MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MATA KULIAH PENGANTAR BISNIS

DOSEN PENGAMPU : Ibu Mona Tiorina Manurung S.E., M.M.

Disusun Oleh :

KELOMPOK 3
Ailsa Sabrina Maharani 2311002
Kristal Oktavia 2311031
Septi Kurniawati 2311060
Arum Purwandari 2311078
Muhammad Rendy Fadli 2311097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM SARJANA

FAKULTAS KEPERAWATAN, BISNIS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS WIDYA HUSADA SEMARANG
2023

i
 KATA PENGANTAR

Kami panjatkan puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan segala
rahmatnya sehinga makalah ini bisa diselesaikan dengan baik. Penyusunan makalah
ini tidak bisa diselesaikan dengan baik tanpa bantuan dari banyak pihak.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Ibu Mona Tiorina Manurung S.E.,
M.M. yang telah memberikan tugas ini kepada kami. Ada banyak hal yang bisa
kami pelajari melalui penelitian dalam makalah ini.

Makalah “Manajemen Sumber Daya Manusia” disusun untuk memenuhi tugas mata
kuliah Pengantar Bisnis. Melalui tugas ini, penulis mendapatkan banyak ilmu baru
dan diharapkan pembaca bisa mendapatkan perspektif baru.

Tentu penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Jika ada kritik dan
saran terkait ide tulisan maupun penyusunannya, kami akan menerimanya dengan
senang hati.

Semarang, 15 September 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................. ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .........................................................................................1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan..........................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN ..........................................................................................3
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................3
2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................4
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................6
2.4 Tantangan Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia .........................11
BAB III PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ............14
3.1 Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia .........................................14
BAB IV PENUTUP.................................................................................................17
4.1 Kesimpulan ................................................................................................17
4.2 Saran ..........................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................19

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu hal yang sangat penting
dalam manajemen bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik
institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk
mencapai tujuan organisasi itu. Pada suatu organisasi sumber daya manusia sangat
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan yang dilaksanakan oleh organisasi
karena dianggap sebagai ujung tombak dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan keberhasilan dalam perusahaan. Dalam organisasi terdapat kumpulan
beberapa sumber daya manusia yang bisa diorganisir dengan baik.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain
yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin
berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia
yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan
SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia
bukanlah suatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, Khususnya dibidang
bisnis. Dimana sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material / non finansial) di dalam organisasi bisnis
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real), secara fisik dan non fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi pada setiap perusahaan, faktor sumber
daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam mencapai tujuan

1
organisasi, baik itu perusahaan besar maupun kecil jadi bagaimana pun perusahaan
memiliki peralataan yang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan
faktor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak akan berfungsi. Tujuan
memahami dan mempelajari manajeman sumber daya manusia sebagai suatu
pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisis dalam
menghadapi masalah – masalah sumber daya manusia khususnya dibidang
organisasi atau bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fokus kajian MSDM adalah masalah
tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan
efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas
perusahaan/ bisnis. Dalam makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
2. Apa Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Apa saja Fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia ?
4. Bagaimana Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk memahami apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Untuk mengetahui tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia di
Indonesia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi salah satu bidang dari
manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, serta
manajemen operasi. Manajemen sumber daya manusia ini menjadi bidang kajian
penting dalam perusahaan karena problem yang dihadapi perusahaan bukan hanya
persoalan bahan mentah, modal, alat kerja, dan produksi saja, tetapi juga problem
sumber daya manusia yang notabene adalah pihak yang menjalankan dan
mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan
produksi itu sendiri.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
perencanaan yang mengatur, mengarahkan, dan mengendalikan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan orang-orang dengan
tujuan berkontribusi pada tujuan organisasi, individu dan sosial. (Flippo 1976)
Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia
diatas, terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
para ahli sebagai berikut :
1. Rivai (2005) : Adanya manajemen sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan
menggunakan sumber daya manusia sehingga bisa berfungsi secara
efektif, produktif, serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Mondy dan Noe : Manajemen sumber daya manusia atau human
resource management merupakan pendayagunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Anthony, Kacmar, dan Parrewe (2002) : Manajemen sumber daya
manusia memiliki berbagai macam tugas berkaitan dengan usaha untuk
memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan
memelihara karyawan perusahaan.
4. Cascio (2003) : Setiap manajer yang bertanggung jawab terhadap
sumber daya manusia harus memperhatikan hal-hal seperti

