MAKALAH MANAJEMEN SDM DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN

PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI

Dosen Pengampu: Mulya Dulkarim, S.Ag, M.Pd.I

Disusun Oleh Kelompok 2 :

Mahdi Hasani 2281090002

Laelatul Mubarokah 2281090004

Ade Meylinda 2281090014

Vani Nurvadillah 2281090031

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SYEKH NURJATI CIREBON

2022/2023

1
 PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah kerangka sistem formal pada sebuah
organisasi untuk memastikan pemanfaatan bakat manusia dengan efektif dan efisien
bertujuan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional. Menurut Hasibuan (2019),
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang menyusun hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen SDM adalah komponen
fundamental dalam aktivitas yang akan menopang keperluan manusia baik dalam
organisasi maupun individual. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada
pengaturan peranan sumber daya manusia (SDM) dalam kegiatan suatu organisasi.
Manajemen SDM (human resources management) menganggap bahwa karyawan
adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi
manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen SDM memberikan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai SDM utama yang
memberi kontribusi bagi pencapian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan
kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara
efektif dan efisien serta adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Karena pentingnya peran sumber daya manusia dalam pelaksanaan dan pencapaian
tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan
beberapa aspek seperti staffing, pelatihan, pengenmbangan dan motivasi.
Karena mengelola SDM merupakan suatu system maka beberapa aspek yang
menjadi perhatian dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu
sama lain jangan berjalan sendiri-sendiri. Setiap kegiatan yang bersinergi tersebut
merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil membentuk hubungan
antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikab kontrubusi terhadap
kemampuan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan. Dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan SDM
yang memusatkan kepada praktik dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajmen untuk
mencapai tujuan organisasi.

2
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusaia
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia (MSDM) dimulai
dari penilaian keperluan tenaga kerja suatu organisasi sampai dengan
pengelolaan sumber daya manusia secara menyeluruh MSDM berperan untuk
membuat dan menerapkan berbagai kebijakan yang ada, aturan, dan program
dengan efektif hingga dapat efisiensi. Secara umum ruang lingkup MSDM
digolongkan menjadi tiga capaian berikut ini:
(a) MSDM lingkup manejemen personalia. Dalam lingkup manajemen
personalia menyertakan perencanaan tenaga kerja, pelatihan dan
pengembangan, rekrutmen dan seleksi, promosi, transfer. Induksi dan
orientasi, PHK dan pengurangan, kompensasi, produktivitas karyawan.
Tujuannya adalah menetapkan pertumbuhan, efektivitas individu secara tidak
langsung
berpengaruh dalam pengembangan organisasi.
(b) MSDM lingkup kesejahteraan karyawan. Prespektif khusus dari lingkup
kesejahteraan masyarakat berhubungan terhadap keadaan dan sarana kerja di
linkungan kerja. Hal ini menjangkau beragam kewajiban dan pelayanan seperti
layanan keselamatan, kesejahteraan, kesehatan, jaminan social serta layanan
medis. MSDM juga meliputi terbentuknya tim keselamatan kerja, menciptakan
kondisi kerja yang baik, memperkecil dan meniadakan masalah di lingkungan
kerja, keselamatan kerja, kebersihan, mesin pengaman, ventilasi dan lain-lain.
hal ini juga berubungan terhadap pelatihan, pendidikan, menjaga hubungan
yang harmonis dengan karyawan, konseling karyawan, dan pengawasan.
(c) MSDM dalam hubungan industri. MSDM merupakan disiplin ilmu supaya
mengerti keterkaitan kerja (manajemen serikat), prosedur disiplin, konsultasi
bersama, dan menyelesaikan permasalahan dengan usaha bersama, mengerti
sikap manusia serta merawat hubungan kerja musyawarah bersama, dan
penanganan konflik.

