MAKALAH

“MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA”

DOSEN PEMBIMBING

Muh. Yushar Mustafa, SE., M.Sc.

MATERI : Manajemen Sumber Daya Manusia

NAMA : Selvi Ulvia

NIM : 200903501014

KELAS : A Manajemen

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGRI MAKASSAR

TAHUN PELAJARAN 2020/2021

 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Mamusia” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari  Dosen,
pada Mata uliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk
menambah wawasan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia bagi para pembaca dan juga
bagi penulis

Saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak muh Yushar Mustafa, SE., M.Sc
selaku Dosen Mata kuliah MSDM yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah
pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan makalah ini

BONE, 06 Maret 2021

Selvi Ulvia

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.................................................................................................................................2
DAFTAR ISI...................................................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................................4
A. Latar Belakang............................................................................................................................4
B. Rumusan Masalah.......................................................................................................................5
C. Tujuan Makalah..........................................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN................................................................................................................6
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................................................6
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................................6
C. Tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:......................................................................8
D. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................................8
E. Manajemen sumber daya Manusia berperan sebagai mitra stratejik.........................................10
F. Klasifikasi SDM........................................................................................................................10
G. Etika dan model etika..............................................................................................................11
H. Melegislasi Etika.......................................................................................................................12
I. Kode Etik....................................................................................................................................12
J. PROFESIONALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA...................................13
K. TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN..................................................................13
L. ANALISIS STAKEHOLDER DAN KONTRAK SOSIAL.....................................................14
M. IMPLEMENTASI PROGRAM TANGGUNG JAWAB SOSIAL..........................................14
BAB III PENUTUP......................................................................................................................16
KESIMPULAN .............................................................................................................................16
SARAN..........................................................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................17

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki
tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut
mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal
dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut
merupakan sebuah perusahaan besar yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba
kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja karyawankaryawan tersebut harus dibayar, yang
berarti dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah. (Faustino, 2003:10). Setiap
aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil
dengan baik dan apa yang tidak.
Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum
berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus
berubah dan berkembang. Daya Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah
manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang
manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperi psikologi,sosiologi dan lain-lain.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system pencernaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensai karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. MSDM diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja
manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang
harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bias dipungkiri,
perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan usahanya

4
B. Rumusan Masalah
1 Apa itu manajemen sumber daya manusia?
2 Apa fungsi dari Manajemen sumber daya manusia ?
3 Bagaimana Proses Manajemen Sumber Daya Manusiam ?
4 Apa peran Manajemen sumber daya Manusia sebagai mitra stratejik?
5 Apa itu etika dan model etika ?
6 Apa yang di maksud profesionalisasi Manajemen sumber daya manusia ?
7 Apa yang di maksud stakeholder dan kontrak sosial ?

C. Tujuan Makalah
1 Untuk mengetahui Apa itu manajemen sumber daya manusia
2 Untuk mengetahui Apa fungsi dari Manajemen sumber daya manusia
3 Untuk mengetahui Bagaimana Proses Manajemen Sumber Daya Manusiam
4 Untuk mengetahui Apa peran Manajemen sumber daya Manusia sebagai mitra stratejik
5 Untuk mengetahui Apa itu etika dan model etika
6 Untuk mengetahui Apa yang di maksud profesionalisasi Manajemen sumber daya
manusia
7 Untuk mengetahui Apa yang di maksud stakeholder dan kontrak sosial

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang
dilakukan oleh perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sumber daya ini diarahkan
untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.MSDM dalam sebuah
perusahaan berfokus pada kegiatan rekruitmen sumber daya manusia, pengelolaan dan
pengarahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu upaya perusahaan dalam menerapkan
Manajemen SDM adalah dengan menghadirkan divisi Human Resource (HR).

