TUGAS MANDIRI

“ RANGKUMAN PELAJARAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA ’’

Mata Kuliah :
Manajemen Sumber
Daya Manusia

Nama : Dian Pratiwi

NPM : 190410095

Dosen Pengampu : Nanda Harry

Mardika,S.Pd.,M.M.

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK DAN KOMPUTER

UNIVERSITAS PUTERA BATAM

Tahun Ajaran 2020

 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji syukur penulis penjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang atas
rahmat-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang
berjudul “ RANGKUMAN PELAJARAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA ”.

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-

kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan
kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak
sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan
penelitian ini, khususnya kepada :

1. Dosen yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam pelaksanaan
pengarahan, dorongan dalam rangka penyelesaian penyusunan makalah ini

2. Secara khusus penulis menyampaikan terima kasih kepada keluarga tercinta

yang telah memberikan dorongan dan bantuan serta pengertian yang besar kepada
penulis dalam menyelesaikan makalah ini.

3. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan
bantuan dalam penulisan makalah ini.

Akhirnya penulis berharap semoga ALLAH SWT memberikan imbalan yang

setimpal pada mereka yang telah memberikan bantuan.

Batam, 28 Desember 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................ii

DAFTAR ISI........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1

1.1.Latar Belakang..............................................................................................1

1.2.Rumusan Masalah.........................................................................................2

1.3.Tujuan Penulisan...........................................................................................2

1.4.Manfaat Penulisan.........................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................3

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................3

2.2. analisis pekerjaan, sasaran, dan Penerapan..................................................12

2.3. Manusia Sumber Daya Manajemen.............................................................17

2.4. Penempatan Karyawan.................................................................................22

2.5. Indikator Kinerja Karyawan.........................................................................28

2.6. Insentif..........................................................................................................33

BAB III PENUTUP.............................................................................................37

3.1. Kesimpulan..................................................................................................37

3.1. Saran.............................................................................................................37

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................38

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam
rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun
sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara
fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat
dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini akan
menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan
implementasinya.

1
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah:
Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
Apa saja fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan laporan ini adalah:
Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengetahui fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat penulisan laporan ini adalah:
Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya
manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam usahanya.
Bagi mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya
manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen
sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam
kehidupan sehari-hari.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau disingkat dengan MSDM adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
 Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
 Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
 Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
3
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
 Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
 Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua
sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan
terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan beberapa deninisi diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.

Ada beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang perlu Anda
ketahui untuk dipraktekan dalam organisasi Anda, diantaranya adalah:
1. Staffing (Mengatur Keanggotaan)
Staffing atau mengatur keanggotaan, dalam fungsi ini ada tiga kegiatan penting
yang termasuk yaitu perencanaan, penarikan, juga proses seleksi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia ini berperan penting untuk menentukan
kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan-perusahaan.

4
Demi mendapatkan pekerja yang sesuai kriteria, dapartemen sumber daya
manusia biasanya melakukan serangkaian kegiatan seperti wawancara, tes
keahlian, dan menyelidiki latar belakang orang tersebut.
2. Evaluasi
Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi lain yaitu evaluasi. Evaluasi
di sini termasuk dalam melakukan pelatihan juga penilaian. Penggantian dan
Kepuasan
Masuk ke fungsi berikutnya yaitu penggantian atau kepuasan. Atau sering juga
disebut sebagai ‘reward’. Fungsi manajemen sumber daya manusia ini berurusan
dengan reward akan kinerja yang telah dilakukan oleh para karyawan
Departemen SDM harus memastikan pemberian reward meliputi gaji pokok,
bonus, insentif, asuransi, jatah cuti, dan lainnya terhadap SDM sesuai dengan
keputusan yang dibuat juga sesuai dengan hukum (peraturan standar seperti
UMR).
3. Pelatihan dan Penasehat
Manajemen sumber daya manusia juga memiliki fungsi sebagai pelatih sekaligus
penasehat. Pihak departemen SDM bertanggung jawab untuk membantu pihak
manajer dalam membuat program-program pelatihan baik untuk calon karyawan,
karyawan baru, atau juga karyawan lama demi menghasilkan kinerja yang lebih
berkualitas.
4. Membangun Relasi
Fungsi selanjutnya adalah membangun relasi. Manajemen sumber daya manusia
berperan penting dalammembangun relasi dengan karyawan seperti melakukan
negosiasi dengan pihak perserikatan pekerja.
Peran aktif dalam mencari jalan persetujuan antara perusahaan dengan serikat
pekerja, akan mengurangi datangnya keluhan dari pekerja.
5. Menciptakan Kondisi Aman dan Sehat
Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang keenam yaitu sebagai
pencipta kondisi yang aman dan sehat, yaitu menghindari hal-hal yang tidak
diinginkan dan beresiko seperti kecelakaan yang dialami pekerja.
5
6. Mendalami Masalah
Fungsi selanjutnya adalah sebagai pencari solusi dari masalah-masalah yang
terjadi atau (problem solver).
Contoh masalah yang sering terjadi di antaranya para pekerja atau karyawan tidak
hadir dan terlambat datang terlalu sering. Mereka harus mendalami masalah
tersebut dan memikirkan apakah kebijakan yang selama ini ditetapkan sudah tepat
atau kurang.
7. Pengintegrasian
Yang dimaksud dengan integrasi disini ialah menyatukan kepentingan perusahaan
dengan kebutuhan karyawan. Jika integrasinya bagus tentu kerjasama akan lebih
menguntungkan bagi untuk kedua pihak.
8. Pemberhentian
Pemberhentian karyawan yang biasa disebut PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)
Adalah proses memutus atau mengakhiri kontrak atau hubungan kerja antar
perusahaan dengan karyawan. Dalam prosesnya PHK dapat menjadi sumber
masalah bagi perusahaan, seperti keluhan karyawan, pelaporan ke dinas tenaga
kerja hingga salah membayar gaji terakhir

