MAKALAH

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

Dyah Nur Yuniastuti

NIM. K3317025

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN KIMIA

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2017

0
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan
hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Manajemen
Sumberdaya Manusia” ini, untuk memenuhi tugas mata kuliah Kewirausahaan.
Makalah ini di harapkan dapat digunakan untuk menambah pengetahuan, dan sebagai
referensi tambahan dalam belajar materi Manajemen dalam wirausaha.

Saya sampaikan terimakasih sebesar-besarnya kepada dosen pengampu mata

kuliah Kewirausahaan, Ibu Budi Utami, S.Pd M.Pd. dan semua pihak yang turut
membantu proses penyusunan makalah ini. Kritik dan saran yang membangun sangat
saya harapkan untuk menyempurnakan makalah ini.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua untuk menambah
wawasan dan pengetahuan kita tentang kewirausahaan.

Surakarta, Oktober 2017

penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………………….... 1

DAFTAR ISI…………………………………………………………………...... 2

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………. 3

A.Pendahuluan…………………………………………………………….. 3
B.Rumusan Masalah……………………………………………………..... 4
C.Tujuan…………………………………………………………………... 4

BAB II PEMBAHASAN………………………………………………………… 5

A. Pendahuluan............................................................................................... 5
B. Teori Kepemimpinan................................................................................. 6
C. Sifat Kepemimpinan…………………………………………................... 6
D.Wawasan Kepemimpinan.......................................................................... 7
E. Gaya Kepemimpinan.................................................................................. 9
F. Konsistensi dalam Gaya Kepemimpinan................................................... 10
G. Peran Manajer dalam Perusahaan.............................................................. 15

BAB III PENUTUP………………………………………………………………..21

A.Kesimpulan…………………………………………………………….....21
B.Saran……………………………………………………………………. 21

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………22

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati
kedudukan yang paling vital.Memang diakui bahwa biaya itu
penting.Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi.Namun ketersediaan
sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang
yang tidak kompeten dan kurang komitmen.Upaya-upaya untuk
merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi,
menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian
penting pada setiap organisasi yang kompetitif.Demikian pula kebijakan
kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang
dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada
para pegawai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih
belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan
pemberdayaan pegawai yang dilakukan secara sistematik.Dalam arti yang
tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan
manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping),
penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation),
kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase).
Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang
berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan
sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka
bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.

3
B. Rumusan Masalah
1. Apa perbedaan manajemen sumberdaya manusia dengan manajemen
personalia?
2. Apa saja fungsi operasional Manajemen SDM?
3. Apa tujuan diadakannya program pengembangan tenaga kerja?
4. Mengapa program pelayanan karyawan diperlukan dalam sebuah
perusahaan?

C. Tujuan
1. Mengetahui tentang perbedaan manajemen sumberdaya manusia dengan
manajemen personalia
2. Mengetahui tentang ruang lingkup fungsi operasional Manajemen SDM
3. Mengetahui tentang tujuan diadakannya program pengembangan tenaga
kerja
4. Mengetahui tentang pentingnya program pelayanan karyawan dalam
sebuah perusahaan

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya membicarakan deskripsi
jabatan dari jabatan manajer sumberdaya manusia yang beranggapan bahwa
tenaga kerja merupakan manusia yang mempunyai potensi besar. Potensi
tersebut harus dimanfaatkan sebaik mungkin guna menciptakan lingkungan
kerja yang mampu mendorong tenaga kerja untuk mengembangkan dan
menyumbangkan kemampuan mereka sebanyak-banyaknya kepada
perusahaan di tempat mereka bekerja.
Akhir-akhir ini istilah manajemen Sumberdaya Manusia diganti dengan
istilah Manajemen Personalia. Penggantian istilah ini bukan semata-mata
hanya perubahan istilah saja namun mencerminkan perubahan dalam fungsi
dan jangkauan tugas personalia dari suatu organisasi. Di masa lampau tugas
bagian personalia hanya bersifat administratif tetapi sekarang lebih luas,
antara lain pasar tenaga kerja, serikat pekerja maupun perubahan dan
perkembangan teknologi. Secara garis besar perbedaan antara Manajemen
Sumberdaya Manusia dengan Manajemen Personalia dapat dilihat pada tabel
berikut ini.