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi MSDM Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi
sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk
mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya
perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya
manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga
kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari
spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan. Dalam proses seleksi,
departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan
menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia
untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang
kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk
mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa
penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan
Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal
kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan
keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.
Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima
oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa

6
kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil,
sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer
menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program
pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun
yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan
pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han
dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut
masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi
perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia
berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan
pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan
tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati,
departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus
persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab
utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang
tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak
memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat
dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan
serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak
perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya
manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik
dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan,
baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk
meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi
permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga
kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu
program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan
kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja.
Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya
manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat
perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya

7
 manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan,
bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya
digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau
tidak.
C. Tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusian
Organisasional.
Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari
tingkat kebutuhan organisasi.
Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya
bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisas

D. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber daya manusia (Human resource planning) Perencanaan sumber
daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara
kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan
dengan perencanaan sumber daya manusia
Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement) Ketersediaan sumber daya
manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari
adanya perencanaan sumber daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya dalam
pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia dengan proses rekrutmen,
seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan

8
tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan
tenaga kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat
kualifikasi. Penempatan, proses pemilihan kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang
dipersyaatkan serta menempatkanya pada tugas yang telah diterapkan
Pengembangan sumber daya manusia ( Personnnel Development ) Pengembangan
sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja
yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang
tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan
perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana
yang direncanakan. Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya
diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program ini tenaga
kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun
eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan tenaga kerja lainnya
sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk sejak awal. Perusahaan perbankan adalah
di antara perusahaan yang senantiasa melakukan program pelatihan orientasi sebelum
tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun tidak. Bagi
tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas, efektivitas dan
efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga kerja tetap terpelihara
kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Oleh karena itu program-
program pembinaan bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan.
Pemeliharaan Tenaga Kerja(Personnel Maintanance) Jika tenaga kerja telah dipilih dari
sumber yang terbaik, kemudian diberikan program tebaik, maka perusahaan dapat
berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi
perusahaan. Jika tenaga kerja telah memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan,
proses selanjutnay adalah pemeliharaan tenaga kerja. Ini sangat penting untuk dilakukan
guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas,
efektivtas, dan efisiensinya. Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki
motif yang berbedabeda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja
adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut tenaga
kerja tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Secara garis besar,
bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa
program pemberian kompensasi dan benefit. Pemberian kompensasi adalah penghargaan
yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga
kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga
kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat dipelihara sehingga tenaga
kerja dapat tetap memberikan kine atau sejenisnhnya yang untuk uangrja yang terbaik
bagi perusahaan
Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar
senantiasa sejalan dengan rencana strategis perusahaan. Perusahaan biasanya melakukan
beberapa program untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan
perencanaan strategis perusahaan. Diantaranya program tersebut adalah promosi, demosi,
transfer, atsupun separasi. Promosi adalah proses pemindahan tenagan kerja ke posisi

9
 yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah
penurunan tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan
karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya. Transfer merupakan
upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, diharapkan tenaga kerja
tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami proses transfer. Separasi merupakan
upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga
kerja ke lingkungan yang lain. ( Sule, 2008: 255)
E. Manajemen sumber daya Manusia berperan sebagai mitra stratejik
Manajemen puncak (top level management) adalah tingkat manajemen yang paling atas
dan memiliki otoritas tertinggi pada sebuah organisasi perusahaan dan bertanggungjawab
langsung kepada pemilik perusahaan. Umumnya, manajemen puncak hanya bekerja pada
tatanan konseptual dan pemikiran, bukan pada hal hal teknis. Bekerja dengan manajemen
puncak
Tugas Manajemen Puncak
1. Menyusun dan menetapkan rencana perusahaan.
2. Menentukan tujuan perusahaan.
3. Mengatur manajemen yang berada dibawah posisi manajemen puncak.
4. Memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.
5. Bertanggungjawab atas semua yang dilakukanoleh manajemen dibawahnya.
Memahami segi operasi dan rancangan organisasi Manajemen operasi adalah praktik
administrasi bisnis untuk menciptakan tingkat efisiensi setinggi mungkin dalam suatu
organisasi. Hal ini berkaitan dengan pengubahan bahan dan tenaga menjadi barang dan
jasa seefisien mungkin untuk memaksimalkan laba dari suatu organisasi. Tim manajemen
operasi berusaha menyeimbangkan biaya dengan pendapatan untuk mencapai laba
operasional yang lebih tinggi
Mampu pula menentukan kapabilitas tenaga kerja
Memastikan sumber daya manusia mendukung misi perusahaan
F. Klasifikasi SDM

Klasifikasi sumber daya manusia meliputi:

Eksekutif yaitu seorang manajer tingkat tingkat atas yang ,melapor langsung kepda
CEO sebuah perusahaan atau kepada kepala divisi utama
Generalis adalah orang yang melakukan tugas-tugas dalam SDM berbagai bidang
terkait
Spesialis merupakan seorang individu yang mungkin seorang eksekutif SDM, seorang
manajer SDM atau NonManager, dan yang biasanya hanya peduli dengan hanya satu
dari loma fumgsi MSDM

