MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (MSDM)

Disusun oleh :

NAMA : Rika Olyvia

NPM : 2104020057
Unit :B
MK : Manajemen SDM
Dosen : Drs. Zakaria, MSM

PRODI ADMINISTASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ALMUSLIM
TAHUN 2022

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”  tepat pada waktunya.
Makalah ini berisi uraian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
mulai dari Peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia,Tujuan manajemen
sumber daya manusia,Otoritas manajemen sumber daya manusia,dan Perencanaan
sumber daya manusia.Tak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu selaku
Dosen kami dalam pembelajaran mata kuliah Pengantar ilmu administrasi
bisnis,dan juga kepada teman-teman yang telah memberikan dukungan kepada
kami dalam menyelesaikan makalah ini.
Harapan terdalam kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat
bagi kita semua serta menjadi tambahan informasi mengenai “MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA”bagi para pembaca.
Kami menyadari jika dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kata
sempurna.Oleh karena itu, dengan hati yang terbuka kritik serta saran yang
konstruktif guna kesempurnaan tugas makalah ini. Demikian makalah ini kami
susun,apabila ada kata-kata yang kurang berkenan dan banyak terdapat
kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar-besarnya. Semoga
bermanfaat.Termakasih .

Matangglumpangdua, Mei 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................ii
DAFTAR ISI..................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................1
1.1 Latar Belakang.....................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................1
1.3 Tujuan..................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN............................................................................... 3
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................3
2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................3
2.3 Metode Pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia..........4
2.4 Fungsi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia...............................5
2.5 Peranan MSDM....................................................................................11

BAB III PENUTUP.......................................................................................12

A. Kesimpulan.........................................................................................12
B. Saran...................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati
kedudukan yang paling vital.Memang diakui bahwa biaya itu penting.Demikian
pula sarana, prasarana dan teknologi.Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu
menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan
kurang komitmen.Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM),
mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat
telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif.Demikian
pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja
yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada
para pegawai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum
cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan
pegawai yang dilakukan secara sistematik.Dalam arti yang tradisional, konsep
pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti
mengelola data pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat
mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara
otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini
mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan
pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan
terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap
produktivitas mereka.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang
berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai
sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan
organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber
daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu,
organisasi, dan masyarakat.

1.2    RUMUSAN MASALAH :
1.      Apa perbedaan dan persamaan MSDM dengan Manajemen Personalia ?
2.      Apa saja komponen dari MSDM ?
3.      Apa saja metode Pendekatan MSDM ?
4.      Apa fungsi dan peranan dari MSDM ?

1
1.3   TUJUAN :
Tujuan penulisan Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat
disimpulkan tujuan dari penulisan adalah sebagai berikut :
1.     Untuk mengetahui perbedaan dan persamaan dari MSDM dengan
manajemen personalia.
2.      Untuk mengetahui komponen pembentuk dari MSDM.
3.      Untuk mengetahui metode pendekatan dalam MSDM.
4.      Untuk mengetahui fungsi dan peranan MSDM.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM)
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek
manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department.

2.2 Tujuan-tujuan MSDM

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer
tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.Departemen sumber daya
manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.

3
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-
hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi.Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.

2.3 Metode –Metode Pendekatan dalam MSDM

Seorang manajer di dalam memimpin bawahannya hendaklah mempunyai
metode –metode pendekatan dan juga dapat menerapkan secara efektif dan
selektif metode pendekatan mana yang lebih tepat agar bisa memecahkan masalah
yang dihadapi. Terdapat tiga pendekatan sesuai dengan periodenya artinya
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya
yaitu:
1.      Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah menggantikan peranan tenaga kerja
manusia dengan tenaga kerja mesin dalam melakukan pekerjaan.Pertimbangan ini
didasarkan pada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan
kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan ini menitik beratkan analisisnya terhadap spesialisasi, efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Keuntungan
dalam spesialisasi ini, pekerja semakin terampil tetapi kekurangannya pekerjaan
membosankan para pekerja, mematikan kreativitas para pekerja. Didalam
pendekatan ini menimbulkan masalah –masalah sebagai berikut :
a.       Pengangguran Teknologis
Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya
(labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive) sehingga

4
 menyebabkan banyak pelkerja yang kehilangan pekerjaannya karena tenaga
pekerja tersebut diganti dengan mesin.
b.      Keamanan Ekonomis
c.       Organisasi buruh.
d.      Kebanggaan dalam pekerjaan.

