MAKALAH

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA BISNIS

DOSEN PENGANTAR:

Dr. SYAMSUARDI S.Pd.,M.,Pd

DISUSUN OLEH :

ANITA APRILYA ASIR PUTRI

(210409501021)

21B

PENDIDIKAN GURU PENDIDIKAN ANAK USIA DINI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Makalah ini
berjudul “Pengelola Sumber Daya Manusia Pada Bisnis”.

Dimana penulisan makalah ini bertujuan untuk memberikan informasi bagi pihak yang
membutuhkan dan sebagai salah satu Tugas mata kuliah kewirausahaan di program studi
Pendidikan Guru Pendidikan Anak Usia Dini Universitas Negeri Makassar.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. SYAMSUARDI S.Pd.,M.,Pd

selaku dosen mata kuliah kewirausahaan, penulis juga juga mengucapkan terima kasih kepada
rekan-rekan yang telah membantu dalam mengumpulkan literatur untuk penulisan makalah ini.

Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa masih banyak kekuragan dan
keterbatasan dalam penyusunan mkalah ini, oleh karena itu penyusun mengharapkan kritik dan
saran dyang bersifat membangun dalam kesepakatan makalah ini, sehingga dapat diperbaiki
demi kesepakatan isi makalah dan terima kasih.

Makassar, 14 April 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA……………………………………………i

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………………ii

DAFTAR ISI………………………………………………………………………………..iii

BAB 1 PENDAHULUAN…………………………………………………………………….1

A. LATAR BELAKANG…………………………………………………………………1
B. RUMUSAN MASALAH………………………………………………………………..2
C. TUJUAN…………………………………………………………………………………2

BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………………………3

A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA…………………………………………3

B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA……………………………..5
C. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA……………………………….9
D. PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA……………………..12
E. PROSES TAHAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA………………….13

BAB III PENUTUP……………………………………………………………………………...16

A. KESIMPULAN………………………………………………………………………….16

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………………17
 BAB 1

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG

Manajemen sumber daya manusia mencakup kata manajemen dan sumber daya manusia.
Manajemen adalah seni mengelolaan proses penggunaan orang dan sumber daya lainnya secara
efisien dan efektif untuk mencapai tujuan tertentu. Pengelolaan faktor manusia ini disebut
manajemen personalia atau manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni menyelaraskan hubungan dan peran tenaga kerja sehingga efektif dan efisien
dalam membantu pencapaian tujuan bisnis, karyawan, dan sosial. Karyawan adalah perencana,
agen dan selalu berperan aktif dalam kegiatan perusahaan. Pada artikel ini, kita akan membahas
lebih lanjut tentang manajemen sumber daya manusia.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya organisasi memegang peranan
penting dalam keberhasilan pelaksanaan tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan
sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Bahkan mesin
berteknologi tinggi pun akan menjadi tidak berarti jika sumber daya manusia yang
mengoperasikannya tidak mumpuni untuk memproduksinya. Begitu pula dengan sumber
informasi. Informasi yang diterima organisasi, betapapun bagus dan lengkapnya, tidak akan
berarti apa-apa jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu mengubahnya menjadi
informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia, sebagai salah satu sumber daya organisasi, memegang peranan
penting dalam keberhasilan pelaksanaan tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan
sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Bahkan mesin
berteknologi tinggi pun akan menjadi tidak berarti jika sumber daya manusia yang
mengoperasikannya tidak mumpuni untuk memproduksinya. Begitu pula dengan sumber
informasi. Informasi yang diterima organisasi, betapapun bagus dan lengkapnya, tidak akan
berarti apa-apa jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu mengubahnya menjadi
informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Jelaskan Pengertian Sumber Daya Manusia.
2. Apakah Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagaimana Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Pendekatan manajemen sumber daya manusia.
5. Proses tahapan manajemen sumber daya manusia.