No Manajemen SDM No Manajemen Personalia

1. Modifikasi dari Manajemen 1. Ruang lingkup lebih sempit
Personalia
2. Sumberdaya Manusia sebagai 2. Sumberdaya Manusia sebagai
aset, mempunyai potensi faktor produksi
3. Sumberdaya Mausia dihargai 3. Sumberdaya Manusia di
sebagai manusia manfaatkan maksimal
4. Sumberdaya Manusia dicari 4. Sumberdaya Manusia

5
 karena dibutuhkan diperoleh dengan harga murah
5. Sifat sangat kompleks 5. Sifat lebih banyak
administratif

Untuk memberikan definisi manajemen Sumberdaya Manusia tidak bisa

lepas dari penyisteman manajemen. Dengan demikian definisi lengkap
manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi
manajemen dan fungsi operasional seperti berikut ini:
1. Fungsi manajemen:
a. Fungsi perencanaan
b. Fungsi pengorganisasian
c. Fungsi pengarahan
d. Fungsi pengkoordinasian
e. Fungsi pengontrolan/pengawasan
2. Fungsi operasional
a. Fungsi pengadaan
b. Fungsi pengembangan
c. Fungsi pemberi kompensasi
d. Fungsi integrasi
e. Fungsi pemeliharaan

Dengan demikian definisi Manajemen Sumberdaya Manusia dapat

disusun dalam satu kalimat sebagai berikut. Manajemen Sumberdaya Manusia
adalah Perencana, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengkoordinasian, dan
Pengawasan dari pengadaan, Pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, dan pemeliharaan Sumberdaya Manusia yang ada bisa
ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai
efektivitas dan efisiensi perusahaan agar tujuan perusahaan, individu
karyawan dan masyarakat terealisir.

6
 Penjelasan ringkas dari definisi diatas adalah sebagai berikut:

Perencanaan. Setiap manajer pastilah menyadari arti pentingnya

perencanaan. Karenanya mereka perlu mencurahkan sebagian besar waktunya
untuk fungsi perencanaan ini. Untuk manajer personalia, perencanaan berarti
menentukan lebih dulu program personalia yang akan membantu mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tentu saja penetapan tujuan ini akan
memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai dengan
pengetahuannya dibidang sumber-sumber manusia (human resources).

Pengorganisasian. Setelah apa yang akan dilakukan telah diputuskan,

maka perlu dibuat organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi merupakan
suatu alat untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-
fungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia
haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai
hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik. Karenanya
rumitnya hubungan yang terjadi di antara jabatan yang ada, maka banyak
pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar manajer personalia bisa
memberikan saran untuk organisasi secara keseluruhan.

Pengarahan. Kalau kita sudah mempunyai rencana dan sudah

mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, maka sudah
selayaknya kalau fungsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut.
Pada definisi kita diatas, kita menggunakan istilah pengarahan (directing), tapi
mungkin ada pula yang menggunakan istilah lain seperti, motivasi atau
pemberian perintah.

Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama

secara efektif.

Pengawasan. Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, apa yang

harus dilakukan oleh manajer personalia? Sudah selayaknya kalau fungsi

7
selanjutnya adalah pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan
pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi
penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat. Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang masalah
pengaturan berbagai kegiatan sesuai rencana personalia, yang dirumuskan
sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.

Pengadaan. Fungsi operasional manajemen personalia, yang pertama

adalah memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai
tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan
kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.
Menentukan kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah
tenaga kerja. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah
memilih dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir-formulir lamaran,
test psikologis dan wawancara.

Pengembangan. Sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau

mereka dikembangkan pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan
ketrampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena
berkembangnya teknologi, dan makin kompleksnya tugas-tugas manajer

Kompensasi. Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian penghargaan

yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka
untuk mencapai tujuan organisasi. Meskipun berbagai penelitian moral
karyawan pada akhir-akhir ini menunjukkan kecenderungan berkurangnya arti
pentingnya “Monetary Income” , tapi walaupun demikian pemberian
kompensasi (upah) tetap merupakan salah satu fungsi terpenting.

Integrasi. Meskipun kita sudah memperoleh karyawan

mengembangkan mereka dan memberikan kompensasi yang wajar, kita tetap

8
 menghadapi problem yang sangat sulit, yakni integrasi. Integrasi ini
menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan
organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan
dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan
berbagai kebijaksanaan organisasi.

Pemeliharaan. Fungsi operasional yang terakhir adalah

mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi ini, tentu
saja mengharuskan dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus
menerus. Tetapi pada fungsi ini perhatian akan dititikberatkan pada
pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan
pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program pelayanan
karyawan).

