MAKALAH

PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM

ORGANISASI

Dosen : Dr. M. Rosul Asmawi, Drs. M.Si

Di Susun Oleh :

Kelompok 6

1. Yuniarti Abdullah
2. Heni Nurhayati
3. M. Yasir
4. Surati Alfi M.

PRODI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM SYEKH YUSUF

2018
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur selalu kami panjatkan kehadirat Allah yang Maha Esa hanya
atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang
berjudul “ Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi”. Shalawat dan
Salam semoga tetap terlimpah tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.

Banyak sekali hambatan dalam penyusunan makalah ini baik itu masalah waktu,
sarana, dan lain-lain. Oleh sebab itu, selesainya makalah ini bukan semata-mata karena
kemampuan kami saja, banyak pihak yang mendukung dan membantu kami. Dalam
kesempatan ini kami selaku penyusun makalah mengucapkan terimakasih kepada pihak-
pihak yang memberi kontribusi baik langsung maupun tidak langsung dalam pembuatan
makalah ini.

Kami berharap makalah ini nantinya dapat berguna bagi para pembaca. Apabila ada
kesalahan dan kekurangan dalam penyusunan makalah, kami mengharapkan kritik dan saran
yang membangun agar dapat lebih baik lagi.

Jakarta, 15 Oktober 2018

 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus
memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan
aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah
satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia
yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

MSDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana MSDM sangat dibutuhkan dalam
suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam
suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya
kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang
pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga
komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk
mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya
manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan
mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau
perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan perusahaan dituntut memiliki komitmen saling
mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Adapun komitmen
organisasi terhadap para pegawai dapat diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur
yang tertulis, memilih manajer yang baik dan tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan
membentuk tradisi atau budaya organisasi.

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak
dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka
tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus
senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada
di dalamnya.

Oleh sebab itu makalah ini berusaha memaparkan tentang peran dan fungsi sumberdaya
manusia dalam organisasi, agar pencapain visi, misi, tujuan dan sasaran organisasasi dapat
tercapai lebih optimal dan memberikan gambaran kepada semua peku organisasi bisnis
tentang peran dan fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi.

B. Rumusan Masalah

Tujuan penulisan adalah agar penulis memperoleh pemahaman pengetahuan tentang:

1. Pengertian Sumber daya manusia?

2. Mengetahui pengertian dari MSDM?
3. Memahami pengertian dari organisasi?
4. Peran-peran Sumber Daya Manusia?
5. Fungsi – fungsi manajemen Sumber Daya Manusia?
6. Mengetahui bagaimana peran MSDM dalam organisasi?
7. Bagaimana proses dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?
8. Apa pengaruh SDM dalam organisasi?
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

o Drs.Malayu S.P.Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni menngatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.

o Dale Yoder

Personal management is the provision of leadership and direction of people in their working
or employment relationship. (Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan tau hubungan kerja mereka).

o Andrew F.sikula

Personnel administration is the implementation of human resources (man power) by and

within an enterprise. (Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam
suatu perushaan). Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan,
penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human resources
atau man power). Implementasi sumberdaya manusia adalah: recruitment, selection, training,
education, placement,indoctrination,dan development.

o Edwin B.Flippo

Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the

procurement, development, compensation, integration, maintenance,and separation of human
resources to the end that individual,organizational and societal objectives are accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
daripenngadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian karyawan,dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,individu,karyawan
dan masyarakat).

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi. Dalam
fungsinya yang dimulai sejak perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan
pemberhentian.

Tujuannya ialah agar perusahaan atau organisasi mendapatkan rentablitas keuntungan

atau laba atau kesuksesan yang baik. Anggota (karyawan) merasa puas dan senang berada
dalam situasi operasional kantor, dan berharap selalu ada peningkatan.

MSDM merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin tercapai tanpa ada peran aktif dari karyawan.

Menurut Malayu SP Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,

bahwa Unsur-unsur manajemen itu terdiri dari : man, money, methode, machines, materials,
dan market. Sering disingkat dengan 6 M.

1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M

2. Tujuannya diatur adalah 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam
mewujudkan tujuan.
3. Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi
dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan
puncak, manajer madya dan supervisi.
5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut–urutan fungsi manajemen
tersebut.
C. Pengertian Organisasi

Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja
sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Organisasi jika dilihat dari segi tujuannya dikenal
organisasi perusahaan dan organisasi sosial. Organisasi perusahaan bertujuan utntuk
mendapatkan laba atau keuntungan yang sebesar-besarnya dengan prinsif kegiatannya
ekonomis rasional. Sedangkan organisasi sosial bertujuan memberikan pelayanan yang
prinsif kerjanya atau kegiatannya ialah pengabdian sosial.