3
 pengangkatan staf, mempertahankan karyawan, pengembangan
karyawan, menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta
meningkatkan kemampuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia ialah pendekatan strategic serta
berhubungan untuk mengelola aset paling berharga milik perusahaan yaitu orang-
orang yang bekerja di dalam perusahaan baik secara individu maupun tim dalam
rangka memberikan sumbangan untuk mencapai visi perusahaan.
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) meliputi kemampuan dan potensi yang dimiliki pimpinan dan karyawan
dalam sebuah perusahaan. Karyawan tidak boleh diperlakukan sebagai mesin dan
perlu disadari bahwa karyawan adalah mempunyai potensi dan bakat yang terus
dapat dikembangkan untuk kepentingan perusahaan. Setelah dikembangkan maka
pimpinan perlu menciptakan suasana yang kondusif untuk dapat mengaplikasikan
kemampuannya dalam perusahaan.
Namun, pengaplikasian MSDM ini sendiri bukan hanya dilakukan di
perusahaan saja, dalam sebuah organisasi MSDM juga menjadi aset penting agar
tujuan organisasi yang ingin diraih dapat tercapai.

2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya
bervariasi dan tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada
masing-masing organisasi.
Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:
1. Memberi pertimbangan rnanajernen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan
dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4
 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
Tujuan khusus sebuah departemen sumber daya manusia adalah membantu para
manajer lini, atau manajer fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja
itu secara lebih efektif. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap
anggota
4. Tujuan Individual
Organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya
dalam organisasi.
Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting. Dalam hal ini
MSDM dapat berperan dalam meningkatkan produktifitas organisasi. Organisasi
yang telah mencapai tingkat produktifitas tinggi di dalamnya terdapat praktek
MSDM yang unik. Keunikan tersebut menunjuk secara khusus pada suatu keadaan
dimana :

5
 1. Organisasi membatasi peran SDM menurut tingkat partisipasinya di dalam
pembuatan keputusan bisnis yang mengimplementasikan strategi bisnis.
2. Organisasi memfokuskan penggunaan sumber daya yang tersedia
dicurahkan pada fungsi-fungsi SDM dalam mengatasi setiap masalah
sebelum menambah program baru atau mencari sumber daya tambahan.
3. Staf SDM organisasi berinisiatif untuk membuat program dan
berkomunikasi dengan manajemen lini.
4. Manajemen lini berbagi tanggung jawab untuk seluruh program SDM.
5. Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan SDM
dan administrasi program pada seluruh tingkatan organisasional.

2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Fungsi Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM organisasi
dan menjamin organisasi memiliki jumlah dan kualitas karyawan sesuai yang
dibutuhkan pada saat yang tepat (right people in the right time). Perencanaan SDM
secara jangka pendek berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja,
sedangkan untuk jangka panjang juga meliputi perencanaan perubahan kebutuhan
sesuai tuntutan pekerjaan. Agar mendapatkan hasil yang optimal maka proses
perencanaan sumber daya manusia melibatkan pertimbangan internal dan eksternal.
Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi tahapan berikut :
 Analisis pekerjaan, berisi dua macam hal yaitu:
a) Deskripsi pekerjaan daftar kewajiban, tanggung jawab, hubungan
pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab penyeliaan yang
melekat pada suatu pekerjaan.
b) Spesifikasi pekerjaan daftar persyaratan yang diperlukan untuk
memegang jabatan/ pekerjaan tertentu, yaitu tingkat pendidikan,
keterampilan, kepribadian dll.