C. TUJUAN
1. Untuk Mengetahui Pengertian Sumber Daya Manusia.
2. Untuk Mengetahui Tujuan Sumber Daya Manusia.
3. Untuk Mengetahui Fungsi Sumber Daya Manusia.
4. Untuk Mengetahui Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Untuk Mengetahui Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia adalah semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam
mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut. Menurut Ndraha (1999) dalam Sutrisno
(2009:4), sumber daya manusia berkualitas tinggi adalah sumber daya manusia yang mampu
menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence, creativity dan imagination; tidak lagi semata-
mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air tenaga otot, dan sebagainya.
Sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-
manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Dengan berpegang pada pengertian tersebut,
sumber daya manusia adalah manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power). Dari
berbagai pengertian tersebut maka dapat diartikan bahwa sumber daya manusia adalah sumber
daya yang memiliki potensi, kontribusi dan peran yang berpengaruh terhadap upaya pencapaian
tujuan organisasi.

Jadi, sumber daya manusia (SDM) adalah semua orang yang terlibat yang bekerja untuk
mencapai tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.

Karyawan bukan sebaai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau asset bagi
institute atau organisasi. Disini sumber daya manusia dilihat bukan sekedar sebagai asset utama,
tetapi asset yang bernilai dan dapat dilipat gandakan, dikembangkan, dan juga bukan sebalinya
sebagai liability. Disini perspektif sumber daya manusia sebagai investasi bagi institute atau
organisasi lebih mengemuka.

Pengertian sumber daya manusia dapat dibagi 2 yaitu pengertian mikro dan pengertian
makro. Pengertian sumber daya manusia secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi
anggota suatu perusahaan atau institut dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan,
pekerja, tenaga kerja, dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian sumber daya manusia secara
makro adalaha penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia Angkatan kerja, baik yang
belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Sebelum membahas lebih jauh, maka perlu diketahui pengertian MSDM itu dari berbagai
sumber dan perpekstif untuk lebih menegaskan tentang defenisi MSDM . Beberapa pakar atau
sumber yang akan memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM :

a. Pengertian MSDM menurut Marwansyah yaitu :

Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-
fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahtraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.

b. Pengertian MSDM menurut Ivancevich yaitu:

Menyatakan Human Resource Management is the effective management of people at

work. Human Resource Management examines what can or should be done to make working
people more productive dan satisfie” atau ” manajemen sumber daya manusia adalah
pengelolaan yang efektif dari manusia dalam pekerjaan mereka, (dan) manajemen sumber daya
manusia meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk menjadikan orang yang bekerja
menjadi lebih produktif dan lebih puas.

c. Adapun Dessler berpendapat bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah:

“ Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”.

d. Definisi lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu Segala kegiatan
yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya pendidik dan tenaga kependidikan pada
sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan,
dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia
dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat.

Menurut definisi yang diberikan oleh para ahli tersebut, menunjukkan pentingnya
manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi sumber daya manusia
dari berbagai organisasi untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien.

B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
produktif seseorang atau karyawan untuk organisasi atau perusahaan dengan cara yang
strategis, etis dan bertanggung jawab secara sosial. Para manajer dan departemen sumber daya
manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia seharusnya tidak hanya mencerminkan kehendak
manajemen puncak, tetapi juga menyeimbangkan kepentingan organisasi, fungsi sumber daya
manusia, dan mereka yang terpengaruh. Kegagalan untuk menyelesaikan tugas ini dapat
membahayakan produktivitas, produktivitas, keuntungan, dan bahkan kelangsungan hidup
organisasi atau perusahaan.

manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memilki tujuan umum yaitu untuk
memastikan organisasi memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil,
berkomitmen dan bermotivasi tinggi yang dibutuhkannya. Ini berarti manajemen harus terlibat
dalam mengambil langkahlangkah untuk menilai dan memenuhi kebutuhan masa depan orang-
orang dan meningkatkan serta mengembangkan kapasitas yang melekat pada diri mereka melalui
pemberian pembelajaran dan peluang pengembangan yang berkesinambungan.

