PERTEMUAN II dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian
rupa, sehingga:
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Insani
1. Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan,kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan,
dengan maksud terwujudnya tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat (Edwin B. Flipo).
2. Manajemen sumber daya insani adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat(Malayu S.P.
Hasibuan)
Tujuannya adalah agar perusahaan
mendapatkan laba, karyawan mendapatkan kepuasan
dari pekerjaannya, masyarakat memperoleh barang
atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan
selalu tersedia di pasar.
3. Manajemen sumber daya insani adalah seni
dan ilmu pengadaan, pengembangan, dan
pemanfaatan sumber daya manusia, sehingga
tujuan organisasi direalisasi secara daya guna
dan adanya kegairahan kerja dari semua
tenaga kerja (Manullang).
4. Manajemen sumber daya insani merupakan
kebijakan dan praktek menentukan aspek
manusia atau sumber daya manusia dalam
posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan
dan penilaian(Gary Dessler).
5. Manajemen sumber daya insani adalah
penyedia kepemimpinan dan pengarahan para
karyawan dalam pekerjaan atau hubungan
kerja mereka(Dale Yoder).
6. Manajemen sumber daya insani didefinisikan
sebagai suatu proses pengembangan,
menerapkan, dan menilai kebijakankebijakan,
prosedur-prosedur, metode-metode, dan
program-program yang berhubungan dengan
individu karyawan dalam organisasi(John B.
Miner dan Mary Green Miner).
7. Manajemen sumber daya insani adalah
lapangan manajemen yang bertalian dengan
perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian bermacam-macam fungsi
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
a. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan
dan dicapai secara efisien dan efektif.
b. Tujuan semua pegawai dilayani sampai
tingkat yang optimal.
c. Tujuan masyarakat diperhatikan dan
dilayani dengan baik(Michel J. Jucius).
8. Manajemen sumber daya insani adalah
sebagai penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
insani oleh organisasi.(J.French).
9. Manajemen sumber daya insani adalah
pengembangan dan pemanfaatan
personil(karyawan) bagi pencapaian yang
efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan
individu, organisasi, masyarakat, nasional,
dan internasional(Gomes)
Dari beberapa definisi tersebut di atas, dapat
dirumuskan satu pengertian yang lebih umum, bahwa
manajemen sumber daya insani adalah aktivitas
mengelola orang-orang atau sumber daya manusia
organisasi yang diawali dengan perencanaan sumber
daya insani, kemudian rekrutmen, seleksi,
penempatan, pelatihan dan pengembangan,
peningkatan kesejahteraan sampai kepada
pemberhentian kerja.
B. Konsep Dasar
Karena sumber daya insani dilihat sebagai aset
yang harus dikelola, sesuai dengan kebutuhan
perubahan lingkungan. Hal itu disebabkan betapa
penting peran sumber daya insani dalam menentukan
keberhasilan suatu organisasi.
Veithzal mengemukakan bahwa manajemen
sumber daya manusia timbul sebagai masalah baru
pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personal
management(manajemen kekaryawanan) sudah lahir
pada tahun 1940-an. Idochi Anwar mengemukakan
bahwa berdasarkan riset ilmu perilaku, istilah sumber
daya insani mulai populer sejak tahun 1970-an.
Adapun pandangan filosofis konsep sumber
daya insani menurut Simamora adalah sebagai
berikut:
1. Karyawan dipandang sebagai suatu investasi yg
apabila dikembangkan dan dikelola secara efektif
akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam
bentuk produktivitas yang lebih besar.
2. Manajer membuat berbagai kebijakan, program,
dan praktik yang memuaskan, baik bagi
kebutuhan ekonomi maupun bagi kepuasan
pribadi karyawan.
3. Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di
dalamnya para karyawan didorong untuk
mengembangkan dan menggunakan keahlian
serta kemampuannya seoptimal mungkin.
4. Program dan praktik personalia diciptakan
dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara
kebutuhan karyawan dan organisasi.
Perusahaan menyediakan berbagai manfaat
sosial untuk kesejahteraan para karyawannya, seperti
asuransi, pengobatan dan dana pensiun, dengan
tujuan untuk menciptakan iklim kerja yang aman dan
nyaman. Sebagai tambahan gaji, komisi dan bonus
diberikan berdasarkan prestasi kerja agar dapat
memotivasi para karyawan untuk bekerja sebaik-
baiknya.
Komitmen perusahaan untuk
mempertahankan komunikasi yang baik dan saling
pengertian dengan seluruh karyawan, serta kinerja
yang tinggi, memungkinkan bagi perusahaan untuk
memelihara tenaga kerjanya. Perusahaan akan terus
meningkatkan kerjasama tim dan komunikasi internal
agar dapat mempertahankan efisiensi biaya dan untuk
mengoptimalkan efektifitas karyawan.
Efektifitas dapat didefinisikan sebagai
derajad keberhasilan suatu organisasi dalam
usahanya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan
organisasi tersebut(Johny Setyawan). Manajemen
sumber daya insani diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas sumber daya insani dalam perusahaan.
Dengan pengelolaan sumber daya insani yang tepat,
akan menunjukkan bagaimana perusahaan dapat
mengembangkan dan mengevaluasi karyawan
Manajemen sumber daya insani diselenggarakan oleh
bagian tersendiri dalam perusahaan yang disebut
fungsi(bidang) sumber daya insani. Fungsi sumber
daya insani bertanggung jawab dalam mengelola dan
meningkatkan sumber daya insani yang dimiliki.
Selain itu, fungsi sumber daya insani juga berusaha
untuk selalu memonitor kegiatan serta kebutuhan-
kebutuhan sumber daya insani dalam perusahaan,
agar tercipta suasana yang harmonis di lingkungan
kerja
Untuk mengembangkan fungsi sumber daya
insani, harus disadari bahwa manusia bukanlah benda
mati, manusia memiliki perasaan. Oleh karena itu
sumber daya insani tidak hanya membutuhkan
materi, tetapi juga membutuhkan pengakuan dan
penghargaan atas prestasi dan kontribusi mereka
terhadap perusahaan(Nitisemito).
Apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam
persaingan, maka perusahaan harus melakukan
perbaikan secara rutin. Suatu audit atas sumber daya
insani perusahaan dapat membantu para manajer
mengidentifikasikan penyimpangan antara kondisi
aktual dengan kondisi yang diinginkan. Audit tidak
hanya dapat memperlancar perubahan, tetapi juga
dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumen
untuk perbaikan. Melalui audit manajemen sumber
daya insani, kebijakan serta sistem kerja fungsi
sumber daya insani dapat dinilai.
Keberadaan manusia dalam organisasi
memiliki posisi yang sangat vital. Keberhasilan
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-
orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan
lingkungan yang begitu cepat, menuntut kemampuan
mereka dalam menangkap fenomena perubahan
tersebut, menganalisis dampaknya terhadap
organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna
menghadapi kondisi tersebut.
Menyimak kenyataan di atas, maka peran
manajemen sumber daya insani dalam organisasi
lebih mengarah pada bagaimana mampu
mengembangkan potensi(kemampuan) sumber daya
insani agar menjadi kreatif dan inovatif. Disamping
itu manajemen sumber daya insani juga berperan
dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
MSDI tidak hanya memperhatikan kepentingan
perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan
karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Yaitu
memadukan ketiga kepentingan tersebut, menuju
tercapainya efektifitas, efisiensi, produktivitas, dan
kinerja perusahaan.
C. Lingkup Manajemen Sumber Daya
Insani
Menurut Biswanath Ghosh, manajemen sumber
daya insani dibagi atas tiga bagian utama, yaitu
evaluation, motivation, dan modification of human
resources. Evaluation adalah menilai tenaga kerja
yang tersedia dari berbagai sumber untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan. Motivation adalah usaha-
usaha memotivasi tenaga kerja. Modification of
human adalah usaha-usaha mengubah tenaga kerja
menjadi lebih terampil.
 Sesuai dengan definisi manajemen sumber daya
insani oleh M. Manullang, maka materi yang menjadi
sorotannya berkisar pada tiga aspek utama, yaitu
pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber
daya insani. Ketiga aspek utama tersebut merupakan
tugas pokok, dan bila diperinci akan menghasilkan
sejumlah fungsifungsi.
D. Komponen MSDI
Tenaga kerja pada dasarnya dibedakan atas
pengusaha, karyawan, dan pemimpin(Malayu S.P.
Hasibuan).
1. Pengusaha, Pengusaha adalah setiap orang yang
menginvestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak
menentu tergantung pada laba yang dicapai
perusahaan tersebut.
2. Karyawan, Karyawan adalah penjual jasa(pikiran
dan tenaganya). Mereka wajib dan terikat untuk
mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan
berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan
perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional
dan karyawan manajerial.
a. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang
yang secara langsung harus mengerjakan
sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah
atasan. Contoh: buruh, tenaga pembukuan,
tenaga pengetik.
b. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang
yang berhak memerintah bawahannya untuk
mengerjakan bagian pekerjaannya dan
dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka
mencapai tujuannya melalui kegiatan-
kegiatan orang lain.
Karyawan manajerial ini dibedakan atas
manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer Lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang
mempunyai wewenang lini, berhak dan
bertanggung jawab langsung merealisasi
tujuan perusahaan. Contoh: Mandor, kepala
seksi yang langsung membawahi tenaga
pembukuan.
2) Manajer Staf
Manajer staf adalah seorang pemimpin yang
mempunyai wewenang staf, yang hanya
berhak memberikan saran dan pelayanan
untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas
manajer lini. Contoh: Staf Produksi, Staf
Pembukuan.