A. Fungsi Operasional Manajemen SDM

1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah
pengadaan tenaga kerja bagi keperluan organisasi/perusahaan. Pada berbagai
perusahaan besar, fungsi pengadaan ini biasanya didelegasikan kepada para
ahli di bagian personalia. Sedangkan untuk perusahaan kecil seringkali fungsi
ini dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan. Untuk menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja ini lebih dulu diperlukan penentuan jenis/mutu
karyawan yang diinginkan sesuai dengan persyaratan jabatannya dan jumlah
tenaga kerja yang akan ditarik.
Masalah penentuan kebutuhan tenaga kerja, tidaklah hanya
menyangkut bagian personalia, tetapi juga untuk seluruh bagian (departemen)
dalam perusahaan tersebut. Sebab nantinya mungkin karyawan-karyawan
tersebut akan bekerja pada bagian (departemen) diluar bagian personalia,
sesuai dengan kebutuhan. Karena itulah penentuan akan kebutuhan tenaga

9
kerja perlu kerja sama antara departemen atau bagian yang memerlukannya
dengan bagian personalia sebagai pelaksana operasionalnya.
a. Mutu Tenaga Kerja

Agar supaya karyawan yang akan kita tarik untuk bekerja pada
perusahaan sesuai dengan keinginan kita, maka lebih dulu harus ditentukan
standar personalia sebagai pembandingnya. Standar ini merupakan
persayaratan minimum yang harus dipenuhi agar seseorang karyawan bisa
menjalankan pekerjaannya dengan baik. Penentuan mutu ini menyangkut
masalah:

(1) Rancangan daripada jabatan

(2) Studi terhadap tugas dan kewajiban suatu jabatan untuk menentukan
kemampuan karyawan yang diperlukan bagi jabatan tersebut.

Studi terhadap isi suatu jabatan untuk menentukan kebutuhan

karyawan biasa disebut sebagai “analisa jabatan”. Tugas ini biasa dilakukan
oleh bagian personalia, tetapi mungkin juga, terutama di dalam perusahaan-
perusahaan kecil, harus dilakukan oleh manajer garis (line manager).

1) Analisa Jabatan

Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari

dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan
berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian
analisa jabatan akan mencoba mengupas suatu jabatan, dengan
memberi jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan,
bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus
dilakukan. Hasil dari analisa jabatan ini adalah deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatan

2) Deskripsi jabatan

10
 Hasil pertama yang segera diperoleh dari proses analisa
jabatan adalah deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan suatu
statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan
tertentu. Penyusunan statement ini hendaknya bisa mudah dipahami.
Cara seperti ini mungkin bisa dipergunakan:

a) Indentifikasi jabatan
b) Ringkasan jabatan
c) Tugas yang dilaksanakan
d) Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
e) Hubungan dengan jabatan-jabatan lain
f) Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang
dipergunakan
g) Kondisi kerja
h) Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim
i) Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di
atas.

Dalam pembuatan deskripsi jabatan bagian terpenting adalah

membuat atau menuliskan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk
jabatan tersebut. Untuk iu kita bisa mulai menyusunnya dengan
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan “apa” dan “mengapa” kita
melaksanakan pekerjaan tersebut dan “bagaimana” kita
melaksanakannya.

Pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan terdiri dari:

1. Identifikasi jabatan:
- Nama :
- Kode:
- Bagian:

11
 2. Persyaratan kerja:
- Pendidikan (SD,SLTP,SLTA ataukah PT)
- Tingkat kecerdasan minimal yang diperlukan
- Pengalaman yang diperlukan
- Pengetahuan dan ketrampilan
- Persyaratan fisik
- Status perkawinan
- Jenis kelamin
- Usia
- Kewarganegaraan (Penduduk)
3) Kegunaan Informasi Analisa Jabatan
1. Pengadaan tenaga kerja
2. Latihan
3. Evaluasi jabatan
4. Penilaian Prestasi
5. Promosi dan Transfer
6. Organisasi
7. Induksi
8. Counseling.
b. Merekrut Tenaga Kerja

Meskipun kita bisa memenuhi kebutuhan akan karyawan dengan

menggunakan sumber dari dalam perusahaan sendiri, tetapi sering terjadi
bahwa kita terpaksa harus menarik karyawan baru dari luar perusahaan.
Misalnya karena perluasan usaha sehingga memerlukan karyawan yang
lebih banyak dan untuk posisi-posisi yang tidak bisa dipenuhi
persyaratannya oleh karyawan yang ada sekarang ini.

12
 Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah
mempertimbangkan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan
yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan?
Para ekonom mempelajari pertanyaan-pertanyaan ini dan penemuan
mereka bisa kita pergunakan di dalam proses penarikan karyawan.
Batasan-batasan pasar tenaga kerja. Dengan memahami batasan-batasan
pasar tenaga kerja akan menolong manajemen menaksir penawaran
tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan tenaga kerja. Pasar tenaga
kerja merupakan wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan “supplay”
(orang-orang yang mencari pekerjaan) dan “demand” (perusahaan yang
mencari karyawan) bertemu dan mempengaruhi terbentuknya harga
tenaga kerja (gaji dan upah). Dalam prakteknya banyak perusahaan di
negara kita yang lebih banyak menggunakan karyawan lokal. Baik untuk
perusahaan besar maupun sedang.

