MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Studi Kasus di PT Geo Given Visi Mandiri

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia

Dosen Pengampu :
LONA CHINSIA A, SM., MM.

Nama anggota kelompok :

Risza Vidia P. - 2060302100080
Rifqi Ryan Dwi A. - 2060302100082
Ari Kharisma S. - 2060302100083
Novia Tri Widiya - 2060302100085
Alda Alvenia - 2060302100086
Nurul Fitriyah - 2060302100091

MANAJEMEN BIDIKMISI 1
UNIVERSITAS TULUNGAGUNG
2021
 KATA PENGANTAR

Salam sejahtera bagi kita semua. Puji syukur atas karunia Tuhan Yang Maha Esa, yang
mana berkat tuntunan dan kemudahan dari-nya lah kami dapat menyelesaikan tugas
Manajemen Sumber Daya Manusia semester ganjil ini dengan mencari studi kasus
MSDM. Penyusunan makalah ini didasarkan atas pemenuhan tanggung jawab tugas dan
ditujukan sebagai sarana penampung informasi berdasarkan judul yang kami tinjau
secara lugas. Makalah ini terinterpretasi oleh usaha maksimal yang tidak luput dari
kontribusi para anggota Kelompok 5, serta bimbingan Dosen Pengampu Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Ibu Lona Chinsia A, SM.MM . Oleh karena itu,
kami menyampaikan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah berperan dalam proses
pembuatan makalah ini. Terlepas dari hal tersebut, kami menyadari bahwa makalah ini
masih memiliki kekurangan dari berbagai segi. Kritik dan saran akan sangat kami
perlukan agar makalah ini dapat disempurnakan

Tulungagung, 28 September 2021

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan
yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting, namum sarana,
prasaran dan tekhnologi juga tidak kalah pentingnya. Namun ketersediaan sumber
daya-sumber daya tersebutakan sia-sia apabila tidk ditangani oleh orang-orang
yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencakan
kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan serta
memberi tugas secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi
yang kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan
kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat
melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.

Fungsi-fungsi manajemen SDM seperti itu masih belum cukup apabila tidak
disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang
dilakukan secara sistematik. Dalam arti tradisional, konsep pengelolaan pegawai
terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai,
penilaian kinerja yang bersifat mekanistik, kenaikan pangkat serta gaji secara
otomatis. Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang
berkaitan dengan keamanan serta kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan
sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka
bekerja, dan dengan sendirinya akan berpengaruh terhadap produktivitas mereka.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kegiatan yang berkaitan

dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber
daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi,
dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa SDM dimanfaatkan
secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu Manajemen Sumberdaya Manusia?
2. Menganalisis Sebuah studi kasus di sebuah perusahaan?
3. Apa saja yang perlu diperhatikan dalam mengadakan MSDM?

1.3 Tujuan penulisan

1. Agar bisa memahami apa itu MSDM.
2. Agar mengetahui bagaimana contoh penerapan MSDM di suatu perusahaan.
3. Agar tau hal apa yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan MSDM
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian MSDM

 Menurut para Ahli

1) Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2) Menurut (Henry Simamora, 1999:3)
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus.
3) Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
4) Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan
5) Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:2)
Menurut pendapat dari Anwar Prabu Mangkunegara, sumber daya manusia
(SDM) merupakan sebagai suatu perencanaan pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
6) Menurut (Handoko, 2000:4)
Menurut pendapat dari Handoko, sumber daya manusia (SDM) merupakan
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.
7) Menurut (Rival, 2005:1)
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksana dan pengendalian.
 8) Menurut (Sofyandi, 2009:6)
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi
dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing,
leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional
sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi
produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara lebih efektif dan efisien.
9) Menurut (Bohlarander dan Snell, 2010:4)
Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam
perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para
karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu
pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan
memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.
10) Menurut Desseler (2015:3),
Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi
tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan.

 Secara Umum.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu yang efisien dan efektif dan dapat digunakan secara
optimal untuk mencapai tujuan (goal) dengan perusahaan, karyawan dan
masyarakat yang maksimal. HRM didasarkan pada konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia – bukan mesin – dan bukan hanya menjadi sumber
daya bisnis.