3) Pemimpin(Manajer)
Pemimpin(Manajer) adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang
lain, serta bertanggung jawab atas pekerjaan
orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Contoh: Manajer Produksi, Kepala bagian
yang membawahi beberapa kepala seksi.
E. Tujuan dan Implikasi MSDI
Cascio menetapkan tujuan MSDI yang meliputi
empat hal penting, yaitu:
1. Perekrutan karyawan yang profesional, yang
terdiri dari beberapa kegiatan: mengidentifikasi
tugas-tugas yang dibutuhkan organisasi,
menentukan jumlah orang-orang dan ketrampilan
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan tersebut, penyeleksian calon-calon
yang memiliki kualifikasi.
2. Pemeliharaan karyawan, yang meliputi:
pemberian penghargaan kepada karyawan yang
memiliki kinerja efektif, memastikan hubungan
kerja yang harmonis antar karyawan maupun
antar karyawan dengan manajer, memelihara
kesejahteraan dan kesehatan lingkungan kerja.
3. Pengembangan, yaitu suatu fungsi dimana
kegiatan-kegiatan dapat meningkatkan
kompetensi kerja dengan cara meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, sikap, dll.
4. Penyesuaian-penyesuaian kerja, yang meliputi
kegiatan-kegiatan mengintensifkan(mempergiat)
pemenuhan kebutuhan kebijakan organisasi dan
strategi bisnis.
Menurut Veithzal, tujuan dari MSDI adalah:
1. Peningkatan efisiensi
2. Peningkatan efektifitas
3. Peningkatan produktifitas
4. Rendahnya tingkat perpindahan karyawan
5. Rendahnya tingkat absensi
6. Tingginya kepuasan kerja karyawan
7. Tingginya kualitas pelayanan
8. Rendahnya komplain pelanggan
9. Meningkatnya bisnis perusahaan
 Penerapan MSDI di suatu perusahaan dapat
menguntungkan dua pihak, yakni pihak sumber daya
insani dan pihak organisasi perusahaan, melalui
proses manajemen dan analisis lingkungan
perusahaan.
Adapun proses manajemen yang dilakukan
perusahaan meliputi: Perencanaan sumber daya
insani, penempatan karyawan, evaluasi dan
pemenuhan kompensasi, pengembangan dan
peningkatan kemampuan karyawan, dan memelihara
hubungan kerja secara efektif di lingkungan
perusahaan. Untuk keberhasilan proses manajemen
yang berimplikasi terhadap kedua belah pihak tsb
harus didahului dengan upaya menganalisis
lingkungan, baik lingkungan internal maupun
eksternal perusahaan.
Implikasi yang dapat dirasakan para sumber daya
insani dari proses manajemen tersebut antara lain:
kepuasan kerja, dapat menekan tingkat
kemangkiran(bolos) kerja, terseleksinya kehandalan
kerja karyawan, meningkatnya kinerja dan kekuatan
karyawan dalam mencapai hasil kerjanya.
Sedangkan implikasi bagi organisasi perusahaaan
sekurang-kurangnya tiga hal utama, yakni: Laba
usaha yang optimal, kelangsungan hidup perusahaan,
dan perusahaan mampu menyesuaikan diri dengan
tuntutan zaman.
F. Fungsi MSDI
Fungsi MSDI menurut (Malayu S.P. Hasibuan) :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif
serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan
agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan
ketrampilan karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, dan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDI yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena
tanpa disiplin yang baik, sulit terwujudnya tujuan.
Kedisiplinan bisa dilakukan dengan selalu mentaati
peraturan-peraturan perusahaan.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari perusahaan.
 PERTEMUAN IV
PERENCANAAN
A. Konsep Dasar
Perencanaan merupakan suatu kegiatan yang sangat
penting dalam berbagai kegiatan dalam suatu
organisasi, termasuk dalam manajemen sumber daya
insani. Perencanaan merupakan prasyarat
pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini
dapat dipahami, sebab secara umum perencanaan
merupakan proses penentuan tujuan, pengevaluasian
berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan
tindakan yang akan diambil.
Perencanaan sumber daya insani merupakan kegiatan
meramalkan kebutuhan masa depan untuk sumber
daya insani. Dengan adanya prediksi ke depan maka
organisasi dapat melakukan kegiatan rekrutmen dan
seleksi personil (Pride dan Hughes,2014).
Di era kompetitif sebuah perencanaan di bidang
sumber daya insani menjadi bagian terpenting dalam
melakukan terobosan maupun kerja-kerja efektif bagi
sebuah keorganisasian. Misalnya mempertimbangan
kebutuhan tenaga kerja dengan mengidentifikasi
keadaan sumber daya insani, menganalisis antara
permintaan dan penawaran, serta merealisasikan
program(Sunarta, 2010).
Dalam praktiknya MSDI menjalankan proses
perencanaan sebagaimana terjadi dalam manajemen
SDM pada umumnya, namun pelaksanaanya
diterapkan pesan-pesan yang terkandung dalam al-
Qur’an dan Hadits (Sukarno L. Hasyim, 2019).
B. Pengertian Perencanaan Sumber Daya
Insani
Veithzal(2005) menekankan bahwa perencanaan SDI
merupakan proses mengenai pembuatan kebijakan
baru, sistem, dan program yang menjamin
pengolahan SDI di bawah kondisi yang cepat
berubah. Perencanaan SDI juga dapat diartikan
sebagai proses penentuan karyawan pada masa yang
akan datang, baik jangka pendek ataupun jangka
panjang, baik jumlah maupun jenisnya, berdasarkan
perubahan yang terjadi dan persediaan karyawan
yang ada.
Sonhadji Sholeh(2005) mengemukakan bahwa
perencanaan SDI merupakan serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaanpermintaan lingkungan bisnis pada suatu
organisasi masa depan, dan untuk memenuhi hal
kebutuhan-kebutuhan karyawan yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut. Lebih lanjut Sonhadji
Soleh menyatakan bahwa perencanaan SDI
merupakan inti MSDI, karena dengan perencanaan
SDI, aktivitas-aktivitas MSDI lainnya menjadi
terarah.
Gomes(2005) menjelaskan bahwa perencanaan
sumber daya insani adalah langkah-langkah tertentu
yang diambil oleh manajemen, guna menjamin
bahwa bagi organisasi tersedia karyawan yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Dari beberapa pandangan tentang perencanaan
sumber daya insani di atas, dapat dirumuskan suatu
pengertian umum, bahwa perencanaan sumber daya
insani merupakan proses penyusunan berbagai
kebijakan yang akan dilaksanakan pada masa yang
akan datang yang berhubungan dengan pengadaan
sumber daya manusia seperti peramalan, analisis
jabatan dan langkah-langkah yang dilakukan dalam
memenuhi kebutuhan tersebut.
C. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Insani
Randall S. Schuler(1987) mengemukakan bahwa
tujuan perencanaan sumber daya insani adalah untuk
mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya insani organisasi di masa datang. Selain itu,
perencanaan sumber daya insani juga bertujuan untuk
mengembangkan program-program dalam
mengurangi beberapa ketidaksesuaian antara
kepentingan organisasi dan individu karyawan.
Sementara menurut Veithzal(2005), tujuan
perencanaan sumber daya insani adalah sbb:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas
karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya karyawan masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan
ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan
sinkronisasi(KIS), sehingga produktivitas kerja
meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan
karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan
program penarikan, seleksi,
7. pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.
8. Menjadi pedoman dalam melaksanakan
mutasi(vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan. Mutasi secara vertikal berarti bahwa
pegawai yang bersangkutan dipindahkan pada
posisi/jabatan/pekerjaan, yang lebih
tinggi/rendah dari sebelumnya. Mutasi secara
horizontal berarti bahwa pegawai yang
bersangkutan dipindahkan pada
posisi/jabatan/pekerjaan, namun masih dalam
level/tingkat yang sama
9. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian
karyawan.
D. Langkah Perencanaan Sumber Daya Insani
Veithzal(2005) mengemukakan empat langkah dalam
perencanaan sumber daya insani, yaitu:
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan.
Berapa orang dengan kemampuan apa yang
dibutuhkan organisasi untuk dipertahankan dalam
operasi selama suatu jangka waktu yang dapat
diprakirakan di masa depan.
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan.
Berapa banyak karyawan yang sekarang ada dapat
diharapkan tetap tinggal dalam organisasi? Selisih
antara angka ini, dengan angka analisis akan
membawa ke langkah berikut:
3. Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau
untuk pemberhentian sementara.
Jika karyawan dalam organisasi kurang, maka perlu
perekrutan dan seleksi. Tetapi jika terjadi kelebihan
karyawan, maka perlu pemberhentian sementara.
4. Perencanaan untuk pengembangan.
Bagaimana seharusnya pelatihan dan pergeseran
orang-orang dalam organisasi diatur, sehingga
organisasi akan terjamin dalam hal pengisian yang
kontinyu akan tenaga-tenaga yang berpengalaman
dan kapabel.
Sementara Hariandja menyatakan bahwa
perencanaan sumber daya insani itu harus melalui
langkah-langkah sbb:
1. Peramalan kebutuhan sumber daya insani
2. Penentuan kebutuhan sumber daya insani di masa
yang akan datang
3. Analisis ketersediaan(supply) sumber daya insani
dan kemampuan perusahaan.
4. Penentuan dan implementasi program
Nawawi(2017) menyatakan Langkah-langkah
perencanaan SDI adalah sbb:
1. mengumpulkan data untuk gambaran objektif
terkini.