6
  Peramalan permintaan dan penawaran tenaga kerja
Faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan sumber daya manusia antara
lain dari sisi permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh perubahan
lingkungan eksternal (ekonomi, sosial, politik, teknologi), organisasional
(rencana strategik, anggaran, analisis pekerjaan), lingkungan kerja
(pemberhentian kerja, pensiun) dan lain-lain. Semua faktor tersebut
dianalisis untuk menentukan permintaan tenaga kerja. Sedangkan dari sisi
penawaran tenaga kerja perusahaan dapat melihat bagan penempatan tenaga
kerja dalam organisasi, yang berisi pengisian lowongan jabatan dan pola
perpindahan karyawan. Hal ini berguna untuk mengetahui persediaan
sumber daya manusia internal. Selain itu perusahaan juga melihat tenaga
kerja yang tersedia di pasar tenaga kerja pada umumnya. Dengan demikian
ada dua penawaran tenaga kerja yaitu internal dan eksternal organisasi.
 Pencocokan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Proses ini dilakukan
berdasarkan kekurangan dan kelebihan sumber daya manusia yang
diramalkan. Secara ringkas perencanaan sumber daya manusia dapat
digambarkan sebagai berikut :
 Manfaat perencanaan SDM
a) Sebagai dasar pengadaan karyawan yang ekonomis.
b) Mengembangkan informasi dasar manajemen SDM untuk mendukung
kegiatan perusahaan lainnya.
c) Mengkoordinasikan berbagai kegiatan , misal: penarikan karyawan
dengan proses seleksi.
 Tahap analisis pekerjaan melitputi:
1) Mempelajari organisasi.
2) Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis.
3) Membuat kuesioner analisis pekerjaan.
4) Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
B. Fungsi penarikan dan seleksi karyawan
Penarikan merupakan proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang
mampu melamar sebagai calon pelamar dengan kualifikasi yang terbaik bagi

7
perusahaan. Seleksi merupakan proses SDM yang dimulai dari penyaringan awal
dan diakhiri dengan keputusan tentang orang yang akan diterima untuk suatu
pekerjaan tertentu. Sumber tenaga kerja dalam organisasi dapat berasal dari :
 Dari dalam organisasi
Menyediakan kebutuhan karyawan dengan cara promosi jabatan,
pertukaran pekerjaan antar karyawan, dan sebagainya. Keuntungan
pemenuhan kebutuhan karyawan dari dalam organisasi yaitu
karyawan sudah mengetahui budaya dan lebih cepat menyesuaikan
dengan tuntutan organisasi.
 Dari luar organisasi
Menyediakan kebutuhan karyawan dengan mencari orang yang
tepat dari luar organisasi sesuai dengan yang dibutuhkan.
Kelebihan pemenuhan karyawan dari luar dapat memperoleh
karyawan yang memiliki ide kreatif dan segar serta memperoleh
karyawan yang benar – benar sesuai yang dibutuhkan oleh
organisasi.
C. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan SDM merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang
bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan. Dua kategori utama pelatihan: Pelatihan
yang baik memiliki tahap – tahap mulai dari menilai kebutuhan organisasi ;
merumuskan tujuan program, isi program, dan prinsip – prinsip pembelajaran dan
mendesai lingkungan pembelajaran yang kondusif dan nyaman dalam pelatihan.
Metode pelatihan yang dipilih dapat dikategorikan dalam dua kategori utama yaitu:
1. Metode praktis (on the job training)
Contoh: rotasi jabatan, magang, penugasan sementara, dan lain-lain
2. Metode presentasi dan simulasi kelas
Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah, dan lain-lain.
Pengembangan SDM merupakan aktivitas untuk mempersiapkan karyawan
dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan dengan meningkatkan
knowledge, skill, ability sesuai yang dibutuhkan di masa datang.