G. Etika dan model etika

10
Etika adalah disiplin yang berkenaan dengan apa yang baik dan buruk, yang benar, dan salah,
atau dengan kewajiban dan tanggung jawab moral. Sebagian besar perusahaan di USA memiliki
kode etik yang memuat standar-standar perilaku tertulis, edukasi internal dan perjanjian-
perjanjian formal dalam standar industri, namun mereka juga yang melanggarnya sehingga
reputasi yang telah mereka peroleh dengan susah payah itu hancur dan mengakibatkan
perusahaannya terpaksa ditutup. Contohnya Kasus Enron. Di Enron, nilai-nilai yang dinyatakan
perusahaan, respek, integritas, komunikasi, dan keunggulan pernah membuat citra perusahaan ini
sangat baik, namun akibat ketidaketisan pimpinannya, perusahaan itu hancur. Meskipun begitu,
dewasa ini skandal etika bisnis tetap saja menjadi berita utama. Berbohong dalam audit,
pelanggaran hukum, penghancuran dokumen, maupun manipulasi harga saham. Praktis tidak ada
bidang yang tidak memiliki krisis etika. Krisis etika melanda semua bidang, termasuk dalam
bGdang olahraga di mana ada pelatih yang mengubah sertifikat kelahiran pemainnya, bahkan
tenaga pendidik, guru yang memberikan jawaban ujian-ujian siswanya untuk meningkatkan
kinerja dari sekolah mereka. Namun yang paling berpengaruh terhadap masyarakat adalah etika
dalam bisnis karena ini akan menentukan siapa yang akan memilih untuk bekerja di sana, dengan
kata lain, salah satu faktor yang dipertimbangkan para pelamar untuk memilih tempat kerja
adalah karena perusahaan itu beretika
Model Etika Etika memang bukan hukum. Pelanggaran terhadap hukum pasti tidak etis dan
berdampak pada hukuman, namun pelanggaran terhadap etika belum merupakan pelanggaran
hukum dan ada hukumannya. Etika berkenaan dengan pembuatan keputusan apakah sebuah
tindakan baik atau buruk, dan apa yang harus dilakukan tentang hal tersebut jika hal tersebut
dinilai buruk. Etika adalah disiplin filosofis dan mendeskripsikan dan mengarahkan perilaku
moral. Orang-orang dalam dunia manajemen mengambil keputusan etis (atau tidak etis) setiap
hari. Apakah Anda mempekerjakan orang dengan kualifikasi terbaik, yang tergolong minoritas,
apakah Anda menyampaikan kepada calon mengenai aspek-aspek berbahaya dari pekerjaan yang
anda tawarkan. Jika Anda menjawab ya maka Anda telah berlaku etis. Beberapa keputusan etis
bersifat penting dan lainnya mungkin kurang penting. Sebagaimana dapat dilihat etika secara
pokok terdiri atas dua hubungan yang ditunjukkan dengan panah horizontal. Orang atau
organisasi dianggap etis jika hubunganhubungan tersebut kuat dan positif. Pada sumber-sumber
panduan etika, seseorang dapat menggunakan sejumlah sumber untuk menentukan apa yang
benar dan salah atau apa yang baik dan buruk, bermoral atau tidak bermoral. sumber-sumber
tersebut mencakup injil, Alquran, dan kitab-kitab suci lainnya. Hal tersebut juga mencakup kata
hati. Sumber lain panduan etikaManajemen Sumber Daya Manusia adalah perilaku dan nasihat
dari orang-orang yang penting, orang tua, teman, teman, panutan atau majelis gereja. Tanpa kata
hati yang telah terbentuk, orang itu akan mudah untuk mengatakan Setiap orang melakukan yang
sama” atau “Tidak ada orang yang tahu”. Sumber-sumber panduan itu harus menciptakan
keyakinan mengenai apa yang benar dan apa yang salah. Sebagian orang sepakat bahwa orang
memiliki tanggung jawab untuk memanfaatkan sumber-sumber etika tersebut Sebagai contoh
seorang pimpinan harus memilih satu di antara dua orang calon yang akan dipromosikan, calon
pertama memenuhi semua persyaratannya, namun calon yang kedua lebih disukai dan ia dapat
bekerja sama dengan yang pertama. Siapakah yang Anda akan pilih etisnya adalah pertama
karena kita harus peduli tentang apa yang benar dan apa yang salah bukan hanya peduli kepada
kepentingan orang banyak kekuatan hubungan antara apa yang individu atau organisasi yakini
11
sebagai bermoral dan benar secara moral adalah Etika Tipe. Contoh, anggaplah seorang manajer
bersikeras untuk tidak mempekerjakan kaum minoritas, lepas dari kenyataan bahwa hampir
semua orang mengecam praktik tersebut. Manajer tersebut tidak etis, namun mungkin hanya
dalam makna Etika Tipe I. Memiliki keyakinan yang kuat mengenai apa yang benar dan salah
serta mendasarkan keyakinan tersebut pada sumber yang tepat bisa memiliki hubungan yang
lemah dengan apa yang seseorang lakukan. mengilustrasikan bahwa Etika Tipe II adalah
kekuatan hubungan antara apa yang seseorang yakini dengan bagaimana ia berperilaku.
Contohnya, jika manajer mengetahui bahwa membayar gaji berlebihan kepada CEO adalah hal
yang salah, namun ia tetap melakukannya, manajer tersebut menjadi tidak etis Tipe II. Secara
umum, seseorang tidak dianggap etis, kecuali ia memiliki kedua tipe etika tersebut. sering kali
memang ada alasan yang dapat membelokkan seseorang sehingga membuat keputusan menjadi
kurang etis.
H. Melegislasi Etika

