MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tugas Mata Kuliah Pengantar Manajemen dan Bisnis
Dosen Pengajar
Didi Sujadi S.E. , M.M.

Disusun Oleh Kelompok VII :

Miftahul Na’im Alam Syahuda 221011201179
Muhammad Faiz 221011201377
Bukhori Muslim 221011201582

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam menyelesaikan
makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-Nya mungkin kami tidak
akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami makna dari
pendidikan kewarganegaraan. Makalah ini disusun oleh penyusun dengan berbagai
rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar.
Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya
makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”.

Penyusun juga mengucapkan terimkasih kepada dosen pembimbing, teman-teman, dan
semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini, sehingga makalah ini dapat
terselesaikan dengan baik.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada
pembaca. Kami menyadari masihbanyak kekurangn dan kesalahan dalam penyusunan
makalah ini. Oleh karna itu, kami mengharapkan kritikan dan sarannya guna perbaikan
dikemudia hari. Terimkasih

Tanggerang Selatan,
September 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
1.1 Latar Belakalang.............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 1
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................ 3
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................... 3
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 3
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 4
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 5
2.1.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 6
2.2 Manajemen Personalia .................................................................................... 7
2.2.1 Pengertian Manajemen Personalia ......................................................... 7
2.2.2 Fungsi Manajemen Personalia ................................................................ 8
2.2.3 Tujuan Manajemen Personalia ............................................................... 9
2.2.4 Aktivitas Bagian Personalia................................................................... 10
2.3 Hubungan Industrial ..................................................................................... 12
2.3.1 Prinsip-Prinsip Hubungan Industrial................................................... 12
2.3.2 Karana Pendukung Hubungan Industrial ........................................... 13
2.3.3 Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ......................................................... 13
BAB III PENUTUP ...................................................................................................... 15
3.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 15
3.2 Saran ............................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakalang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan
sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses
pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Unsur manusia yang
merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man power
manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut
managemen kepegawaian atau managemen personalia.
Managemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fokus kajian MSDM
adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-
fungsinya, agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang
berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa disuatu perusahaan.
Manajemen personalia adalah bagian dari manajemen yang
memperhatikan seluruh anggota organisasi, yang merupakan salah satu sub
sistem manajemen, dalam kaitannya dengan hubungan antar anggota dalam
organisasi, pekerjaan-pekerjaan, serta aktivitas-aktivitas lain dalam organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagai mana
hubunganya dengan managemn?
2. Bagaimana trend penting yang memengaruhi managemen sumber daya
manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manager sumber daya manusia zaman sekarang?
4. Sebutkan empat kopetensi manager sumber daya mausia yang penting?

1
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagai mana hubunganya dengan
proses manajemen
2. Untuk mengetahui tren penting yang mempengaruhi menajemen sumber daya
manusia
3. Untuk mengetahui ciri-ciri penting manajer sumberdaya manusia zaman
sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sdm ialah pengembangan sumber daya manusia yang
berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan, perekrutan,
pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif
terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan.

Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak

membutuhkan manajemen SDM atau istilah kerennya Human Resource (HR).
Bagian Human Resource itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus
berbagai kebutuhan perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia
(SDM) termasuk di dalamnya ada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
sehingga semua kegiatan atau pekerjaan berjalan dengan lancar dan lebih
efisien.

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi salah satu

bidang dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen
pemasaran, serta manajemen operasi.

Manajemen sumber daya manusia ini menjadi bidang kajian

penting dalam perusahaan karena problem yang dihadapi perusahaan
bukan hanya persoalan bahan mentah, modal, alat kerja, dan produksi
saja, tetapi juga problem sumber daya manusia yang notabene adalah pihak
yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus
merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri..

