MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Perencanaan dan Perekrutan)

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 1

Annisa iskaputri K052211007

Faradila kilkoda K052211017
Ary Fauzan Henaulu K052211005
Anna Andreani Akse K052211011
Apia Unmehopa K052211015

UNIVERSITAS HASANUDDIN
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena

dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan

makalah dengan judul Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Perencanaan dan Perekrutan.

Makalah ini disusun demi kelengkapan tugas pada mata kuliah Manajemen

Sumber Daya Masyarakat, Terima Kasih kami haturkan kepada Prof

Darmawansyah selaku Dosen yang membimbing kami dalam mata kuliah ini.

Kami menyadari bahwa terdapat banyak kekukarangan dalam makalah ini,

oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari

pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Makassar, 26 Agustus 2021

Penyusu

ii
 DAFTAR ISI

Sampul ............................................................................................................. i

Kata pengantar .............................................................................................. ii

Daftar isi ......................................................................................................... iii

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan masalah ................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 3

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia .................................................... 5

C. Rekrumen ............................................................................................. 11

BAB III PENUTUP

A. Penutup ................................................................................................ 24

B. Saran .................................................................................................... 25

DAFAR PUSTAKA ....................................................................................... 26

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era globalisasi menyebabkan lingkungan organisasi, bahkan organisasi

itu sendiri bersifat dinamis dan menciptakan situasi yang kompetitif. Persaingan

antar organisasi, kini tidak hanya melibatkan persaingan bukti fisik ataupun

modal melainkan persaingan atas personel atau sumber daya manusia yang

dimiliki (Senen, dkk. 2008). Hal ini menyebabkan sumber daya manusia

merupakan faktor strategis dan menjadi tolak ukur kesuksesan sebuah organisasi.

Bahkan lebih jauh, sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan kompetitif

yang dimiliki sebuah organisasi.

Sumber daya manusia sebagai salah satu komponen utama, penting untuk

dikelola dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan kesuksesan sebuah

organisasi, termasuk di lembaga pendidikan. Perencanaan sumber daya manusia

atau human resource plannning (HRP) merupakan kegiatan dalam salah satu

area fungsional manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan.

Perencanaan merupakan alat ampuh mengelola sumber daya manusia agar

mereka dapat bertahan dan loyal terhadap organisasi (Christopher dan Jain,

2010) Keberhasilan menyusun perencanaan sumber daya manusia (HRP) secara

komprehensif akan menjadi fondasi dan modal awal yang baik bagi kelancaran

implementasi program kerja serta pencapaian sasaran tujuan lembaga

pendidikan. Perencanaan sumber daya manusia diarahkan sebagai upaya untuk

mengusahakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kualitas dan kuantitas

1
yang dibutuhkan sejalan dengan komitmen terhadap visi dan misi lembaga

pendidikan.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting,

krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas

sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada

bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Manajemen sumber daya

manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait. yang meliputi fungsi

perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja,

perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan,

kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh

(sabardi, 2001).

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini, sebagai berikut.

1. Apa yang di maksud dengan manajemen sumber daya manusia ?

2. Apa yang dimaksud dengan perencanaan Sumber Daya Manusia ?

3. Bagaimana Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

4. Apa saja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia

5. Apa yang dimaksud rekrutmen?

6. Berasal dari mana saja sumber rekrutmen SDM?

7. Bagaimana metode rekrutmen?

8. Bagaimana pengaruh recruiter terhadap rekrutmen?

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau disingkat dengan MSDM adalah

suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya

(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,

karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu

konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata

menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi

atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi

system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,

pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan

perburuhan yang mulus.

3
3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,

pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki

sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber

daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-

tujuannya

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis

pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi

dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari

dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi

pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja

meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,

pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan

kerja.