2. memprediksi kekurangan SDI dengan
membandingkan SDI sesuai permintaan untuk
dapat melaksanakan operasional bisnis yang
sedang berlangsung dan di masa mendatang.
3. mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan
adanya perencanaan SDI, maka akan dapat
mengurangi permasalahan organisasi terkait SDI,
karena tidak memiliki keahlian yang akan
dibutuhkan.
Dalam perencanaan SDI, diperlukan lagkahlangkah
berikut untuk dilakukan oleh organisasi: Perencanaan
didesain untuk masa depan; Perencanaan didesain
agar organisasi dapat melakukan adaptasi dengan
keadaan masa depan; Perencanaan didesain untuk
menarik minat tenaga kerja potensial; dan
Perencanaan pengembangan didesain untuk
menjamin keberlanjutan SDI berkualitas dan
profesional (Stoner dan Freeman, 1992).
E. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Insani
Nawawi ( 2017) mengemukakan manfaat dari
perencanaan sumber daya insani, yaitu:
1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi
pendayagunaan SDI. Perencanaan dapat
bermanfaat bagi pendayagunaan karena setiap
persoalan terkait dengan SDI akan dilakukan
pengkajian mengenai pengaturan dan
penempatan ulang SDI.
2. Menyelaraskan aktifitas SDI berdasarkan potensi
personil. Bahwa setiap program SDI akan secara
aktif mendorong personil untuk mengoptimalkan
kinerja dalam upaya untuk mendapatkan
kepuasan kerja dari para personil.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan
biaya.
Program SDI akan secara efektif menjalankan
prinsip the right man on the right place, sehingga
tidak terjadi kesalahan menempatkan personil,
namun sesuai dengan potensi masing-masing
personil yang dimiliki.
4. Perencanaan SDI menciptakan sistem informasi
akurat. Dengan adanya program SDI maka akan
mendorong perbaikan sistem informasi yang
dimiliki organisasi.
5. Perencanaan SDI dapat meningkatkan
koordinasi. Dengan adanya kegiatan perencanaan
SDI maka akan mendorong antar manajer divisi
untuk saling berkomunikasi, dan berkoordinasi
terkait kebutuhan mereka dalam aspek sumber
daya insani.
F. Keuntungan Perencanaan Sumber Daya
Insani
1. Kegiatan SDI organisasi harus bersikap objektif
sehingga dapat menghasilkan SDI yang potensial
ketika dalam melakukan perekrutan.
2. Perencanaan SDI dapat memantapkan tujuan
organisasi.
3. Menguji asumsi-asumsi yang ada untuk
menyikapi kondisi bisnis yang ada untuk
mendapatkan konsep terbaru dengan keadaan
yang ada dan realistis.
4. Mendorong tenaga profesional berpartisipasi
dalam proses produksi.
5. Menjembatani bisnis sekarang dengan visi bisnis.
6. Organisasi harus dapat menetapkan kualifikasi
personil yang dibutuhkan sesuai dengan pilihan
bisnis organisasinya.
7. Menciptakan suasana kebersamaan.
G. Perencanaan Sumber Daya Insani
Ibnu Abbas r.a. Berkata, saya mendengar Rasulullah
SAW bersabda: “Barang siapa menjadi orang yang
selalu merencanakan setiap usahanya, maka ia akan
diampuni oleh Allah”. (HR. Thabrani).
Hadits di atas menjelaskan betapa perlunya rencana
dalam setiap aktivitas yang akan dilaksanakan. Hal
ini menunjukkan betapa Islam selalu menyuruh
umatnya memikirkan masakmasak apa yang akan
mereka kerjakan. Dalam manajemen, perencanaan
merupakan suatu hal yang amat penting dan
merupakan langkah awal. Karena dari sinilah
ditentukan apa yang akan dilaksanakan baik dalam
jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka
panjang. Islam pun mengajarkan hal ini, bahkan
rencana untuk jangka yang amat panjang(kehidupan
akhirat) harus senantiasa diperjuangkan dari
sekarang.
Sumber daya insani yang akan mendukung berbagai
aktivitas merupakan aset berharga yang pemilikannya
harus direncanakan, baik dari segi jumlah maupun
kualifikasinya. Jumlah dan kualifikasi yang tidak pas,
akan merugikan organisasi. Jumlah yang berlebih
adalah pemborosan dana dan sekaligus menyulitkan
pengawasan, jumlah yang kurang tidak akan
memberikan hasil yang baik. Selain pemborosan dari
segi waktu, karena bagaimanapun organisasi adalah
unit usaha yang bertujuan mendapatkan laba bukan
usaha sosial.
Demikian pula halnya dengan kualifikasi. Jika
kualifikasi tidak sesuai, maka organisasi telah
menyalahi satu hal penting, yaitu tidak menempatkan
orang yang cocok untuk suatu pekerjaan tertentu yang
akan berdampak negatif terhadap banyak hal. Oleh
karena itu, maka keputusan yang dituangkan dalam
bentuk perencanaan sumber daya insani merupakan
satu di antara berbagai putusan strategis dalam suatu
organisasi. Dengan perencanaan, kebutuhan atau
permintaan terhadap tenaga kerja oleh perusahaan
menjadi jelas, karena jumlah dan kualifikasinya
sudah dapat ditentukan..
Terdapat sejumlah alasan mengapa perencanaan ini
demikian penting, diantaranya jangan sampai terjadi
kelebihan tenaga kerja(overstaffing), menghindar
dari menggunakan orang yang salah untuk pekerjaan
tertentu, menghindar dari pergantian(turn-over) yang
tinggi, menghindar dari diterimanya karyawan yang
tidak berbuat sebaik mungkin, menghindar dari
terbuangnya waktu untuk wawancara yang tidak
berguna. Pemahaman terhadap kompetensi yang
dperlukan memungkinkan organisasi merencanakan
perubahan pada tugas-tugas baru yang disyaratkan
oleh perusahaan.
Perencanaan sumber daya insani pada dasarnya
adalah memperkirakan kebutuhan pekerja
mendatang(kualitas dan kuantitas), merencanakan
orangorang yang akan mengerjakan berbagai tugas
dan pekerjaan dalam organisasi. Merencanakan SDI
adalah proses menentukan jabatan apa yang harus
diisi dalam organisasi dan bagaimana mengisinya.
Dalam situasi sekarang, masalah ini adalah juga
putusan untuk “membuat atau membeli”, karena
dengan perkembangan yang ada, maka perusahaan
tidak selalu harus “membuat” SDI-nya(dalam arti
melatih, meningkatkan keterampilan agar
kualifikasinya sesuai dengan yang diisyaratkan oleh
jabatan), tetapi mereka dengan mudah dapat
“membeli” yang sudah ada.
Dalam perencanaan SDI digunakan pula
pertimbangan permintaan(demand=D) dan
penawaran(supply=S), seperti dijelaskan secara
sederhana dalam gambar 4.1
Permintaan terhadap tenaga kerja dalam pasar tenaga
kerja, datang dari berbagai organisasi perusahaan.
Sekalipun dalam jumlah kita mengalami surplus
tenaga kerja, namun dalam kualitas ternyata tidak.
Kualifikasi yang tidak memadai yang ada dalam
pasar tenaga kerja, terlihat dari banyaknya
perusahaan yang menggunakan tenaga asing untuk
bekerja. Ternyata permintaan tenaga kerja tidak dapat
dipenuhi dengan surplus penawaran yang kita miliki.
Dalam merencanakan tenaga kerja, berbagai peluang
dan tantangan perlu mendapatkan perhatian,
termasuk penawaran di pasar tenaga kerja,
perkembangan organisasi, tantangan-tantangan
dalam dunia usaha.
Dari sisi permintaan, perencanaan SDI adalah proses
menentukan jabatan apa yang harus diisi dalam
organisasi dan bagaimana mengisinya. Proses ini
dimulai dari setiap unit organisasi yang harus
mengenali kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja jangka
pendek dan jangka panjang. Jangka pendek
menunjukkan posisi yang terbuka dan harus diisi
dalam jangka paling tidak setahun. Sedangkan jangka
panjang memperkirakan kebutuhan SDI untuk 2
tahun, 3 tahun, 4 tahun, 5 tahun atau lebih. Dari
sinilah kemudian kebijakan rekrutmen disusun.
Pertimbangan-pertimbangan yang perlu dilakukan
dalam peramalan atau memperkirakan kebutuhan
tenaga kerja di antaranya adalah sbb:
1. Struktur industri dimana perusahaan berada.
2. Strategi dan tujuan perusahaan.
3. Penawaran Tenaga Kerja.
a. Ramalan penawaran eksternal tenaga kerja.
Untuk kasus di Indonesia, ramalan penawaran
tenaga kerja eksternal ini adalah pada kondisi
angkatan kerja yang kita miliki. Untuk itu data
BPS cukup membantu, ditambah dengan berita-
berita terkini, yaitu informasi dari berbagai
lembaga pendidikan tentang lulusan mereka.
b. Ramalan penawaran internal tenaga kerja.
Bersumber dari kondisi pekerja yang dimiliki saat
ini. Ramalan penawaran tenaga kerja internal
berkaitan dengan kondisi internal perusahaan,
seperti distribusi usia pekerja, pemecatan, pensiun,
dan penerimaan baru dalam kelompok kerja.