2.1.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.

Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena
sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan
tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti
pelatihan, pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia
dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya
tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan
sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai
6
visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan
karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :
1. Motivasi
2. Sikap atau ciri bawaan
3. Konsep diri
4. pengetahuan
5. Skills

Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global

yang cenderung bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau
tantangan global:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi tenaga kerja
4. Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam
pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan,
pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan
manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu
peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun
modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan,
namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak
bermakna (Tjutju,2008).
7
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah
tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang
tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia
dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan
sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus
mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and
spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan
yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang
mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten
terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada
bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang
paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik
dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron
dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu
sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan
organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk
mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada
empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma
berfikir dan bertindak.
8
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam
organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global
yang cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan
oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan
global, yaitu:
Ø Human Cafital Steward
Ø Knowledge Facilitator
Ø Relationship Builder
Ø Rapid Deployment Specialist

Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan

MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :

1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
9
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil

MSDM yang Strategik

1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai
keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai
MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan
dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan
kultur organisasi.
 Peran SDM sebagai Mitra Strategik.
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM
sama sekali tidak strategik.
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi
perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan
strategik.
 Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing
yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategic.
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan
mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan
hidup dari pilihan strategik perusahaan.

10
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang
dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1.Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit
bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada
mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit.
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif
dikalangankaryawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang
saham.
Strategi Mengelola Keragaman
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, berkumpulnya orang-orang dengan
karakteristik dan latar belakang yang berbeda yang dapat memberi pengaruh yang
positif jika dikelola dengan baik. Karakteristik ini dapat berpengaruh terhadap
, karyawan level bawah ataupun eksekutif harus saling berkomunikasi dengan
baik agar tidak ada kesalahpahaman.

11
2.2. analisis pekerjaan, sasaran, dan Penerapan

2.2.1. Pengertian
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab
suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan
utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

2.2.2. Tujuan Analis Jabatan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun
sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
 Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan,
riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan
pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai
standar- standar pekerjaan.
 Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika
tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis

12
 kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi,
dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
 Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga
kerja luar yang terkait.
 Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai
kelompok.
 Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-
persyaratan atauspesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan,
seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills),
ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
 Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini
adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui
keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian
sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi
informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan
kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-
masing.
 Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
 Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika
masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan
okupasi-okupasi tertentu.
 Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan
referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur
kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

13
  Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada
identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi-kondisi lingkungan.
 Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan
reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut
memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat
yang tepat, waktu yang tepat, dll.
 Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan
lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

2.2.3. Manfaat Analis Pekerjaan

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara
lain :
1. Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
2. Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
3. Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi
kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

2.2.4. Tahapan Analis Pekerjaan

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu
(1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau
kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.
(2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities),
kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor
kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di
perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

14
 2.2.5. Jenis Analis Pekerjaan
Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain
tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus
bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan,
skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu
kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau
RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan
kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

2.2.6.  Metode Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan & Metode Analis

Jabatan

 Kuestioner
 Observasi
 Wawancara
 Catatan kerja(logbook)
Kombinasi
Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai
cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah
observasi, wawancara, dan angket.
Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi
dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk
menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat
tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan
metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana

15
pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya
analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
Penggunaan work sampling dan employee diary/log.
Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka
atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis
wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu
wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler :
1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat
juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara
adalah sangatmemakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua
atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.
Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-
data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan
mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan
jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner
angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah
dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan
waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