Ketrampilan yang tersedia. Banyak perusahaan yang menarik tenaga

kerja tanpa ketrampilan khusus, karena di daerah tersebut tidak tersedia
jenis karyawan yang diinginkan. Hal ini terutama kalau memerlukan
karyawan dalam jumlah besar, akan merupakan masalah penarikan tenaga
kerja. Bayangkan kalau suatu perusahaan memerlukan ratusan
“stenographer” tiap tahun, sedangkan di daerah tersebut tidak tersedia
orang*orang yang mempunyai ketrampilan seperti itu dalam jumlah yang
cukup.

Kondisi perekonomian. Kondisi perekonomian di dalam pasar tenaga

kerja juga mempengaruhi penarikan tenaga kerja. Suatu pabrik baru yang
didirikan di daerah di mana sedang terjadi depresi, akan mengakibatkan
pabrik tersebut dibanjiri oleh pekerja-pekerja yang menganggur untuk
mendapatkan pekerjaan. Berbeda dengan jika pabrik didirikan di tempat
yang jumlah penganggur sangat sedikit

13
 Menarik tidaknya suatu perusahaan. Para karyawan akan lebih
menyukai perusahaan yang menarik (attractive) daripada yang tidak.
Perusahaan yang sedang memperluas usahanya, industri yang
menguntungkan, dapat menawarkan upah yang lebih tinggi. Ini akan
menjamin: “employment” yang stabil, upah yang tinggi kesempatan
untuk maju yang lebih cepat, pekerjaan yang bersih, dan menjamin sosial
yang lebih menarik.

c. Menilai program penarikan karyawan

Sebagaimana program-program lainnya, maka program penarikan

juga perlu dinilai. Penilaian ini dimaksudkan apakah program tersebut
bisa kita katakan berhasil ataukah tidak. Berhasil tidaknya suatu program
penarikan bisa diukur dengan beberapa kriteria, seperti (sesuai dengan
urutan kepentingannya) :

1. Banyaknya pelamar-pelamar.
2. Banyaknya pemilihan karyawan, dan
3. Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil

Banyaknya pelamar, meskipun merupakan petunjuk tentang menarik

tidaknya suau program penarikan, tetapi kurang dipergunakan sebab
banyaknya pelamar belum menjamin suksesnya pemilihan karyawan.
Banyaknya karyawan yang dipilih lebih mendekati ukuran, tetapi yang
penting bagi manajemen adalah banyaknya penempatan yang berhasil.

d. Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja

Memilih tenaga kerja bukanlah pekerjaan yang mudah. Sekedar

mengetahui keadaan fisik si pelamar masih merupakan pekerjaan yang
mudah. Tetapi untuk mengetahui kemampuan psikologisnya sangat sukar
mengukurnya. Meskipun menilai seseorang merupakan pekerjaan yang

14
 sangat sukar, tetapi keberhasilan pemilihan karyawan akan sangat
membantu memajukan perusahaan. Berbagai prosedur pemilihan tenaga
untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan banyak kita
jumpai dalam kehidupan sehari-hari. Dan karenanya tidak ada prosedur
standar yang bisa dipergunakan oleh semua perusahaan. Berikut ibi
diberikan contoh metode yang lazim dipergunakan. Prosedurnya meliputi:

1. Wawancara pendahuluan
2. Pengisian formulir/blanko lamaran
3. Memeriksa referensi
4. Tes psikologi
5. Wawancara
6. Persetujuan atasan langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau orientasi
2. Pengembangan Tenaga Kerja
a. Tujuan Pengembangan Tenaga Kerja
Tujuan perusahaan (organisasi) akan dapat tercapai dengan baik, apabila
karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien. Oleh karena itu untuk
meningkatkan kemampuan kerja karyawannya, perusahaan/organisasi harus
menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawannya. Usaha ini bisa berupa
latihan-latihan baik untuk karyawan operasional maupun manajerial. Latihan dapat
didefinisikan sebagai suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat
memperbaiki dan mengembangkan sikap tingkah laku, ketrampilan, kemampuan
dan pengetahua karyawab sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Jadi, tujuan
pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan
dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja
dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan
karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

15
 b. Latihan untuk karyawan Operasional

Pada umumnya latihan untuk karyawan internasional ini bertujuan untuk:

 Meningkatkan produktivitas
 Memperbaiki moral
 Mengurangi pengawasan
 Mengurangi kemungkinan terjadi kecelakaan, dan
 Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi

Kestabilan organisasi menunjukkan kemampuan organisasi untuk

mempertahankan efektivitasnya meskipun kehilangan karyawan-karyawan kunci.
Keluwesan organisasi menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menyesuaikan
diri dengan karyasi jangka pendek akan volume pekerjaan, di mana karyawan
dimungkinkan ditransfer dari satu bagian ke bagian lain.