PERTEMUAN V PENGADAAN TENAGA
KERJA: PEREKRUTAN
Selain analisis jabatan yang telah dilakukan dan
perencanaan yang telah dibuat, maka dalam
aktivitas pengadaan sumber daya insani yang
Islami harus ada acuan pada kriteria
kejujuran(Shiddiq), dapat dipercaya(Amanah),
cerdas(Fathonah), dan mampu berkomunikasi
dengan baik(Tabligh). Empat kriteria ini(SAFT)
sangat relevan dalam upaya mendapatkan tenaga
kerja berkualitas, dan ini harus ditemukan sejak
dari awal proses pengadaan.
Sesuai dengan tiga keterampilan
manajemen(operational skills, interporsonal skills,
conceptual skills) yang diperlukan pada setiap
tingkat manajemen, baik manajemen tingkat
bawah, tingkat menengah, maupun tingkat
puncak, namun dengan bobot yang berbeda. Yang
mana manajemen tingkat bawah mempunyai
bobot paling besar untuk keterampilan
operasional, manajemen tingkat puncak
mempunyai bobot paling besar untuk
keterampilan konsepsual. Sedangkan
keterampilan antar personal untuk ketiga tingkat
bobotnya sama.
Kemampuan tenaga kerja dengan sifat-sifat Nabi
diperlukan dalam setiap jenis pekerjaan dengan
bobot yang berbeda pula. Dalam proses pengadaan
tenaga kerja bobot ini harus disesuaikan dengan
kebutuhan pekerjaannya. Untuk lebih jelasnya
sifat jujur sangat menonjol diperlukan untuk
penjaga gudang atau kasir, namun tentunya
dengan tidak meninggalkan tiga sifat lainnya
sekalipun dalam kadar yang lebih sedikit. Sifat
tabligh/komunikatif lebih dibutuhkan untuk
bidang pemasaran atau resepsionis.
Sifat cerdas lebih diutamakan untuk jenis
pekerjaan yang membutuhkan analisis, seperti
dokter atau psikolog. Sifat amanah untuk
pekerjaan-pekerjaan seperti bank atau penitipan
bayi. Jadi, tidak ada salahnya dalam menyusun
kriteria calon karyawan, sifat-sifat ini turut
dipertimbangkan.
Dimilikinya empat sifat ini oleh tenaga kerja
menjamin bahwa mereka memiliki apa yang
sekarang dikenal dengan kecerdasan
intelektual(IQ), kecerdasan emosional(EQ), dan
kecerdasan spiritual(SQ) yang semakin lama
semakin dibutuhkan dalam melaksanakan
pekerjaan.
Kecerdasan Intelektual (Intellegence Qoutient =
IQ) merupakan kecerdasan kognitif (aktivitas
berpikir), yang erat kaitannya dengan kemampuan
mengingat, memahami, menganalisa,
mengevaluasi, dan memecahkan masalah.
Kecerdasan Emosional (Emotional Qoutient =
EQ) merupakan kecerdasan emosi, yang erat
kaitannya dengan kemampuan mengontrol
perasaan diri sendiri, mengenali perasaan orang
lain, adaptasi, kerjasama, disiplin, tanggung
jawab, dan komitmen.
Kecerdasan Spiritual (Spiritual Qoutient = SQ)
merupakan kecerdasan jiwa yang erat kaitannya
dengan kemampuan untuk bertindak jujur, adil,
menghargai, kasih sayang, toleransi, empati,
rendah hati, sikap ramah
A. Pengadaan Tenaga Kerja dalam Sejarah
Berdasarkan yang disampaikan oleh Abu Musa al-
Asy’ari yang berkata:”Aku dan dua orang lelaki
dari keturunan pamanku datang kepada Nabi,
salah satu dari lelaki itu berkata, ‘ Hai Rasulullah,
jadikanlah aku sebagai pejabat atas kekuasaan
yang telah diberikan Allah kepadamu’, lelaki
lainnya juga mengatakan demikian. Kemudian
Rasulullah SAW bersabda: ‘Demi Allah,
sesungguhnya aku tidak akan memberikan jabatan
kepada orang yang memintanya atau orang yang
sangat menginginkannya’.
Hadits lainnya dari HR Muslim yang berkaitan
dengan topik di atas adalah ketika Abu Dzar al-
Ghifari meminta Rasulullah untuk menjadikannya
sebagai gubernur pada salah satu wilayah
kekuasaan Islam; Rasul menanggapi permintaan
ini dengan berkata: ‘Hai Abu Dzar, sesungguhnya
engkau lemah dan aku suka sesuatu yang ada pada
dirimu sebagaimana dalam diriku.
Sesungguhnya jabatan itu amanah, dan di hari
kiamat, ia akan berubah menjadi kehinaan dan
penyesalan, kecuali diserahkan pada orang yang
berhak dan mampu menunaikan tugas-tugas yang
terkait dengan jabatan itu, ‘ Rasulullah SAW
menolak permintaan Abu Dzar, karena dalam
jabatan ini terdapat persyaratan kompetensi yang
tidak terpenuhi olehnya.
Dua hadits di atas memperlihatkan bagaimana
Rasulullah memilih, pertama beliau tidak
memberikan jabatan kepada yang sangat
menginginkannya dan kedua beliau mengingatkan
bahwa jabatan adalah amanah. Dari sisi yang
berbeda dapat diartikan bahwa dalam kasus dua
hadits ini, mereka yang meminta jabatan tersebut
tidak mengukur kemampuan dirinya.
Selanjutnya kita baca pula bahwa Nabi Yusuf
memilih jabatan yang menurut beliau sanggup
dipegangnya setelah beliau mendapat kepercayaan
dari raja. “Maka tatkala raja telah bercakap-cakap
dengan dia, dia berkata, ‘Sesungguhnya kamu
mulai hari ini menjadi orang yang berkedudukan
tinggi lagi dipercaya pada sisi kami’. Berkata
Yusuf, ‘Jadikanlah aku bendaharawan
negara(Mesir); sesungguhnya aku adalah orang
yang pandai menjaga lagi
berpengetahuan”(Yusuf: 54-55). Dalam kasus ini,
Nabi Yusuf sangat tahu kemampuan beliau dan
beliau ingin membagi kemampuannya untuk
kepentingan masyarakat.
Contoh lainnya adalah ketika dua putri Nabi
Syua’ib AS menginginkan ayahnya memberikan
imbalan kepada Nabi Musa setelah mengetahui
kemampuan dan sifat amanah beliau. Salah
seorang putri Nabi Syua’ib berkata, “Ya bapakku
ambillah ia sebagai orang yang bekerja pada kita,
karena sesungguhnya orang yang paling baik yang
kamu ambil untuk bekerja pada kita ialah yang
kuat lagi dapat dipercaya”.(AlQashash:26).
B. Definisi Rekrutmen Menurut Para Ahli
1. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E.
Jackson (1997) Rekrutmen meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orangorang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
2. Simamora (2004) Rekrutmen adalah
merupakan serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai
pada saat calon mulai dicari, dan berakhir
pada saat lamaran mereka diserahkan.
3. R.Wayney Mondy (2008) Rekrutmen adalah
proses menarik orang-orang pada waktu yang
 tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan
persyaratan yang layak, untuk mengisi
lowongan dalam organisasi
4. Soekidjo Notoadmodjo (2003) Rekrutmen
adalah suatu proses pencarian dan pemikatan
para calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana
kebutuhan suatu organisasi.
5. Rivai Sagala (2008) Rekrutmen adalah proses
untuk mendapatkan sejumlah sumber daya
manusia (karyawan) yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
dalam suatu perusahaan.
6. Marihot Tua Efendi Haradja (2009)
Rekrutmen diartikan sebagai proses
penarikan sejumlah calon yang berpotensi
untuk diseleksi menjadi pegawai.
7. Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd.
8. (2006) Rekrutmen adalah proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan
tertentu dalam suatu organisasi atau
perusahaan
9. Marwansyah, (2012) Rekrutmen adalah
proses menarik orang-orang atau pelamar
yang mempunyai minat dan kualifikasi yang
tepat untuk mengisi posisi atau jabatan
tertentu
Jadi definisi rekrutmen dapat disimpulkan sebagai
berikut: Rekrutmen adalah proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan(pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan.
C. Konsep Dasar
Perekrutan(recruitment) diartikan sebagai upaya
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai
dengan pengangkatan dan penempatan.
Rekrutmen dimaksudkan untuk menyediakan
sekelompok calon yang cukup besar, sehingga
organisasi yang bersangkutan akan dapat
menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat
sesuai dengan yang dibutuhkannya.
Baik perekrutan, seleksi, maupun penempatan,
ketiganya dapat dimasukkan ke dalam kelompok
penataan(staffing) karyawan. Perekrutan diartikan
sebagai proses menentukan dan menarik pelamar
yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan. Sementara seleksi, dimaksudkan
sebagai proses untuk memutuskan pegawai yang
tepat dari sekumpulan pegawai yang didapat
melalui proses perekrutan, baik perekrutan yang
bersumber dari internal maupun eksternal
organisasi.
Adapun penempatan adalah proses
penugasan/pengisian jabatan atau penugasan
kembali pegawai pada jabatan baru. Penugasan ini
berupa penugasan bagi pegawai atau karyawan
baru, sementara bagi karyawan lama bisa berupa
promosi, pengalihan(transfer), dan penurunan
jabatan(demosi).
D. Langkah-Langkah Perekrutan
1. Penentuan Jabatan Yang Kosong
Kekosongan bisa terjadi akibat adanya
karyawan yg mengundurkan diri, pensiun,
meninggal dunia, dan akibat adanya ekspansi
yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya
telah ditentukan dalam perencanaan sumber
daya insani. Setelah lowongan pekerjaan tsb
ditentukan, maka para recruiter menentukan
persyaratan berdasarkan info analisis jabatan
yang berupa uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan yang
kosong tersebut.