Penjelasan di atas menunjukkan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) meliputi kemampuan dan potensi yang dimiliki
pimpinan dan karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan tidak boleh
diperlakukan sebagai mesin dan perlu disadari bahwa karyawan adalah
mempunyai potensi dan bakat yang terus dapat dikembangkan untuk

3
 kepentingan perusahaan. Setelah dikembangkan maka pimpinan perlu
menciptakan suasana yang kondusif untuk dapat mengaplikasikan
kemampuannya dalam perusahaan.

Namun, pengaplikasian MSDM ini sendiri bukan hanya

dilakukan di perusahaan saja, dalam sebuah organisasi MSDM juga
menjadi aset penting agar tujuan organisasi yang ingin diraih dapat
tercapai. Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Mahasiswa Dan Umum, penjelasan mengenai MSDM pada sebuah
organisasi dalam upaya meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
yang ada akan dijelaskan secara rinci.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah untuk

mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan
sumber daya manusia yang saling memberi manfaat. Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan pada sumber daya manusia.

MSDM sendiri merupakan sebuah bidang studi yang mempalajari

bagaimana peranan serta hubungan manusia yang ada dalam membantu
pencapaian tujuan dari organisasi maupun perusahaan.

Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah

sebagai berikut:

• Perencanaan Sumber Daya Manusia.

• Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan.
• Pengupahan Tunjangan.
• Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir.
• Pelatihan dan Pengembangan.
• Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
• Penerapan Efektivitas Hubungan Kerja.

4
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia pada masing-masing

perusahaan bersifat variatif. Menurut Ulrich dan Lake (1990)
sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber
kapabilitas perusahaan yang memungkinkan perusahaan untuk terus
belajar memperagakan peluang baru.

Tidak hanya itu, tujuan selanjutnya adalah menerapkan dan

menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang
memungkinkan perusahaan mampu mencapai tujuannya.

Namun, secara khusus manajemen sumber daya manusia ini

memiliki tujuan sebagai berikut:

• Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang

meliputi proses perekrutan, seleksi, sistem insentif, serta
pengembangan manajemen dan aktivitas pelatihan yang terkait
dengan kebutuhan perusahaan.
• Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi
yang menyadari bahwa karyawan atau pegawai adalah
stakeholder dalam perusahaan yang bernilai dan membantu
mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan Bersama.
• Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua,
artinya ada keterkaitan saling menguntungkan antara perusahaan
dengan karyawan.
• Memastikan bahwa karyawan atau pegawai dinilai serta dihargai
atas apa yang telah dikerjakan dan dicapai.
• Mempertahankan serta memperbaiki kesejahteraan fisik serta
mental pegawai atau karyawan.
• Menciptakan iklim yang humanis, harmonis, serta produktif yang
dapat dipertahankan antara manajemen dengan karyawan atau
pegawai.

5
2.1.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dalam

sebuah perusahaan sehingga hal ini perlu dirancang secara efektif.
Beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari manajemen sumber daya
manusia (P. Siagian: 1994) antara lain:

• Perusahaan dapat memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang sudah ada secara baik
Manajer sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
perlu memperhatikan kelebihan serta kekurangan yang dimiliki
perusahaan seperti, jumlah karyawan yang tersedia, masa kerja
masing-masing, pengetahuan serta skills yang dimiliki, bakat
yang perlu dikembangkan, serta minat karyawan yang
bersangkutan.

• Produktivitas dari karyawan yang sudah ada semakin meningkat

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik

tentu akan proporsionalitas dalam penempatan formasi karyawan.
Terlalu banyak karyawan juga tidak baik untuk perusahaan dan
bisa berdampak penurunan semangat karyawan. Kekurangan
karyawan juga tidak baik untuk perusahaan akan akan
mengakibatkan pekerjaan terhambat. Jadi harus tepat.

• Penentuan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan

Kebutuhan akan tenaga kerja di masa mendatang baik

dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk mengisi formasi
tertentu dan menyelenggarakan aktivitas baru, Perusahaan yang
sudah besar perlu memiliki perencanaan yang strategik.