Sedangkan Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu proses bertahap dengan tujuan mencapai perubahan yang
diinginkan. Ruang lingkup MSDM meliputi:

3
1. (Human resource planning) Perencanaan sumber daya manusia. Melibatkan
mempersiapkan sumber daya manusia yang diperlukan untuk suatu organisasi
atau bisnis.
2. (Job Analisis) Analisis pekerjaan. Teknik untuk melakukan analisis dan
memberikan gambaran menyeluruh tentang beban kerja atau deskripsi
pekerjaan suatu organisasi atau bisnis
3. (Recruitment and selection) Rekrutmen dan seleksi. Jika analisis pekerjaan
sudah selesai, maka perusahaan akan membuka lowongan pekerjaan untuk
menyelesaikan proses pencarian karyawan baru.
4. (Orientation and Induction) Orientasi dan inisiasi. Setelah lolos tahap
seleksi akan dilakukan kegiatan integrasi dan induksi. Pada tahap ini akan
diberikan informasi mengenai perjalanan perusahaan. Selanjutnya
menjelaskan seperti apa etos kerja dan mengenalkannya kepada karyawan
lainnya.
5. (Training and development) Pelatihan dan pengembangan. Seluruh
karyawan akan melakukan kegiatan pelatihan untuk membimbing mereka
dalam kemampuannya dalam bekerja
maks. Kegiatan ini akan dilakukan oleh beberapa staf berpengalaman. Sebab
para mantan karyawan harus bisa mengingat materi pelatihan HR yang mereka
terima sebelumnya.
6. (Performance appraisal) Evaluasi pertunjukannya. Biasanya jika seorang
pegawai sudah bekerja selama 1 tahun maka penilaian kinerja akan dilakukan
oleh bagian sumber daya manusia.
7. (Compensation planning and remuniration) Perencanaan kompensasi dan
remunerasi. Tanggung jawab lain dari departemen sumber daya manusia
adalah memutuskan peraturan
terkait dengan upah dan tunjangan sosial karyawan.
8. ( Motivation, welfare, health and safety) Motivasi, kebahagiaan. Kesehatan
dan keamanan. Kami berharap bagian sumber daya manusia dapat
memberikan motivasi kepada setiap karyawannya agar dapat bekerja dengan
baik dalam kondisi kerja yang nyaman. Selain motivasi, jaminan kesehatan
dan keselamatan kerja juga menjadi faktor dasar yang dapat memotivasi
seluruh karyawan. Dapat bekerja dengan baik, dalam lingkungan kerja yang
mendukung.

4
 9. (Industrial relations) Hubungan perburuhan. Selalu menjaga hubungan baik
antara karyawan, manajer, pemimpin dan semua orang yang terlibat dalam
perusahaan dan organisasi. Karena sangat mempengaruhi kelancaran
pekerjaan.

C. PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia
dewasa ini mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber daya manusia
mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibanding
dengan sumber daya yang lain. Manajemen sumber daya manusia menganggap
bahwa karyawan adalah kekayaan utama yang dimiliki organisasi yang harus
dikelola dengan baik. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia sifatnya
lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan.
Faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, sumber daya manusia
selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat
dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia. Meningkatnya peran
manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan
perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan
kompetitif sangat bergantung pada inovasi.

Peran manajemen sumber daya manusia merupakan elemen sentral dalam

Organisasi dapat dikelompokkan menjadi banyak peran, antara lain sebagai
berikut (Akilah, 2018):
a) Peran administratif manajemen sumber daya manusia
Peran ini berfokus pada pemrosesan dan penyimpanan data, termasuk
penyimpanan database dan catatan karyawan, pemrosesan permintaan tunjangan,
dan kebijakan organisasi terkait program kesehatan, kesehatan dan perawatan
karyawan, pengumpulan dokumen, dll. Namun hal ini membuat HR seolah-olah
hanya sekedar sarana untuk mengumpulkan kertas dan dokumen. Jika peran
administratif hanya sebatas itu, maka sumber daya manusia hanya dipandang dari
sudut pandang jabatan dan sebagai penyumbang administratif pada hierarki bawah
organisasi. Peran administratif di beberapa organisasi dilakukan oleh pihak ketiga