2. Penentuan Persyaratan Jabatan.
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau
ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian,
pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Persyaratan jabatan ini harus ditentukan, agar
dapat membantu mengidentifikasi karyawan
yang dibutuhkan.
3. Penentuan Sumber dan Metode Perekrutan
Menurut Randall S. Schuler(1987), sumber
penerimaan tenaga kerja terdiri dua macam
sumber, yaitu: a. Sumber Internal(Internal
Sources). b. Sumber luar(External Sources).
Mengenai kedua sumber perekrutan beserta
metode yang mungkin digunakan dapat
dijelaskan lebih rinci sebagaimana
dikemukakan oleh Veithzal sebagai berikut:
a. Sumber Internal. Yaitu tenaga kerja yang
ditarik(diterima) dari perusahaan. Metode
yang dapat digunakan adalah 1) metode
tertutup, yaitu dengan cara manajer
memberikan atau menominasikan
beberapa orang sebagai calon untuk
dipromosikan, 2) Metode terbuka, yaitu
perusahaan memberikan kesempatan
 kepada semua karyawan yang berminat
untuk menduduki jabatan yang kosong.
3)pembantuan pekerja, yaitu rekrutmen
yang dilakukan dengan melalui
pembantuan pekerja untuk suatu jabatan
dari unit kerja lain(pekerja yang sudah
ada). Apabila dalam pelaksanaannya
karyawan yang bersangkutan memiliki
kecakapan dan dianggap tepat, maka
dapat diangkat untuk mengisi jabatan
kosong tersebut. Model perekrutan
seperti itu, memiliki beberapa kelebihan,
yaitu:1) biaya relatif murah, 2) dapat
memelihara loyalitas, dan 3)pegawai atau
karyawan yang akan diangkat sudah
terbiasa dengan suasana organisasi atau
perusahaan.
b. Sumber Eksternal Yaitu tenaga kerja yang
direkrut dari orang-orang yang belum
menjadi karyawan suatu perusahaan. Dari
sumber eksternal ini dapat dilakukan
melalui cara:
1) Walk-ins dan Write-ins(Pelamar yang
datang dan menulis lamaran sendiri)
2) Rekomendasi dari Karyawan
Para karyawan perusahaan bisa
merekomendasikan pencari pekerjaan
kepada departemen SDI. Metode ini
mempunyai beberapa keistemewaan:
(a) karyawan yang memberikan
rekomendasi berarti telah melakukan
penyaringan pendahuluan; (b)
perusahaan memperoleh informasi
lengkap dari pemberi rekomendasi
tentang pelamar; (c) Karyawan akan
cenderung merekomendasikan teman-
temannya yang mempunyai kebiasaan
dan sikap yang hampir sama; (d)
pelamar telah mengetahui
karakteristik perusahaan dari
karyawan pemberi rekomendasi.
Meskipun teknik ini baik, perusahaan
harus berhati-hati dalam
penggunaannya, karena masalah
utamanya adalah kecenderungan
diskriminasi berdasarkan kesamaan
agama, suku, almamater.
3) Pengiklanan
4) Lembaga-Lembaga Pendidikan
Hal ini terutama disebabkan karena
sumber ini dapat mensuplai tenaga
kerja dari yang berpendidikan rendah
hingga kepada mereka yang
berpendidikan universitas.
5) Departemen Tenaga Kerja.
Departemen tenaga kerja selalu
menampung sumber daya insani yang
mencari pekerjaan dan menyalurkan ke
perusahaanperusahaan yang
membutuhkan.
6) Organisasi-Organisasi Profesi.
Organisasi ini terdiri dari kumpulan
tenagatenaga profesional, seperti
dokter, akuntan, insinyur.
7) Asosiasi-Asosiasi pekerja
Biasanya serikat buruh memiliki data
tentang daftar orang-orang yang
memiliki keterampilanketerampilan
tertentu yang dapat diandalkan.
8) Lembaga Militer
Banyak tenaga-tenaga terlatih yang
berasal dari dinas militer yang telah
habis masa tugasnya dan menjadi
veteran.
9) Pekerja-Pekerja Sewaan
Untuk menyesuaikan dengan
kebutuhan SDI jangka pendek,
perusahaan bisa menarik karyawan
honorer yang dibayar secara harian
atau per jam. Contoh: jasa riset, jasa
hiburan, jasa baby sitter
10) Open House
Orang di sekitar perusahaan diundang
untuk mengunjungi dan melihat
fasilitas-fasilitas perusahaan,
memperoleh penjelasan-penjelasan,
dan mungkin menonton pemutaran
film mengenai perusahaan. Dengan
cara ini, orang-orang diharapkan
tertarik untuk bekerja di perusahaan.
E. Data yang dibutuhkan dalam Rekrutmen
Siagian (2014) mengatakan bahwa dalam lamaran
harus terdapat informasi tentang pelamar, dan
harus seragam agar dapat memudahkan dalam
proses seleksi.
Setidaknya informasi pelamar kerja meliputi
informasi minimal sebagai berikut:
 1. Data pribadi.
2. Status pelamar
3. Keahlian dan keterampilan
Pelamar bisa saja melampirkan dokumen
ijazah, sertifikat pelatihan dan dokumen-
dokumen pendukung, namun perlu juga
diperiksa mengenai keahliannya, dengan
memberikan soal-soal sederhana ataupun
praktik sederhana yang harus dilakukan oleh
pelamar.
4. Riwayat pengalaman
Oleh karena itu perlu diperdalam mengenai
pengalaman kerja, jabatan, dan di daerah
mana, perusahaan apa saja pelamar pernah
bekerja. Semakin berpengalaman seorang
pelamar, maka perusahaan akan semakin
mendapatkan manfaat.
5. Piagam penghargaan
sebagai alat untuk memeriksa mengenai rekam
jejak seorang pelamar.
6. Kegemaran atau hobi
7. Referensi
Sebagai rekam jejak, surat referensi juga dapat
menjadi pertimbangan untuk menilai pelamar.
Dalam surat referensi dapat dilihat siapa yang
memberi referensi dan apa saja catatan-catatan
yang diberikannya kepada pelamar, apakah
positif dan apakah informasi yang diberikan
pereferensi dapat diperiksa kebenarannya.
PERTEMUAN VI
SELEKSI
Khalifah Ali bin Abi Thalib RA pernah
memerintahkan Asytar al-Nukhai, gubernur Mesir
untuk mendapatkan pekerja-pekerja yang andal.
Dalam perintahnya ia mengatakan, “Jika engkau
ingin mengangkat karyawan, maka pilihlah secara
selektif. Janganlah engkau mengangkatnya karena
ada unsur kecintaan dan kemuliaan(nepotisme),
karena hal ini akan menciptakan golongan durhaka
dan khianat. Pilihlah karyawan karena pengalaman
dan kompetetensi yang dimiliki...”
Sebelum Ali, Umar juga melakukan hal yang sama
dengan ucapannya, “Barang siapa mengangkat
seseorang sebagai pejabat karena kesayangan dan
kekerabatannya dan tidak ada alasan
pengangkatannya selain itu, berarti ia telah
mengkhianati Allah dan RasulNya serta kaum
mukminin”.
Proses seleksi dimulai ketika rekrutmen berakhir,
artinya ketika perusahaan telah memiliki sejumlah
besar calon karyawan. Seleksi adalah serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah si pelamar diterima atau tidak sesuai dengan
kualifikasi yang ada dalam uraian jabatan
A. Definisi Seleksi Menurut Beberapa Ahli
1. Handoko 2019, mengatakan bahwa : Seleksi
adalah serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan apakah pelamar
diterima atau tidak.
2. Burhanudin Yusuf, 2015, mengatakan bahwa:
Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan
yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah
seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu
instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes
yang dilaksanakan
3. Agus Sunyoto, 2008, mengatakan bahwa: Seleksi
adalah usaha menjaring dari mereka yang
dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan
pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap
dapat memperlihatkan unjuk kerja yang
diharapkan oleh pimpinan organisasi.
4. Marhis dan Jackson, 2006, mengatakan bahwa:
Seleksi adalah proses pemilihan orangorang yang
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk
mengisi lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi.
5. Sedarmayanti 2017, mengatakan bahwa: Seleksi
adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga
kerja yang memenuhi kriteria yang telah
ditetapkan.
6. Kasmir 2017, mengatakan bahwa: Seleksi adalah
merupakan proses untuk memilih calon
karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau
standar yang telah ditetapkan.
7. Wiludjeng 2007, mengatakan bahwa: seleksi
adalah merupakan proses identifikasi dan
pemilihan orang yang cocok atau memenuhi
syarat dari sekumpulan calon yang ada untuk
suatu jabatan tertentu.
8. Fuad 2005, mengatakan bahwa: Seleksi adalah
serangkaian kegiatan yang dilakukan guna untuk
memutuskan pelamar ditolak atau diterima untuk
menempati posisi pekerjaan yang tersedia.
Berdasarkan dari beberapa definisi di atas, dapat
disimpulkan bahwa: Seleksi adalah suatu proses
penjaringan calon tenaga kerja yang memenuhi
kriteria yang telah ditetapkan.
 B. Konsep Dasar
Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam
memutuskan pelamar mana yang akan diterima.
Proses ini dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Dalam
praktiknya, proses seleksi perlu memperhatikan tiga
hal penting, yaitu analisis jabatan, perencanaan
sumber daya insani dan rekrutmen.