Dari interpretasi tersebut dapat dikatakan bahwa pentingnya manajemen sumber daya
manusia dalam organisasi adalah untuk memastikan bahwa pelaksanaan organisasi tercapai
sesuai dengan rencana melalui orang-orang yang menyusunnya. Dengan memastikan bahwa para
narapidana adalah orang-orang yang dapat belajar, berubah, berinovasi, dan mendorong
kreativitas, adalah orang-orang yang bermotivasi baik yang dapat memastikan kelangsungan
hidup organisasi dalam jangka panjang.

Menurut Mahapatro (2010) manajemen sumber daya manusia memiliki dua tujuan penting
yaitu tujuan utama dan tujuan khusus. Tujuan utama memastikan ketersediaan tenaga kerja yang
kompeten untuk mendukung jalannya usaha organisasi. Tujuan khusus terdiri atas empat hal
meliputi tujuan sosial atau kemasyarakatan (societal objective), tujuan organisasi (organizational
objective), tujuan fungsional functional objective) dan tujuan pribadi (personal objective).

Cushway memberikan pendapat bahwasannya tujuan manajemen sumber daya manusia

adalah memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia
untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan atau pegawai yang memiliki kinerja
tinggi, Selalu siap mengatasi kewajiban sebagai pekerja secara legal.

Tidak hanya itu, tujuan selanjutnya adalah menerapkan dan menjaga semua kebiakan dan
prosedur sumber daya manusia yang memungkinkan perusahaan mampu mancapai tujuannya.
Peranan sumber daya manusia sendiri secara garis besar adalah untuk mencapai tujuan
perusahaan, yang melibatkan tenaga kerja manusia yang ada di dalamnya, yang bukan hanya
cakap, terampil, namun juga harus memiliki kemauan serta kesungguhan dalam bekerja secara
efektif dan efisien.

Namun secara khusus manajemen sumber daya mansuaia ini memiliki tujuan sebagai berikut:

a) Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi proses perekrutan,
seleksi, sistem insentif, serta pengembangan manajemen dan aktivitas pelatihan yang
terkait dengan kebutuhan perusahaan.
b) Mengembangkan Pratik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa
karyawan arau pegawai adalah stakeholder dalam perusahaan yang bernilai dan
membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan Bersama.
c) Memastikan bahwa persamaan kesepakatan tersedia untuk semua, artinya ada keterkaitan
saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan.
d) Memastikan bahwa kaertawan atau pegawai dinilai serta dihargai atas apa yang telah
dikerjakan dan dicapai.
 e) Menciptakan iklim yang humanis, harmonis, serta produktif yang dapat dipertahankan
antara manajemen dengan karyawan atau pegawai.

Tujuan dan kegiatan pendukung dimaksud diuraikan sebagai berikut:

a. Tujuan Kemasyarakatan/sosial.

Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab
secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan
dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.

b. Tujuan Organisasional.

Tujuan organisasional departemen sumber daya adalah sasaran (target) formal organisasi
yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia
dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen sumber daya
manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara berikut:

1)Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan
termotivasi dengan baik.

2)Mendayahgunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya
tenaga kerja.

3)Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kerja (work life) dengan membuka

kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.

4)Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dengan

menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman dan perlindungan
terhadap hak karyawan.

5) Membantu organisasi mencapai tujuannya.

 c. Tujuan Fungsional.

Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen
sumber daya manusia semakin dituntut menyediakan program-program rekrutmen, pelatihan,
pengembangan yang inovatif serta menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan
memotivasi orang- orang terbaik.

d. Tujuan Pribadi.

Tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya di dalam organisasi. JIka tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau
harmonis, karyawan barangkali memilih manarik diri dari perusahaan. Konflik antara tujuan
karyawan dan tujuan organisasi dapat menyebabkan keinginan kerja yang lemah, ketidakhadiran
dan bahkan sabotase. Agar setiap tujuan perusahaan mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, tujuan perusahaan harus diterima dulu oleh kalangan karyawan.

