MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : RIANA PUTRI SANDITA

NIM : 90500120120
PSY : C

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2020/2021

1
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan
karunianyalah hingga makalah yang berjudul “MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”
ini dapat kami selesaikan dengan cukup mudah dan sesuai dengan waktu yang telah di tentukan.
Tanpa pertolongannya mungkin saya tidak bisa menyelesaikan makalah ini dengan tepat
waktu. Saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Hj. Nuraeni Gani, MM. selaku Dosen
Studi Kelayakan Bisnis Perbankan Syariah yang telah memberikan tugas makalah ini yang
semoga nantinya dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada para pembaca. Saya
menyadari bahwah makalah ini sangat banyak kekurangannya. Oleh karena itu, saya
mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun makalh ini. Terima kasih.

Gowa, 19 November 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .................................................................................. 1

KATA PENGANTAR ....................................................................................................................... 2
DAFTAR ISI..................................................................................................................................... 3
BAB I ............................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ............................................................................................................................. 4
A. LATAR BELAKANG .......................................................................................................... 4
B. RUMUSAN MASALAH ...................................................................................................... 5
C. TUJUAN............................................................................................................................... 5
BAB II .............................................................................................................................................. 6
PEMBAHASAN ............................................................................................................................... 6
A. METODE PENGEMBANGAN MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ................ 6
B. PENDEKATAN MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ......................................... 7
C. FUNGSI DAN PERAN MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .............................. 8
BAB III ........................................................................................................................................... 11
PENUTUPAN ................................................................................................................................. 11
A. KESIMPULAN .................................................................................................................. 11
B. SARAN ............................................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................... 12

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan gabungan kata manajemen dan sumberdaya
manusia. Manajemen adalah seni mengatur pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.Unsur manusia
yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur
hubungan juga peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan juga masyarakat. Manejemen sumber daya manusia adalah masalah
tenaga kerja manusia yang telah diatur menurut urutan aturan fungsinya, agar efektif dan
efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah
perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalah
ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sumber daya manusia menjadi salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi dalam
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan aktivitas dan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki
oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun
tidak akan berguna, jika sumber daya manusia yang mengerjakannya tidak berkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun
informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berguna, jika kualitas sumber daya
manusia. yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi
perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia menjadi salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian keberhasilan tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki
oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun
tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi
untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap
apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas

4
sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa saja komponen yang ada dari MSDM?
2. Apa saja metode pendekatan dari MSDM?
3. Apa fungsi dan peranan dari MSDM?

C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui komponen pengembangan dari MSDM
2. Untuk mengetahui pendekatan MSDM
3. Untuk mengetahui fungsi dan peranan MSDM

5
 BAB II
PEMBAHASAN
A. METODE PENGEMBANGAN MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan pengembangan sumber daya manusia secara internal merupakan buat menaikan
produktivitas kerja, produktivitas kerja terkait menggunakan kualitas juga kuantitas kerja yang
di hasilkan. Peningkatan produktivitas pegawai dapat dilakukan melalui pengembangan
sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasiakan
meningkatkan kemampuan manajerial, kemampuan berpikir, maupun kemampuan teknis
pegawai. Selain itu pengembangan sumber daya manusia internal pula bisa meningkatkan
efisiensi organisasi, meningkatkan efektifitas organisasi, mencegah kerusakan,mengurangi
kecelakaan kerja, peningkatan pelayanan internal, moral pegawai, karir, dan kompensasi
sumber daya manusia. Menurut Hasibuana (2006) Pengembangan merupakan suatu bisnis
menaikan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai menggunakan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan
keahlian teoritis, konseptual, dan moral sedangka latihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Kinerja dalam dasarnya merupakan apa yg dilakukan atau nir dilakukan karyawan sebagai
akibatnya mensugesti seberapa poly donasi mereka pada instansi atau organisasi termasuk
pelayanan kualitas yang disajikan. Peningkatan kinerja merupakan cara perusahaan buat
mempertinggi kinerja karyawan supaya tujuan perusahaan bisa tercapai, supaya taktik
peningkatan kinerja tadi bisa berhasil maka perusahaan perlu mengetahui target kinerja. Untuk
bisa bersaing menggunakan industry homogen lainnya, perusahaan wajib memiliki keunggulan
kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh berdasarkan karyawan yg
produktif, inovatif, kreatif, bersemangat & loyal. Salah satu yg memenuhi kriteria misalnya itu
hanya akan dimiliki melalui pengembangan asal daya insan yg sempurna menggunakan
lingkungan kerja yg mendukung. Faktor-faktor yg dipakai buat mempertinggi kinerja
karyawan antara lain kemampuan individual (pengetahuan, keterampilan, kemampuan), bisnis
yg dicurahkan, & dukungan organisasional. Kinerja karyawan yg adalah output olah pikir &
energi berdasarkan seseorang karyawan terhadap pekerjaan yg dilakukannya, bisa berwujud,
dilihat, dihitung jumlahnya, akan namun pada poly hal output olah pikiran & energi nir bisa
dihitung & dilihat, misalnya inspirasi-inspirasi pemecahan suatu persoalan, penemuan baru
suatu produk barang atau jasa, mampu pula adalah inovasi atas mekanisme kerja yg lebih
efisien.