16
2.3. Manusia Sumber Daya Manajemen

2.3.1. Manusia Sumber daya Manajemen

a. Mendesain Struktur dan Tugas dalam Organisasi
b. Tugas ini dimulai dengan mengidentifikasi masing – masing pekerjaan
dalam perusahaan dan keterampilan serta kompetensi masing – masing
tenaga kerja, sehingga mereka dapat ditempatkan di departemen dan
pekejaan yang tepat. Selain itu, meninjau suatu masalah yang tengah
dihadapi perusahaan dan ikut mencarikan pemecahannya. Jika memang
dibutuhkan, mereka juga bertugas dalam perubahan organisasi.
c. Mengorganisasikan Sumber Daya
d. Dalam tugas ini, tanggung jawab manajemen SDM adalah menganalisa
kebutuhan akan tenaga kerja, pengadaan karyawan baru (termasuk
pemasangan pengumuman lowongan kerja, wawancara, tes dan
pengelolaan kontrak kerja) dan juga mengembangkan kemampuan dan
orientasi tenaga kerja, pemberhentian, pensiun dan pengunduran diri.
e. Menilai Kinerja Karyawan
f. Tugas ini termasuk melakukan monitor dan evaluasi sehingga ditemukan
apakah terdapat kemajuan atau justru kemunduran dalam organisasi karena
kinerja tersebut. Jika terdapat masalah dalam kinerja karyawan; koordinasi
dan pendisiplinan perlu dilakukan.
g. Mengembangkan Karyawan
h. Tanggung jawab yang harus dipenuhi Manajemen SDM dalam hal ini
adalah mempersiapkan dan mengadakan pelatihan, pembinaan dan bahkan
pendidikan yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan
mengembangkan karirnya.
i. Mengatur Penghargaan untuk Karyawan
Tanggung jawab yang diemban oleh Manajemen SDM dalam hal ini
adalah bagaimana departemen ini dapat membangun sistem pemberian

17
 upah yang adil dan sesuai dengan apa yang telah dikejakan karyawan.
Sistem penghargaan ini dapat diberikan dengan cara pemberian insentif
tertentu atau pembagian untung yang diberikan berdasarkan kinerja,
kontribusi atau kompetensi. Tanggung jawab ini juga mencakup
pemberian bonus hingga insentif pensiun.

2.3.2. Menjelaskan kegiatan dan proses perencanaan SDM

a. Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki
Langkah pertama dalam menyusun perencanaan SDM yang baik tentu
dengan mengenali kapasitas SDM yang sekarang dimiliki oleh perusahaan.
Pemetaan ini bisa memberikan banyak informasi mengenai kemampuan
yang dimiliki karyawan, jumlah karyawan yang aktif, jumlah karyawan
yang akan pensiun, jumlah karyawan yang harus menjalani pelatihan,
jumlah karyawan yang telah memiliki pencapaian, jumlah karyawan yang
perlu melakukan peningkatan kinerja, dan informasi kepegawaian lain.
b. Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu Kedepan
Setelah mengetahui benar mengenai pemetaan kapasitas SDM yang kini
dimiliki perusahaan, langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah
memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan untuk beberapa waktu
kedepan, berdasarkan keadaan SDM dan perusahaan sekarang.
c. Perencanaan SDM, Pengembangan Talent atau Tenaga Kerja
Langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah melakukan
pengembangan tenaga kerja. Tahap ini dimulai dari perekrutan, hingga
yang terakhir hubungan baik dengan tenaga kerja atau SDM

18
Berikut penjelasan singkat setiap tahapnya.
 Perekrutan
Tahap ini adalah tahap di mana dilakukannya pencarian pada tenaga kerja
atau SDM potensial yang bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari
perusahaan. Pencarian ini bisa melibatkan berbagai platform seperti situs
pencarian kerja, aplikasi seperti LinkedIn atau bahkan dengan
membuka walk in interview untuk langsung turun ke lapangan guna
menemukan tenaga kerja yang sesuai dan potensial.
 Seleksi
Setelah mendapatkan dan melakukan kontak dengan para calon pekerja
yang memenuhi kualifikasi dasar, saatnya untuk melakukan seleksi. Tahap
ini termasuk proses wawancara dan evaluasi terhadap kemampuan yang
dimiliki calon tenaga kerja dan apakah kapasitas calon tersebut sesuai
dengan apa yang tengah dibutuhkan. Jika telah diperkirakan dan dipetakan
dengan baik, proses seleksi ini akan memiliki standar yang jelas antara
mana yang sesuai dan tidak.
 Memilih dan Mempekerjakan
Memutuskan calon final untuk posisi yang dibutuhkan serta memberikan
penawaran kerja lebih detail sehingga terdapat terbangun kesepahaman
antara perusahaan dengan calon pekerja.
 Pelatihan dan Pengembangan
Setelah mendapat tenaga kerja yang cocok, kemudian akan dilakukan
pelatihan serta pengembangan kemampuan agar tenaga kerja yang baru
bisa menyesuaikan diri dengan iklim dan tempo kerja perusahaan. Selain
itu juga guna agar tenaga kerja baru bisa bekerja efektif secepat mungkin.
 Hubungan dengan Pekerja atau SDM
Selalu berikan tawaran peningkatan gaji pada taraf tertentu agar pekerja
selalu termotivasi untuk bekerja dengan baik. Selain itu, lakukan juga
pengawasan pada kinerja pegawai agar kualtias kerjanya bisa dimonitor.