2.      Pendekatan Paternalis

Pendekatan paternalis (paternalistic approach) yaitu suatu pendekatan
yang dilakukan manager dalam memberikan pengarahan terhadap bawahannya
selayaknya seperti bapak etrhadap anak- anaknya.Dalam pendekatan ini
mengakibatkan bawahannya manja, bersifat malas sehingga produktivitasnya
turun.

3.      Pendekatan system social

Dalam pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan
adalah suatu system yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang
kompleks juga yang bisa disebut sebagai system yang ada di luar. Seorang
manajer menyadari bahwa tujuan suatu organisasi, baru akan tercapai jika terbina
kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, atasan dengan karyawan dll.
Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan
keterkaitan diantara sesama karyawan.
Pendekatan system social ini mengutamakan kepada hubungan harmonis,
interaksi yang baik, saling menghargai dan saling membutuhkan dan saling
mengisi sehingga tercipta suatu total system yang baik. Komunikasi juga sangat
berperan dalam pendekatan system social ini baik komunikasi formal maupun
komunikasi non formal. Komunikasi yang baik hendaknya komunikasi dua arah
(two way traffic) dan umpan balik (feedback)  yang positif .(hasibuan,2012:21)

2.4 Fungsi – Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia, secara garis besar dibagi dua, yaitu
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas
satu persatu.
A.    Perencanaan
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan
oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer
sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber
daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi
itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas

5
yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas
organisasi yang telah direncanakan.
Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting dalam
organisasi, termasuk dalam manajemen SDM sebab perencanaan merupakan
persyaratan pelaksanaan kegiatan yang harus dilakukan. Perencanaan
mengembangkan “focus” dan “fleksibilitas” suatu organisasi yang memiliki focus
untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa yang dibutuhkan.
“Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi
tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut  dapat mencapai tujuan” (Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001)
B.     Pengorganisasian
 Menurut Cefto Samuel C, The proccess of establishing ordrly uses for all
oeganizational’s resources. (pengorganisasian merupakan proses
mengatur semua kegiatan secara sistematis dalam mengelola sumber
daya)
 Menurut Williams Chuck, Deciding where decision will be made, who will
do that jobs and task, and who will work for whom. (memutuskan dimana
keputusan akan dibuat, siapa yang akan  melakukan pekerjaan dan tugas
itu,  dan siapa yang  akan bekerja serta untuk siapa mpekerjaan itu
dilakukan)
Jadi, perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya
manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan
rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan bersama. Pengorganisasian
merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan
bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan.
Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya
manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan
rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan
Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia
yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari
karyawan. Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :
1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,
2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi.
3. Membuat job description ( uraian pekerjaan)
4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan
arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan
organisasi.