6
 • Penanganan informasi ketenagakerjaan

Penanganan informasi sumber daya manusia yang

dimiliki bisa meliputi, masa kerja setiap karyawan, status
perkawinan, tunjangan, jumlah penghasilan, Pendidikan dan
pelatihan yang pernah ditempuh, keterampilan khusus yang
dimiliki karyawan, dan jabatan yang pernah diduduki.
• Penelitian

Sebelum melakukan perencanaan, maka diperlukan

penelitian. Termasuk penelitian mengenai Manajemen Sumber
Daya Manusia. Hal ini dilakukan guna mendapatkan gambaran
serta keterangan yang akurat untuk menjadi landasan dalam
aktivitas manajemen sumber daya manusia.

2.2 Manajemen Personalia

Secara umum, pengertian manajemen personalia adalah jenis manajemen
yang berhubungan dengan perencanaan, pengerahan dan seleksi pegawai,
pendidikan, uraian tugas, pelatihan dan pengembangan, serta pemeliharaan
sumber daya manusia yang bertujuan untuk membantu tercapainya tujuan, baik
itu tujuan individu, perusahaan, maupun masyarakat.

Manajemen personalia juga tidak selalu tentang kompetensi karyawan

yang kita miliki, tapi juga bagaimana kita bisa menumbuhkan rasa “memiliki”
seorang karyawan terhadap perusahaan.

2.2.1 Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah salah satu seni dan ilmu pengetahuan yang
menangkap, mempromosikan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan
organisasi tercapai dengan cara yang efektif dan sukses dan pekerja lebih
bersemangat dengan pekerjaan mereka.

Manajemen sumber daya manusia adalah cara untuk secara efisien dan
efektif mengelola hubungan dan peran disiplin ilmu atau sumber daya yang

7
dimiliki secara pribadi (tenaga kerja) untuk memaksimalkan tujuan bisnis,
karyawan dan masyarakat. Jadi Anda bisa menggunakannya secara optimal.

Juga dikenal sebagai Sumber Daya Manusia, atau Sumber Daya

Manusia, didasarkan pada konsep bahwa semua karyawan bukan manusia,
mesin, tetapi hanya sumber daya bisnis. Penelitian sumber daya
manusia ini (sumber daya manusia) dapat menggabungkan beberapa
disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi.

2.2.2 Fungsi Manajemen Personalia

Sederhananya, fungsi SDM dapat dibagi menjadi dua fungsi:

A. Fungsi Manajemen

• Fungsi perencanaan

Artinya, sebagai pra-penentuan program sumber daya

manusia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang
ditetapkan.

• Fungsi organisasi (organisasi)

Ini adalah alat yang dapat mencapai tujuan yang secara

sistematis menjelaskan hubungan antara tugas, wewenang, dan
tanggung jawab.

• Fungsi pengarahan

Ini adalah alat yang membantu perusahaan Anda

mencapai tujuannya sehingga mereka ingin bekerja secara efektif
bersama.

• Fungsi kontrol

Amati tindakan itu dan bandingkan dengan rencana, dan

perbaiki penyimpangan apa pun.

B. Fungsi Operasi

8
 • Fungsi pengadaan tenaga kerja (pengadaan)

Upaya untuk memastikan Anda memiliki tipe dan jumlah orang yang
tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi Anda.

• Pengembangan tenaga kerja (pengembangan pelatihan)

Ini adalah salah satu kegiatan yang dapat meningkatkan

keterampilan Anda melalui pelatihan untuk menyelesaikan pekerjaan.

• Berikan kompensasi

Berikan karyawan penghargaan yang adil dan sesuai untuk

kontribusi mereka pada pencapaian tujuan organisasi.

• Integrasi

Koordinasi keinginan antara keinginan suatu organisasi

dengan individu atau kelompok dalam organisasi, karena karyawan
ingin bekerja sama untuk mewujudkan organisasi.