Melegalisasi Etika Orang tidak pernah lari dari peraturan. Paling tidak oleh peraturan
yang mereka buat sendiri. Jika karena kebodohan atau keinginan untuk memuaskan diri sendiri
mereka menolak untuk mengatur diri mereka sendiri, maka pada akhirnya, mereka akan diatur
oleh orang lain. Banyak orang berpendapat bahwa etika tidak dapat dilegalisasi. Meskipun
hukum tidak bisa mengatur etika, namun hukum mungkin bisa mengidentifikasi yang dimaksud
sebagai etika yang baik. Banyak yang dilegalisasi saat ini menunjukkan rapuhnya etika saat ini

I. Kode Etik

Sebagaimana halnya dengan pencari kerja yang ingin bekerja di perusahaan yang
beretika, mempunyai budaya yang etis, beberapa perusahaan juga mencari karyawan baru yang
memiliki dasar etika yang baik karena mereka telah menyadari bahwa seseorang yang bersifat
etis cenderung lebih berhasil. Dengan mendorong budaya etis yang kuat, perusahaan-perusahaan
mampu lebih baik memperoleh kepercayaan dan kesetiaan karyawan mereka dan para
stakeholder yang dapat menghasilkan pengurangan risiko finansial, legal, reputasi, dan perbaikan
kinerja organisasi. Sebagai bagian dari pencarian tersebut, organisasi merancang ulang program-
program etika mereka untuk memfasilitasi proses yang lebih luas dan lebih konsisten yang
mencakup analisis hasil dan pengembangan berkelanjutan.
Untuk membangun dan mempertahankan sebuah budaya etis, organisasi membutuhkan
kerangka kerja yang komprehensif yang mencakup pengomunikasian harapan-harapan perilaku,
pelatihan etika, dan isu-isu kepatuhan, masukan stakeholeer, resolusi masalah-masalah yang
dilaporkan, dan analisis program etika secara keseluruhan. Apa tepatnya kode etik itu? Kode etik
adalah pernyataan nilai-nilai yang diadopsi para karyawannya dan para direkturnya dan
menetapkan sikap resmi manajemen puncak berkenaan dengan perilaku yang diharapkan.
Contoh dari kode etik yang dikembangkan oleh Society for human resource management
(SHRM). Ketentuan-ketentuan utama dalam kode etik SHRM mencakup tanggung jawab
profesional, pengembangan profesional, kepemimpinan etis, keadilan dan kebenaran, konflik
kepentingan, dan penggunaan informasi. Berkenaan dengan konflik kepentingan, kode tersebut
menyatakan: “ sebagai profesional SDM, kami harus menjaga tingkat kepercayaan yang tinggi
dengan para pihak yang berkepentingan (stakeholder). kami harus melindungi kepentingan para