Berdasarkan beberapa deninisi diatas, maka penulis dapat menyimpulkan

bahwa definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM merupakan

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan

4
organisasi.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan SDM mengembangkan dan bekerja melalui sebuah sistem

manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi dengan bagian lain dalam

sebuah manajemen. Pada umumnya terdapat lima area fungsional dalam

manajemen sumber daya manusia yang efektif: staffing, pengembangan SDM,

kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta hubungan antar staf. Perencanaan

dalam kelima area tersebut mutlak dibutuhkan sehingga dalam penyediaan dan

pengembangan staf, sistem kompensasi, sistem keselamatan dan kesehatan serta

hubungan antar staf dipersiapkan secara baik serta diarahkan selaras dengan

tujuan organisasi.

1. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa pengertian perencanaan sumber daya manusia atau

SDM. Dari berbagai pengertian yang dikemukakan oleh Nawawi (2005) dapat

disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai:

pertama, sebuah proses yang melibatkan serangkaian kegiatan seperti peramalan

atau estimasi, usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi dalam jangka

waktu tertentu di masa mendatang didalamnya meliputi upaya pencocokkan

SDM internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang

diperkirakan akan dibutuhkan (Mondy, 2008). pengaturan flow SDM serta

pendayagunaan sumber daya yang tersedia secara efektif efisien. Pengaturan

flow SDM dimaksudkan untuk menentukan persyaratan tertentu pada SDM baru

yang akan menggantikan SDM yang keluar dengan sumber daya yang bekerja

5
secara efektif efisien.

Kedua, sebagai sebuah strategi pengembangan kontribusi sumber daya

manusia pada organisasi agar mencapai kesuksesan. Sumber daya berkualitas

yang dimiliki organisasi akan berdampak pada peningkatan kemampuan

berkompetisi organisasi. Segala tugas dan pekerjaan dilaksanakan secara terarah

pada kesuksesan organisasi. Perencanaan SDM merupakan proses menjalankan

salah satu fungsi manajemen yang mencakup kegiatan, peramalan, pemenuhan

dan pengaturan tenaga kerja sehingga berdaya guna seefisien dan seefektif

mungkin dami tercapainya kesuksesan organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia hendaknya didasarkan atas keserasian

dengan perencanaan stratejik maupun perencanaan operasional organisasi.

Ketidakserasian akan menjadi beban bagi organisasi dan dapat menjadi

hambatan kedepannya. Selain itu perencanaan sumber daya manusia juga harus

berdasar pada hasil job analysis. Dengan menggunakan informasi dalam

deskripsi pekerjaan/ jabatan maka dapat diprediksi kebutuhan kualitatif dan

kuantitatif sehingga organisasi dapat berjalan dengan efektif efisien. (Nawawi,

2005).

2. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sebagai sebuah proses, perencanaan sumber daya manusia melibatkan

serangkaian kegiatan. Sedamayanti (2001) menguraikan empat kegiatan

tersebut: persediaan SDM saat sekarang, perkiraan supply dan demand SDM,

pengadaan SDM yang berkualitas, sistem pengawasan dan evaluasi sebagai

umpan balik pada sistem. Kegiatan peramalan dilakukan dengan

6
membandingkan antara kebutuhan atau tuntutan dan ketersediaan. Hal ini dapat

menghasilkan tiga kemungkinan seperti yang dikemukakan Mondy (2008) : (i)

antara supply dan demand adalah sama; (ii) surplus, maka yang dilakukan

organisasi adalah penarikan tenaga kerja, pengurangan jam kerja, pensiun dini,

dan pemberhentian; (iii) kekurangan, maka yang dilakukan adalah melakukan

perekrutan melalui proses seleksi.