6
 B. PENDEKATAN MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk membentuk karyawan menggunakan produktivitas yang tinggi pada mendukung
pencapaian tujuan perusahaan, namun pula membentuk suasana yg aman antara karyawan,
perusahaan dan rakyat sekitar. Dimana syarat aman ini akan menaikkan potensi kinerja
karyawan yg berujung dalam peningkatan produktivitas & efesiensi pada perusahaan.
Perancangan analisis jabatan, pengadaan karyawan, pengembangan karyawan dan
pemeliharaan karyawan, akan menaikkan potensi karyawan pada bekerja. Hal ini sebabkan
lantaran jabatan yg terdapat sudah dibuat sedemikian rupa, lalu karyawan yg diterima sudah
menempuh seleksi yg sempurna sebagai akibatnya karyawan yg diterima merupakan insan
terbaik menurut yg baik. Setelah diterima karyawan sudah mengalami proses pendidikan &
training sebagai akibatnya keterampilan & keahlian karyawan akan semakin tinggi sinkron
kebutuhan perusahaan, yg bisa menaikkan produktivitas karyawan. Serta karyawan yg sudah
terampil & pakar ini mengalami tahapan pemeliharaan melalui acara keselamatan & kesehatan
kerja (K3) & acara kesejahteraan karyawan menggunakan pemenuhan kebutuhan & hasrat
karyawan & keluarganya yg dinamis, acara pemeliharaan bisa memompa motivasi kinerja
karyawan.

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Proses SDM adalah keseluruhan proses yang
bmenggunakan bisnis perusahaan yang menyangkut SDM dimulai berdasarkan perencanaan
SDM, pengadaan SDM yang mencakup rekrutmen, seleksi, pengenalan dan penempatan.
Dilanjutkan proses Pengembangan yang mencakup pelatihan, dan pengembangan karir.
Kemudian proses pengintegrasian antara tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan, serta
pemeliharaan tenaga kerja yang mencakup program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan
program kesejahteraan karyawan.

Metode Pendekatan MSDM Manajemen SDM biasa melakukan tiga metode pendekatan,
di antaranya:

1. Pendekatan mekanis

2. Pendekatan paternalis

3. Pendekatan sistem sosial

Ketiga metode pendekatan tadi nir terdapat yg sempurna, kesemuanya mempunyai kelebihan
& kekurangannya masing-masing. Penggunaan pendekatan tadi wajib memperhatikan

7
perseteruan perusahaan secara akurat lalu menentukan metode yg sempurna pada mengatasi
perseteruan perusahaan secara efektif.

C. FUNGSI DAN PERAN MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Hal yg perlu dianalisis selanjutnya merupakan perusahaan yg berkaitan menggunakan
manajemen asal daya insan mulai berdasarkan pengadaan penempatan pada jabatan eksklusif
hingga menggunakan penentuan kesejahteraan karyawan. Urutan proses ini dilakukan buat
perusahaan yg baru berdiri, sedangkan bagi perusahaan yg telah atau sedang berjalan tinggal
mengikuti keadaan menggunakan keadaan yg sedang berlangsung.
manajemen asal daya insan merupakan konsep yg bertalian menggunakan kebijakan,
mekanisme & praktik. Bagaimana mengelola atau mengatur orang pada perusahaan buat
mencapai tujuan yg sudah ditetapkan. aktivitas manajemen asal daya insan bisa dijabarkan pada
fungsi manajerial yg meliputi:

1. Analisis jabatan

adalah komponen organisasi & asal daya insan yg paling krusial merupakan penentuan
pekerjaan atau jabatan buat mencapai tujuan organisasi perlu memutuskan jenis-jenis
pekerjaan yg wajib dilaksanakan Manajemen Perusahaan khususnya manajemen asal
daya insan absolut perlu memiliki fakta & data yg lengkap & sempurna tentang seluruh
jabatan yg terdapat supaya bisa melaksanakan setiap fungsi manajemen secara holistik
fakta & data jabatan tadi diperoleh menurut analisis jabatan.
2. Perencanaan asal daya insan

perencanaan asal daya insan merupakan aktivitas merencanakan jumlah energi kerja yg
diperlukan sinkron menggunakan analisis jabatan yg telah dibentuk perencanaan energi
kerja mencakup jumlah energi kerja yg diperlukan dan persyaratan yg diinginkan. Hal
ini krusial supaya perusahaan nir mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan
3. pengadaan karyawan

pengadaan energi kerja adalah upaya buat memperoleh jumlah & jenis energi kerja yg
sempurna buat memenuhi kebutuhan organisasi pada upaya mencapai tujuan yg sudah
ditentukan
4. pembinaan & pengembangan