1. Prinsip-prinsip latihan
Terdapat berbagai prinsip yang berguna sebagai pedoman dalam
proses perubahan ketrampilan, pengetahuan dan sikap karyawan.
a. Motivasi. Semakin tinggi motivasi seorang karyawan, semakin cepat ia akan
mempelajari ketrampilan atau pengetahuan baru.
b. Laporan kemajuan. Laporan kemajuan diperlukan untuk mengetahui seberapa
jauh seorang karyawan telah memahami pengetahuan yang baru.
c. “Reinforcement”. Diperlukan pengukuhan/penguatan terhadap kemajuan
yang dicapai oleh karyawan.
d. Praktik. Sedapat mungkin para karyawan yang dilatih bisa mempraktikkan
ketrampilan pada suasana pekerjaan yang sebenarnya.
e. Perbedaan Individual. Agar latihan bisa efektif, hendaknya perlu
menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing
individu.
2. Berbagai Metode Pelatihan Operasional

16
a. “On-the-job-training”. Metode ini merupakan metode latihan yang paling
banyak dipergunakan. Caranya dengan memberikan tugas kepada atasan
langsung dari karyawan yang baru dilatih, untuk melatih mereka.
b. “Vestibule school”. Merupakan kebalikan dari on the job training, yaitu
merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi
pelatih-pelatih khusus (“Staff specialist”).
c. “Apprenticeship” (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-
pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi
d. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip
pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi
minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar
bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain
sebagainya
3. Prosedur Latihan

Latihan yang baik adalah latihan yang bisa dimengerti para peserta
latihan sesuai dengan yang direncanakan. Disini perlu kerja sama antara pelatih
dengan yang dilatih.

a. Persiapan dari pelatih. Pelatih harus tahu bagaimana menjalankan pekerjaan

yang akan diajarkan dan bagaimana mengerjakannya.
b. Persiapan dari karyawan yang dilatih. Perlu menyiapkan bahan-bahan latihan
beberapa waktu sebelumnya agar karyawan yang dilatih mempunyai
kesempatan untuk mempersiapkan diri.
c. Pelatih memperagakan latihan.
d. Meminta karyawan untuk mempraktikkan latihan.
e. Tindak lanjut. Mengamati prestasi karyawan yang telah selesai dilatih di
tempat kerja yang sebenarnya. Hambatan-hambatan apa yang dialami dalam
mempraktikkan pengetahuan tersebut.

17
c. Metode latihan/pengembangan untuk karyawan manajerial.

Untuk tenaga manajerial, yaitu mereka yang mempunyai wewenang

terhadap orang lain, metode-metode yang digunakan berbeda dengan
metode-metode untuk karyawan operasional. Hal ini disebabkan karena
karakteristik kepribadian untuk manajer berbeda dengan untuk karyawan
operasional. Diantaranya, adalah pengetahuan yang luas, kemampuan
untuk mengambil keputusan, kepercayaan terhadap diri sendiri, kepekaan
sosial, dan stabilitas emosi.

i. Metode sekolah, kuliah, ceramah dan yang sejenis. Metode ini

biasa dipakai untuk menambah para karyawan. Dilakukan
dengan memberikan pengetahuan secara sepihak oleh
infrastruktur kepada karyawan, sedangkan karyawan bersikap
pasif yaitu mendengarkan dan kadang-kadang diselingi dengan
pertanyaan-pertanyaan untuk hal-hal yang belum jelas.
ii. Metode diskusi. Metode ini dimaksudkan untuk meningkatkan
ketrampilan bagi karyawan dalam hal mengeluarkan pendapat,
menerima pendapat orang lain, berkoordinasi dengan pihak
yang lain, cara-cara menggunakan waktu seefisien mungkin.
Disamping itu juga dapat dipetik pengalaman bagaimana
memimpin bawahan sehingga dapat diciptakan adanya
semangat (moral) kelompok dalam grup diskusi tersebut.
iii. Metode kasus. Metode ini dilaksanakan dengan cara si peserta
diminta untuk memberikan pemecahan atau mencarikan jalan
keluar terhadap suatu peristiwa perusahaan.