• Pemeliharaan

Ini adalah upaya untuk mempertahankan kondisi fisik

karyawan, dan sikap yang menyenangkan terkait dengan layanan
karyawan.

2.2.3 Tujuan Manajemen Personalia

Sasaran manajemen personalia yang terkait dengan sasaran

umum perusahaan. Ini karena manajemen perusahaan berusaha untuk
memungkinkan efisiensi di bidang tenaga kerja sebagai keuntungan dan
efisiensi kontinuitas

(Manullang, 2001: 165) memiliki dua tujuan untuk manajemen

personalia.

9
 1. Pikiran produksi (efisiensi dan kemudahan penggunaan).

2. Orang-orang perlu diingat (kerja sama).

Oleh karena itu, dalam manajemen personalia ini, semua

karyawan didorong untuk memberikan kontribusi sebaik mungkin
kepada pemberi kerja, karena tanpa kerja sama penuh dari karyawan kita
tidak dapat mengharapkan efisiensi maksimum. Upaya mungkin
diperlukan untuk menciptakan kondisi tersebut.

2.2.4 Aktivitas Bagian Personalia

1. Procuring

Mempersiapkan dan memilih pekerja (persiapan dan

seleksi). Proses persiapan melaksanakan perencanaan untuk
kebutuhan personel Anda dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin terjadi.

Yang dapat Anda lakukan adalah membuat perkiraan atau

perkiraan pekerjaan yang tersedia, jumlah, waktu, dll. Ada dua faktor
yang perlu dipertimbangkan dan diperhitungkan selama persiapan:
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, dan departemen yang ada.

Faktor eksternal seperti hukum, yaitu sumber daya manusia adalah

sebagai berikut:

• Dapatkan tenaga kerja.

• Buat anggaran tenaga kerja.

• Menarik pekerja.

• Buat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi

pekerjaan.

• Membangun dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja.

10
 • Memegang pilihan pekerja masa depan

2. Pengembangan

• Pelatihan dan evaluasi karyawan (pelatihan dan evaluasi). Pekerja

yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan harus dapat
menguasai pekerjaan mereka dan tanggung jawab yang
bertanggung jawab. Akibatnya, karyawan yang ada dapat menjadi
lebih terampil dan profesional di bidangnya masing-masing, dan
mungkin perlu pengarahan untuk meningkatkan kinerja yang ada.

• Memberikan kompensasi dan perlindungan kepada karyawan

(kompensasi dan perlindungan). Kompensasi adalah hadiah untuk
kontribusi reguler karyawan dari suatu organisasi atau
perusahaan.

• Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat

menyebabkan masalah ketenagakerjaan di masa depan atau
membahayakan organisasi atau perusahaan.

• Perlindungan juga diperlukan, dan pekerja harus dapat

melakukan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi mereka kadang-kadang dapat dimaksimalkan.

• Mempromosikan atau mengembangkan tenaga kerja.

• Melatih dan mendidik tenaga kerja.

• Promosi dan perpindahan pekerja.

• Mengevaluasi keterampilan tenaga kerja.

3. Perawatan

• Promosi adalah jenis transfer yang melibatkan pemindahan

karyawan ke posisi di mana pembayaran yang lebih tinggi dan
kewajiban yang lebih besar, hak, dan peluang mungkin terjadi.

11
 • Pemecatan, juga dikenal sebagai pemecatan, sering disebut
sebagai perampingan, yang untuk sementara atau sementara
memindahkan karyawan dari gaji. Secara umum, ini dapat
mengurangi beban biaya tenaga kerja, dan masalah keuangan
perusahaan diperburuk.
• Pensiun adalah tindakan kontrol dalam bentuk memisahkan
karyawan dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau
tidak berkinerja cukup baik untuk meninggalkan karyawan.
• Pengakhiran sukarela adalah inisiatif organisasi untuk
memisahkan seorang karyawan dari organisasi atau kehendak
karyawan sendiri.
• Pengunduran diri adalah pemisahan karyawan yang telah
menyelesaikan pekerjaan maksimum dari suatu organisasi, atau
umumnya dikenal sebagai pensiun.
• Waspadai kesejahteraan karyawan Anda, termasuk pembayaran
upah, perumahan, rekreasi, obat-obatan, dll.