19
 Usahakan perusahaan memiliki iklim yang nyaman untuk setiap pekerja
dan berikan kepastian jaminan kesehatan dan sebagainya agar karyawan
bisa fokus untuk bekerja dengan performa terbaik.
 Evaluasi Perencanaan SDM dan Monitoring
Ketika perusahaan telah memiliki perencanaan SDM yang baik dan
dijalankan dengan maksimal, tahap selanjutnya adalah evaluasi
dan monitoring pada SDM yang dimiliki. Proses akhir ini akan
memberikan gambaran jelas bagaimana SDM bekerja dan memenuhi
target perusahaan. Jika kemudian ditemui ketidaksesuaian, bisa dilakukan
koreksi atau peruhanan.
 Andalkan Software HR dan Payroll dalam Perencanaan SDM Perusahaan Anda
Perencanaan SDM juga harus memikirkan tools untuk mengelola SDM
terutama agar bagaimana sumber daya manusia  yang dimiliki tetap
unggul. Misalnya menggunakan aplikasi perekrutan untuk mempermudah
dalam mengelola rekrutmen atau software HR dan payroll  untuk
melakukan otomasi perhitungan gaji juga mengelola absensi karyawan.

2.3.4. Kendala Dalam Perencanaan SDM

beberapa kendala-kendala  dalam perencanaan SDM yang sering dialami sebagai
berikut:
1. Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat
manpower planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan
karyawan pada jam kerja yang belum optimal. Pada saat dilakukan
manpower planning tantangan utamanya adalah optimalisasi oemanfaatan
SDM untuk bekerja secara efektif pada saat jam kerja.
2. Tingkat ketidakhadiran yang tinggi: Ketidakhadiran sangat tinggi dan
cenderung meningkat setiap tahun.

20
3. Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya
adalah pada rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat
perencanaan SDM.
4. Kontrol Tenaga Kerja dan Review
a. Setiap penambahan karyawan dipertimbangkan secara hati-hati oleh top
manajemen sehingga memerlukan waktu untuk realisasi pemenuhannya.
b. Pertimbangan biaya pegawai juga menjadi faktor penting, sebagai acuan
dalam menentukan jumlah karyawan yang akan direkrut. Hal ini
dimungkinkan karena biaya pegawai merupakan biaya yang bersifat
jangka panjang dan cenderung meningkat setiap tahun karena inflasi, dlsb.
c. Produktifitas organisasi seringkali dihitung dengan menggunakan
formula sebagai berikut:
Productivity = Output / Input
. Untuk produktifitas pegawai berlaku rumus sebagai berikut:
Employee Productivity = Total Production / Total no. of employees
Penentuan produksi pegawai menjadi suatu tantangan tersendiri, terutama
untuk jabatan-jabatan yang bersifat administrative yang sulit dikuantifikasi
produksi kerjanya.
d. Akurasi Data, rata-rata turn over dan ketidakhadiran merupakan sumber
informasi penting sebagai cermin tingkat kepuasan karyawan. Sayangnya
banyak organisasii yang tidak memiliki data yang akurat terkait jumlah
pegawai yang masuk dan keluar serta ketidakhadiran pegawai dalam kurun
waktu tertentu. Hal ini menyulitkan dalam merencanakan kebutuhan SDM.
e. Tingkat Lembur. Besarnya pembayaran lembur pegawai
mengindikasikan adanya kekurangan SDM yang berusaha dipenuhi oleh
perusahaan dengan me-lembur-kan pegawainya. Ini menunjukkan
ketidakefektifan manajemen dalam utilisasi pegawai. Ketersediaan data
lembur pegawai yang akurat sangat diperlukan untuk membantu dalam
manpower planning decision. Secara statistic akan diketahui, apakah

21
perusahaan perlu menambah pegawai atau tetap efektif dengan me-
lembur-kan pegawai.

22
2.4. Penempatan Karyawan

2.4.1. Penempatan Karyawan

A. Pengertian penempatan Karyawan
Penempatan adalah proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan
kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai baru direkrut,
tetapi dapat juga melalui promosi, pengaalihan, dan penurunan jabatan atau
bahkan pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan karyawan adalah kekayaan atau set utama dari setiap perusahaan.
Penempatan karyawan adalah kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk
menmpatkan seorang karyawan pada pekerjaan dan jabatan yang ada pada
organisasi. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan
mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan
menempatkan karyawan yang berkualitas pada setiap jabatan dan pekerjaan
supaya pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan berdaya guna serta berhasil guna.
Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima atau ditempatkan
akan lebih berkualitas sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan
karyawan menjadi lebih baik. Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru
harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan
yang berkualitas dan penempatannya tepat.
Kegiatan analisis jabatan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu
organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan
sumbar daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis jabatan yang
telah dilakukan.

