PENGERTIAN MANAJEMEN SDM DAN

RUANG LINGKUPNYA

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perencanaan SDM
Dosen Pengampu: Lili Supriyadi, S. Pd., MM.

Oleh:
Muhammad Rizfan Arya Syaifudien
NIM: 11190810000053

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, Tuhan semesta alam yang telah
memberikan taufik dan hidayah-Nya, sehingga kami akhirnya dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul “Pengertian Manajemen SDM dan Ruang Lingkupnya” ini dengan baik.
Maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai pemenuhan salah satu tugas
Mata Kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia yang harus dipenuhi.

Tidak lupa kami ucapkan rasa terima kasih kami kepada semua pihak yang telah
mengorbankan waktu, tenaga, dan pikirannya dalam membantu kami menyelesaikan makalah
ini khususnya kepada Bapak Lili Supriyadi, Sp. Pd., MM. selaku dosen mata kuliah
Perencanaan SDM juga kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah mendukung para penulis
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Penyusun harap dengan membaca makalah ini kita dapat memperoleh manfaat dan dapat
menambah wawasan kita semua tentang pengertian manajemen SDM dan ruang lingkupnya.
Memang makalah ini masih jauh dari kata sempurna, maka penyusun mengharapkan kritik
dan saran dari para pembaca demi perbaikan menuju arah yang lebih baik. Maka dari pada itu
kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang dapat memotivasi agar dapat lebih baik lagi
dalam menyusun makalah di masa yang akan datang dan kami juga berharap makalah ini
dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca.

Tangerang, 12 Maret 2022

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................................................................3
BAB I....................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN................................................................................................................................4
BAB II..................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN...................................................................................................................................5
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................................5
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................6
1. Pengadaan SDM....................................................................................................................6
2. Pengembangan SDM.............................................................................................................6
3. Pemeliharaan.........................................................................................................................7
BAB III.................................................................................................................................................9
KESIMPULAN....................................................................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................10
 BAB I

PENDAHULUAN

Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu (Marbawi Adamy, 2016). Salah satu unsur penting dalam manajemen, yakni
Manusia (Men) berkembang menjadi salah satu bidang ilmu manajemen yang disebut sebagai
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia atau disngkat
menjadi MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus dalam mempelajari hubungan
dan peranan manusia dalam suatu organisasi perusahaan, atau bisa disebut “Man Power
Management”. Ada yang menyebutkan, bahwa MSDM disamakan dengan manajemen
personalia. Pada dasarnya, terdapat persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan
manajemen personalia.

Persamaan dari keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu
organisasi agar mendukung terwujudnya suatu tujuan perusahaan. Pada perbedaan antara
MSDM dengan manajemen personalia, dapat diejalskan sebagai berikut:

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah aset perusahaan yang harus dipelihara
dengan baik. Sedangkan manajemen personalia menjadikan pegawai/karyawan sebagai
faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia melakukan
pendekatan klasik.

Tugas seorang manajer SDM yang paling penting adalah bagaimana mengatur dan
mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan
efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan, dan melaksanakan program pembangunan
sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dan pelaksanaan pemberian
intensif dan motivasi dalamr angka meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dasi MSDM,
maka dari itu perlu diketahui definisi atau pengertian dari manajemen sumber daya manusia
untuk dapat mengetahui dan memahami lebih lanjut maksud dan tujuan dari makalah ini.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam bukunya, Dessler mengemukakan pengertian manajemen sumber
daya manusia ialah “Human resource management is the policies and practices
involved in carrying out the people or human resource aspects of a management
position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising” yang
 artinya manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang terlibat
dalam pemberdayaan manusia sebagai aspek sumber daya dari posisi manajemen,
termasuk dalam perekrutan, penyaringan, pelatihan, penghargaan, dan penilaian.

Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan

adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Pendapat lain mengatakan hal yang sama seperti Hasibuan mengenai

pengertian dari manajemen sumber daya manusia, yakni menurut (Masram, Mu'ah,
2017), manajemen sumber daya manusia ialah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Menurutnya, MSDM juga dikatakan sebagai rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunakan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna menncapai tujuan-tujuan organisasional.
Sehingga seorang manajer harus menjami bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja
yang tepat dari semua aspek (tempat, waktu, dan kemampuan) agar dapat mencapai
sarana-sarana keseluruhan secara efektif dan efisien.