2.2 Peranan MSDM.

Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh  Hasibuan
(2013 : 34) antara lain :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.3 Fungsi MSDM.

Pada umumnya manajemen SDM memiliki berbagai macam fungsi jika ditinjau
dari sisi peranannya, diantaranya ialah :
1. Staffing (Pengaturan Keanggotaan).
Fungsi manajemen SDM salah satunya ialah staffing atau mengatur
keanggotaan. Pada fungsi ini terdiri atas tiga kegiatan utama, diantaranya ialah
penarikan, perencanaan, dan proses seleksi. Semakin berkembang dan
bertambahnya jumlah perusahaan, maka akan semakin banyak juga sumber daya
manusia yang diperlukan.
Karenanya dibutuhkan adanya manajemen SDM yang berfungsi sebagai filter
untuk menyaring individu yang layak dan berkualitas. Manajemen SDM sangat
berperan penting dalam upaya penentuan kualitas SDM pada lembaga
perusahaan.
2. Evaluasi.
Fungsi lain dari manajemen SDM yang tak kalah penting adalah evaluasi.
Evaluasi yang dimaksud adalah dalam hal aktivitas pelatihan dan juga penilaian.
Departemen SDM memiliki tanggung jawab akan pengadaan sumber daya
manusia yang ideal pada lembaga perusahaan.
Pada umumnya divisi SDM akan memberikan pelatihan serta memastikan para
calon memperoleh evaluasi ataupun penilaian berkenaan dengan performance
mereka sehinga output SDM memiliki standar kualifikasi yang baik untuk
perusahaan.
3. Penggantian dan Kepuasan.
Fungsi manajemen SDM yang berikutnya adalah pergantian dari kepuasan
atau dapat diistilahkan sebagai ‘reward’. Reward diberikan kepada SDM yang
memiliki kinerja baik. Hal tersebut dilakukan guna memberikan apresiasi
kepada SDM berprestasi dan juga mampu menstimulasi motivasi SDM lainnya
untuk dapat bekerja lebih giat dan progresif.
4. Penasehat dan Pelatihan.
Manajemen SDM memiliki fungsi sebagai penasehat dan pelatih.
Maksudnya adalah pihak divisi SDM bertanggung jawab dalam membantu
pihak manajer dalam menyajikan program-program pelatihan untuk calon
karyawan, SDM baru, dan SDM lama dalam rangka menghasilkan kinerja
karyawan yang lebih berkualitas.
5. Membangun Relasi.
Fungsi manajemen SDM berikutnya ialah membangun relasi. Manajemen
SDM memiliki peranan penting dalam membangun relasi dengan serikat
pekerja, lembaga pemerintahan eksekutif, legistalif, dan segala hal yang erat
kaitannya dengan SDM perusahaan dalam hal kebijakan dan lain sebagainya.
6. Mewujudkan dan Menjamin Kondisi Aman dan Sehat.
Manajemen SDM haruslah mampu menciptakan situasi dan kondisi yang
aman dan sehat dalam artian mampu menghindari berbagai hal yang tidak
diinginkan. Misalnya saja memberikan peraturan tentang strandar operasional
prosedur (SOP) keamanan bekerja, memberikan jaminan kesehatan dan sosial
pada pekerja, serta berbagai hal lainnya.
 7. Mendalami Masalah.
Pihak divisi manajemen SDM mempunyai fungsi sebagai pencari solusi
terhadap berbagai masalah yang muncul baik secara personel ataupun kolektif
(yang berkaitan dengan SDM). Masalah demi masalah yang ada di lembaga
perusahaan haruslah mampu didalami oleh divisi dan kemudian akan dicarikan
solusinya.
Masalah yang timbul tidak bisa begitu saja didiamkan tanpa adanya upaya
penyelesaian. Karenanya divisi ini harus mampu mengurai masalah dan
menyelesaikannya dengan solusi terbaik sehingga SDM mampu bekerja dengan
hasil yang optimal.
8. Pengintegrasian.
Manajemen SDM ditinjau dari sisi fungsional lainnya salah satunya
adalah fungsi integrasi. Fungsi integrasi pada manajemen SDM adalah lebih
kepada penyatuan visi, misi, ikatan emosional, dan segala hal yang berkaitan
dengan kinerja SDM.
Sinergisitas haruslah hadir dalam setiap SDM yang bekerja pada sebuah
lembaga ekonomi, karenanya dibutuhkan adanya integrasi yang baik dan
terpola. Proses integrasi yang baik akan menghasilkan sinegisitas yang akan
mengacu pada optimalisasi kinerja SDM.