23
Berikut adalah pendapat para ahli tentang analisis jabatan :
Pengerian Analisa Jabatan Berikut adalah pendapat para ahli tentang analisis
jabatan :
a. Analisis jabatan menyediakan data tentang syarat kerja yang kemudian
digunakan untuk diuraikan jabatan dan spesifikasi jabatan. Informasi yang dicari
mengkombinasikan/mengambil keputusan, mesin dan alat- alat bantu yang
digunakan dalam melaksanakan tugas standar prestasi, konteks pekerjaan dan
syarat pekerjaan.
b. Analisis jabatan adalah proses sistematik yang mengumpulkan, mengevaluasi
dan mengumpulkan data masing-masing tetapi bukan setiap individu serta posisi
pekerjaan.
c. Analisis jabatan adalah penelitian yang sistematis dari isi jabatan, keadaan fisik
dimana jabatan dibawa/dihasilkan dan kecakapan dibutuhkan untuk melaksanakan
tanggung jawab jabatan. Kategori informasi biasanya didapatkan analisis jabatan
yang mencakup aktivitas yang dilakukan, mesin-mesin, peralatan-peralatan atau
perlengkapan yang digunakan, interaksi sebagaimana yang diisyaratkan terhadap
orang lain, keadaan fisik dan sosial dalam bekerja serta pelatihan-pelatihan,
keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan dalam jabatan.
d. Analisis jabatan merupakan suatu proses penggambaran dan pencatatan
informasi mengenai perilaku-perilaku kegiatan pekerjaan.
e. Analisis jabatan pekerjaan adalah suatu proses untuk meneliti atau mengamati
suatu pola aktivitas guna menetukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang
diperlukan atas suatu pekerjaan/jabatan.
Seleksi Karyawan Setelah analisa jabatan dilaksanakan, langkah selanjutnya yang
perlu dilakukan oleh perusahaan adalah proses seleksi yang mengadakan
pemilihan tenaga kerja dari tenaga-tenaga kerja yang sudah tersedia untuk
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu. Seleksi untuk setiap permintaan
karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh
karyawan yang berkualitas dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan,

24
pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif dan mudah dalam
mencapai sasaran yang diinginkan.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi
b. Borang lamaran
c. Tes kemampuan
d. Tes ke pribadian
e. Tes psikologi
f. Wawancara
g. Assessment center
h. Drug tes
i. Honesty tes
j. Handwriting analysis Pada umumnya beberapa kualifikasi yang disebut dibawah
ini menjadi dasar dalam seleksi tenaga kerja.
 Keahilan
 Pengalaman
 Usia
 Jenis Kelamin
 Pendidikan dan Latihan
 Syarat-syarat Badaniah
 Penampilan
 Kecerdasan, inisiatif, kejujuran
 Bakat
 Kemasakan dan Stabilats persaan
 Sikap terhadap pekerjaan
 Kepribadian

25
Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan Seleksi penerimaan baru bertujuan untuk
mendapatkan hal-hal berikut :
1) Karyawan yang berkualiats dan potensial
2) Karyawan yang jujur dan disiplin
3) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat
4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
6) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal
7) Karyawan yang kreatif dan dinamis
8) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
9) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10)Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan
11) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
12) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
13) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

2.4.2. Strategi pengembangan SDM

Strategi pengembangan SDM merupakan suatu perencanaan mengenai cara
bagaimana kualitas  SDM mampu berkembang ke arah yang lebih baik dan
meningkat kemampuan kerjanya. Serta memiliki loyalitas yang baik terhadap
perusahaan. Pengembangan SDM sangat dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah
perusahaan agar dapat berkembang secara lebih dinamis. Sebab SDM merupakan
unsur yang paling penting di dalam sebuah perusahaan.
Perusahaan yang dapat mencapai kesuksesannya adalah perusahaan yang mengerti
bagaimana pentingnya strategi pengembangan SDM, dan mengetahui upaya apa
saja yang harus ditempuh. Hubungan seorang karyawan dengan pimpinan
perusahaan bukan hanya terikat atas hubungan kerja saja. Namun secara
manusiawi keduanya juga saling berinteraksi. Oleh karena itu, pengembangan
SDM dapat dijadikan sebagai suatu bentuk apresiasi seorang pimpinan perusahaan

26
terhadap karyawan dalam aspek humanis. Salah satu aspek yang dapat menunjang
proses pengembangan SDM ini adalah aspek pendidikan.
Perencanaan Program Pengembangan SDM
Strategi pengembangan SDM dapat berjalan dengan baik apabila disertai dengan
program pengembangan SDM yang direncanakan dengan matang. Sehingga
diharapkan mampu membantu tercapainya tujuan dalam menghasilkan SDM yang
berkualitas.
Perencanaan program pengembangan SDM memiliki beberapa tujuan, yaitu:
1. Menentukan kualitas karyawan.
2. Menjamin ketersediaan karyawan di masa sekarang maupun di masa yang akan
datang.
3. Meminimalisir terjadinya kesalahan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan.
4. Memudahkan proses koordinasi untuk meningkatkan kinerja karyawan secara
optimal.
5. Menghindari terjadinya kelebihan atau kekurangan karyawan.
6. Menjadi sebuah acuan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan yang
menyangkut ketenagakerjaan.
7. Menjadi suatu pedoman dalam menentukan program perekrutan, penyeleksian,
dan kedisiplinan karyawan.
8. Menjadi sebuah landasan dalam pelaksanaan penilaian karyawan.