18
 iv. Permainan Bisnis (Business Games). Metode ini bertujuan
untuk memberikan ketrampilan memimpin maupun
memutuskan bagi para peserta khususnya yang berkaitan
dengan masalah-masalah manajemen. Dalam permainan ini
diberikan informasi yang nyata dari perusahaan baik yang
berkenaan dengan posisi keuangan, hasil produksi pemasaran
dan informasi lainnya. Kemudian diberikan masalahnya dan
peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut.
d. Penilaian program-program pengembangan karyawan
 Karyawan operasional
a) Peningkatan produktivitas, misalnya diukur dari kuantitas
maupun kualitas produksinya.
b) Penurunan tingkat kecelakan
c) Peningkatan moral
 Karyawan manajerial
Latihan bagi karyawan manajerial lebih sukar diukur
keberhasilannya karena menyangkut faktor-faktor yang lebih
“abstrak”. Suatu cara untuk menentukan keberhasilan latihan adalah
dengan mengukur suatu kelompok sebelum dan sesudah latihan.
Perbandingan, kemudian bisa dilakukan untuk menentukan apakah
tingkat laku organisasi, seperti sikap, kerjasama, kemampuan
berkomunikasi meningkat ataukah tidak dalam kelompok tersebut.
 Kompensasi
i. Pengertian kompensasi
Yang dimaksud dengan kompensasi adalah balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk lain sesuai
dengan pengorbanan yang dikeluarkan. Kompensasi tidak sama
dengan upah adalah bagian dari kompensasi yang terbesar.
Kompensasi dapat berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai

19
dengan uang, selain upah. Penentuan kompensasi bukan merupakan
masalah yang sederhana akan tetapi cukup kompleks sehingga setiap
perusahaan hendaknya mempunyai pedoman bagaimana menetapkan
kompensasi.
ii. Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam kompensasi
a) Memenuhi kebutuhan minimal
b) Dapat mengikat
c) Dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja
d) Adil
e) Tidak bersifat statis
iii. Tantangan yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
a) Suplai dan permintaan tenaga kerja
b) Serikat karyawan
c) Produktivitas
d) Kemampuan untuk membayar
e) Biaya hidup
f) pemerintah
iv. Evaluasi jabatan
Langkah pertama untuk menyusun sistem pengupahan yang
adil, manajemen perlu melakukan evaluasi jabatan. Evaluasi
jabatan adalah penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan
guna menyusun rangking didalampenentuan upah. Pada dasarnya
terdapat 4 metode evaluasi jabatan dan dapat dibagi menjadi dua
kategori.
Kategori pertama mencakup metode yang sederhana, dimana
tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan secara rinci. Dalam
kategori ini, dikenal dua metode yang kadang-kadang disebut
metode non-kuantitatif, yaitu job ranking dan job grading.
Kategori kedua mencakup metode yang menggunakan pendekatan

20
 yang lebih rinci. Faktor-faktor pekerjaan dipilih dan diukur.
Kategori ini dikenal sebagai pendekatan kuantitatif, yaitu metode
perbandingan faktor dan point system.
Di Indonesia penerapan sistem evaluasi jabatan masih belum
lancar. Hambatan dalma penerapan evaluasi jabatan ini adalah
faktor biaya dan kesulitan tenaga ahli. Pada umumnya perusahaan
di Indonesia, penetapan besarnya kompensasi bagi karyawan
operasional di tetapkan oleh pemerintah, yaitu sebesar UMR
(Upah Minimum Regional) ditambah fasilitas-fasilitas lain sesuai
kesepakatan kerja antar perusahaan dengan pegawai.
 Integrasi
Setelah perusahaan memperoleh tenaga kerja, melatih mereka,
dan memberikan upah yang adil dan layak, maka langkah
selanjutnya adalah mengintegrasian antara keiginan karyawan
dengan tujuan perusahaan. Hal ini hanya bis adilakukan apabila
perusahaan bisa memahami sifat para karyawan.
Berbagai penulis, para ahli dalam psikologi organisasi,
mengemukakan berbagai model untukmempelajari tingkah laku
manusia diantara penulis yang terkenal adalah Maslow dengan
tingkat kebutuhan manusia, Douglas Mc. Gregor dengan teori Y.
1) Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Maslow menyatakan urutan-urutan kebutuhan dasar
sebagai berikut :
- Kebutuhan fisiologis dasar
- Keselamatan dan keamanan
- Cinta/kasih sayang
- Penghargaan
- Self actualization

21
 Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling
dasar bagi setiap manusia, seperti makan dan makan.
Segera setelah kebutuhan itu terpenuhi, maka timbullah
kebutuhan lain dalam dirinya. Kebutuhan tersebut adalah
kebutuhan akan keselamatan dan keamanan. Tingkah laku
manusia didorong oleh adanya kebutuhan akan
keselamatan dan keamanan. Keinginan untuk keselamatan
dan keamanan ini bisa terpenuhi misalnya dengan adanya
masyarakat yang tertib, pekerjaan yang teratur, asuransi,
agama/kepercayaan dan lainnya.