8
 Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM :
 Bagi karyawan :
1. Meningkatkan kemampuan mengerjakan suatu pekerjaan
2. Menunjang perkembangan karir dan pengembangan keterampilan
dimasa datang.
 Bagi perusahaan
Merupakan investasi jangka panjang untuk sukses dalam bisnis melalui
orang – orang yang berkualitas dibidangnya.
D. Fungsi Evaluasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan untuk menentukan efisiensi
dan efektifitas pekerjaan seseorang. Manfaat penilaian kerja:
a) Mengetahui efektivitas kerja seseorang
b) Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi dan hukuman bagi karyawan.
Penilaian kinerja mencakup tahapan – tahapan kegiatan:
1. Penetapan standar prestasi.
2. Mengkomunikasikan standar prestasi.
3. Mengukur prestasi.
4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan.
5. Mengambil tindakan koreksi.
6. Menggunakan hasil evaluasi untuk pengambilan keputusan.
E. Fungsi pemberian kompensasi dan penghargaan
Kompensasi merupakan semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas
pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggotaorganisasi. Kompensasi
berhubungan dengan konsep keadilan yang akan memengaruhi keberhasilan
pemberian kompensasi kepada karyawan. Dilihat dari persepsi karyawan, prinsip
keadilan dipengaruhi oleh:
 Rasio antara kompensasi dengan masukan seseorang seperti tenaga,
pengalaman, pendidikan, lama kerja, dan lain – lain.
 Perbandingan kompensasi yang diterima oleh satu karyawan dengan
karyawan yang lainnya berdasarkan perbedaan tanggung jawab,
kemampuan, pengetahuan, produktivitas, ataupun keahlian manajerial.

9
Proses penetapan kebijakan kompensasi meliputi :
1. Analisis suatu pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Survei pengupahan dan standar gaji
4. Rencana – rencana pemberian kompensasi
5. Penilaian kinerja dan pemberian kompensasi sesuai dengan penilaian kinerja
Secara umum kompensasi keuangan yang diberikan dapat berwujud gaji
(dibayar untuk pelaksanaan tanggung jawab suatu pekerjaan) atau upah (dibayar
untuk waktu kerja misal : berdasar jam kerja). Selain dalam bentuk gaji atau upah,
ada bentuk kompensasi yang dirancang khusus untuk memotivasi kinerja karyawan
dan disebut dengan program insentif. Adapun wujud insentif ini adalah :
a) Insentif individual
 Bonus : Insentif berupa pembayaran khusus di luar gaji apabila
karyawan dapat menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan
jumlah uang tertentu dari penjualannya.
 Merit salary system: insentif individu yang menghubungkan
kompensasi dengan kinerja dalam jabatan non-penjualan.
 Pay for performance/ variable pay: insentif yang diberikan kepada
manajer untuk output yang produktif.
b) Insentif Perusahaan
 Profit sharing: didistribusikan kepada karyawan ketika laba
perusahaan melampaui tingkat tertentu.
 Gain sharing:didistribusikan kepada karyawan ketika biaya
perusahaan dapat dikurangi lewat efisiensi kerja yang lebih tinggi.
 Pay for knowledge: tambahan bayaran apabila pekerja mendalami
keahlian / pekerjaan baru.
Variasi kompensasi lainnya adalah melalui program tunjangan (benefits
program) yaitu kompensasi di luar gaji dan upah. Macamnya dapat berupa asuransi
dan rencana pensiun. Salah satu trend yang berkembang saat ini adalah cafetarian
benefit plan yaitu suatu bentuk rencana tunjangan yang menetapkan batas tunjangan
tiap karyawan, masing-masing bisa memilih satu dari berbagai alternatif.

10
Kompensasi non keuangan berwujud kepuasan kerja, yang sumbernya dapat berasal
dari pekerjaan itu sendiri maupun dari lingkungan kerja karyawan.