Langkah Pembuatan Program Pengembangan SDM

Berikut ini adalah langkah-langkah yang dapat Anda ikuti untuk membuat
program pengembangan SDM dengan perencanaan yang baik dan matang:
1. Langkah awal yang harus ditempuh adalah menentukan dan mengembangkan
sasaran, tujuan, serta prioritas SDM yang diperlukan.
2. Membuat kebijakan yang mendukung sosialisasi program hingga terlaksananya
program pengembangan SDM.

27
3. Melakukan proyeksi terhadap ketersediaan SDM, atau membuat perkiraan
jumlah karyawan yang dibutuhkan dan mempertimbangkan kebutuhan karyawan
di masa yang akan datang.
4. Mengadakan program pelatihan keterampilan karyawan.
5. Apabila langkah-langkah pembuatan program pengembangan SDM di atas
sudah dilaksanakan, sebaiknya dilakukan evaluasi terlebih dahulu. Tahapan
evaluasi ini merujuk pada tahapan-tahapan yang telah dibuat sebelumnya. Hal ini
berfungsi untuk memperkirakan apakah program yang telah direncanakan akan
berhasil atau masih memerlukan revisi untuk menyempurnakan program-program
pengembangan SDM berikutnya.

Strategi Pengembangan SDM di Perusahaan

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah
sebagai berikut ini:
1. Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan
gagasan pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga
berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak
suatu perusahaan. Sehingga ide dan gagasan dari setiap karyawan juga perlu
didengarkan dan dipertimbangkan.
2. Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan untuk
membuat karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal
tersebut nantinya akan memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan dalam
mengembangkan perusahaan.
3. Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan
dan pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill training,
retraining atau pelatihan ulang, cross functional training, team
training, dan creativity training.

28
2.5. Indikator Kinerja Karyawan

2.5.1. Pengertian Indikator Kinerja Karyawan

Performa atau kinerja ialah hasil kerja atau prestasi kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan tanpa melanggar hukum, legal, dan sesuai
dengan moral maupun etika.” Prawirosentono (1999 : 2)
Masih menurut Prawirosentono, ada beberapa hal yang dapat digunakan sebagai
indikator penilaian kinerja ( performance appraisal ), antara lain:
1. Pengetahuan yang Dimiliki
Pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan sangat penting karena
menjadi bagian dari tanggung jawabnya.
2. Ketepatan Waktu
Apakah seorang karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya. Hal ini akan sangat mempengaruhi ketepatan waktu karyawan
dalam menyelesaikan hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang
karyawan.
3. Kualitas Pekerjaan
Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan
perusahaan kepadanya.
4. Kecepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Apakah karyawan mengetahui standar mutu produktivitas perusahaan. Hal ini
berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan karyawan menyelesaikan suatu
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
5. Pengetahuan Teknis Seputar Pekerjaan
Apakah karyawan memiliki pengetahuan teknis tentang pekerjaan yang menjadi
tugasnya, karena hal ini juga berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan
karyawan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

29
 
6. Self Confifence
Seberapa jauh karyawan memiliki ketergantungan terhadap karyawan lain dalam
menyelesaikan pekerjaannya, karena hal ini berkaitan dengan kemandirian (self
confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
7. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Apakah karyawan memiliki kebijakan (judgment) yang bersifat naluriah yang
dimiliki oleh seseorang karyawan yang mempengaruhi kinerjanya, karena dia
mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang
visi dan misi perusahaan.
8. Komunikasi Antar Karyawan
Kemampuan berkomunikasi karyawan, baik terhadap sesama rekan maupun
kepada atasannya.
9. Kerjasama Tim
Kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan karyawan lain. Hal ini sangat
berperan dalam menentukan kinerja karyawan tersebut.
10. Kemampuan Menyampaikan Ide
Kehadiran dalam mengikuti rapat ( Meeting ) yang disertai dengan kemampuan
menyampaikan gagasan atau pendapat kepada orang lain, Tentunya hal ini akan
mempunyai nilai tersendiri dalam penilaian kinerja seorang karyawan.
11. Kemampuan Mengatur Pekerjaan
Kemampuan karyawan dalam mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya termasuk membuat jadwal kerja. Secara umum hal ini mempengaruhi
kinerja seorang karyawan. 
12. Kepemimpinan
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam kinerja terutama bagi
karyawan yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilisasi dan memotivasi
teman-temannya untuk bekerja lebih baik.