5
di luar organisasi (dialihdayakan) dan bukan oleh organisasi itu sendiri. Faktanya,
teknologi semakin berperan dan berpartisipasi dalam otomatisasi pekerjaan
administratif.
b) Peran operasional pengelolaan sumber daya manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi proses lamaran, proses seleksi dan
wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan, kesempatan kerja dalam
kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3 dan sistem kompensasi.
Banyak aktivitas yang harus dilakukan dan dikoordinasikan dengan manajer dan
penyelia di semua tingkatan dalam organisasi. Fokus operasional masih lazim di
banyak organisasi karena terbatasnya kapasitas individu dan penolakan
manajemen senior terhadap meningkatnya peran sumber daya manusia.
c) Peran strategis pengelolaan sumber daya manusia
Keunggulan kompetitif sumber daya manusia merupakan keunggulan yang
dimiliki oleh peran tersebut. Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang
dalam organisasi merupakan sumber daya penting dan investasi besar bagi
organisasi. Agar SDM dapat memainkan peran strategis, SDM harus fokus pada
permasalahan dan implikasi SDM jangka panjang. Bagaimana perubahan tenaga
kerja dan kekurangan tenaga kerja akan mempengaruhi organisasi dan metode apa
yang akan digunakan untuk mengatasi masalah kekurangan tersebut.
Seperti yang telah disampaikan di atas, manajemen sumber daya manusia
sangat diperlukan bagi suatu organisasi atau instansi dan usaha di bidang
ketenagakerjaan atau manajemen pekerja. Oleh karena itu suatu organisasi atau
perusahaan mau tidak mau harus melaksanakannya, karena pengelolaan sumber
daya mempunyai peranan yang sangat penting, yaitu (Akilah, 2018):
1) Menentukan kuantitas, kualitas dan pengaturan tenaga kerja yang tepat
dengan kebutuhan organisasi berdasarkan deskripsi pekerjaan, standar pekerjaan,
dan persyaratan pekerjaan.
2) Menentukan mutasi, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan asas right
person, right job, right person, right job pekerjaan.
3) Menetapkan program perlindungan sosial, pembangunan, promosi dan PHK.
4) Meramalkan pasokan dan permintaan sumber daya manusia di masa depan.
5) Menilai keadaan perekonomian secara umum dan perkembangan organisasi
kita pada khususnya.

6
 6) Memantau secara ketat undang-undang ketenagakerjaan dan kebijakan
kompensasi dari organisasi serupa.
7) Memantau kemajuan teknis dan perkembangan serikat pekerja.
8) Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan evaluasi kinerja pegawai. 9)
Mengatur rotasi pegawai secara vertikal dan horizontal.
10) Pengelolaan pensiunan, PHK dan pesangon.
Berdasarkan uraian di atas terlihat jelas bahwa peran sumber daya manusia
sangat penting dalam menjalankan suatu organisasi karena manusia merupakan
kunci penyelesaian segala permasalahan. Meskipun peran manajemen sumber
daya manusia yang diuraikan di atas termasuk dalam lingkup bisnis atau
organisasi secara umum, namun juga berlaku pada lembaga pendidikan. Pendidik
dan pejabat pendidikan sebagai sumber daya manusia pendidikan mempunyai
peranan yang sangat strategis, khususnya dalam upaya pembentukan karakter
bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diharapkan.
D. PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah- masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: 1. Metode mekanis (klasik)
Perkembangan industri dengan penggunaan mesin-mesin dan elektronik telah
membawa kemajuan besar dengan cepat membawa efisiensi kerja. Menurut
pendekatan mekanistik, jika terjadi permasalahan pekerjaan maka faktor manusia
dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lainnya, sehingga pengelola
perusahaan cenderung memberikan tekanan kepada pekerja. Bekerja dengan upah
minimum menyebabkan rendahnya potensi produksi. Sikap pekerja tidak boleh
disamakan seolah-olah modal adalah faktor produksi. Dengan demikian, upaya
yang dilakukan untuk memperoleh tenaga kerja murah dapat dimanfaatkan
semaksimal mungkin dan mencapai hasil yang lebih baik untuk kepentingan
pemberi kerja. Pendekatan ini cukup umum di negara-negara industri Barat hingga
tahun 1921.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan berkembangnya pemikiran yang semakin progresif di kalangan
pekerja dan karyawan, hal ini menunjukkan bahwa mereka dapat melepaskan diri
dari ketergantungan pada manajemen, para pemimpin bisnis menyeimbangkan hal