2.4 Proses tahapan Manajemen SDM.

 Pengadaan Manajemen SDM.
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.
Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan
dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini
adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi (recruitment from
within) maupun dari luar (recruitment from outside) untuk mengisi jabatan
yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang
peran penting, Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition)
yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi
dan tanpa promosi, juga harus memperhatikan kemampuan, kompetensi,
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja
secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar.
Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut
menikmati kemanfaatannya. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap
pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

 Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward
system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
 Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada
dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar
dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward

system) baik yang berupa finansial, seperti: gaji, tunjangan, maupun yang
bersifat material seperti: fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan
juga berupa immaterial seperti: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan,
dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat
membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

 Development (pengembangan).
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan

SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja
yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

BAB III
STUDI KASUS DI SEBUAH PERUSAHAAN

3.1 Latar Belakang Perusahaan.

PT. Geo Given Visi Mandiri (PT. GGVM) merupakan sebuah perusahaan
inovatif yang bergerak di bidang jasa human resources. PT. GGVM menawarkan
jasa penyediaan tenaga kerja untuk menjadi sales force perusahaan. Kegiatan
sales force yang pernah dikelola sampai saat ini meliputi promosi produk
makanan, minuman, dan produk-produk kesehatan. PT. GGVM memiliki visi
untuk menjadi yang terbaik sebagai perusahaan jasa penyedia tenaga kerja
dengan memberikan pelayanan dan sumber daya manusia yang berkualitas
kepada klien. Semakin ketatnya persaingan dalam dunia bisnis terutama di
bidang human resources, menuntut PT. GGVM untuk lebih memperhatikan
kualitas tenaga kerja yang disalurkan . Dengan semakin banyaknya jumlah
tenaga kerja tersebut tentunya kualitas setiap individu harus lebih diperhatikan.
Adapun pada PT. GGVM, setiap individu harus menguasai dua jenis kompetensi,
 yaitu kompetensi umum dan kompetensi khusus. Kompetensi umum dilihat dari
karakter/kepribadian dan gambaran diri seperti dorongan berprestasi, orientasi
pelayanan pelanggan, inisiatif, percaya diri, kerjasama, dan lain sebagainya.
Kompetensi khusus merupakan keahlian atau pengetahuan yang dibutuhkan
untuk menjalankan pekerjaan.
3.2 Data perusahaan.
Sejarah Perusahaan

PT Geo Given Visi Mandiri didirikan pada Mei tahun 2010. Perusahaan ini
didirikan Untuk menggerakkan usaha di bidang jasa below the line dimana fokus
usaha yang PT Geo Given Visi Mandiri adalah in store branding, human
resources Solution dan Event Management. Perusahaan ini didirikan untuk
melengkapi full services dari PT Nasa Surabaya yang akan difokuskan pada
Above the Line promotion activity.

Visi

Menjadi Most Update Solution Agency yang memberikan jasa terintegrasi dan
dilakukan secara profesional oleh tenaga ahli dibidang Retail, Human Resource
dan Event Management untuk menyukseskan usaha klien dalam memperbesar
brand exposure kepada konsumen.

Misi

 Memberikan pelayanan terbaik dari setiap pekerjaan yang diberikan

dengan standar yang tinggi
 Menjadikan produk klien sukses di market dari usaha jasa yang diberikan
 Melakukan prinsip RQS ( Quick Response, Best Quality, Excellent
Services) dalam memberikan pelayanan kepada client

Komitmen Kami

 Melakukan pekerjaan yang diberikan dengan tanggung jawab yang tinggi

 Menghandle seluruh masalah ketenaga kerjaan yang terjadi, baik secara
pekerjaan, maupun apabila terjadi permasalah dalam hubungan pekerjaan
 Memberikan commitment untuk secara disiplin melakukan pembayaran
gaji tepat waktu
 Melakukan perbaikan terus menerus bersama klien untuk memberikan
hasil optimal
 Melayani dengan sepenuh hati, sehingga terbentuk hubungan partnership
dengan klien
 Selalu mempunyai semangat -menjadi lebih baik dari masukan yang
diberikan partnerActivationWe provide brand or product activation.