Seleksi dilakukan bukan hanya untuk memilih
karyawan baru, tetapi dapat juga untuk
pengembangan. Seperti memilih karyawan yang akan
dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, atau
seleksi dilakukan untuk mengisi jabatan tertentu yang
kosong, karena adanya karyawan yang dipindahkan
ke bagian lain, atau karyawan yang akan diputuskan
hubungan pekerjaan dengan lembaga.
Selaras dengan pengertian di atas, maka seleksi
bertujuan untuk mendapatkan karyawan/pegawai,
baik baru maupun lama yang memiliki kualifikasi
sesuai dengan jabatan/pekerjaan yang akan diisinya.
Ali Muhammad Taufiq, seleksi diperlukan untuk
membuktikan kesetiaan, sifat dan karakter seorang
karyawan, sehingga dapat disesuaikan dengan tugas
dan tanggung jawab yang akan diberikan kepadanya.
C. Proses dan Tahapan Seleksi
Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan
untuk peralatan seleksi ini yaitu reliabilitas dan
validitas. Reliabilitas(dapat dipercaya) berhubungan
dengan konsistensi pengukuran yang digunakan
sepanjang waktu. Sedangkan validitas adalah skor
yang diberikan pada waktu tes atau wawancara
sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. Hasil tes
seorang karyawan dikatakan valid, bila skornya
tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai.
Kegiatan seleksi menurut Hariandja(2005) berkaitan
dengan tahap-tahap tertentu, yaitu:
1. Penentuan tuntutan pekerjaan dan Lembaga.
Tuntutan ini dapat ditelusuri dari informasi
analisis jabatan
2. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan Jenis
orang yang diperlukan mengacu pada beberapa
hal, yaitu kemampuan (ability),
Keahlian/ketrampilan (skills),
pengetahuan(knowledge), atau yang lainnya,
seperti sikap(attitude), kesehatan.
3. Penentuan alat dan prosedur seleksi Alat adalah
instrumen yang dipakai untuk mengumpulkan
informasi mengenai pelamar, untuk memilih
karyawan yang terbaik sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan, seperti format(borang) lamaran,
tes potensi akademik, tes kemampuan,
wawancara, surat-surat rekomendasi, tes
kejujuran, tes medis. Sementara prosedur adalah
langkah-langkah yang dipakai untuk
mendapatkan sejumlah informasi sebagai bahan
pertimbangan memilih karyawan yang paling
baik di antara para calon atau pelamar.
Keterangan:
a. Format(Borang) Lamaran
Borang itu memuat keterangan-keterangan
mengenai hal-hal sebagai berikut:
1. Keterangan pengenal, seperti nama,
alamat dan nomor telepon.
2. Keterangan perorangan, seperti kawin,
belum kawin, umur, tanggungan, jumlah
saudara, alamat orang tua.
3. Keterangan fisik, seperti tinggi, berat,
kesehatan, cacat.
4. Pendidikan.
5. Pengalaman.
6. Keterangan lain-lain seperti hobi,
keanggotaan dalam organisasi,
b. Tes Potensi Akademik
Beraneka macam tes mengukur sejauh mana
kemampuan pelamar, mulai dari kemampuan
verbal(bahasa), matematika, dan inteligensia.
c. Tes Kemampuan
Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan
(intelligence test), kepribadian (personality
test), minat(interest test), bakat (aptitude test),
prestasi (achievement test). Intelligence test
yaitu tes untuk mengetahui kecerdasan calon
pegawai. Personality test yaitu segala jenis tes
yang bermaksud menentukan sifat kepribadian
seorang calon pegawai. Interest test yaitu
untuk mengetahui minat dari calon pegawai,
bermaksud menentukan aktivitas mana yang
paling menarik perhatian calon pegawai.
Aptitude test yaitu tes yang berkaitan dengan
bakat, bermaksud mengukur bakat seorang
calon pegawai. Achievement test yaitu
berkaitan dengan prestasi, bermaksud
mengukur apa yang dapat dilakukan oleh
seorang pelamar pada saat ia melamar.
d. Wawancara
Ada lima hal pokok yang perlu diperhatikan
dalam wawancara, yaitu: 1) Orang yang
 bertugas mewawancara bekerja atas dasar
kualifikasi yang tercantum dalam analisis
jabatan. 2) Pewawancara mengetahui
pertanyaan apa yang akan diajukan nya,
artinya telah direncanakan terlebih dahulu apa
yang akan ditanyakan kepada calon pegawai.
3) Orang yang bertugas mewawancarai telah
mendapat latihan dalam teknik wawancara. 4)
Orang yang bertugas mewawancarai, memiliki
sifat-sifat objektif dalam menginterpretasikan
dan menilai keterangan-keterangan yang
diperoleh dari calon pegawai. 5) Orang
yang bertugas mewawancarai adalah ahli
dalam soal wawancara.
Ada lima rahasia memenangkan sebuah
tawaran pekerjaan, yaitu:
1) Kemampuan dan Kecocokan
Misalnya, seorang programmer computer
cakap yang bekerja di sebuah bank memiliki
ketrampilan teknis dan professional, yaitu
kemampuan memprogram computer yang
dipersyaratkan oleh perusahaan, disamping
memiliki pengetahuan bagaimana cara bekerja
di industri perbankan tempat dia bekerja, yaitu
kemampuan untuk bekerja dengan baik dengan
para karyawan. Jadi dengan memperlihatkan
ketrampilan-ketrampilan tersebut, maka anda
akan tampil mononjol. Tunjukkan bahwa anda
memahami kombinasi tersebut dan anda akan
menjadi yang terbaik dari seluruh pelamar.
2) Kemauan
Seorang pewawancara mungkin akan
menanyakan pada anda, ‘Apakah anda bersedia
membuat teh dan kopi?’ atau, jika anda di
kantor kecil, ‘Maukah anda membersihkan
toilet?’. Pertanyaan-pertanyaan sedemikian
hanya digunakan perusahaan sebagai cara
mengukur tingkat keseriusan dan kemauan
anda, dan sama sekali tidak bermaksud untuk
menugaskan anda sebagai pembuat teh atau
kopi atau membersihkan toilet. Intinya bukan
soal siap tidaknya anda melakukan pekerjaan
rendahan, namun lebih untuk melihat apakah
anda jenis orang yang siap melakukan apapun
untuk membantu tim, agar bisa bertahan dan
lebih sukses.
3) Kemampuan Mengikuti Manajemen
Kemampuan mengikuti manajemen
didefinisikan dengan beragam cara,
diantaranya:
a) Kemampuan untuk bekerja seorang diri.
b) Kemampuan untuk bekerja dengan orang
lain
c) Kemampuan menerima arahan dan kritik.
d) Kemampuan untuk menentukan langkah
ketika tidak mendapatkan arahan dan
petunjuk yang jelas.
4) Perilaku professional
Ada 20 perilaku unggul yang lazim dimiliki
oleh orang-orang sukses di masing-masing
lapangan kerja mereka, yaitu:
a) Semangat
b) Motivasi, memiliki motivasi akan
menerima tantangan tambahan dan selalu
memberikan sedikit kerja ekstra untuk
setiap pekerjaan.
c) Kemampuan Komunikasi
d) Memiliki Aura Positif. Pewawancara
sedang mencari orang yang tidak mudah
bingung, selalu percaya diri, mampu
bekerja sama dengan orang lain.
e) Energi. Orang yang selalu memberikan
upaya ekstra baik dalam hal-hal kecil
maupun dalam masalahmasalah besar.
f) Kegigihan. Orang yang tidak menyerah
ketika dihadapkan pada masalah atau
situasi yang sulit.
g) Kepercayaan Diri
h) Dapat Dipercaya. Mengandalkan diri
sendiri dan bukan pada orang lain
i) Kejujuran dan Integritas. Bertanggung
jawab atas setiap tindakan dan selalu
membuat keputusan demi kepentingan
perusahaan.
j) Bangga
k) Dedikasi. Selalu mengusahakan
penyelesaian semua proyek tetap pada
waktunya.
l) Kemampuan Analitis. Mempertimbangkan
keuntungan jangka panjang dan pendek dari
sebuah solusi dengan mengingat seluruh
kemungkinan negatifnya.
m) Kemampuan Mendengar.
n) Menghemat Uang
o) Menghemat Waktu
p) Uang Yang Diperoleh
q) Efisiensi. Selalu waspada terhadap
penghamburan waktu, tenaga, sumber daya
dan uang.
r) Ekonomis. Kebanyakan persoalan memiliki dilakukan dalam menangani tantangan tersebut
dua solusi, solusi mahal dan solusi lain yang pada bulan-bulan awal, kita telah
lebih disukai perusahaan. memperlihatkan bahwa kita mampu
s) Prosedur. Prosedur ada untuk menjaga agar menjalankan proyek penting tersebut.
perusahaan selalu menghasilkan
e. Surat-Surat Rekomendasi
keuntungan. Jangan melanggarnya.