2.3 Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubunga pihak yang berkepentingan atas
proses produksi baik barang maupun jasa di perusahaan. Hubungan industrial
mengambil istilah dari “labor relation” atau hubungan perburuhan. Awalnya
istilah ini meliputi hubungan perburuhan, membahas berbagai masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan buruh dan perusahaan. Seiring dengan
perkembangan zaman, bahwa malah hubungan kerja antara pekerja dan
perusahaan menyangkut aspek luas. Abdul Khakim (2009) menyampaikan
bahwa hubungan industrial tidak terbatas hanya pada hubungan antara pekerja buruh
dan perusahaan, tetapi perlu ada campur tanganya pemerintah.

2.3.1 Prinsip-Prinsip Hubungan Industrial

Peyaman J. Simanjutak (2009) menyatakan terkait prinsip

hubungan dari Hubungan Industrial, yaitu:

12
 • kepentingan bersama: Perusanaan, pekerja buruh, masyarakat,
dan pemerintah
• Kemitraan yang menguntungkan: Pekerja buruh dan perusahaan
sebagai mitra yang saling bergantung dan membutuhkan
• Hubungan fungsinal dan pembagian tugas
• Kekeluargaan
• Pencipta ketenagan berusaha dan ketentraman bekerja
• Peningkatan produktifitas
• Peningkatan kesejateraan Bersama

2.3.2 Karana Pendukung Hubungan Industrial

Peyaman J. Simanjutak (2009) menyampaikan sarana pendukung

hubungan industrial,yaitu sebagai berikut:
• Serikat pekerja atau buruh
• Organisasi perusahaan
• Lembaga kerjasama bipartite (LKS Birpatite)
• Lembaga kerjasama tripartite (LKS Tripartite)
• Peraturan perusahaan

2.3.3 Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian Kerja Bersama atau disingkat menjadi PKB,

merupakan pijakan karyawan dalam memperoleh prestas yang berujung
kepada kinerja korporat, dan kesejahteraan karyawan. PKB memang
penting bagi perusahaan maupun. Hubungan kerja senantiasa terjadi baik
secara formal maupun informal, dan semakin intensif didalam masyarakat kita
saat ini.

Hubungan kerja yang memiliki potensi timbulnya perbedaan

pendapat atau bahkan konflik. Cara mencegah akibat buruk, maka perlu
adanya pengaturan didalam hubungan kerja ini dalam bentuk PKB.
Peraktiknya persyaratan kerja diatur dalam bentuk perjanjian kerja yang
sifatnya perorangan.

13
 PKB dibuat atas persetujuan kedua pihak yakini pemberi kerja
dan pekerja. Pengaturan syarat kerja bersifat kolektif dapat dalam bentuk
peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja bersama (PKB).
Perjanjian kerja bersama atau PKB sebelumnya dikenal juga dengan
istilah KKB (kesepakatan kerja bersama) / CLA (Collective Labour
Agreement).

KBB atau CLA adalah merupakan perjanjian hasil perundingan

yang berisi syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak dengan
perusahaan. Managemen perusahaan menjadi wakil perusahaan dan
Serikat Karyawan Bidang ketenagakerjaan yang mewakili pekerja.

Aturan perjanjian tertulis dalam pasal 1 UU No.13 tahun 2003

Point 21, bahwa PKb dibuat dengan melalui perundingan managemen
dan serikat karyawan. Poin yang tertuang bertujuan untuk menjamin
kepastian dan perlindungan didalam hubungan kerja. Partisipasi perjanjian
merupakan upaya bersama untuk menetapkan dan membentuk
nasip perusahaan kedepan. PKB berlaku paling lama adalah dua thun dan dapat
diperpanjang paling lama satu tahun.

