
efektif. Berikut ini beberapa tips yang dapat dipergunakan oleh seorang atasan
dalam mengelola SDM.

Berikut ini adalah ciri dan penjelasannya:

a. Tipe Konstruktif

➢ Tipe orang ini memiliki ciri-ciri, antara lain :

✓ Berani mengemban tanggung jawab

✓ Dapat dipercaya
✓ Mampu memahami dan menginprestasikan keinginan atasan
✓ Tidak sekedar meniru atasan, tetapi memilik pemikiran yang
kreatif
✓ Berpenpandangan luas ke depan, meilik ambisi serta tanggap
terhadap berbagai situasi

➢ Tips mengelolanya :

SDM tipe konstruktif ini sangat potensial untuk dikembangkan

Berikan sasaran yang ingin dicapai, kemudian menyerahkan
teknis pelaksanaan tugas kepada bawahan tersenbut.

b. Tipe Rutin

✓ Tingkat kemampuan intelektual dan daya imajinasinya

masih dibawah tipe konstruktif
✓ Kurang memiliki inisiatif
✓ Cenderung gamang jika tanpa diberi petunjuk dan arahan
yang jelas dari atasan
✓ Namun jika diarahkan dengan benar oleh atasan, ia dapat
bekerja dengan loyal dan sepenuh hati

➢ Tips mengelolanya :

SDM tipe rutin dapat bekerja efektif jika diberi arahan yang jelas
berikan saran yang hendak dicapai, kemudian berikan arahan
dan prosedur yang jelas. Jika perlu diberi target waktu.

c. Tipe Impulsif

✓ SDM tipe ini sangat tidak imajinatif

✓ Melakukan tugas atas dasar suka atau tidak suka pada atasan
✓ Cenderung mudah berubah mengikuti lingkungan (seperti
bunglon)

8|HALAMAN
 ➢ Tips mengelolanya :

Utamakan melakukan pendekatan personal serta berikan arahan

dan petunjuk yang lengkap beserta target agar SDM dapat
bekerja dengan baik atasan harus berikan perhatian dan teladan.

d. Tipe Subversif

✓ SDM tipe ini sulit dikontrol

✓ Tidak memiliki prinsip yang kuat
✓ Cenderung memikirkan keuntungan pribadi
✓ Dapat menghalalkan berbagai cara untuk mencapai
keinginannya (provokasi)

➢ Tips mengelolanya :

SDM tipe ini harus diberikan tugas dengan penekanan pada

sasaran yang hendak dicapai, jika memungkinkan janjikan
imbalan atau hukuman yang sesuai (reward and punishment).

7. Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengelolaan SDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala
potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber
daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi
organisasi. SDM merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan diri
pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial,
fungsi operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Lingkup pengelolan SDM
meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia
dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa: “… all
decisions which affect the workforce concern the organization’s human
resource management function. Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan
manajerial atau pengelolaan SDM ini secara umum mencakup (1) rancangan
organiasi, (2) staffing, (3) sistem reward, tunjangan-tunjangan, dan
pematuhan/compliance, (4) manajemen performansi, (5) pengembangan
pekerja dan organisasi; dan (6) komunikasi dan hubungan masyarakat. Jadi
lingkup manajemen SDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti keterangan yang
terurai di atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatankegiatan seperti itu dirasakan
sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari
para pekerja dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan.

9|HALAMAN
8. Studi Kasus / Contoh Kasus

A. Perusahaan Yang ggal Dalam Pengelolaan SDM

Jika Anda lahir di tahun 90an, maka merk kamera ternama yang satu ini
pasti akan diingat oleh Anda. Ya, inilah kodak yang juga tersebar di seluruh
kawasan Indonesia bahkan juga dunia. Khusus di Indonesia, sisa-sisa dari
kodak bisa ditemukan dalam studio foto jadul ataupun kios yang
menawarkan jasa untuk cetak foto dan seringkali nama Kodak terpampang
jelas di depan toko mereka.

Kodak disebut gagal karena tidak mampu memulai sebuah era perubahan
apalagi perkembangan teknologi sudah semakin maju. Perusahaan ini
dibangun pada tahun 1888 oleh pria bernama George Eastman dan sangat
terkenal sejak tahun 1980an hingga 90-an.

Nah dari kodak membuktikan bahwa selain modal, pentingnya juga inovasi
teknologi dari Sumber Daya yang visioner dan tidak kaku mengikuti era
teknologi masa kini.