6
C.    Pengarahan
Fungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah
disusun dan telah diorganisasikan.Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat
pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya.Intinya
bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.Untuk melakukan
kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan
dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam
suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh
manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi
wewenang untuk itu. pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberi
petunjuk, dan intruksi kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.         Pengarahan (Direction) adalah keinginan
untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan
kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi
kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan
orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada
tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-
tugas dapat terselesaikan dengan baik.Para ahli banyak berpendapat kalau suatu
pengarahan merupakan fugsi terpenting dalam manajemen.Karena merupakan
fungsi terpenting maka hendaknya pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan
baik oleh seorang pemimpin.         Karena pemimpin adalah manajemen 
pengarahan yang berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan dan saran
kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing, maka pengarahan ada
hubungannya dengan kepemimpinan atau seorang manager yang akan
memberikan pengarahan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Seorang manajer atau pemimpin yang baik hendaknya sering memberi masukan-
masukan kepada anggotanya karena hal tersebut dapat menunjang prestasi kerja
anggota. Seorang anggota juga layaknya manusia biasa yang senang dengan
adanya suatu perhatian dari yang lain. Ada 4 kemampuan yang dibutuhkan dalam
masalah kemimpinan atau sebagai manager, diantaranya:
1. Kemampuan untuk menggunakan kekuasaan secara efektif dan penuh rasa
tanggungjawab, sehingga dapat dikatakan mampu memberi pengarahan.
2. Kemampuan untuk memahami bahwa setiap manusia memiliki berbagai
pendorong motivasi pada setiap waktu dan situasi berbeda.
3. Kemampuan untuk memberi inspirasi
4. Kemampuan untuk menciptakan situasi-situasi yang kondusif bagi
peningkatan motivasi.
Pengarahan pada hakikatnya adalah keputusan-keputusan pimpinan yang
dilakukan agar kegiatan-kegiatan yang direncanakan dapat berjalan dengan baik.
Dengan pegarahan directing diharapkan :

7
 1. Adanya kesatuan perintah (unity of command)
Dengan pengarahan ini akan diperolah kesamaan bahasa yang harus dilaksanakan
oleh para pelaksana. Sehingga tidak tercapai kesimpangsiuran yang dapat
membingungkan para pelaksana.
1. Adanya hubungan langsung dengan bawahan
Dengan pengarahan yang berupa peutnjuk atau perintah atasan yang langsung
kepada bawahan, tidak akan terjadi miskomunikasi. Disamping itu pegarahan
yang langsung ini dapat mempercepat hubungan antara atasan dan bawahan.
1. Adanya umpan balik yang langsung.
Pimpinan dengan cepat memperoleh umpan balik terhadap kegiatan yang
dilaksanakan.Selanjutnya umpan balik ini dapat segera digunakan untuk
perbaikan. Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan
cara memotivasi bawahan adalah:
1. Motivasi secara implisit, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-
tengah para bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan,
instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan.
2. Adanya upaya untuk mensingkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan
pribadi dari para anggota organisasi.
3. Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi
dalam memberikan jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau
insentif.

Selain itu ada cara-cara pengarahan yang dapat dilakukan, diantaranya :

1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang
perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang ang berada
dibawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu
pada keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang, dalam pendelegasian wewenan ini pemimipin
melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada
bawahannya. Kemampuan seseorang manajer untuk memotivasi akan
mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi akan menentukan
efektifitas manajer. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu
sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.
Motivasi yang telah disebutkan diatas, akan memengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua faktor yang
mempengaruhi tingkat prestasi seseorang yaitu kemampuan individu dan
pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut
prestasi peranan.Dimana antara komunikasi kemampuan dan persepsi peranan
merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.