Maksud dan fungsi penerapan manajemen sumber daya manusia dalam pengelolaan sumber
daya manusia memerlukan partisipasi para karyawan dan tim kerja dalam organisasi. dukungan
perlu sejalan dengan tujuan organisasi melalui motivasi dan retensi karyawan. Tujuan ini
tercapai pada, setelah itu turnover menurun dan kinerja atau kepuasan kerja meningkat.
Dukungan dan partisipasi meningkatkan efektivitas organisasi dan mempertahankan ketenaran
perusahaan yang mengelola perusahaan baik di tingkat fungsional maupun individu karyawan.
 C. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Peran penting sumber daya manusia terwujud dalam pelaksanaan kegiatan pembuatan
strategi organisasi, perencanaan kegiatan, pelaksanaan kerja dan monitoring jalannya usaha
untuk mencapai sasaran organisasi. Alasan lainnya adalah bahwa pengelolaan sumber daya
manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal,
yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi penting bagi organisasi, tidak saja pada
level manajerial tetapi juga pada tingkat operasional. Danang Sunyoto (2012) menyebutkan
bahwa kedua fungsi tersebut memiliki landasan kuat untuk bahan pijakan pada penerapan atau
praktik yang diterapkan dalam organisasi. Fungsi-fungsi dimaksud diuraikan sebagai berikut:

Secara garis besar fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dideskripsikan,sebagai
berikut:

a. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia Secara umum tujuan strategis perencanaan
SDM adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM. Selain itu, juga
bertujuan untuk mengembangkan program-program dalam rangka meminimalisir
penyimpangan-penyimpangan atas dasar kepentingan individu dan organisasi. Agar
tujuan tersebut dapat tercapai, maka perlu adanya job analysis, yakni proses
pendeskripsikan dan pencatatan tentang jabatan/pekerjaan yang didasarkan pada uraian
pekerjaan (job description) yang meliputi komponen-komponen, seperti: tugas-tugas,
tujuan, tanggung jawab, kondisi kerja dan karakteristiknya. Setelah itu dibuatlah job
specification (spesifikasi jabatan) yang memuat uraian tentang keterampilan-
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta kepribadian yang diperlukan individu
untuk melaksanakan jenis jabatan tertentu.
b. Pengadaan staf sumber daya manusia / Rekrutmen . Setelah perencanaan terhadap
kebutuhan-kebutuhan dilaksanakan, selanjutnya organisasi beruasaha memenuhi
kebutuhan tenaga sesuai dengan tipe pekerjaan, jumlah dan karakteristik personalia yang
diperlukan. Imron menyatakan, aktifitas pokok fungsi pengadaan antara lain pelaksanaan
rekrutmen calon tenaga (job applicants), pelaksanaan seleksi calon tenaga sesuai dengan
pekerjaan dan karakteristik tenaga yang diperlukan dan penempatan
penugasan/penguasaan staf. Rekrutmen merupakan upaya untuk mencari dan
 mengamankan calon yang potensial dalam jumlah dan kualitas, sehingga organisasi
dapat menyeleksi pegawai yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang ada.
Penyaringan adalah proses pengumpulan data untuk mengevaluasi dan memutuskan
secara hukum siapa yang dapat diangkat sebagai pejabat berdasarkan kepentingan orang
dan organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang.
c. Penilaian prestasi kerja dan kompensasi Penilaian prestasi kerja (perfomance appraisal),
menurut Rowland and Ferris adalah cara menentukan seberapa produktif staf tersebut dan
apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan datang, sehingga baik staf, organisasi
dan masyarakat akan mendapatkan keuntungan. Dengan penilaian kinerja karyawan
seperti ini, sangat dimungkinkan terbangun etos kerja dan penciptaan produk yang baik
sekaligus.

Fungsi dari kegiatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah:

1. Pengembangan manajemen.
2. Pengukuran dan peningkatan prestasi.
3. Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi.
4. Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan.

d. Pelatihan dan Pengembahan. Fungsi ini merupakan upaya untuk meningkatkan prestasi
kerja pegawai saat ini dan yang akan datang, dengan kegiatan yang bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan belajarnya. Kegiatan pelatihan dan
pengembangan harus didasarkan pada prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program
pelatihan, yaitu: motivasi individu, pengakuan perbedaan individu, kesempatan untuk
berlatih, kinerja kegiatan praktis, penguatan tujuan dan situasi pembelajaran, dan
antusiasme untuk pengetahuan. transfer.