Berdasarkan beberapa definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di

atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
yang dilakukan oleh atasan/manajer untuk memperoleh, mempertahankan, dan
mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas agar tenaga
kerja dapat menjadi aset perusahaan yang dapat didayagunakan secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan perusahaan.

B. Evolusi Ruang Lingkup Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perkembangan ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia

dipengaruhi oleh tantangan-tantangan yang dihadapi pada saat itu. Perubahan
tantangan-tantangan tersebut mengakibatkan berubahnya ruang lingkup kegiatan
manajemen sumber daya manusia dalam organisasi untuk menghadapi tantangan
tersebut. Misalnya, munculnya teknologi berupa komputer mengakibatkan
peningkatan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia pada bidang itu.
 Dengan adanya teknologi memungkinkan penanganan informasi dengan cepat melalui
sistem informasi manajemen. Jadi, tujuan menghadapi perubahan atau tantangan itu
adalah untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

Menurut Barbara Townley (1994) evolusi ruang lingkup kegiatan manajemen

sumber daya manusia, yaitu:

1. Maxon (1943) mengidentifikasi enam bidang utama manajemen sumber daya

manusia, yaitu:
a. Pekerjaan,
b. Pengupahan,
c. Negosiasi dan konsultasi;
d. Kesehatan dan keamanan; kesejahteraan pegawai;
e. Pendidikan dan latihan.
2. Pada tahun 1960, ruang lingkup manajemen sumber daya manusia mengalami
perkembangan, seperti yang dikemukakan oleh Nortcott (1960):
a. Pekerjaan, penawaran, dan penempatan;
b. Pekerjaan, pencatatan, perputaran tenaga kerja, dan absenteisme;
c. Seleksi dan latihan;
d. Administrasi pengupahan/penggajian;
e. Pendidikan;
f. Kesehatan, keamanan, kondisi kerja;
g. Pelayanan pegawai dan hubungan industrial.
3. Pada tahun-tahun selanjutnya lebih banyak dijumpai topik-topik yang dikelompokkan
secara umum, seperti yang dikemukakan oleh Thompson (1981), Beer dan kawan-
kawan (1984), Sisson (1989):
a. Fungsi pekerjaan,
b. Kontribusi terhadap fungsi produksi, dan
c. Fungsi-fungsi organisasi.
4. Beer dan kawan-kawan (1984):
a. Pengaruh tenaga kerja,
b. Arus sumber daya manusia,
c. Sistem imbalan,
d. Sistem kinerja.
5. Sisson (1989):
 a. Desain organisasi,
b. Employee resourcing,
c. Pengembangan pegawai,
d. Tawar menawar pekerjaan-upah, dan
e. Partisipasi.
6. Pada tahun 1993, Bernardin dan Russel (1993:13) mengidentifikasi kegiatan-kegiatan
utama profesional manajemen sumber daya manusia, yaitu :
a. Desain organisasi
i. Perencanaan sumber daya manusia,
ii. Analisis jabatan,
iii. Team kerja (sistem sosioteknik),
iv. Sistem informasi.
b. Staffing
i. Perekrutan/interview/penyewaan,
ii. Tindakan afirmatif,
iii. Promosi/transfer,
iv. Outplacement service,
v. Penelitian personil.
c. Komunikasi dan hubungan masyarakat
i. Catatan personil/laporan-laporan/sistem informasi,
ii. Komunikasi pegawai/publikasi,
iii. Sistem sugesti,
iv. Penilaian personil.
d. Kinerja manajemen
i. Penilaian kinerja manajemen/manajemen berdasarkan sasaran,
ii. Program peningkatan produktivitas,
iii. Penilaian kinerja yang berfokus pada pelanggan.
e. Sistem imbalan, manfaat dan pemenuhan kebutuhan
i. Program keamanan,
ii. Pelayanan kesehatan/medis,
iii. Keberatan/prosedur kedisiplinan,
iv. Administrasi kompensasi,
v. Pemberian kesempatan yang sama dalam pekerjaan,
vi. Administrasi upah/gaji,
 vii. Administrasi asuransi,
viii. Administrasi kompensasi pegawai yang tidak bekerja,
ix. Pensiun/rencana-rencana pembagian keuntungan,
x. Hubungan buruh/tawar menawar secara kolektif.
f. Pengembangan pegawai dan organisasi
i. Pengembangan manajemen/supervise,
ii. Perencanaan/pengembangan karier,
iii. Program konseling pegawai,
iv. Latihan keterampilan non-manajemen,
v. Program persiapan pensiun (retirement),
vi. Survey sikap.
Berdasarkan uraian ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia, terlihat
bahwa dari waktu ke waktu kegiatan-kegiatan professional manajemen sumber daya
manusia semakin berat. Beratnya tantangan yang dihadapi, karena mereka penentu
keberhasilan organisasi. Hal ini dapat dibuktikan pada negara-negara yang mendapat
prestasi luar biasa dalam kemajuan negaranya, padahal sumber daya alamnya yang
sangat minim, contohnya, Jepang, Korea Selatan, Taiwan, dan Singapura merupakan
negara-negara yang mengandalkan manajemen sumber daya manusia dan tidak
tergantung pada sumber daya alam yang tersedia.

C. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada bagian ini, manajemen sumber daya manusia terbagi ke dalam beberapa
kelompok ruang lingkup yang dibawahi oleh Sumber Daya Manusia:

1. Pengadaan SDM
Bertujuan dalam memenuhi serta menentukan akan halnya apa saja yang
diperlukan sebagai sumber daya manusia dengan meliputi skala kauntitatif maupun
kualitatif, antara lain sebagai berikut:

a. Analisis Pekerjaan

Pada kegiatan ini, SDM bisa melakukan sebuah penentuan tentang adanya
tenaga kerja yang diperlukan secara jumlah yang banyak atau kuantitatif maupun
memperhatikan kemampuan diri yang dimiliki pegawai atau kualitasnya.

b. Perekrutan Calon Tenaga Kerja

 Proses penarikan para calon tenaga kerja yang telah memenuhi kualifikasi
yang diperlukan oleh SDM. Mengadakan perekrutan tenaga kerja untuk mengisi
posisi dan formasi yang perlu untuk diisi di bagian atau penugasan baru yang
diciptakan di dalam perusahaan.

c. Proses Seleksi

Pada tahap ini, calon tenaga kerja yang telah memenuhi persyaratan
selanjutnya akan melalui proses seleksi berdasarkan kompetensi yang diinginkan
oleh SDM dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

d. Penempatan

Tenaga kerja yang telah dinyatakan memenuhi persyaratan dan lolos di

proses seleksi, selanjutnya SDM akan menempatkan tenaga kerja tersebut pada
posisi kerja yang dibutuhkan dan sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan
keahliannya.

e. Masa Orientasi

Tenaga kerja selanjutnya diberikan bekal berupa deskripsi, SOP pekerjaan

sesuai dengan posisi yang telah diisi.

2. Pengembangan SDM
Ini digunakan sebagai bentuk pemberian kompetensi tambahan kepada para
pegawai yang tujuan utamanya untuk meningkatkan serta mengembangkan yang telah
dimiliki. Ada dua bentuk pengembangan SDM, sebagai berikut:

a. Pelatihan dan Pengembangan

Sesuai dengan tujuan utamanya, bentuk yang pertama memiliki capaian

dalam bentuk peningkatan kompetensi yang telah dimiliki sehingga tidak akan
tergusur dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan juga teknologi yang semakin
berkembang.

b. Pengembangan Karir

Setiap pekerja yang bekerja dalam suatu perusahaan pasti dituntut akan
mengerti dengan tugas dan tanggung jawabnya pada posisi yang diisikannya. Oleh
karena itu, diperlukannya pemberian pengetahuan kepada para tenaga kerja agar
 mampu dan bahkan bisa ahli pada bidangnya sehingga akan berdampak pula pada
kualitas diri tenaga kerja terhadap kinerjanya di perusahaan.