2.4 Tantangan Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia

Stakeholders merupakan lembaga dan manusia yang memengaruhi dan
dipengaruhi oleh seberapa baik sumber daya manusia dikelola oleh suatu organisasi
melalui penerapan manajemen sumber daya manusia. Adapun tantangan
manajemen sumber daya manusia meliputi : (Meilan Sugiarto, 2007)
 Tantangan Eksternal terdiri dari :
1. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat.
Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan
lingkungan atau iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan
kebijaksanaan sumber daya manusia sebagai berikut :
a) Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas
pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.
b) Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan
penambahan pembiayaan, perusahaan harus berusaha
mengatasinya agar dapat mempertahankan pasar atau
keuntungan yang sudah diraih.
c) Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang
mampu melakukan improvisasi yang kreatif.
2. Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu
melakukan improvisasi yang kreatif.
a) Tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol
adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun
perusahaan harus siap dalam mengantisipasi keragaman
tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman
akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga
masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.

11
 3. Globalisasi
Dari sudut manajemen sumber daya manusia mengharuskan
dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :
a) Perusahaan harus berusaha memiliki sumber daya manusia
yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis atau
ekonomi internasional seperti resesi penurunan atau kenaikan
nilai uang.
4. Peraturan Pemerintah
Setiap perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang
mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan
melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundangn-
undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan sumber daya
manusia yang memilki kemampuan mengarahkan agar perusahaan
terhindar dari situasi konflik, keresahan, komplain dan lainnya
khususnya dari para pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat
pekerja.
5. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga.
Semakin banyak pasangan suami istri yang bekerja sehingga sering
terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal karena
sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung
jawabnya dilingkungan keluarga masing-masing.
6. Kekurangan tenaga kerja yang terampil.
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan baik untuk
melaksanakan pekerjaan teknis maupun untuk pekerjaan manajerial
dan pelayanan yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif
diantara yang tersedia di pasar tenaga kerja.
 Tantangan internal terdiri dari :
a) Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif.
b) Fleksibilitas.
c) Pengurangan tenaga kerja.
d) Tantangan restrukturisasi.

12
e) Bisnis kecil.
f) Budaya organisasi.
g) Teknologi.
h) Serikat pekerja.

13
 BAB III
PENERAPAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

3.1 Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai sasarannya. Departemen SDM membantu para manajer
memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan
mempertahankan, jumlah dan hak karyawan. Bila sasaran-sasaran ini dipenuhi,
maka tujuan manajemen SDM dicapai melalui orang-orang yang memberikan andil
atas strategi perusahaan dan tujuan efektivitas dan efisiensi menyeluruh. Oleh
karena itu, para eksekutif SDM memainkan peran yang semakin penting dalam
memediasiperusahaan-perusahaan lokal maupun global. Dua macam aktivitas
manajemen perusahan yaitu :
1. Kunci aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk
memberikan dan mempertahankan gugus kerja yang memadai bagi
perusahaan.
2. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-
masing manajer. Bila manajer di seluruh perusahaan tidak menerima
tanggung jawab ini, maka aktivitas SDM bisa jadi hanya dilakukan sebagian
atau bahkan tidak sama sekali.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari
aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Lebih lanjut dikatakan bahwa aktivitas
SDM adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas
analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari
menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang
didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat
dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

14
 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan bekerja (Equal
Employment Opportunity/EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi
bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan
SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi
jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada
saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup
untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh
tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan.
Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job
spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlah
menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified)
untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan
yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan
semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan untuk
menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career
Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di
suatu organisasi.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi
seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).
Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji.
Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas
semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada
keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

15
 Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang
utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu
kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja
terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain
adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya
seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi bani. Keamanan tempat kerja juga
semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada
serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM
sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa
yang diharapkan dari mereka.