Kebutuhan akan cinta merupakan kebutuhan untuk

disayang dan menyayang, berkumpul dengan orang lain.
Kebutuhan untuk dihargai menyangkut masalah tentang
penghargaan sosial, pernyataan diri, dan harga diri.
Kebutuhan self actualization, menunjukkan keiginan untu
mewujudkan dirinya. Perwujudan diri ditunjukkan dari
prestasinya dan kemampuan untuk melaksanakan ide-
idenya.

Urutan-urutan tingkat kebutuhan ini membantu

manajemen di dalam memahami persoalan-persoalan yang
menyangkut para karyawan.

2) Teori “Y” dari Mc Gregor

Mc Gregor berpendapat nampaknya para manajer
bekerja dengan menganut berbagai anggapan yang ia beri
nama “Teori X”, yaitu :

22
 a. Rata-rata manusia mempunyai sikap tidak suka
terhadap pekerjaan, karenanya mereka akan berusaha
menghindarinya
b. Karena sikap dasar yang tidak suka terhadap
pekerjaan ini maka para karyawan perlu diatur, diawasi,
dan dipaksa, kalau perlu dengan ancaman hukuman, untuk
menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya.
c. Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, lebih
suka menghindari tanggung jawab, mempunyai sedikit
ambisi dan menginginkan keamanan diatas segalanya.

Karena ia tidak sepakat dengan Teori X, maka Mc

Gregor merasa bahwa manajemen modern telah salah
dalam menafsirkan minat dan kapasitas dari anggota-
anggota organisasinya dengan menggunakan dasar dari
penelitian-penelitian psikologis dan sosial, maka ia
mengemukakan teori yang berlawanan dengan teori “X”,
yang diberi nama teori Y, yang dirasanya lebih realistis
untuk menjelaskan kemampuan-kemampuan manusia.

1. Usaha yang dikeluarkan, bail mental maupun

fisik, untuk bekerja adalah hal yang wajar sebagaimana
bermain maupun untuk beristirahat
2. Manusia akan melakukan pengarahan dan
pengawasan diri sendiri untuk mencapai tujuan yang telah
disepakati bersama.
3. Rata-rata manusia belajar, dibawah kondisi
yang layak, tidak hanya unruk menerima tanggung jawab
tetapi juga untuk mencari tanggung jawab.

23
 4. Kemampuan untuk melakukan kreativitas dan
ketulusan dalam tingkat yang relatif tinggi untuk
memecahkan persoalan-persoalan organisasi adalah
tersebar luas, dan bukan sempit dalam masyarakat
5. Dibawah kondisi kehidupan industri modern,
kemampuan intelektual dan rata-rata manusia hanyalah
dimanfaatkan sebagian saja.

Jika seeorang menerima pendapat Mc Gregor, maka

praktik-praktik manajemennya akan berciri-ciri seperti :

a) Dibuangnya atau dihindarinya penggunaan

“timeclocks”
b) Flexitime
c) Dilakukannya “job enrichment”
d) Dilakukannya manajemen berdasarkan sasaran
dengan para bawahan ikut menentukan tujuannya
e) Dilakukannya pengambilan keputusan yang
lebih demokratis dan pratisipatif terhadap masalah yang
bersangkutan dengan lingkungan organisasi.
3) Keinginan-keiginan karyawan
1. Gaji/upah yang baik
2. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
3. Rekan kerja yang kompak
4. Penghargaan terhadap pekerjaan yang
dijalankan
5. Pekerjaan yang berarti
6. Kesempatan untuk maju
7. Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik
8. Pimpinan yang adil dan bijaksana

24
 9. Pengarahan yang wajar
10. Organisasi/tempat kerja yang dihargai
masyarakat

4) Motivasi Kerja
Yang dimaksud motivasi kerja di sini adalah suatu yang
mendorong seseorang untuk bekerja atau dapat juga
dikatakan suatu yang dapat memberi semangat untuk
bekerja. Di dalam memberikan motivasi pada prinsipnya
dapat dibagi dalam 2 kelompok, yaitu :
a. Motivasi Positif, yaitu proses untuk mencoba
mempengaruhi orang lain agar menjalankan
sesuatu yang kita inginkan dengan cara
memberikan kemampuan untuk mendapat
hadiah. Ini dijalankan dengan cara :
- Penghargaan bagi pekerjaan yang
dilakukan dengan baik
- Memberi informasi segala hal yang
diperlukan
- Memberikan perhatian kepada karyawan
dengan tulus
- Menciptakan persaingan sehat antar
karyawan
- Partisipasi
- Kebanggaan
- Uang
b. Motivasi negatif, yaitu proses untuk
mempengaruhi seseorang agar melakukan