Pada umumnya, surat-surat rekomendasi
t) Keuntungan
semuanya mengandung pujian positif. Yang
5) Setiap Orang Mempekerjakan Setiap Orang
perlu diperhatikan bagaimana isi rekomendasi
Untuk Pekerjaan Yang Sama
terutama tentang kelebihan-kelebihan orang
Tuan Grabbit mewawancarai 10 orang pelamar yang direkomendasikan sebagai bahan
yang semuanya memiliki pengalaman yang pertimbangan evaluasi.
persis sesuai dengan syarat-syarat dalam iklan. f. Tes Kejujuran
Dari wawancara tersebut semua calon tampak Contoh pertanyaan-pertanyaan dalam tes ini
yakin bahwa mereka akan mendapatkan adalah sebagai berikut:
pekerjaan tersebut. Kenyataannya, orang yang 1) Adalah tidak apa-apa untuk mengambil
mendapat pekerjaan itu justru baru memiliki sesuatu dari perusahaan yang labanya sudah
pengalaman selama tiga tahun dan sama sekali terlalu besar.
belum pernah bekerja di kantor hukum. 2) Jika anda bisa menonton tanpa membayar
dan tidak ketahuan, apakah anda akan
Sue Sharp, calon yang sukses mendapatkan
melakukannya?
pekerjaan tersebut, memahami rahasia kelima
g. Tes Medis
di atas dan mengajukan pertanyaan cerdas
Pada tes ini, pernyataan sehat dan cacat harus
selama wawancara berlangsung. Secara
dibedakan. Seorang calon yang cacat tidak
spesifik dia bertanya, ‘Apa proyek pertama
selalu berarti tidak sehat. Terlebih lagi dalam
yang akan saya lakukan?’ Pertanyaan ini
taraf kemajuan sekarang, seorang calon yang
memaksa Tuan Grabbit mengeluarkan sebuah
cacat dapat dipekerjakan pada jabatan-jabatan
keinginannya melihat perusahaan hukum
tertentu dalam perusahaan.
tersebut terjun ke dunia modern dengan cepat.
Beliau menjelaskan bahwa proyek pertamanya Berkaitan dengan alat dan prosedur seleksi William
adalah mentransfer dokumendokumen manual B. Werther, Jr. Dan Keith Davis sebagaimana dikutip
perusahaan, yang berjumlah sekitar 4.000 Hariandja(2005), mengemukakan beberapa alat dan
dokumen, ke dalam sistem komputer. prosedur seleksi yang digunakan, yaitu:
Meskipun sebelumnya Sue belum pernah a. Penerimaan pendahuluan
bekerja di perusahaan hukum, namun pada b. Ujian penerimaan karyawan
pekerjaannya yang terakhir dia berhasil c. Wawancara seleksi
melakukan otomatisasi sistem d. Pemeriksaan latar belakang dan referensi
pendokumentasian manual yang sulit. Karena e. Penilaian kesehatan
sebelumnya dia pernah menghadapi masalah f. Wawancara dengan supervisor
yang sama, meskipun dalam latar kerja yang g. Penjelasan pekerjaan secara realistis
berbeda, dia mampu menunjukkan bahwa dia h. Keputusan penerimaan
memahami tantangan yang akan ia hadapi
dalam posisi yang ditawarkan.
Kita mendapatkan dua keuntungan khusus
ketika memahami dan menerapkan rahasia
kelima ini. Pertama, kita bisa memperlihatkan
bahwa kita memiliki kemampuan seorang
profesional rangking pertama dalam
memecahkan masalah. Kedua, ketika kita
bertanya tantangan proyek, kemudian
menekankan poin-poin penting yang akan
 PERTEMUAN VII
ORIENTASI DAN PENEMPATAN
Seorang sahabat bertanya, “Wahai Rasulullah, apa
yang membuatnya sia-sia?”. Rasul bersabda,
“Ketika suatu perkara diserahkan kepada orang
orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah
kehancurannya.”(HR Bukhari). Hadits ini
menunjukkan betapa Rasul mengingatkan kita
untuk tidak sembarangan menugaskan karyawan
melakukan suatu pekerjaan yang bukan bidang
diketahuinya.
Penempatan harus dilakukan dengan hati-hati agar
tiap pekerja dapat bekerja sesuai dengan
keahliannya dan mengerti bagaimana
mengerjakan tugas-tugasnya. Selain itu, dinamika
bisnis menyebabkan permintaan terhadap tenaga
kerja lebih sering berubah-ubah kualifikasinya,
sehingga penyesuaian harus dilakukan.
Khusus untuk karyawan yang dipromosikan
lazimnya perusahaan melakukan terlebih dahulu
pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan
untuk pekerjaan/jabatan yang akan dipegangnya.
Selain itu, pelatihan diperlukan setiap kali ada
peralatan baru ataupun sistem kerja yang baru.
Intinya pelatihan diperlukan untuk mengisi gap
antara kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh
pekerjaan/jabatan.
Belajar pada sejarah, kita dapati Rasulullah SAW
menempatkan Mu’adz bin Jabal sebagai gubernur
Yaman karena paham, ketajaman akal, dan
akhlaknya. Menempatkan Umar mengatur
sedekah karena sifat adil dan tegasnya.
Menempatkan Khalid sebagai pimpinan militer
karena kemahiran dan terlatihnya di bidang
militer.
A. Definisi Penempatan Menurut Beberapa
Ahli
1. Menurut Sjafri Mangkuprawira, penempatan
merupakan penugasan atau penugasan
kembali dari seorang karyawan pada sebuah
pekerjaan baru.
2. Menurut Marwansyah, Penempatan adalah
penugasan atau penugasan kembali seorang
pekerja pada sebuah pekerjaan atau jabatan
baru.”
3. Menurut Marihot T. E. Hariandja,
Penempatan merupakan proses penugasan/
pengisian jabatan atau penugasan kembali
pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan
yang berbeda.
4. Menurut Gaol, Penempatan adalah sebuah
pengaturan awal atau pengaturan ulang pada
seorang karyawan pada suatu jabatan baru
yang berbeda dengan jabatan sebelumnya.
5. Menurut Tohardi , penempatan adalah
menempatkan pegawai pada pekerjaan yang
sesuai dengan keterampilan atau
pengetahuannya.
6. Menurut Badriyah, Penempatan adalah
kebijaksanaan terhadap sumber daya manusia
untuk menentukan posisi atau jabatan
seseorang.
7. Menurut Mathis dan Jackson, penempatan
adalah menempatkan posisi seseorang ke
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik
seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah
dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa
penempatan adalah kebijaksanaan manajemen
sumber daya manusia untuk menentukan posisi /
jabatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat.
B. Konsep Dasar
Job posting program memberikan informasi
kepada karyawan tentang pembukaan lowongan
kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para
karyawan yang memenuhi syarat untuk
melamarnya. Melalui pencalonan diri ataupun
dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang
tertarik dapat mengajukan permohonan kepada
departemen sumber daya manusia.
Tujuan program job posting ini adalah untuk
memberikan dorongan bagi karyawan yang
mencari promosi dan transfer serta membantu
departemen sumber daya manusia dalam
mengisi jabatan internal. Bila job posting
dilakukan dengan benar, maka dapat
mempertemukan antara kepentingan lembaga dan
kepentingan karyawan(Veithzal Rivai, 2005).
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan
karyawan pada posisi kerja tertentu. Hal ini khusus
terjadi pada karyawan baru. Adapun terhadap
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau
pekerjaan tertentu, maka penempatan
dimaksudkan sebagai mempertahankan pada
posisinya atau memindahkan pada posisi yang
lain(Veithzal Rivai, 2005).
Penempatan dapat diartikan sebagai proses
penugasan/pengisian jabatan atau penugasan
kembali karyawan pada tugas/jabatan baru atau
jabatan yang berbeda. Penugasan ini berupa
penugasan pertama bagi karyawan baru,
sementara bagi karyawan lama bisa berupa
promosi, pengalihan(transfer), dan penurunan
jabatan(demosi), atau bahkan pemutusan
hubungan kerja(Marihot Tua Efendi Hariandja).
C. Orientasi
Orientasi adalah upaya pelatihan dan
pengembangan awal bagi para karyawan baru
yang memberikan mereka informasi mengenai
perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy,
2008).
Sedangkan menurut Merly Louis (1980), orientasi
berarti penyediaan informasi dasar berkenaan
dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu
informasi yang mereka perlukan untuk
melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.
Dengan demikian menjadi jelas bahwa kegiatan
orientasi merupakan persiapan atau pembekalan
kepada seorang karyawan yang baru dengan
menyediakan informasi dasar mengenai segala
sesuatu berkaitan dengan tempatnya bekerja
supaya dapat memahami pekerjaanya dan
melaksanakan pekerjaanya secara memuaskan.
Orientasi pegawai ke dalam perusahaan berarti
mengusahakan agar pegawai yang sudah deterima
bekerja dalam perusahaan, sesegera mungkin
dapat menyesuaikan dirinya ke dalam perusahaan.
Untuk mencapai maksud ini, selain harus
diberikan gambaran keseluruhan kepada pegawai
baru itu, ia harus pula diperkenalkan kepada
pekerja-pekerja lain dalam perusahaan.
Memberikan gambaran keseluruhan berarti
memberikan penjelasan kepada pegawai baru,
terutama dalam hal-hal sebagai berikut:
1. Sejarah perusahaan.
2. Barang-barang yang dihasilkan perusahaan.
3. Struktur organisasi perusahaan.
4. Tata kerja dalam perusahaan.
5. Pedoman-pedoman tentang kesejahteraan
pegawai.
6. Pedoman-pedoman tentang kemungkinan
promosi.
D. Tujuan Orientasi
Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991) adalah
sebagai berikut:
1) Memperkenalkan pegawai baru dengan
perusahaan.
2) Menghindarkan adanya kekacauan yang
mungkin di sebabkan oleh seorang pekerja
baru ketika diserahi pekerjaan baru.
3) Memberi kesempatan kepada pegawai untuk
menanyakan masalah tentang pekerjaan
mereka yang baru.
4) Menghemat waktu dan tenaga pegawai
dengan memberitahukan kepada mereka
kemana harus meminta keterangan atau
bantuan dalam menyelesaikan masalah yang
mungkin timbul.