B. Perusahaan Yang Berhasil Dalam Pengelolaan SDM

Bank Mandiri merupakan perusahaan BUMN yang meraih reputasi sebagai

bank terbaik di Indonesia. Selain itu, apabila dilihat melalui aset, pinjaman
maupun deposit yang dimiliki bank Mandiri merupakan salah satu bank
terbesar yang ada di Indonesia.

Bank Mandiri berdiri pada 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program
restrukturisasi perbankan dan dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia.
Sebelumnya bank Mandiri tidak memiliki anak perusahaan lain, namun
pada 31 Juli 1999 pemerintah kemudian menggabungkan empat bank
lainnya yaitu Bank Bumi Daya (BBD), Bank Dagang Negara (BDN), Bank
Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) serta Bank Pembangunan Indonesia
(Bapindo).

Setelah melakukan merger dengan keempat bank tersebut, bank Mandiri

kemudian memulai proses konsolidasi dengan mengurangi cabang bank
serta pegawainya. Kemudian diikuti pula dengan meluncurkan single brand
melalui iklan serta promosi. Pencapaian penting yang berhasil diraih oleh
bank Mandiri adalah berhasil mengganti dengan menyeluruh platformnya
menjadi platform teknologi.

Nah, dari Bank Mandiri kitab isa membuktikan bahwa sumber daya manusai
adalah factor penggerak terpenting dalam pengembangan suatu perusahaan.
Dengan restruksturisasi dan sumber daya manusia yang memiliki ide-ide
cemerlang dalam kemajuan teknologi di dunia perbankan.

10 | H A L A M A N
 BAB III
PENUTUP

1. Kesimpulan

Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam
proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan
sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang
menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat
tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik
diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang
terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.

Sumber daya manusia inilah nantinya yang akan membantu perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Semua masalah yang terjadi pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer, atau semua tenaga kerja yang berhubungan dengan pekerjaan menjadi
perhatian perusahaan.

Berbicara mengenai organisasi tentu tidak akan terlepas dari konsepsi sumber daya
manusia (SDM). Berdasarkan beberapa literatur dapat dikatakan bahwa SDM bagi
organisasi adalah asset atau unsur yang paling penting di antara unsur-unsur lainnya.
SDM sangat berpengaruh signifikan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sekedar sebagai sumber
daya saja, melainkan lebih sebagai modal atau asset bagi institusi atau organisasi. Oleh
karena itu kemudian muncullah istilah baru diluar Human Resourcess (HR), yaitu
Human Capital. Disini SDM dilihat bukan sekedar sebagai asset utama, tetapi asset
yang bernilai dan dapat dilipatgandakan dan dikembangkan untuk kebutuhan
organisasi.

Makalah kelompok 2 (dua) ini mendeskripsikan bagimana tips mengelola SDM yang
efektif dengan mengkaitkan adanya beberapa macam perilaku psikologis SDM yang
ada dalam organisasi, sehingga setidak-tidaknya dapat memberikan manfaat bagi
Leader dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Dengan adanya berbagai tipe SDM seorang atasan tentu membutuhkan strategi dalam
mengelola SDM agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efektif. Berikut ini
beberapa tips yang dapat dipergunakan oleh seorang atasan dalam mengelola SDM.

Setiap organisasi atau perusahaan pasti memiliki tujuan yang jelas, baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang. Penerapan manajemen SDM dapat membantu
perusahaan dalam menentukan tujuan dan mengukur pencapaian tujuan.

11 | H A L A M A N
2. Saran

Demikian makalah yang dapat kami susun dan semoga pembahasan yang terdapat
didalamnya dapat memberikan informasi dan suatu pengatahuan baru yang benar. Dan
segala kekurangan yang terdapat dalam makalah, kami ambil sebagai pembelajaran
untuk memperbaiki di kemudian hari. Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa
masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini karena keterbatasan
pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan
saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

3. Daftar Pustaka

a. Freddie Yeremia Christanto Dan Thomas Santoso, Analisis Pelatihan Dan

Pengembangan
b. Sumber Daya Manusia Di PT. Wahana Kosmetika Indonesia,Vol.2, No.2, 2014.
c. Repisitori STAIN Kudus
d. https://besmart.belimbing.id/pengelolaan-manajemen-sumber-daya-manusia-
sdm-dalam-perusahaan
e. https://www.jurnal.id/id/blog/strategi-manajemen-sumber-daya-manusia-dalam-
perusahaan/
f. https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/8317/TIPS-MENGELOLA-
SUMBER-DAYA-MANUSIA-YANG-EFEKTIF.html

12 | H A L A M A N