3.3 Permasalahan Perusahaan

PT. Gio Given Visi Mandiri ( PT. GGVM) Untuk saat ini masih Kekurangan Tenaga
Kerjayang terampil, atau terdidik guna memenuhi kebutuhan perusahaan.Hal ini bisa
dilihat dari tahun ke tahun yang dibutuhkan mencapai 5000 orang, tetapi hanya
dapatterpenuhi 3000 orang saja.
Direksi perusahaan, mengatakan hal ini sesuai penandatangan kerjasama di beberapa
sektor. Melalui kerjasama tersebut diharapkan mampu mengatasi masalah
pengangguran dan meningkatkan kualitas pada perusahaan.

3.4 Penanggulangan Dampak Masalah

Menjalin kerja sama dengan beberapa daerah yang memiliki tenaga kerja terampil.
Serta bekerja sama dalam memberikan pelatihan kerja kepada masyarakat, supaya
masyarakat bisa menjadi sumber daya manusia yang unggul, terampil serta berdaya
saing yang Nantinya akan direktut perusahaan untuk memenuhi tenaga kerja sesuai
porsi keahlian .

3.5 Penyelesaian

 Perusahaan bekerja sama dengan pihak swasta maupun daerah dalam

pemenuhan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih
 Membuka lowongan pekerjaan seluas luasnya hingga luar daerah, sehingga
memudahkan perusahaan dalam memilih tenaga kerja sesuai kualifikasi
perusahaan
 Adanya kesetaraan dalam pelaksanaan kerja yang didasarkan pada keahlian
kerja yang dimiliki sehingga perusahaan akan mendapatkan kesempatan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang terbaik sesuai dengan kebutuhan.

BAB IV
PENUTUP

KESIMPULAN DAN SARAN.

Manajemen sumber daya manusia pada Perusahaan Geo Given belum dilakukan secara
optimal. Terlihat dari perencanaan yang dibuat hanya berdasarkan kebutuhan saja.
Dalam mengelola SDM yang ada, perusahaan belum sepenuhnya menjalankan fungsi-
fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan. Maka dari itu kelompok kami menambahkan sedikit saran demi
meningkatkan manajemen sumber daya manusia pada perusahaan geo given,
diantaranya :
 Pentingnya dalam penambahan tenaga perusahaan agar tidak lagi ada staf yang
melaksanakan tugas lebih dari satu. Dengan demikian kegiatan di perusahaan
akan berjalan dengan maksimal .
 Kepala perusahaan yang bertanggung jawab atas pengelolaan pada perusahaan
seharusnya membuatkan suatu struktur organisasi yang jelas, sehingga mudah
pembagian tugas dengan pasti. Karena struktur organisasi merupakan tuntunan
staf dalam mengambil wewenang dan mendapatkan sebuah tanggung jawab
yang jelas.
 Keterlaksananya perencanaan pengembangan SDM , maka Perusahaan tetap
melakukan pengajuan usulan agar secara rutin dapat mengikuti semacam
 pelatihan maupun mengikuti diskusi semua karyawan dan kepala Perusahaan
ikut adil membantu mencari kegiatan pelatihan untuk dapat meningkatkan
kualitas mereka. Dengan demikian kinerja mereka dapat berjalan dengan lancar
dan sesuai dengan harapan kita untuk mengolah Perusahaan PT. Geo Given Visi
Mandiri (PT.GGVM) ini.

Daftar pustaka
https://simdos.unud.ac.id/uploads/file_penelitian_1_dir/
958243b9b82b4ffb3944fe604da1b8bb.pdf

https://repository.dinamika.ac.id/id/eprint/1611/3/BAB_I.pdf

https://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-manajemen-sumber-daya-
manusia/

https://www.academia.edu/23472739/
TUGAS_MAKALAH_Manajemen_sumber_daya_manusia