5) Menerangkan peraturan dan ketentuan
perusahaan sedemikian rupa sehingga
pegawai baru dapat menghindarkan tindakan
hukuman yang akan terjadi karena
pelanggaran peraturan yang tidak mereka
ketahui
6) Memberikan pengertian kepada pegawai baru
bahwa mereka adalah bagian yang penting di
dalam sebuah organisasi.
Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang
efektif akan mencapai beberapa tujuan utama
yaitu:
1. Membentuk kesan yang menguntungkan pada
karyawan dari organisasi dan pekerjaan
2. Menyampaikan informasi mengenai
organisasi dan pekerjaan
3. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh
rekan-rekan kerja
4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi
karyawan baru kedalam organisasi
5. Memastikan bawa kenerja dan produktivitas
karyawan dimulai lebih cepat
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan
utama dilakukannya orientasi adalah untuk
memberikan informasi yang seluasluasnya kepada
karyawan sehingga karyawan baru bisa segera
beradaptasi dengan tempat kerjanya, diterima oleh
rekan sekerjanya dan dapat segera memulai
kinerja dan produktifitasnya.
 E. Manfaat Orientasi
Manfaat orientasi menurut Werther & davis
(1996) adalah sebagai berikut:
1) Mengurangi kecemasan karyawan
2) Karyawan baru bisa memperlajari tugasnya
dengan lebih baik
3) Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih
realsitis mengenai pekerjaanya
4) Karyawan baru menjadi lebih mandiri
5) Karyawan baru menjadi lebih baik
6) Mengurangi kecenderungan karyawan baru
untuk mengundurkan diri dari pekerjaan
F. Tahap Orientasi
Beberapa tahap orientasi yang penting sbb:
1) Perkenalan. Memperkenalkan pegawai baru,
mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja
besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainya.
2) Penjelasan tujuan perusahaan, Dengan
menjelaskan profil perusahaan secara lengkap
seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan
dan struktur organisasi.
3) Sosialisasi kebijakan. Perlu adanya sosialisasi
tentang kebijakan perusahaan yang berlaku,
mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan
SDM seperti Reward, career, training, penilaian
pegawai, peraturan perusahaan, sampai
penghentian.
4) Jalur komunikasi. Membuka jalur komunikasi
akan mempermudah pegawai baru
menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-
pertanyaanya.
5) Proses monitoring. Perlu adanya monitor rutin
akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu
pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan
kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan halhal yang perlu dia lakukan untuk
mengatasi kekurangan tersebut.
F. Penempatan Pegawai
Sementara bagi pegawai yang lama, penempatan
dilakukan dengan tujuan:
1) Untuk kepentingan promosi, karena pegawai
yang bersangkutan memiliki kinerja tinggi dan
menunjukkan prestasi.
2) Untuk kepentingan penyegaran suasana kerja
dengan cara transfer pegawai.
3) Untuk memberikan pelajaran terhadap
pegawai yang memiliki kinerja rendah dengan
cara melakukan demosi pegawai.
Dalam penempatan pegawai, maka ada hal-hal
yang diperhatikan, agar para pegawai memiliki
kepuasan kerja.
a) Sesuai Kebutuhan
b) Profesional. Secara singkat dapat dikatakan
bahwa profesional adalah mengerjakan
sesuatu sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
Profesionalisme itu sangat penting, karena
berhubungan dengan amanat jabatan. Islam
memandang jabatan sebagai amanat yang
harus dilaksanakan dengan penuh tanggung
jawab. Oleh karena itu harus diisi oleh orang
yang memiliki keahlian di bidangnya.
Menurut Houle(2006), seseorang yang
mengerjakan pekerjaan dikatakan profesional,
apabila memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Harus memiliki landasan pengetahuan
yang kuat.
2) Harus berdasarkan atas kompetensi
individu.
3) Memiliki sistem seleksi dan sertifikasi.
4) Ada kerjasama dan kompetisi yang sehat
antar sejawat.
5) Adanya kesadaran profesional yang tinggi.
6) Memiliki prinsip-prinsip etik(kode etik).
7) Memiliki sistem sanksi profesi.
8) Adanya militansi(ketangguhan)
individual.
9) Memiliki organisasi profesi.
M. Ismail Yusanto(2006), mengemukakan
tentang syarat profesional yang harus dipenuhi
bagi seluruh komponen SDI perusahaan, yang
harus memenuhi tiga unsur, yaitu:
1) Kafa’ah, yaitu adanya keahlian dan
kecakapan dalam bidang pekerjaan yang
dilakukan. Hal ini bisa diperoleh dengan
melihat kualifikasi pendidikan yang
dimiliki. Selain itu, untuk pegawai yang
lama, kafa’ah bisa diperoleh melalui
pendidikan atau pelatihan dalam bidang
pekerjaannya.
2) Himmatul’amal, yaitu memiliki etos kerja
yang tinggi. Etos kerja dapat diwujudkan
dengan jalan menjadikan motivasi ibadah
sebagai pendorong utama, disamping
motivasi mendapatkan imbalan. Atau
 seorang tenaga kerja muslim dapat juga
bekerja karena takut akan
hukuman(punishment) yang akan diterima.
Seorang muslim harus menjadi pekerja
keras dan juga pekerja cerdas. Namun
demikian, motivasi ibadah harus menjadi
pendorong utamanya dalam bekerja.
3) Amanah, yaitu bersungguh-sungguh dan
bertanggung jawab. Dalam penempatan
seorang pegawai, lebih-lebih yang
berhubungan dengan orang banyak, maka
amanah harus benar-benar
dipertimbangkan. Apabila seorang
manajer menempatkan seorang pekerja
yang tidak amanah, maka akan berpotensi
menimbulkan kerugian, baik bagi diri
pegawai atau perusahaan. Bagi pribadi,
sikap tidak amanah membuat harta yang
diperolehnya tidak berkah, sementara bagi
perusahaan akan mengalami kerugian.
Rasulullah juga memberikan gambaran
tentang amanat: “ Tunaikanlah amanat
terhadap orang-orang yang
mengamanatimu dan janganlah berkhianat
terhadap orang yang memberikan amanat
kepadamu”(HR. Ahmad dan Abu Daud).
c) Wewenang dan tanggung jawab
Dengan adanya wewenang dan tanggungjawab,
maka pegawai mengetahui tugasnya dan
kewenangannya. Selanjutnya, dia akan
melaksanakan tugas dan wewenangnya tersebut
serta mempertanggungjawabkannya sebagaimana
dinyatakan dalam QS. Al-Nahl/56: “Dan
sesungguhnya kamu akan ditanya tentang apa
yang telah kamu kerjakan”. Seorang pegawai
dengan kewenangan yang dimilikinya, maka akan
memiliki kebebasan dalam mengatur dan
mengembangkan pekerjaan yang berada dalam
tanggung jawabnya. Apabila pegawai tidak diberi
kewenangan dan kebebasan, maka dia akan
merasa terbelenggu, sehingga tidak dapat berbuat
apa-apa.
Nabi Muhammad sangat memahami pentingnya
pembagian tugas dan pendelegasian wewenang.
Oleh karena itu, beliau meletakkan setiap orang
pada kerja yang pas, membagi tugas,
mendelegasikan wewenang dan membagi porsi
kepemimpinan secara merata kepada para sahabat.
Nabi Muhammad memberikan tugas penulisan
wahyu kepada para sahabat yang mempunyai
keahlian menulis. Sementara dalam peperangan,
beliau selalu mengadakan pemberian wewenang
dan pembagian tugas kepada sahabat yang
memiliki kemampuan di bidang peperangan.
Sebagai contoh, dalam perang uhud, Nabi
Muhammad menempatkan beberapa kelompok
pasukan pada posisi tertentu. Setiap kelompok
mempunyai wewenang dan tugas masing-masing,
seperti pasukan pemanah yang ditempatkan di
puncak. Setelah mereka mendapatkan kejelasan
wewenang dan tugas, maka mereka akan
melaksanakan dengan penuh tanggung jawab dan
sikap disiplin.
Dalam pemberian wewenang dan tugas ini, Islam,
sebagaimana prinsip manajemen modern,
mengajarkan agar jangan sampai ada penumpukan
tugas pada salah seorang karyawan atau pegawai
saja. Disamping itu, wewenang dan tugas yang
diberikan harus sesuai dengan kemampuan
masing-masing.
Janganlah memberikan tugas yang melebihi
kemampuan, atau seperti tertera dalam dua ayat
Al-Qur’an berikut:
Seorang tidak dibebani melainkan menurut kadar
kesanggupannya(QS. Al-Baqarah: 233). Allah
tidak membebani seseorang melainkan sesuai
dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala(dari
kebajikan) yang diusahakannya, dan ia mendapat
siksa(dari kejahatan) yang dikerjakannya(QS. Al-
Baqarah: 286).
Islam tidak mengenal eksploitasi terhadap
kemampuan karyawan dan membebaninya dengan
pekerjaan yang melebihi kemampuannya. Sejalan
dengan itu Islam menetapkan pemberian upah
harus sebanding dengan kerja yang dilakukan. Hal
itu penting dilakukan, sebab jika hal itu tidak
diterapkan, maka akan memicu timbulnya
permusuhan antara majikan dan pekerja.
Selanjutnya, dalam pendelegasian wewenang dan
pemberian tugas kepada karyawan tidak boleh ada
dualisme. Artinya, seorang karyawan hanya
menerima tugas dari seorang atasan dan
bertanggung jawab kepadanya. Karena, apabila
ada lebih dari satu yang memberi instruksi, apalagi
atasan yang memberi instruksi tersebut sedang
dalam keadaan berselisih, maka pegawai yang
bersangkutan akan mengalami kebingungan.