BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada saat ini, SDI dilihat sebagai asset yang harus dikelola sesuai
dengan kebutuhan perubahan lingkungan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari manajemen secara umum. Veithzal rivai
mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia timbul sebagi
masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Perusahaan sangat memahami bahwa
sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari
keberhasilannya. Perusaan menyediakan berbagai manfaat sosial untuk
kesejahteraan para karyawannya, seperti asurnsi, denan tujuan untuk
menciptakan iklim kerja yang aman dan nyaman. Komitmen perusasah untuk
mempertahankan komunikasi yang dan saling pengertian dengan seluruh
karyawannya, serta kinerjanyang memungkinkan bagi perusahan untuk
memlihara tenaga kerjanya.
Manajemen SDI diartikan sebagai penataan dan pendayagunaan tenaga
kerja sebagai sember daya organisasi secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan organisasi. Sumberdaya insani diartikan sebagai seseorang
yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian
tujuan organisasi (the people who are ready, willing, able to contribute to
organizational goals). Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber
daya yang memiliki peran penting yang terdapat dalam organisasi, meliputi
semua orang yang melakukan aktivitas.
Sumber daya insani memiliki peran strategis bagi suatu organisasi.
Betapapun majunya penggunaan teknologi informasi, tersedianya modal dan
bahan bagi sebuah organisasi tetapi tanpa adanya sumber daya manusia, maka
tujuan orgaisasi tidak akan dapat terwujud. Alternatif-alternatif yang
diusulkan di bawah ini, bukanlah seperti sebuah obat mujarab yang langsung

1
 dapat menyembuhkan penyakit, namun lebih sebagai sebuah proses
berkesinambungan yang sebaiknya perlu mulai dilakukan.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana sumber daya insani?
2. Bagaimana manajemen sumber daya insani?
3. Apa saja pendekatan manajemen sumber daya insani?
4. Bagaimana proses tahapan manajemen sumber daya insani?
5. Apa saja peran dan fungsi manajemen sumber daya insani?
6. Apa saja kebijakan dan praktek pengolahan manajemen sumber daya
insani?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui bagaimana sumber daya insani
2. Untuk mengetahui bagaimana manajemen sumber daya insani
3. Untuk mengetahui Apa saja pendekatan manajemen sumber daya insani
4. Untuk mengetahui bagaimana proses tahapan manajemen sumber daya
insani
5. Untuk mengetahui Apa saja peran dan fungsi manajemen sumber daya
insani
6. Untuk mengetahui Apa saja kebijakan dan praktek pengolahan
manajemen sumber daya insani

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Sumber Daya Insani

Manusia (al-insan, insani-arab) adalah makhluk multi dimensional
yang dapat ditelaah melihat manusia sebagai makhluk jasmani dan rohani.
Di antara kecerdasan yang dimiliki manusia yaitu: kecerdasan intrapersonal;
adalah kemampuan yang berhubungan dengan kesadaran kebatinannya
sepert refleksi diri, dan kesadaran akan hal-hal rohaniah. Dalam persaingan
global, mesin-mesin sudah mengalami kemajuan yang amat sangat. Namun
sebenarnya sumber daya manusia (SDM) tetap tidak bisa diabaikan. Mesin
hanyalah barang, yang mengoperasikannya tetap manusia. Perusahaan
sangat membutuhkan tenaga-tenaga handal untuk memajukan bisnisnya.
Oleh karena itulah mengapa manajemen, khususnya manajemen sumber
daya manusia tetap ada. Setelah mengalami berbagai perombakan dengan
nama yang bermacam-macam, manajemen sumber daya insani tetap ada
sampai saat ini dengan tujuannya yang bermacam-macam. tetapi sebenarnya
jika dilihat secara umum semua tujuan itu tetaplah sama.
Salah satu sumber daya (resource) yang penting dalam manajemen
adalah sumber daya insani atau human resources. Pentingnya sumber daya
insani ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun
majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan
penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Globalisasi juga telah
mengakibatkan perubahan secara cepat pada berbagai bidang kehidupan dan
kompetensinya. Ace suryadi (1993:89) mengatakan bahwa perubahan itu
terjadi dalam tata kehidupan dan perilaku manusia, baik secara individu
maupun sosial.
Sumber daya insani memiliki peran strategis bagi suatu organisasi.
Betapapun majunya penggunaan teknologi informasi, tersedianya modal dan

3
 bahan bagi sebuah organisasi tetapi tanpa adanya sumber daya manusia,
maka tujuan orgaisasi tidak akan dapat terwujud. Alternatif-alternatif yang
diusulkan di bawah ini, bukanlah seperti sebuah obat mujarab yang
langsung dapat menyembuhkan penyakit, namun lebih sebagai sebuah
proses berkesinambungan yang sebaiknya perlu mulai dilakukan. Alternatif-
alternatif tersebut adalah:
1. Para praktisi SDI sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa
dalam setiap kebijakan yang dibuat maupun tindakan yang dilakukan,
haruslah memberikan nilai tambah kepada perusahaan.
2. Untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, maka para praktisi SDM
diharapkan untuk dapat secara aktif terlibat dalam membangun jaringan
SDM melalui asosiasi-asosiasi SDM, baik yang bersifat lintas bisnis
maupun bisnis sejenis.
3. Untuk menjadi mitra bisnis strategis, maka para praktisi SDM perlu
lebih banyak meluangkan waktu untuk membaca buku-
buku/koran/majalah atau mendengarkan ulasan-ulasan di bidang bisnis,
bertukar-pikiran dengan para praktisi bisnis di dalam perusahaan,
maupun di luar perusahaan.

B. Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen sumber daya insani, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal untuk tercapai tujuan lembaga Manajemen Sumber Daya Insani
didasari pada suatu konsep bahwa setiap pegawai /karyawan adalah insani-
bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya untuk mencari
keuntungan.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani (MSDM) menurut para
ahli:
1. Menurut Henry Simamora

4
 MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
2. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
karyawan dan masyarakat.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusisi, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil
yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya insani yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya insani dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

5
 Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya insani di dalam
mencapai tujuan lembaga karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen
Sumber Daya Insani merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam
usaha pencapaian tujuan lembaga permasalahan yang dihadapi manajemen
bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan
(SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun,
perlu diingat bahwa sumber daya insani sendiri sebagai faktor produksi,
seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang
diolah oleh lembaga dan mengasilkan keluaran (output).

C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Insani

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu
selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalahmasalah yang
timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan
yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di
bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan
Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin
mesin dan alatalat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat
dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur insani dalam organisasi
disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan

6
 cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa
tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan
faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh
tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan
pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negaranegara industri
barat sampai dengan tahun 1920 an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang
semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat
melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan
perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen
sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan
oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan
dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun
1930an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Insani atau personalia merupakan
proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen
Sumber Daya Insani, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada
pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan
suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu
memperhitungkan faktor faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan,
maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko
yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

7
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Insani
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Insani Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang
dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini
adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar
untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from
within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar
tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan
bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan
mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru
maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi,
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting,
dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang
penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien,
atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar.
Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut
menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction
yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi
pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat

8
 bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan
dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana
sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari
tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward
system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama
dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
Sumber daya insani yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut
keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat insaninya. Insani memiliki
persamaan disamping perbedaan, insani mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Insani mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan insani juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial,
seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial
sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Insani Sumber daya insani yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya insani.

9
 Pengembangan sumber daya insani ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangaan
Sumber Daya Insani terutama untuk pengembangan kemampuan
intelektual dan kepribadian.

E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

Peranan karyawan bagi sebuah lembaga berupa keterlibatan mereka
dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai
oleh lembaga . Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan
antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self
employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang
bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan
pikiran untuk lembaga dan mendapat kopensasi dari lembaga tersebut.
Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang
tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka
yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang
menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban
masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and
selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya insani dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan

10
 lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu
proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis
jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan
juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and
evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat
lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan
dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
(Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada
situs organisasi.org ini.

11
 4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar
diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer
ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.

F. Kebijakan dan Praktek Pengolahan Manajemen Sumber Daya Insani

1. Kebijakan dan Praktek Seleksi
Rekrutmen, seleksi dan penempatan merupakan suatu proses yang
akan selalu dilalui oleh tiap perusahaan untuk memperoleh sumber daya
manusia dan menjamin ketersediaan tenaga kerja yang dibutuhkan.
Rekrutmen dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk
mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia, yang selanjutnya akan melalui sejumlah proses seleksi
untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan. Hal ini sesuai dengan yang diutarakan oleh Robert
Wood dan Tim Payne yang menyatakan,
2. Program Pelatihan dan Pengembangan
Definisi pelatihan menurut Center for Development Management
and Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang
dalam melaksanakan pekerjaan mereka. pelatihan pada dasarnya adalah
proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai
keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya
dalam melaksanakan pekerjaan.
Program pelatihan menurut robin&Judge(2007) dapat mencakup
berbagai hal dari mengajarkan kepada karyawan kemampuan dasar
hingga kursus-kursus lanjutan kepemimpinan. Program pelatihan ini
dapat dikategorikan dalam beberapa tipe yaitu, basic literacy skills,
technical skills, interpersonal skills, problem-solving skills.