8
Fungsi Pengarahan dan Implementasi adalah proses implementasi program agar
dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar
semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh
kesadaran dan produktifitas yang tinggi. Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan
Implementasi yaitu mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan,
dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan
efisien dalam pencapaian tujuan, memberikan tugas dan penjelasan rutin
mengenai pekerjaan, menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.
Pengarahan (leading) untuk membuat atau mendapatkan para karyawan untuk
melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai
leading,  directing motivating, atau actuating. Pengarahan memiliki beberapa
karakteristik :
1. Pervasive function, yaitu pengarahan yang diterima pada berbagai level
organisasi. Setiap menajer menyediakan petunjuk dan inspirasi pada
bawahannya.
2. Continous activity , pengarahan merupakan aktifitas yang berkelanjutan
disepanjang masa organisasi.
3. Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh
karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor itu sendiri
adalah perilaku manusia yang kompleks dan tidak bisa diprediksi.
4. Creative activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah
rencana kedalam tindakan. Tanpa fungsi ini seseorang dapat menjadi
inaktif dan sumber fisik menjadi tak berarti.
5. Executive function, fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua menejer
dan executive pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah
perusahaan, bawahan menerima instruksi hanya dari atasannya.
6. Delegatd function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang
berhadapan dengan manusia. atasan harus dapat mengetahui bahwa
perilaku manusia merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami
sehingga atasan dapat mengkondisikan perilaku seseorang kearah tujuan
yang diharapkan.
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk
meningkatkan fektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan
lingkungan kerja yang sehat, dinamis dan lain sebagainya.
Pengarahan pada dasarnya berkaitan dengan :
1. Faktor individu dalam kelompok
2. Motivasi dan kepemmpinan
3. Kelompok kerja, dan
4. Komunikasi dalam organisasi

9
D.       Pengendalian
Pengendalian sebagai sebuah fungsi dari manajemen telah mengalami
perkembangan definisi dari masa ke masa, yang cukup popular adalah pendapat
Usury dan Hammer (1994:5) yang berpendapat bahwa “Controlling is
management’s systematic efforts to achieve objectives bycomparing performances
to plan and taking appropriate action to correct important differences” yang
artinya pengendalian adalah sebuah usaha sistematik dari manajemen untuk
mencapai tujuan dengan membandingkan kinerja dengan rencana awal kemudian
melakukan langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari
keduanya. Namun secara sederhana pengendalian dapat diartikan sebagai proses
penyesuaian pergerakan organisasi dengan tujuannya.
Tujuan dan Fungsi Pengendalian
Berdasarkan pengertian yang telah disebutkan di atas, maka dapat diketahui
bahwa tujuan dari Pengendalian adalah untuk menyesuaikan gerak organisasiyang
sedang berlangsung dengan tujuan dan rencana awal dari organisasi itusendiri.
Adapun fungsi pengendalian adalah :
1. Meningkatkan akuntabilitas;
2. Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur, peraturan,dan
ketentuan yang berlaku;
3. Melindungi aset organisasi;
4. Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efisien;
Azaz-azaz pengendalian adalah:
1. Efektifitas;
2. Efisiensi;
3. Kejujuran;
4. Transparansi;
5. Tindakan korektif ;
Syarat Pengendalian.
Beberapa syarat yang sebaiknya dipenuhi dalam sebuah pengendalian adalah
sebagai berikut :
1. Terencana dengan matang;
2. Memiliki Prosedur Operasional Standar dalam implementasinya;
3. Dijalankan oleh orang yang  amanah dan berkapasitas;
4. Akuntabel/transparan dan tertulis;
5. Efisien dalam penggunaan anggaran;
Pengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan
rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi.Pada saat-
saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan
penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

10
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan
organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana.Di samping itu
pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan
apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

2.5 Peranan MSDM

Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan
berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian. Peranan MSDM mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah – masalah dibawah
ini yaitu :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerjayang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan, sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang –undang perburuhan dan
kebijaksanaan pembalasan jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pensisikan, pelatihan, dan penilaian prestasi
karyawan.3
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, dan pemberhentian serta pesangonnya.

11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan
peran yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan,
departemen sumber daya manusia memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam
menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis”.Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang -orang.Hal ini berarti bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu
perusahaan hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh
sumber daya manusia yang andal dan menguasai bidangnya masing-masing.
Penguasaan bidang pekerjaan merupakaan hal mutlak yang yang harus dimiliki
oleh setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.

B. Saran
Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati
kedudukan yang paling vital.Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu
menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan
kurang komitmen.Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM),
mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat
telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif.Demikian
pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja
yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada
para pegawai.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Manullang.M.  Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University

Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga
belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada
tanggal 26 Maret 2022.

13