Lebih rinci Nawawi (2005) mengemukakan dua kegiatan utama dalam

perencanaan SDM yaitu: kegiatan analisis volume dan beban kerja, serta

kegiatan analisis kemampuan SDM yang dimiliki organisasi. Dari kegiatan

analisis volume dan beban kerja yang telah diserasikan dengan rencana stratejik

maupun rencana operasional organisasi, maka dapat diperoleh informasi

kebutuhan tenaga kerja yang presisi, penentuan teknik peramalan yang

dilakukan dan penetapan perkiraan kebutuhan akan SDM untuk jangka pendek

hingga jangka panjang. Mangkuprawira (2004) membagi teknik dalam

meramalkan atau mengestimasi kebutuhan SDM menjadi teknik peramalan

jangka pendek dan jangka panjang. Teknik peramalan jangka pendek meliputi

analisis anggaran dan analisis beban kerja. Peramalan kebutuhan SDM dapat

pula dicapai dengan proses penganggaran. Jumlah, kualifikasi, dan kualitas

karyawan atau SDM yang diperlukan turut ditentukan oleh jumlah anggaran.

Analisis beban kerja menentukan beban kerja seorang tenaga kerja, dan hal

tersebut sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja organisasi menurut jenis

pekerjaannya. Sedangkan peramalan jangka panjang meliputi analisis

permintaan unit maupun organisasi, pendapat pakar, analisis tren, analisis

7
statistik, analisis bagan penempatan serta analisis Markov.

Analisis permintaan unit disebut juga pendekatan Bottom-Up (Mondy,

2008) yaitu teknik peramalan dimana mulai dari level terendah hingga yang

tertinggi, tiap level berkewajiban melakukan peramalan kebutuhan SDM

sehingga di akhir akan menghasilkan estimasi agregat kebutuhan SDM.

Pendekatan ini menganggap setiap pimpinan di setiap unit kerja mengetahui

kebutuhan bawahannya. Analisis permintaan keorganisasian disebut pendekatan

top- down atau disebut juga zero-base forecasting. Pada pendekatan tersebut

menggunakan kondisi SDM yang dimiliki organisasi saat ini sebagai dasar untuk

menentukan kebutuhan pengadaan staf (staffing) di mendatang.

Kunci dari teknik peramalan ini adalah analisis mendalam mengenai

kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia (Mondy, 2008). Yang termasuk

dalam analisis tren adalah ekstrapolasi dan indeksasi. Ekstrapolasi merupakan

teknik peramalan dengan cara melakukan proyeksi atau penggambaran akan

kecenderungan-kecenderungan masa lalu dibawa ke masa depan masa depan

(Siagian, 2011). Sedangkan indeksasi adalah suatu teknik peramalan kebutuhan

SDM di masa mendatang dengan melakukan penyesuaian atas indeks-indeks

tertentu (Siagian, 2011). Analisis Markov, yaitu menganalisis pola perpindahan

aliran personalia yang meliputi: SDM yang pindah, naik dan turun posisi, keluar

organisasi, dan mengubah perilaku dan potensi SDM organisasi.

Sedangkan dari kegiatan analisis kemampuan tenaga kerja yang dimiliki

diperoleh informasi jumlah dan spesifikasi keahlian tenaga kerja yang dimiliki.

Selanjutnya juga dilakukan analisis pasar tenaga kerja di luar organisasi

8
sehingga juga dapat diperoleh informasi potensi tenaga kerja yang dapat

direkrut. Informasi tersebut dapat digunakan untuk menetapkan perkiraan supply

tenaga kerja. Dari dua kegiatan analisis tersebut maka dapat dilakukan penetapan

kebutuhan SDM dan diakhiri dengan kegiatan pemenuhan baik dari luar ataupun

dari dalam organisasi itu sendiri.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia

Terdapat dua faktor yang turut mempengaruhi sebuah perencanaan SDM

suatu organisasi. Nawawi (2005) mengemukakan faktor eksternal yang dapat

berpengaruh pada perencanaan SDM yang dilakukan seperti: ekonomi nasional

maupun global, sospolkum, teknologi, dan faktor pesaing. Keadaan ekonomi

nasional maupun global secara keseluruhan turut mempengaruhi rencana

stratejik maupun rencana operasional organisasi dan tentu juga dibutuhkan

adanya penyesuaian pada perencanaan SDM. Kondisi dan produk sosial, politik

dan hukum sangat berpengaruh terhadap kegiatan sebuah seperti undang-undang

tenaga kerja yang berpengaruh pada kegiatan perencanaan SDM. Perkembangan

dan kemajuan ilmu pengetahuan jugaberpengaruh pada produktifitas dan

kualitas sebuah organisasi. Makin tinggi kemajuan teknologi yang diadaptasi

maka harus ada penyesuaian perencanaan SDM yang dimaksudkan mendapatkan

kualifikasi SDM yang sesuai dengan karakteristik teknologi tersebut. dalam era

globalisasi yang kompetitif maka setiap organisasi dihadapkan pada tantangan

persaingan yang berat. Untuk dapat bertahan maka organisasi membutuhkan

SDM yang kompetitif pula. Persaingan untuk mendapatkan SDM yang

berkualitas juga dapat terjadi. Maka dari itu perencanaan SDM oleh organisasi

9
menjadi sangat penting untuk dipersiapkan.

Disamping itu, Sedamayanti (2001) mengemukakan faktor internal yang

turut mempengaruhi seperti: rencana stratejik dan rencana operasional

organisasi, anggaran untuk SDM, peramalan pembiayaan, pengembangan

organisasi, desain organisasi dan desain pekerjaan. Kemampuan sebuah

organisasi dalam menyediakan anggaran untuk memperkejakan SDM yang

sesuai dengan kebutuhan, sangat besar pengaruhnya terhadap perencanaan SDM.

Perencanaan SDM tentu harus disesuaikan dengan kemampuan finansial

organisasi. Peramalan pembiayaan erat hubungannya dengan faktor anggaran

yang telah disebut sebelumnya. Pengembangan yang dilakukan organisasi tentu

akan mempengaruhi kebutuhan akan SDM yang akan dibutuhkan di masa

mendatang maupun SDM yang telah dimiliki organisasi saat ini. Baik desain

organisasi maupun desain pekerjaan adalah hasil penerjemahan rencana strategik

dan rencana operasional agar organisasi berjalan efektif efisien. Bagaimana

pemimpin mendesain organisasi dan mendesain pekerjaan, secara langsung

berpengaruh pada perencanaan SDM sebuah organisasi. Disamping faktor-faktor

tersebut baik faktor eksternal maupun faktor internal juga terdapat faktor yang

dapat mempengaruhi perencanaan SDM sebuah organisasi diantaranya faktor

ketenaga kerjaan, demografi, supervisi yang dilakukan, prestasi kerja, pasar

tenaga kerja dan sebagainya.

10
C. Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Menurut Gomes (1995) rekrutmen (Recruitment) merupakan proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan

oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.

Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah

rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat

menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar

tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Kemudian Schermerhorn (1997) mendefinisikan bahwa rekrutmen adalah

proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.

Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari

orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi

pekerjaan.

Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan di atas, bisa kita lihat

bentuk sederhananya pada definisi rekrutmen berikut ini.

Menurut Noe, et all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan

atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari

tenaga kerja yang potensial.

Kemudian Noe, et al (2008) mengemukakan bahwa perusahaan harus

membuat keputusan pada 3 aspek berikut saat melakukan rekrutmen.

a. Kebijakan Personalia (Personnel Policies)

11
b. Sumber Rekrutmen (Recruitment Sources)

c. Karakter dan Perilaku Recruiter (Characteristics and Behaviors of The

Recruiter)

2. Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal

organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam

biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan

memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki

keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat

memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi

yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun

demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap

bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang

masuknya pemikiran baru.

a. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang

dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya,

serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Schuer &

Jakson,1996:232)

Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:

1) Promosi

Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk

mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja

12
yang jabatannya lebih rendah.

2) Transfer/Rotasi

Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan

pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain

promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).

3) Pengkaryaan Kembali

Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil

kembali ketika ada jabatan yang kosong.

4) Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja

yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan

jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika

sesuai dengan persyaratan.

Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan :

1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning

Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha

mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.

2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)

Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang

berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan

kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan

kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan

bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.

13
3) Perbantuan Pekerja (Magang)

Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk

suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang

beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon

yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong

tersebut.

4) Penggunaan Daftar Ketrampilan

Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang

dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM

perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan

bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

b. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini

bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal

adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya

mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada

yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa

ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi

yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap

organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar

tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Beberapa sumber yang dapat

digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :

14
1) Lembaga pendidikan

Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila

organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa

memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat

dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.

2) Teman/anggota keluarga karyawan

Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk

mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan

menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak

mendapatkan imbalan dalam bentuk materi.

Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini,

karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti

saudara/teman/tetangga dan sebagainya.

3) Lamaran terdahulu yang telah masuk

Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk.

Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan

akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang

diharapkan.

4) Agen tenaga kerja

Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di

Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya

adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

15
5) Karyawan perusahaan lain

Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat

dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah

perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan

dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja.

Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan

perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari

perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan

sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat

kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon mungkin

memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.

6) Asosiasi profesi

Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator

penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat

KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.

7) Outsourcing

Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa

pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat

menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat

dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon

16
tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu.

Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik,

misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

2) Akuisisi dan merger

Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau

merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.

3) Open house

Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan

dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat

menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even

tertentu.

4) Menyewa konsultan perekrutan

Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional

dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian

ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang

waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

3. Karakter dan Perilaku Recruiter

Berdasarkan aspek-aspek yang telah dikemukakan Noe et.al (2008) pada

subbab sebelumnya, aspek ketiga yang berpengaruh pada hasil rekrutmen adalah

Recruiter, termasuk karakteristik dan cara ia berperilaku.

Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan maupun

pelamar yang dihasilkan. Berikut beberapa fakta terkait pengaruh Karakteristik

17
dan Perilaku Recruiter terhadap kegiatan rekrutmen.

 Pelamar cenderung menganggapi lebih positif apabila recruiter adalah orang

yang sedang menjabat suatu pekerjaan di perusahaan tersebut atau manajer

perusahaaan.

 Pada umumnya, pelamar menanggapi lebih positif terhadap recruiter yang

mereka rasa ramah dan banyak memberikan penerangan.

 Untuk mempengaruhi apakah pelamar akan mengambil pekerjaan tersebut

atau tidak, Recruiter nampaknya tidak sepenting kebijakan personalia

perusahaan (Personnel Policies). Hal tersebut dikarenakan kebijakan

personalia berpengaruh secara langsung terhadap job's features.

 Realistis Pratinjau Kerja (Realistic Job Previews) semestinya menyediakan

informasi- informasi tidak hanya mengenai kualitas pekerjaan dari sisi

positifnya, akan tetapi juga dari sisi negatifnya.

Kemudian Noe et.al (2008) melanjutkan bahwa ada beberapa cara untuk

mempertinggi pengaruh recruiter terhadap kegiatan rekrutmen, antara lain

sebagai berikut.

 Recruiter sebaiknya memberikan feedback tepat pada waktunya.

 Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat menyakiti hati pelamar.

 Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat memberikan kesan

yang kurangbaik terhadap perusahaan di mata pelamar.

 Perusahaan dapat melakukan rekrutmen menggunakan tim disamping

individual recruiter.

18
 Melalui cara-cara yang disebutkan di atas, recruiter dapat membuat

perusahaan memiliki kesempatan yang cukup besar untuk berkompetisi dengan

perusahaan lain mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.

4. Permasalahan dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut

pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan

antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari

tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

a. Faktor-Faktor Organisasi

Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi

kendala dalam proses rekrutmen :

1) Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal

terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi

karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya,

yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,

pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat

merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian

rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para

pekerja yang berpandangan minimalis.