Dua model pelatihan dan pengembangan yang dapat dibuat adalah:

1. On the job programs, yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman

langsung dalam bekerja di organisasi tertentu.
2. Off the job programs, yakni model pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara
formal melalui kursus-kursus pendidikan dan pelatihan.
 e. Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif. Sebuah lembaga pendidikan
yang sudah memiliki jumlah pegawai tertentu harus tetap dipertahankan dengan
memberikan penghargaan dan memberikan kondisi kerja yang menarik agar mereka
betah di tempat kerja. Sebagai bagian dari upaya ini, lembaga pendidikan harus
menciptakan dan memelihara hubungan kerja yang produktif dengan karyawan untuk
menciptakan suasana kerja yang kondusif. Tanpa sumber daya manusia, barangkali
sistem dan infrastruktur secanggih apapun tidak akan dapat menjalankan roda organisasi
pendidikan. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan komponen vital dalam
pencapaian tujuan organisasi pendidik.

Dessler menyatakan ada aktifitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi MSDM yakni,
sebagai berikut:

a. Perencanaan.

Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur menyusun rencana-
rencana dan melakukan peramalan.

b. Pengorganisasian.

Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan

wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengoordinasikan
pekerjaan bawahan.

c. Penyusunan staff.

Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih
karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan,
mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan
karyawan

d. Kepemimpinan.

Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja,

memotivasi bawahan.
 e. Pengendalian.

Menetapkan standar, standar kualitas, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang
dicapai dibandingkan dengan standar- standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.

D. PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu kewaktu selalu timbul masalah-
masalah. Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai
denganperiodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau
dari segiwaktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakanpendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan:Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat –alat elektronika
membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatanmekanis, apabila
ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusiadalam organisasi
disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaancenderung menekan
pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandanganpendekatan ini
menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yangmerupakan
faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yangmurah
namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara industri barat
sampai dengan tahun 1920-an.

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari
parapekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen
ataupimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalis
memerupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap
karyawan,berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencaribantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks.Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan
suatupendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor
lingkungan.Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resikoyang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

E. PROSES TAHAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Recruitment (pengadaan)

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan,yaitu

suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan,
pengumuman,pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan
yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya
dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from
within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting.

Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar
dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain;
kemampuan, kompetensi, kecakapan pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
 Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas
utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi,
sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat
dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang
paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right
man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.Pemeliharaan

SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yangtidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan
SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat
manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan,kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai
harga diri. Hal-haltersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.

Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang
berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk
pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan
dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan)

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu
organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian.Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan olehsuatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan
atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan

pelatihan bagi pekerjanya”,

b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerjamampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.

Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau
kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
 BAB III

PENUTUP
A. KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan di atas maka kesimpulan ini dapat diuraikan sebagai berikut:

sumber daya manusia adalah semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam
mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia-
bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memilki tujuan umum yaitu untuk
memastikan organisasi memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil,
berkomitmen dan bermotivasi tinggi yang dibutuhkannya. Ini berarti manajemen harus terlibat
dalam mengambil langkahlangkah untuk menilai dan memenuhi kebutuhan masa depan orang-
orang dan meningkatkan serta mengembangkan kapasitas yang melekat pada diri mereka melalui
pemberian pembelajaran dan peluang pengembangan yang berkesinambungan. Peran penting
sumber daya manusia terwujud dalam pelaksanaan kegiatan pembuatan strategi organisasi,
perencanaan kegiatan, pelaksanaan kerja dan monitoring jalannya usaha untuk mencapai sasaran
organisasi. Alasan lainnya adalah bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat
akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA
Tista Madrid, 2016, Makalah Manajemen Sumber Daya
Manusia,https://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_
MANUSIA, 14 April 2022.

Heryanto Agus Septian, 2014, Proses Tahapan Sumber Daya

Manusia,https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-manajemen-
sumber-daya-manusia/ , 14 April 2022.

Huzain Hasriany,2021, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, https://osf.io/cj27d/download, 14

April 2022.