25
 sesuatu yang kita inginkan. Ini bisa dijalankan
dengan cara :
 Memberikan peraturan-peraturan kerja
yang harus ditaati
 Hukuman bagi yang tidak dapat
mencapai prestasi tertentu
 Kehilangan pekerjaan

5) Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

1. Model Tradisional
Model ini didasarkan pada anggapan bahwa para pekerja
sebenarnya adalah pemalas dan bisa di dorong hanya
dengan imbalan keuangan.
2. Model Hubungan Manusia (Human Relations Model)
Para manajer dianjurkan untuk memotifisir para karyawan
dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan
membuat mereka merasa penting dan berguna
3. Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model)
Para karyawan bukan hanya mempunyai memotivasi uang
ataupun keiginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan mempunyai “arti” dalam bekerja.
Tugas manajer adalah mengembangkan tanggung jawab
bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota-
anggota organisasi, dimana setiap karyawan
menyumangkan sesuai dengan kepentingan dan
kemampuan mereka.
 Pemeliharaan Karyawan

26
 Stelah perusahaan memperoleh karyawan, mengembangkan
karyawannya, memberikan kompensasi yang adil dan layak, dan
telah mampu mengadakan kerja sama dengan baik, maka
hendaklah perusahaan berusaha untukmemelihara kemampuan
dan sikap dari karyawan tersebut. Program keselamatan dan
kesehatan karyawan akan mmebantu memelihara kondisi fisik
mereka, sementara program-program pelayanan karyawan dalam
berbagai bentuknya membantu memelihara sikap karyawan.
a) Program Keselamatan
Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih
elemen-elemen berikut ini :
1. Didukung oleh manajemen puncak (top management)
2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan
3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak dengan aman
4. Mendidik karyawan untuk bertindak aman
5. Menganalisa kecelakaan
6. Menyelenggarakan perlombaan atau keelamatan kerja
7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja
b) Program Kesehatan
1. Keselamatan Fisik
Program kesehatan fisik yang dibuat oleh perusahaann sebaiknya
terdiri dari salah satu atau keseluruhan elemen-elemen berikut ini :
a) Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pertama kali
diterima bekerja
b) Pemeriksaan keseluruhan pada karyawan kunci secara periodik
c) Pemeriksaan kesehatan secara suka rela untuk semua karyawan
secara periodik
d) Tersedianya peralatan dan staf medis yang cukup

27
 e) Pemeriksaan perhatian sistematis dan preventif terhadap masalah
ketegangan industri
f) Pemeriksaan mensistematis dan periodik terhadap persyaratan-
persyaratan sanitasi yang baik
2. Kesehatan Mental

Untuk membuat proses kesehataan, perlu dilakukan salah satu atau

keseluruhan cara berikut ini :

1) Terjadinya spychiatrist untuk konsultasi

2) Kerja sama dengan spychiatrist di luar perusahaan atau yang ada
dilembaga-lembaga konsultasi
3) Mendidik para karyawan perusahaan tentang arti pentingnya
kesehatan mental
4) Mengembangkan dan memelihara program-program “Human
Relations” yang baik.
B. Program Pelayanan Karyawan
Program ini dimaksudkan untuk memberi dorongan moril kepada para
karyawan, sehingga semangat kerja akan tetap terpelihara. Program ini juag
akan memelihara sikap karyawan tetap baik terhadap kerja dan lingkungan
kerjanya. Dengan dilaksanakannya program ini diharapkan kegairahan kerja
karyawan tetap tinggi serta adanya rasa aman sehingga karyawan akan lebih
berkonsentrasi dalam menjalankan pekerjaannya.
Bentuk-bentuk pelayanan karyawan dapat dikelompokkan menjadi 3
bagian yaitu :
a. Yang menyangkut masalah ekonomi karyawan, seperti pemberian
pensiun, asuransi, dan pemberian kredit.
b. Program rekreasi/hiburan, seperti kegiatan olah raga, kegiatan sosial,
darmawisata

28
 c. Penyediaan fasilitas, seperti penyediaan kafetaria, perumahan, fasilitas
pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, fasilitas
pendidikan dan lain sebagainya.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
B. Saran

29