30
13. Kemampuan Mengembangkan Diri
Apakah seorang karyawan memiliki minat untuk memperbaiki kemampuan diri
sendiri yang menjadi faktor lain menilai kinerja seorang karyawan.
14. Disiplin Ilmu
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki karyawan dengan
penempatan pada bidang kerja.
Indikator kinerja karyawan berbeda-beda tergantung pada bagian (unit) dan
perusahaan mana Anda bekerja. Walaupun demikian, Anda dapat memasukkan
beberapa atau semua indikator di atas dalam mendiskusikan atau pun menyusun
program penilaian kinerja karyawan tahunan.

2.5.2. Kompensasi
Ada tiga jenis kompensasi karyawan yang lazim diberikan perusahaan yaitu:
1. Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi ini meliputi segala macam imbalan pekerjaan yang berwujud uang 
antara lain gaji, macam-macam tunjangan, THR Keagamaan, insentif, bonus,
komisi, pembagian laba perusahaan, opsi saham, dan pembayaran prestasi. Segala
jenis pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan
dikenai pajak penghasilan (PPh 21) juga termasuk kompensasi finansial langsung.
Kompensasi ini bersifat langsung karena pembayaran dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawan dalam bentuk uang, dan bukan benda atau fasilitas. Misalnya,
perusahaan membayar gaji, tunjangan, dan bonus akhir tahun langsung ke
rekening karyawan.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Jenis kompensasi ini juga berwujud uang yang dikeluarkan perusahaan namun
tidak diberikan langsung kepada karyawan, melainkan melalui pihak ketiga.
Misalnya, perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program perlindungan
sosial dan kesehatan. Perusahaan membayar premi asuransi jiwa, asuransi
kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sedangkan karyawan memperoleh manfaat

31
dari program tersebut berupa biaya perawatan/pengobatan maupun tabungan hari
tua.
Berbagai fasilitas dan kenikmatan yang diperoleh karyawan juga
termasuk kompensasi tidak langsung, seperti mobil perusahaan, rumah
dinas, voucher, akses internet, dan keanggotaan klub.
3. Kompensasi Non-Finansial 
Kompensasi ini tidak berwujud atau terkait dengan uang, namun bernilai positif
atau berharga bagi karyawan. Contohnya adalah pelatihan kecakapan karyawan,
lingkungan kerja yang nyaman, supervisi yang kompeten dan profesional, tim
kerja yang suportif, jenjang karir yang pasti, penghargaan terhadap
prestasi, cuti lebih banyak, atau jam kerja fleksibel.

2.5.3. Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi

Menurut Sirait 2006 : 190 metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan
menghadapi tantangan – tantangan sebagai berikut :
1. Standar Gaji yang Berlaku Umum Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari
yang seharusnya sebab oleh desakan pasar terutama untuk jabatan yang sukar diisi
lowongannya.
2. Kekuatan Serikat Buruh. Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk
memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.
3. Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup.
Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang
diberikan kepada perusahaan digaji sesuai produktivitas mereka.
4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah. Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan
yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang
telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang
sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang
tidak tergabung dengan serikat kerja. Universitas Sumatera Utara
5. Peraturan Pemerintah. Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa
kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum
32
regional, upah lembur, pembatasan usia kerja 15 tahun s.d. 65 tahun, dan
pembatasan jam kerja maximum 40 jamminggu. 6. Nilai yang Sebanding dengan
Pembayaran yang Sama . Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan
kesempatan yang sama adalah “comparable worth” nilai yang sebanding. Setiap
jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.
Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

33
2.6. Insentif

2.6.1. Pengertian Insentif

Pengertian Insentif adalah kompensasi khusus yang diberikan perusahaan kepada
karyawan, di luar gaji utamanya, untuk membantu memotivasi atau mendorong
karyawan tersebut agar lebih giat dalam bekerja dan berusaha untuk terus
memperbaiki prestasi kerja di perusahaan.

2.6.2. Prinsip Pemberian Insentif

Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas jasa atas
prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan, serta telah
disetujui bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan
ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan.
Prinsip pemberian insentif ini berhubungan dengan kinerja karyawan yang
melampaui standar yang telah ditetapkan perusahaan. Atas kerja keras dan
prestasi kerja tersebut, maka karyawan akan mendapatkan penghargaan, bisa
dalam bentuk uang, barang, dan lainnya
Pengaturan insentif harus ditetapkan dengan cermat dan tepat serta harus
dikaitkan secara erat dengan tujuan-tujuan perusahaan yang bersangkutan. Jumlah
insentif yang diberikan kepada seseorang harus dihubungkan dengan jumlah atau
apa yang telah dicapai selama periode tertentu, sesuai dengan rumus pembagian
yang telah diketahui semua pihak secara nyata. Rumus pembagian insentif
ditetapkan secara adil, sehingga dapat mendorong meningkatkan lebih banyak
keluaran (output) kerja dan meningkatkan keinginan kuat untuk mencapai
tambahan penghasilan, serta dapat menguntungkan semua pihak.