8
 bagi pelamar yg lulus seleksi namun belum mempunyai pengalaman kerja sebelum
ditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan latihan tujuannya buat membiasakan
mereka bekerja pada lingkungan perusahaan diperlukan selesainya mengikuti
pembinaan keahlian mereka bertambah atau semakin tinggi sebagai akibatnya mereka
siap buat dipekerjakan.
5. kompensasi
acara kompensasi krusial diperhatikan sang organisasi pada rangka mempertahankan
asal daya yg profesional & berkualitas kompensasi adalah seluruh imbalan yg diterima
karyawan menjadi balas jasa buat kerja mereka
6. perencanaan karir

pengertian perencanaan karir merupakan bepergian kerja seorang selama berada pada
perusahaan karyawan bisa merencanakan karirnya semenjak mulai bekerja hingga
berhenti kerja
7. keselamatan & kesehatan

perusahaan jua perlu memikirkan keselamatan & kesehatan kerja memilih dalam syarat
fisik & mental karyawan dampak lingkungan kerja pemutusan interaksi kerja
8. pemutusan interaksi kerja

adalah kebijakan perusahaan buat memberhentikan seorang karyawan atau pemutusan

interaksi kerja sanggup ditimbulkan sang aneka macam alasan atau Sebab pada antara
lain

Proses manajemen SDM dapat dibagi dalam enam fungsi utama, yaitu:

1. Pengadaan: Mencari juga mendapatkan SDM sesuai kebutuhan perusahaan yang

mencakup rekrutmen, seleksi, pengenalan dan penempatan karyawan.
2. Pengembangan: Mengembangkan SDM sesuai kebutuhan perusahaan yang
mencakup pelatihan dan pengembangan karir karyawan.
3. Pengkompensasian: Kompensasi SDM merupakan semua pembayaran dalam bentuk
uang, benda atau komoditas yang diberikan sebagai penghargaan kepada karyawan.
4. Pengintegrasi: Pengintegrasian atau memadukan antara tujuan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, upaya pengintegrasian ini di antaranya adalah Hubungan antar

9
 manusia melalui komunikasi, Motivasi, Kepemimpinan, Perjanjian Kerja, dan
Hubungan industrial melalui perundingan bersama.
5. Pemeliharaan: Memelihara SDM yang mencakup didalamnya program keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) dan program kesejahteraan karyawan.
6. Pemutusan hubungan kerja: Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan pengusaha.

manajemen SDM berupa aktivitas-aktivitas terstruktur dan sistematis yang dikerjakan oleh
sumber daya manusia dengan kualifikasi dan kompetensi tertentu guna mencapai tujuan.
Penjelasan ini mempertegas peran SDM dalam sebuah organisasi yang dikontrol atau
dikendalikan oleh sebuah sistem kerja atau yang disebut sistem manajemen.

1. Bahwa untuk mendapatkan SDM unggul maka dilakukan rekrutmen dan seleksi.
2. Bahwa untuk mencapai efektivitas dan efisiensi maka ditetapkan SOP, aturan, dan
strategi.
3. Bahwa untuk mengembangkan SDM maka diselenggarakan pelatihan dan diberikan
kesempatan untuk terlibat dalam setiap kegiatan organisasi.
4. Bahwa untuk mencapai target (kinerja dan produktivitas) maka diciptakan budaya
dan lingkungan kerja yang kondusif.

10
 BAB III
PENUTUPAN
A. KESIMPULAN
Dapat kita simpulkan bahwah dalam mendirikan suatu usaha atau sebelum melakukan kegiatan
usaha perlu dilakukan sebuah analisis. Salah satunya yaitu analisis yang dibuat untuk
membantu pengusaha atau manejer dalam mengambil keputusan. Analisis sumber daya
manusia dilakukan untuk mengetahui desai pekerjaan, deskripsi pekerjaan, job value, dan
kapasitas sumber daya manusia. Dengan begitu dapat memproses menangani berbagai masalah
ruang lingkup karyawan, buruh, pegawai, manejer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

B. SARAN
Penulis berharap makalah ini dapat menambaha wawasan bagi para pembaca agar dapat
terinspirasi atau tergugah untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam
usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan mahasiswa yang membacanya, demi
penyempurnaan makalah ini saya berharap kritik dan saran yang dapat membangun serta
konstruktif.

11
 DAFTAR PUSTAKA

DIPANG, L. (n.d.). PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN

KINERJA KARYAWAN PADA PT HASJRAT ABADI MANADO. JURNAL
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA, 1(3), 1080-1088.

NAFIRA, S., & SARI, T. D. (n.d.). STRATEGI PENGEMBANGAN KUALITAS SDM GENERASI
MILENIAL & GENERASI Z DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL. JURNAL
SEMINAR MANEJEMEN, 1(1), 22-25.

NASUKAH, B. (n.d.). URGENSI DAN PRINSIP PENERAPAN PENDEKATAN MANEJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI PADA INSTITUSI PENDIDIKAN. JURNAL
PENDIDIKAN ILMIAH, 3(1), 51-81.

SUNARSI, D. (n.d.). PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK &

KARAKTERISTIK SISTEM PENDUKUNGNYA : SEBUAH TINJAUAN. JURNAL ILMIAH
MEA, 2(3), 178-194.

SUTIAWAN, S., & FAUZI, A. (n.d.). PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI

SEKOLAH ALAM LAMPUNG. JURNAL KEPENDIDIKAN ISLAM, 11(1), 40-49.

12