PKB merupakan suatu instrument yang digunakan untuk

menjalankan hubungan industrial, dimana sarana lain adalah serikat
karyawan, organisasi perusahaan, lembaga kerjasama birpartit, lembaga
kerja sama tripartite, perundang-undangan ketenagakerjaan, lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Perundingan pembuatan PKB berikutnya dapat dimulai paling

cepat tiga bulan sebelumberakhirnya PKB yang berlaku tetap untuk satu
tahun. Ketentuan ini agar tidak memakan waktu lama, dan berlarut-larut
sampai terjadi kebuntuan (dead lock) yang mengakibatkan tidak adanya
kepastian hukum.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Ilmu manajemen sumber daya manusia berkembang mulai abat 20,
mulai dari mengpa manusia adalah mesin, atau robut berubah menjadi
sumber daya manusia yang lenih tinggi derajatnya dan perannya. Manusia
telah dianggap sebagai tenaga ahli yang siap diberdayakan menjadi
tenaga professional yang menguntungkan.

Pendekatan yang dilakukan dalam manajemen sumber daya

manusia saat ini adalah dengan merekrutmen, kmudian di maintenance atau
dipelihara dan dijaga serta yang ketiga dikembngkan atau diberdayakan
menjadi tenaga kerja yang bernilai tinggi. Ilmu manajemen juga dapat
berfungsi memperbaiki sistem kerja dan progress agar dapat tercapainya
tujuan target sebuah perusahaan atau organisasi.

Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pembagian

konpensasi, penginterpretasian, pengembangan, serta pemelihara tenaga kerja
dengan maksut untuk dapat membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan,
individu dan juga masyarakat. Manajemen personalia ini terkit dengan usaha
guna menciptakan kondisi dimana setiap karyawan akan didorong untuk dapat
memberikan kontribusi yang sebaik mungkin bagi atasanya, sebab kita tak
akan bias mengharapkan suatu efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerja
sama yang solid dari para karyawan .

Penentuan kebutuan personlia atau perencanaan sumber daya

manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi
terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut
dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.
Selain itu, penting diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah
organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta
mampu mengantisipai kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

15
 16

Hubungan Industrial adalah keselurusan hubungankerja sama

antara semua pihak yang tersebut dalam proses produksi disuatu perusahaan.
Adanya beberapa landasan dalam hubungan industrial Pancasila yang harus
diperhatikan oleh pengawas ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya. Dan menurut undang-undang Nomer 13/2003
tentang ketenagakerjaan membrikan definisi tentang perjanjian kerja Pasal 1
Ayat (14) yaitu: perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan
perusahaan atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan
kewajiban para pihak. Perjanjian kerja juga memiliki jenis dan asas-asas.

3.2 Saran
Penulis berharap makalah ini dapt menambah wawasan bagi para
pembaca agar terququh untuk meningkatkan sumber daya yang yelah kita
miliki dan dapat menambah pengetahuan rekan-rekan pembaca sekalian.
Makalah ini kami buat masih jauh dari kata kesemprnaan, karena disini kami
masih belajar. Maka dari itu untuk penyempurnaan makalah ini kami (penulis)
berharap keritik dan saran yang konstruktif dan membangun dari rekan-rekan
sekalian.
 DAFTAR PUSTAKA

Nurhayati, Eti. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Yrama Widya
Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan, Manfaat dan Ruang Lingkup. Di kutip
13 September 2022 dari https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/
pakdosen (25 Agustus 2022) Pengertian Manajemen Personalia. Di kutip 13 September
2022 dari https://pakdosen.co.id/manajemen-personalia/
Simanjuntak, Payaman J. (2011). Manajemen Hubungan Industrial. Depok: Lembaga
Penerbit, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia.

17