Nama : Dhea Nihachi Putri

Nim : 1934021259/SRJ R. 301

Mata Kuliah : Manajemen SDM
Dosen : Drs. Tjatjuk Siswandoko, MM

Tugas : ke 1

1. Himpun dari berbagai sumber referensi tentang : a. pengertian sdm, b. pengertian msdm, c.
tujuan msdm. Buatlah kesimpulannya.
Jawab =
a.) Pengertian SDM
Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
Berikut ini terdapat beberapa pendapat dari para ahli mengenai sumber daya manusia
(SDM), yakni sebagai berikut:

 Menurut Henry Simamora

Menurut pendapat dari Henry Simamora, sumber daya manusia (SDM)
merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara

Menurut pendapat dari Anwar Prabu Mangkunegara, sumber daya manusia
(SDM) merupakan sebagai suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

 Menurut Handoko
Menurut pendapat dari Handoko, sumber daya manusia (SDM) merupakan
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

 Menurut Mangkunegara
Menurut pendapat dari Mangkunegara, sumber daya manusia (SDM)
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

 Menurut Hasibuan (2002:10)

Menurut pendapat dari Hasibuan, sumber daya manusia (SDM) merupakan ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

 Menurut Hasibuan (2006:10)

Menurut pendapat dari Hasibuan, sumber daya manusia (SDM) merupakan ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b.) Pengertian MSDM
MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu fungsi dalam sebuah
perusahaan atau organisasi yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan
pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut.

Divisi HR yang mengelola manajemen SDM ini akan menyediakan pengetahuan (tentang
perusahaan), peralatan yang dibutuhkan, pelatihan, layanan administrasi, pembinaan,
saran hukum, serta pengawasan dan manajemen talenta. Semua hal tersebut
dibutuhkan demi mencapai tujuan perusahaan.

Selain itu, divisi ini memiliki tugas dan tanggung jawab untuk mengembangkan
perusahaan dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan.

Mereka juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tim
yang solid dan mengilhami pemberdayaan karyawan.

Manajemen SDM menurut para ahli, antara lain:

 Cynthia D. Fisher; Lyle F. Schoefeld & James B. Shaw (1993)

Human resource management (HRM) involves all management decision and
practices that directly affect, or influence the people or human resources, for the
organization."
 S.S. Khanka (2003)
In simple words, HRM is a approcess of making the efficient and effective use of
human resources so that the set goals are achieved.
 George T. Milkovich & John W. Boudreau (1991)
Human resource management is a series of decision about the employment
relationship than influnce the effectiveness of employees and organizations.
 Michael Armstrong (2009)
Human resource management (HRM) is a strategic, integrated and coherent
approach to the employment, development and well-being of the people working in
organizations.
 William B. Werther, Jr & Keith Davis (1993)
Human resource department obtains, develops, utilizes, evaluates, maintaines, and
retains the right numbers and types of workers to provides an appropriate work
force.
 John M. Ivancevich, James H. Donnely, Jr & James L. Gibson (2003)
Human resource management (HRM) can be defined as the process of
accomplishing organizational objectives by acquiring, retaining, terminating,
developing, and properly using the human resouces in organization
 Wirawan (2015)
MSDM adalah manajemen fuingsional sumber daya manusia-bagian dari
keseluruhan manajemen suatu organisasi yang memanajemeni manusia yang
bekerja untuk organisasi agar mampu menciptakan nilai ekonomi dan sosial secara
efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

c.) Tujuan MSDM

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti
Sedarmayanti mengemukakan 2 tujuan perusahaan yang memerlukan peranan dari
sumber daya manusia diantaranya :
  Produktivitas
Semakin tinggi dan semakin baik sumber daya manusia yang dimiliki maka akan
menciptakan produktivitas yang baik bagi perusahaan.Sumber daya manusia
yang terampil akan menghasilkan sumbangsih yang lebih banyak dan lebih baik
daripada sumber daya manusia yang kurang terampil meski perusahaan harus
mengeluarkan biaya lebih tinggi bagi sumber daya manusia terampil.
 Laba (Profit)
Sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan laba perusahaan yang lebih
tinggi. Laba saat ini menjadi tujuan utama bagi suatu perusahaan yang bersifat
profit oriented yang juga berkaitan secara tidak langsung dengan tujuan sumber
daya manusia.Ukuran kinerja dikembangkan untuk membandingkan antara
input dan output. Oleh karena itu ukuran kinerja karyawan saat ini berbasis pada
ukuran laba yang diperoleh.