12
stakeholder sebagaimana juga integritas profesional kami dan tidak seharusnya terlibat dalam
kegiatan-kegiatan yang menciptakan konflik kepentingan aktual, terselubung, atau potensial

J. PROFESIONALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sebuah profesi adalah pekerjaan yang dicirikan dengan keberadaan seperangkat

pengetahuan bersama dan sebuah prosedur untuk mensertifikasi para anggota. Standar-standar
kinerja ditetapkan oleh para anggota dari profesi yang bersangkutan dan bukan oleh pihak luar;
jelasnya profesi diatur oleh dirinya sendiri, sebagian besar profesi juga memiliki organisasi
perwakilan yang efektif yang memungkinkan anggotanya bertukar gagasan mengenai masalah
bersama. Karakteristik-karakteristik tersebut diterapkan dalam bidang MDM dan sejumlah
organisasi terkemuka melayani profesi tersebut. Di mana di antara organisasi terkemuka yang
paling terkenal adalah Society for Human Resource Managemen (SHRM). Tujuan dasar
perkumpulan ini mencakup mendefinisikan, memelihara, dan memperbaiki standar-standar
prestasi dalam praktik manajemen sumber daya manusia

K. TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN

Beberapa perusahaan, seperti Bank of American Corporation, Generic Electric

Corporation, Coca Cola Compay, Johnson and Johnson atau Nike inc., dikenal telah memiliki
komitmen untuk keunggulan dalam bidang tanggung jawab sosial perusahaan. Perusahaan-
perusahaan tersebut telah menunjukkan kemauannya untuk mengelola ‘tiga pilar utama”
tanggung jawab sosial (masyarakat, lingkungan dan ekonomi)
Tanggung jawab sosial perusahaan (corporate sosial responsibility /CSR) adalah
kewajiban yang diimplikasikan, didorong atau dirasakan para manajer, yang bertindak dalam
kapasitas resmi mereka untuk melayani, melindungi kepentingan-kepentingan dari kelompok-
kelompok di luar diri mereka sendiri. Ketika suatu perusahaan berperilaku seolah ia adalah
makhluk yang memiliki kesadaran akan benar dan salah, perusahaan tersebut dikatakan
bertanggung jawab secara sosial. Hal tersebut tentunya lebih dari sekedar kata-kata yang
diucapkan. Tanggung jawab sosial telah bergeser dari sekedar menyenangkan untuk dilakukan ke
harus dilakukan

L. ANALISIS STAKEHOLDER DAN KONTRAK SOSIAL

Sebagian besar organisasi, baik yang mencari laba maupun yang nirlaba memiliki
sejumlah besar stakeholder. Masyarakat semakin menuntut tanggung jawab dewan direksi dan
manajemen organisasi untuk menempatkan kepentingan stakeholder pada urutan pertama.
Namun, manajer mungkin tidak mengakui tanggung jawab untuk mereka semua. Suatu
pendekatan untuk analisis stakeholder melibatkan pertimbangan mengenai kontrak sosial.

Kontrak sosial adalah sekumpulan peraturan serta asumsi-asumsi mengenai pola

hubungan timbal balik yang dapat diterima di antara berbagai unsur masyarakat. Banyak kontrak
sosial yang melekat dalam adat kebiasaan masyarakat. SDM pada dasarnya harus merasa
terbantu, bukannya terganggu oleh para pemegang saham, terutama jika mereka menemukan
bahwa manajemen eksekutiftidak memberikan perhatian yang cukup terhadap isu-isu tempat

13
kerja tertentu. Kontrak sosial berkenaan dengan hubungan antara para individu, pemerintah dan
organisasi-organisasi lainnya.

M. IMPLEMENTASI PROGRAM TANGGUNG JAWAB SOSIAL

Untuk mengatasi pemberitaan negatif mengenai kejahatan-kejahatan perusahaan dan

memulihkan kepercayaan, perusahaan-perusahaan kini mengadakan pemeriksaan atas kegiatan-
kegiatan tanggung jawab sosial mereka, dan bukan hanya pemeriksaan keuangan. Pemeriksaan
sosial adalah penilaian sistematis atas kegiatan-kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan
dampak sosialnya.

Semakin banyak perusahaan mencoba menilai kinerja sosial mereka secara sistematis.
Tiga jenis pemeriksaan sosial yang saat ini mungkin digunakan adalah:

1 Kaftar kegiatan sementara,

2 kumpulan pembelanjaan-pembelanjaan yang relevan secara sosial, dan
3 Penentuan dampak sosial. Daftar tersebut terdiri atas rincian kegiatan-kegiatan
berorientasi sosial yang dilaksanakan.