3. Pemeliharaan
Bertujuan untuk melakukan pemeliharaan dan perawatan atas keutuhan SDM
yang dimiliki. Hal yang diahrapkan mampu menciptakan rasa betah dan melakukan
pekerjaannya secara baik. Bentuk pemeliharaan ada beberapa cara:

a. Promosi Jabatan

Bentuk pertama tentu tenaga kerja/pegawai memiliki kesempatan yang

ebsar untuk meningkatkan karirnya, karena dengan adanya jenjang karir yang
jelas akan berdampak hal positif pada pegawai.

b. Penilaian Prestasi Kerja

Bentuk selanjutnya yang tak kalah pentingnya yakni perlu diadakannya

penilaian prestasi. Hal ini bisa bertujuan sebagai bentuk evaluasi baik untuk
pegawai dan juga perusahaan/organisasi, apabila dalam sistem penilaian terdapat
pegawai yang memiliki nilai lebih baik dapat diberikan hadiah/apresiasi dari apa
yang telah dicapainya.

c. Kompensasi Jabatan

Pemberian kompensasi yang dapat dengan jelas menunjang kinerja

pegawai tersebut akan tanggung jawabnya dalam pekerjaan yang diberikan.

d. Kepuasan Kerja

Proses penyamaan dalam hal kepentingan organisasi yang melalui

motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik, dan konseling.

e. Hubungan Kerja

Menjalin bentuk hubungan kerja yang harmonis dimulai dari amsalah

pembahasan perjanjian kerja, hingga penyelesaian konflik ahrus diperhatikan
dengan baik.

f. PHK
 Masalah PHK yang diselesaikan secara baik melalui SOP yang ada pada
perjanjian.

Selain yang telah disebutkan diatas, proses pemeliharaan karyawan atau

SDM bisa dilakukan dengan cara:

1. Memberikan pelatihan guna meningkatkan kemampuan individu

pegawai.

Hal ini penting bagi para pegawai khususnya untuk mempelajari hal-
hal baru diluar kantor sehingga bisa bersama saling meningkatkan individu
maupun perusahaan.

2. Sharing time

Dalam sebuah pekerjaan pasti akan sangat berat dalam tiap

bagiannya. Oleh karena itu, pihak manajemen perlu mengadakan waktu-waktu
untuk saling bercerita, untuk saling bertukar pendapat antarindividu sehingga
dampaknya karyawan akan menemukan tempat dimana akan mengutarakan unek-
unek diluar pekerjaan. Tak hanya itu, dampaknya pula akan terjadinya kedekatan
antarindividu karyawan dan juga kedekatan antara karyawan dengan atasannya.

3. Melakukan kegiatan-kegiatan seperti gathering, outbond.

Dari proses ketiga hal tersebut diharapkan mampu membuat para

karyawan merasakan sebuah hal yang berbeda sehingga diharapkan pula para
karyawan bisa lebih produktif dan tentunya memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaannya.
 BAB III

KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan oleh
atasan/manajer untuk memperoleh, memperthankan, dan mengembangkan tenaga kerja,
baik dari segi kualitas maupun kuantitas agar tenaga kerja dapat menjadi aset perusahaan
yang didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia membagi ke dalam kelompok ruang lingkup

yang dibawahi oleh Sumber Daya Manusia, yakni Pengadaan SDM yang memiliki tujuan
dalam memenuhi dan menentukan hal apa saja yang diperlukan sebagai SDM dengan
meliputi skala kualitatif dan kuantitatif. Lalu ruang lingkup pengembangan SDM yang
digunakan sebagai bentuk pemberian kompetensi tambahan kepada para pegawai yang
tujuan utamanya untuk meningkatkan serta mengembangkan yang telah dimiliki.
Kemudian yang ketiga adalah Pemeliharaan. Pemeliharaan ebrtujuan untuk melakukan
pemeliharaan dan perawatan atas keutuhan SDM yang dimiliki. Hal yang diharapkan
mampu menciptakan rasa betah dan melakukan pekerjaannya secara baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Manullang, M. (2005). Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Marbawi Adamy, S. M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Masram, Mu'ah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. Sidoarjo: Zifatama
Publisher.

Siagian, S. P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Syafri Wirman, dan Alwi (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik.
Sumedang: Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) Press.