7
tersebut dengan kepentingan pekerja. Paternalisme adalah konsep yang
memandang manajemen sebagai pelindung karyawan. Berbagai upaya telah
dilakukan manajemen perusahaan untuk memastikan pekerja tidak meminta
bantuan pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode 1930an.
3. Pendekatan sistem sosial (hubungan manusia)
Sumber daya manusia atau sumber daya manusia merupakan suatu proses
yang kompleks. Dengan rumitnya aktivitas pengelolaan sumber daya manusia,
para pemimpin bisnis mulai beralih ke pendekatan lain, yaitu pendidikan sistem
sosial, yaitu pendekatan yang dalam menyelesaikan topiknya selalu
mempertimbangkan faktor lingkungan. Setiap kali masalah muncul, kami
berusaha menyelesaikannya sebaik mungkin dengan risiko sesedikit mungkin,
baik bagi karyawan maupun pemberi kerja.

8
 PENUTUP

Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah kerangka sistem formal pada sebuah
organisasi untuk memastikan pemanfaatan bakat manusia dengan efektif dan
efisien bertujuan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional. Karena mengelola
SDM merupakan suatu system maka beberapa aspek yang menjadi perhatian
dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan
berjalan sendiri-sendiri, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia dalam organisasi adalah serangkaian kegiatan pengelolaan SDM yang
memusatkan kepada praktik dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk
mencapai suatu tujuan organisasi. Secara umum ruang lingkup MSDM
digolongkan menjadi tiga capaian berikut ini: (a) MSDM lingkup manejemen
personalia, (b)MSDM lingkup kesejahteraan karyawan, (c) dalam hubungan
industri .
Peran manajemen sumber daya manusia merupakan elemen sentral dalam
Organisasi dapat dikelompokkan menjadi banyak peran, antara lain yaitu: peran
administratif, peran operasional, dan peran strategis. Dalam setiap kegiatan atau
aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk
mengatasi masalah- masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan
periodenya, yaitu metode makanis (klasik), pendekatan Paternalisme
(Paternalistik) dan Pendekatan sistem sosial (hubungan manusia).

9
 DAFTAR PUSTAKA

DR HA Rusdiana, M. M. (2022). MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA: Untuk Meraih

Keunggulan Kompetitif. Arsad Press.

Nurmalasari, I., & Karimah, D. Z. (2020). Peran manajemen sdm dalam lembaga pendidikan
untuk meningkatkan mutu pendidik. MANAGERE: Indonesian Journal of
Educational Management, 2(1), 33-44.

Amelia, A., Manurung, K. A., & Purnomo, D. B. (2022). Peranan Manajemen Sumberdaya
Manusia Dalam Organisasi. Mimbar Kampus: Jurnal Pendidikan dan Agama
Islam, 21(2), 128-138.

Akilah, F. (2018). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Lembaga

Pendidikan. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 6(1), 518-534.

Halsa, D., Hawignyo, H., & Supriyadi, D. (2022). Peranan Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains), 7(2), 663.
https://doi.org/10.33087/jmas.v7i2.528

10