Contohnya, (1) pemberian pekerjaan dan pelatihan kaum minoritas, (2) bantuan bagi
perusahaan-perusahaan minoritas, (3) pengendalian polusi, (4) sumbangan perusahaan, (5)
keterlibatan para eksekutif dalam menyaring proyek-proyek masyarakat, dan (6) program
penanggulangan pengangguran terdidik.

Langkah-langkah yang direkomendasikan di dalam menyusun dan mengimplementasikan

program tanggung jawab sosial adalah:

memberikan seseorang tanggung jawab atas program tersebut dan membangun

strukturnya, individu ini harus sekurang-kurangnya, melapor kepada manajer senior atau
anggota dewan;
menetapkan penilaian mengenai apa yang saat ini perusahaan lakukan berkenaan dengan
CSR. Menentukan perbedaan di mana perusahaan berada saat ini dan di mana perusahaan
nanti inginkan berada (analisis kesenjangan);
menyatakan harapan dan persepsi para pemegang saham;
menuliskan sebuah pernyataan kebijakan yang meliputi bidang-bidang CSR, seperti isu
lingkungan, sosial dan masyarakat;

14
menyusun sekumpulan tujuan perusahaan, menyusun rencana tindakan untuk
mengimplementasikan kebijakan-kebijakan tersebut;
menciptakan sasaran-sasaran dan indikator kinerja kunci secara kuantitatif dan kualitatif
yang mencakup organisasi secara keseluruhan dalam periode dua sampai lima tahun,
bersama dengan mekanisme pengukuran pemantauan, dan pemeriksaan yang diperlukan.
Tindakantindakan dan strategi-strategi tersebut harus berfokus pada bisnis inti dari
organisasi yang bersangkutan;
mengomunikasikan kepada para stakeholder dan manajer dana arah CSR bagi
perusahaan;
menetapkan kemajuan dari program COR;
melaporkan kemajuan dari program CSR

15
 BAB III

PENUTUP

KESEMPULAN

 Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang
dilakukan oleh perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sumber daya ini
diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.MSDM
dalam sebuah perusahaan berfokus pada kegiatan rekruitmen sumber daya manusia,
pengelolaan dan pengarahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu upaya
perusahaan dalam menerapkan Manajemen SDM adalah dengan menghadirkan divisi
Human Resource (HR).
 Etika adalah disiplin yang berkenaan dengan apa yang baik dan buruk, yang benar, dan
salah, atau dengan kewajiban dan tanggung jawab moral. Sebagian besar perusahaan di
USA memiliki kode etik yang memuat standar-standar perilaku tertulis, edukasi internal
dan perjanjian-perjanjian formal dalam standar industri, namun mereka juga yang
melanggarnya sehingga reputasi yang telah mereka peroleh dengan susah payah itu
hancur dan mengakibatkan perusahaannya terpaksa ditutup
 Melegalisasi Etika Orang tidak pernah lari dari peraturan. Paling tidak oleh peraturan
yang mereka buat sendiri. Jika karena kebodohan atau keinginan untuk memuaskan diri
sendiri mereka menolak untuk mengatur diri mereka sendiri, maka pada akhirnya, mereka
akan diatur oleh orang lain. Banyak orang berpendapat bahwa etika tidak dapat
dilegalisasi. Meskipun hukum tidak bisa mengatur etika, namun hukum mungkin bisa
mengidentifikasi yang dimaksud sebagai etika yang baik. Banyak yang dilegalisasi saat
ini menunjukkan rapuhnya etika saat ini

SARAN

Saya sebagai penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya terhadap pada pembaca agar dapat meningkatkan kualitas pada sumber
daya manusia dalam usahannya, dan dapat menambah suatu pengetahuan bagi rekan-rekan
Mahasiswa. Demi penyempurnaan terhadap makalah ini, saya membutuhkan kritik maupun saran
bagi teman-teman.

16
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.pustaka.ut.ac.id/lib/wp-content/uploads/pdfmk/EKMA520702-M1.pdf

https://id.wikipedia.org/wiki/Etika_bisnis#:~:text=Etika%20bisnis%20merupakan%20cara
%20untuk,individu%2C%20perusahaan%20dan%20juga%20masyarakat.

17