16
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Salah satu bagian dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan,
manajemen pemasaran, dan manajemen operasi, manajemen sumber daya manusia
(MSDM) adalah bidang yang sangat penting bagi bisnis karena masalah yang
dihadapi perusahaan adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor
produksi sekaligus menjadi tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri.
Untuk memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang bermotivasi,
yang siap mengatasi perubahan, dan yang siap memenuhi syarat, tujuan MSDM
adalah untuk mengeksplorasi kemampuan dan potensi yang dimiliki pimpinan dan
karyawan perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah proses yang bertujuan untuk
mengidentifikasi kebutuhan sebuah organisasi dan menciptakan sebuah organisasi
dengan orang-orang yang tepat pada waktu yang tepat. Proses ini mencakup analisis
pekerjaan, yang melibatkan definisi persyaratan pekerjaan, evaluasi kinerja, dan
kondisi yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu, seperti pendidikan, pelatihan, dan
promosi.
Manajemen SDM juga melibatkan perencanaan dan koordinasi berbagai
kegiatan, seperti perekrutan dan pelatihan karyawan. Manajemen SDM dapat dibagi
menjadi tiga bidang utama: 1) dalam organisasi, di mana karyawan didorong untuk
berkontribusi pada kesuksesan organisasi; 2) dalam lingkungan eksternal, dimana
perubahan eksterior dalam faktor ekonomi, sosial, politik, dan teknologi
mempengaruhi manajemen SDM; dan 3) di lingkungan eksterior, di tempat
perubahan eksternalnya dalam struktur organisasi, manajemen, dan pemikiran
mempengaruhi pengelolaan SDM.
Sebagai kesimpulan, manajemen sumber daya manusia melibatkan berbagai
aspek, termasuk perencanaan, perancangan, koordinasi, perencanaan, pelatihan, dan
pengembangan. Dengan memahami aspek-aspek ini, organisasi dapat lebih baik
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia mereka dan mencapai hasil optimal.

17
 Para pemangku kepentingan adalah individu dan organisasi yang
mempengaruhi dan mempengaruhi berbagai aspek manajemen sumber daya
manusia. Ini termasuk ancaman eksternal, seperti perubahan lingkungan bisnis yang
cepat, perubahan cepat dalam manajemen, inovasi kreatif, dan kondisi kerja yang
adil. Globalisasi juga mempengaruhi manajemen sumber daya manusia, karena
perusahaan harus memiliki sumber daya pribadi untuk mengatasi perubahan
ekonomi internasional. Peraturan pemerintah juga mempengaruhi manajemen
sumber daya manusia, karena mereka membantu perusahaan mengelola konflik,
keluhan, dan masalah lainnya. Manajemen sumber daya manusia berkualitas sangat
penting untuk pekerjaan teknis dan manajerial. Ancaman internal termasuk
keberhasilan organisasi dalam bisnis yang kompetitif, fleksibilitas, manajemen
risiko, restrukturisasi, bisnis kecil, budaya organisasi, teknologi, dan kinerja
karyawan. Ancaman-ancaman ini sangat penting untuk keberhasilan sebuah
perusahaan di dunia global saat ini.

4.2 Saran
Tentunya terhadap penulis sudah menyadari jika dalam penyusunan makalah di
atas masih banyak ada kesalahan serta jauh dari kata sempurna.
Adapun nantinya penulis akan segera melakukan perbaikan susunan makalah
itu dengan menggunakan pedoman dari beberapa sumber dan kritik yang bisa
membangun dari para pembaca.

18
 DAFTAR PUSTAKA

ePerpus. 2021. Manajemen SDM : Pengertian. Diakses 12 September 2023

https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/
Ali, K. 2020. Pengantar Bisnis. CV Laduany Alifatama : Lampung
Dra. Sri Larasati, M.M. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Deepublish
https://web-ibilibrary.moco.co.id/book/a0a26267-09f8-490e-bd49-
9d7c695f99e6/c8ac4d8a-49f5-474f-9de5-902a49a870b9
Stekom. 2022. Tantangan Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia : Semarang
https://komputerisasi-akuntansi-
d3.stekom.ac.id/informasi/baca/TANTANGAN-TERHADAP-
MANAJEMEN-SUMBER-DAYA
MANUSIA/1982be06b41337d8297286892a85f3d2cbac016d

19