34
2.6.3. Tujuan Pemberian Insentif
Sesuai dengan penjelasan definisi insentif di atas, kompensasi dalam bentuk
insentif sangat erat hubungannya dengan motivasi kerja. Jadi, insentif diberikan
berdasarkan prestasi atau produksi dari seorang pekerja.
Berikut ini adalah tujuan pemberian insentif:
 Tujuan Insentif Bagi Perusahaan
Dari sisi perusahaan, memberikan insentif kepada pekerja bertujuan untuk:
Menjaga loyalitas para pekerja berkualitas
Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja para pekerja, dimana hal
ini akan terlihat dari absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja
Meningkatkan produktivitas perusahaan, dengan kata lain hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu, serta meningkatnya
penjualan
 Tujuan Insentif Bagi Karyawan
Dari sisi karyawan, tujuan pemberian insentif adalah:
Memperbaiki dan meningkatkan standar hidup dengan adanya pendapatan
tambahan, selain gaji pokok
Memperbaiki dan meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga para
pekerja berupaya untuk berprestasi di tempat kerja

2.6.4. Jenis-Jenis Insentif

Macam-macam insentif dapat diklasifikasikan berdasarkan bentuknya dan
berdasarkan penerimamya.
Jenis Insentif Berdasarkan Bentuknya
Jenis insentif berdasarkan bentuknya dibagi menjadi dua, yaitu:
 Insentif material
Insentif jenis ini adalah insentif yang diberikan dalam bentuk komisi,
bonus, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan, dan jaminan hari
tua.

35
  Insentif non-material
Non-material adalah jenis insentif yang diberikan kepada karyawan dalam
bentuk piagam penghargaan, pemberian promosi jabatan, jaminan sosial,
serta pujian dalam bentuk tulisan dan lisan.

Jenis Insentif Berdasarkan Penerimanya

Jenis insentif ini dapat dibedakan menjadi beberapa bagian, yaitu:
 Individual incentive
Insentif jenis ini memiliki arti, yaitu insentif yang diberikan kepada
seorang pegawai atas kerja keras dan prestasinya di tempat kerja.
 Group incentive
Ini adalah jenis insentif yang berupa pemberian kepada pegawai sesuai
dengan standar dari masing-masing grup/kelompok.
 Plant-wide incentive
Adapula artinya, pemberian insentif kepada semua pegawai perusahaan
sesuai dengan kriteria pembayaran yang telah ditentukan perusahaan.

2.6.5. Bentuk-Bentuk Insentif

Seperti yang disebutkan pada pengertian insentif di atas, pemberian insentif dapat
dilakukan dalam berbagai bentuk. Menurut ahli bisnis Koontz, pemberian insentif
bisa dalam bentuk uang, partisipasi, dan lingkungan kerja yang baik.
 Insentif Dalam Bentuk Uang
Pada umumnya, para pegawai lebih memilih menerima insentif dalam
bentuk uang. Hal ini berkaitan dengan realisasi kualitas kehidupan
pegawai yang lebih baik dari sisi keuangan.
Prestasi kerja yang baik akan mendukung kesempatan mendapatkan
insentif dari perusahaan. Dengan begitu, maka kebutuhan hidup pegawai
tersebut terpenuhi dan menjadi lebih baik.

36
 Insentif Berbentuk Lingkungan Kerja yang Baik
Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu impian dari para
pekerja. Alasannya, dengan lingkungan kerja yang baik, maka hal ini akan
mendukung kenyamanan dalam bekerja dan peningkatan prestasi kerja.
 Insentif Dalam Bentuk Partisipasi
Kesempatan untuk berpartisipasi dan berkomunikasi dengan petinggi di
perusahaan bisa memberikan dorongan semangat kerja kepada para
pekerja. Dengan kesempatan seperti ini, maka karir seorang pegawai dapat
meningkat lebih cepat sesuai dengan kinerjanya.
Selain itu, dengan adanya kesempatan menjadi partisipan, maka seorang
pegawai mendapatkan pengakuan dan mendapat dukungan dari
perusahaan.

37
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad kedua puluh
manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak kali oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya
masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai
keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif,
maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social.
Tahap pelaksanaannya yaiturecruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan).
Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga
kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja,
dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.

3.2. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi
rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik
dan saran yang konstruktif.

38
 DAFTAR PUSTAKA
 Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep teori dan pengembangan dalam konteks Organisasi Publik, Graha
Ilmu, Yogyakarta, 2003.
 Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Media Wacana. Yogyakarta. 2005.
 Gomes, Faustino Cardeso. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta. 1995.
 Http://Wikipedia.com/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-daya-
manusia. Diakses pada tanggal 5 Maret 2011.

39