Sebagai langkah untuk mewujudkan tujuan masing-masing lini yang terkait

dengan tujuan manajemen sumber daya manusia maka diperlukan strategi yang
tepat untuk mewujudkannya.

Dan hal yang penting selanjutnya adalah proses mengimplementasikan strategi

dan mengukur tingkat pencapaian strategi tersebut. Oleh karena itu diperlukan
manajemen strategi. Untuk lebih rinci, berikut adalah tugas utama manajemen
strategi :

- Melaksanakan dan melakukan pengawasan serta evaluasi terhadap

strategi yang telah dipilih.
- Mengevaluasi kinerja tiap sumber daya manusia, meninjau kembali, dan
mengkaji ulang kondisi yang ada kemudian melakukan berbagai
penyesuaian dan tindak korektif jika terjadi penyimpangan dalam
pelaksanaan strategi.
- Mengupgrade strategi yang telah dirumuskan secara berkala agar sesuai
dengan perkembangan kondisi lingkungan yang ada.
- Senantiasa meninjau dan menganalisis SWOT dari suatu
organisasi/perusahaan.
- Terus melakukan inovasi terhadap produk dan disesuaikan dengan
selera konsumen.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sunarto, Sunarto mengemukakan
bahwa terdapat 12 tujuan manajemen sumber daya manusia, diantaranya :

1. Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, memiliki motivasi

tinggi dan dapat dipercaya bagi organisasi.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi yang diukur
dari kontribusi, kemampuan dan kecakapan dalam melaksanakan operasional
pekerjaan.
3. Mengembangkan sistem kerja yang baik secara prosedur dalam perekrutan dan
seleksi calon karyawan.
4. Menciptakan lingkungan yang harmonis dan produktif baik antar tim maupun
antara manajemen dan karyawan.
5. Menyeimbangkan dan menyelaraskan keperluan masing-masing stakeholder.
6. Menghargai elemen sumber daya manusia berdasarkan prestasi yang telah dicapai
7. Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik secara fisik maupun mental.
 8. Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen sumber daya manusia.
9. Melakukan pendekatan yang humanis dalam proses pengelolaan karyawan yang
berlandaskan keadilan, perhatian, dan transparansi.
10. Mengelola tenaga kerja dan mempertimbangkan perbedaan kebutuhan dan
keinginan individu dan kelompok yang difasilitasi dalam penyampaian aspirasi.

2. Himpun dari berbagai sumber referensi tentang aktivitas-aktivitas MSDM, dan kemudian
buatlah kesimpulannya.
Jawab =
Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi
pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan
memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada
produktivitas, pelayanan dan kualitas.

 Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa
henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga
kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem
manajemen.
 Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan
jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai
penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja
organisasi tersebut akan berkurang.
 Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa.
Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut.
Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer,
karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya
kepemimpinan dan kebijakan SDM.

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari

aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas
analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian
dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu
yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat
dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal
Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan
menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,
perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk
memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan.
Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys
mengerti peraturan ini.

3. Perekrutan/Staffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang
cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang
dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari
fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi
pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan.
Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi
kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan
yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi.
Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan
manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke
depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas
setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti
pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan
harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program
insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas
semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya
pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang
utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas
isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan
kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja.
Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja
yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru.
Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang
terjadi di sini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada
serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan
SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja
tahu apa yang diharapkan dari mereka