12
 Pada prakteknya pelatihan dan pengembangan ini berdasarkan
metode pelatihannya dapat dikategorikan sebagai pelatihan formal dan
non formal atau on the job dan off the job. On-the-job traning ini
meliputi pelatihan ditempat kerja seperti program mentoring, rotasi
pekerjaan, dan lainnya. Off-the-job traning ini meliputi aktivitas-
aktivitas yang diselenggarakan diluar pekerjaan atau aktivitas formal.
Seperti yang saat ini marak dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan
berupa outbond misalnya. Efektif tidaknya sebuah program pelatihan
dan pengembangan pada akhirnya, sangat bergantung pada individu itu
sendiri. Jika individu peserta program pelatihan tersebut memiliki
motivasi belajar yang rendah maka sedikit sekali benefit yang akan
dicapai, dan begitu pula sebaliknya.
3. Evaluasi Performance
Sebuah organisasi yang betul-betul efektif adalah organisasi yang
mampu menciptakan suasana kerja di mana para pekerja tidak hanya
melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan saja tetapi juga
membuat suasana supaya para pekerja lebih bertanggung jawab,
bertindak secara kreatif demi peningkatan efisiensi dalam usaha
mencapai tujuan. the conception of effectiveness depends on how the
organization is viewed tiga pendekatan dalam memahami efektivitas
menurut Steers (1985) adalah pendekatan tujuan (the goal optimization
approach), pendekatan sistem (sistem theory approach), dan pendekatan
kepuasan partisipasi (participant satisfaction model).
Pendekatan Tujuan. Suatu organisasi berlangsung dalam upaya
mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu, dalam pendekatan ini efektivitas
dipandang sebagai goal attainment/goal optimization atau pencapaian
sasaran dari upaya bersama. Derajat pencapaian sasaran menunjukkan
derajat efektivitas. Suatu program dikatakan efektif jika tujuan akhir
program tercapai. Dengan perkataan lain, pencapaian tujuan merupakan
indikator utama dalam menilai efektivitas.

13
 Pendekatan Sistem. Pendekatan ini memandang efektivitas sebagai
kemampuan organisasi dalam mendayagunakan segenap potensi
lingkungan serta memfungsikan semua unsur yang terlibat. Efektivitas
diukur dengan meninjau sejauh mana berfungsinya unsur-unsur dalam
sistem untuk mencapai tujuan.
Pendekatan Kepuasan Partisipasi. Dalam pendekatan ini, individu
partisipan ditempatkan sebagai acuan utama dalam menilai efektivitas.
Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa keberadaan organisasi ditentukan
oleh kualitas partisipasi kerja individu. Selain itu, motif individu dalam
suatu organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan kualitas
partisipasi. Sehingga, kepuasan individu menjadi hal yang penting
dalam mengukur efektivitas organisasi.

14
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manusia (al-insan, insani-arab) adalah makhluk multi dimensional
yang dapat ditelaah melihat manusia sebagai makhluk jasmani dan rohani. Di
antara kecerdasan yang dimiliki manusia yaitu: kecerdasan intrapersonal;
adalah kemampuan yang berhubungan dengan kesadaran kebatinannya sepert
refleksi diri, dan kesadaran akan hal-hal rohaniah. Dalam persaingan global,
mesin-mesin sudah mengalami kemajuan yang amat sangat.
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu
selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalahmasalah yang
timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini
dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan
Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

B. Saran
Dalam penulisan makalah ini penulis sadar masih jauh dari
kesempurnaan dan masih terdapat banyak kekurangan, baik dalam materinya,
bahasa yang tidak baku maupun penyampaian isi makalah. Oleh karena itu
penulis sangat mengharapkan dan menghargai kritik dan saran dari pembaca.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Komaruddin Sastradipoera, 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia; Suatu

Pendekatan Fungsi Operatif, Bandung: Kappa-sigma.

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,Gadjah

Mada University Press.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam

Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta, Amara books.

Mangkunegara. Anwar Prabu, 2010. Evaluasi Kinerja SDM , Bandung; Refika

Aditama.

iii
16
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR ................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 2
C. Tujuan ................................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN
A. Sumber Daya Insani ............................................................................ 3
B. Manajemen Sumber Daya Insani ........................................................ 4
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Insani ..................................... 6
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Insani .............................. 8
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani ........................... 10
F. Kebijakan dan Praktek Pengolahan Manajemen Sumber Daya Insani 12

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ......................................................................................... 15
B. Saran .................................................................................................... 15

DAFTAR PUSTAKA

ii
17
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan atas rahmat yang diberikan Allah SWT
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini
Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing yang telah
membantu penulis dalam membuat makalah ini dan teman-teman yang telah
memberi motivasi dan dorongan serta semua pihak yang berkaitan sehingga
penulis dapat menyelesaikan makalah dengan baik dan tepat pada waktunya.
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak
terdapat kesalahan dan kekurangan maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan
saran dari semua pihak demi perbaikan makalah ini dimasa yang akan datang.

Bengkulu,

Penulis

18i
 MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
Kebijakan Dasar Dalam Pengelolaan Sumber Daya Insani

Disusun Oleh :
WIRA NOFALIYANTO
1516160019

Dosen Pembimbing :
Levrizal Heri Purwadi

PRODI STUDI MANAJEMAN ZAKAT DAN WAKAF

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
BENGKULU
2017

19
 MAKALAH
SUMBER DAYA INSANI
Kebijakan Dasar Dalam Pengelolaan Sumber Daya Insani

Disusun Oleh :
SUCI WULANDARI
1611160017

Dosen Pembimbing :
Tezar Arianto. MM

PRODI STUDI ZAKAT/WAKAF

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
BENGKULU
2017

20