2) Kebijaksanaan tentang imbalan.

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan

gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga,

19
keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada

organisasi.

3) Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah

ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi

ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah

pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh

waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain,

meskipun pada waktu senggangnya. Mudah membayangkan bahwa

kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan

kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang

bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.

4) Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang

lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan

lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar.

Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang

mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga

apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.

b. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya

terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan

rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses

20
rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan

untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini

ada segi positif dan negatifnya.

 Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung

dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para

pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia

dalam organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan

membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis pekerjaan

yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan baik sumber-sumber

pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang

paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan

dilakukan.

 Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga

merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat

kesalahan yang sama terutama

apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang

kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai

dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng

pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada

lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran

sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.

21
c. Faktor-Faktor Eksternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus

mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja

baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses

rekrutmen adalah sebagai berikut:

1) Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari

tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari

pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran

rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang

sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

2) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi

dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis

digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih

lemah.

3) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan

organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian

dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang

yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang

konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi

kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.

4) Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan

berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi

penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan

22
 wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga

pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan

lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat

memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan

kualifikasi yangbagaimana akan dilakukan perekrutan.

5) Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan

merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya,

ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan

wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam

hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.

6) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber

daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia

yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di

masyarakat.

7) Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang

sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha

mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

23
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala

bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis

guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi.Dengan

demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu

menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan.

Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sebuah proses

yang melibatkan serangkaian kegiatan seperti peramalan atau estimasi, usaha

pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi dalam jangka waktu tertentu di

masa mendatang, sekaligus sebagai sebuah strategi pengembangan sumber daya

manusia agar mencapai kesuksesan. Sebagai sebuah proses, perencanaan sumber

daya manusia di lembaga pendidikan melibatkan serangkaian kegiatan analisis

dan peramalan, dengan memahami faktor eksternal dan internal yang

mempengaruhi perencanaan SDM tersebut.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses

pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus

dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses

penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian

tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-kendala yang

dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara

memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.

24
B. Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para

pembaca khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan

kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan

bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap

kritik dan saran yang konstruktif.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Christopher, E & Jain, R. 2010. How effective is Man Power Planning in

reducing Labour Turnover inInformation Technology Enabled Services
Organization, “Asian Journal of Management Research”, 473-494.

Fitrianto. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 26 Agustus 2021.

(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)

Gomes, F . C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi

Ofset.

Kasmir. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:
Rajawali Pers , hal. 93

Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Mannusia Strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Manullang.M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada

University Press

Mondy, R. Wayne. (2008). Human Resource Management, edisi 10, jilid 1. New
Jersey: Pearson Education.

Nawawi. H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada university Press, hlm. 137- 139.

Noe, R.A. et.al. 2000. Human Resource Management. USA: Mc.Graw Hill

Noe, R.A. et.al. 2008. Fundamentals of Human Resource Management, 3rd

edition. New York: Mc.GrawHill

Sabardi, A. 2001. Manajemen Pengantar Edisi Revisi, Yogyakarta: UPP AMP

YKPN.

Schermerhorn, J. R. 1997. Manajemen, Buku 1. Yogyakarta : Penerbit ANDI.

Schuler, R. S dan Jackson, S. E. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga,
Jakarta.

Sedarmayanti .2001. Sumber Daya manusia dan produktifitas kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Senen, S. H. dan Masharyono 2008. Strategi Manajemen Sumber Daya manusia

Melalui Pendekatan Balance Score Card Sebagai Alat untuk Mencapai

26
 Keunggulan Bersaing pada Perguruan Tinggi. dalam Buchari Alma &
Ratih Hurriyati (Eds), Manajemen Corporate& Strategi Pemasaran Jasa
Pendidikan: Fokus pada Mutu dan Layanan Prima (Bandung: Alfabeta).

Siagian, S. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

27