Organisasi pada intinya adalah interaksi-interaksi orang dalam sebuah wadah untuk
melakukan sebuah tujuan yang sama. Pengertian organisasi:

1) Organisasi adalah wadah atau tempat.

 2) Organisasi adalah sebuah proses yang dilakukan bersama-sama, dengan landasan
yang sama, tujuan yang sama, dan juga dengan cara-cara yang sama.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

D. Peran – Peran Sumber Daya Manusia

1. Peran SDM dalam lingkungan.

Sumber Daya Manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, Karena itu
keberadaanya dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa di gantikan oleh sumber daya
lainya. Betapapun modern teknologi yang di gunakan atau seberapa banyak dana yang di
siapkan, namun tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan
fropesional, semuanya menjadi tidak bermakna. Persoalan yang muncul adalah bagaimana
cara mendapatkan sumber daya manusia fropesional sesuai kualifikasi yang di butuhkan. Dan
bagaimana mereposisi peran sumber daya manusia dalam menghadapi bisnis global.

2. Mengoptimalisasikan Peran SDM.

Peran manusia dalam organisasi cenderung menampilkan diri sebagai the owner-manager
and-man-machine. Di suatu pihak manusia berperan sebagai pemilik yang merangkap
manajer,dan di lain pihak menunjukan peran menunjukan peran manusia sebagai mesin
penggerak organisasi.

Eksistensi manusia memainkan peran sebagai neurophysiological-machine (mesin yang

berperasaan). Tenaga kerja manusia mendapat perlakuan lebih baik di bandingkan dengan
pada bagian pertama. Kehadiran manusia sudah di pandang sebagai salah satu factor produksi
yang ikut menentukan keberhasilan suatu usaha.
 3. Peran SDM dalam ekonomi pengetahuan.

Manajemen SDM berkewajiban untuk mendapatkan orang-orang berbakat yang biasa di

tempatkan sesuai dengan unggulan kompetensi yang dimilikinya, sehingga mereka mampu
menunjukan kinerja optimal sebagaimana yang diharapkan organisasi di perusahaan itu
sendiri.

Peran MSDM menurut para ahli:

 Wiley (1992) mengklasifikasikannya peran SDM menjadi 3 (tiga) yaitu proses

strategis, aspek-aspek resmi, dan aspek-aspek operasional.
 Walker (1994) menjelaskan bahwa 4 (empat) peran SDM merupakan satu kesatuan
yang meliputi dukungan,pelayanan,konsultasi dan kepemimpinan.
 Menurut Schuler (1994),menghubungkan strategi SDM dan strategi bisnis adalah
peranan utama SDM saat ini.Schuler (1990) menggaris bawahi 6 (enam) peranan
kunci berdasar dimana orang SDM menghabiskan waktu yaitu organisasi
bisnisnya,agen perubahnya,konsultasi antara organisasi dengan lini-lininya,yang
memformulasi strategi dan yang mengimplementasikannya,bakat manajer,dan
kemampuan/kekayaan manajer dan pengawas biaya.

Untuk menciptakan nilai,maka peran SDM yang baru harus ditentukan,karena telah
terjadi perubaha-perubahan dari masalah operasional menjadi strategis,kuantitatif menjadi
kualitatif,mengatur menjadi bekerjasama,jangka pendek menjadi orientasi bisnis,fokus
internal menjadi fokus eksternal/pelanggan,reaktif menjadi proaktif,fokus aktivitas menjadi
fokus pemecahan.

E. Fungsi – fungsi manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa fungsi-fungsi manajemen SDM antara lain:

 Fungsi directing, yaitu yang menggerakan orang-orang untuk bekerja dan

berfartisipasi sesuai dengan bidang tugasnya secara efektifdan efisien,menuju arah
yang di inginkan oganisasi.
 Fungsi pembinaan, dimaksudkan untuk menjaga moral kerja dan komitmen personil
terhadap organisasi,sehingga mereka memiliki loyalitas dan dedikasi yang tinggi.
 Fungsi cntolling diarahkan untuk mengukur dan menilai sejauh mana renana dapat
dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan.
 Fungsi pengadaan, Pengadaaa adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.Pengadaan ynga baik akan membantu terwujudnya tujuan.
 Fungsi pengembangan (development) merupakan upaya untuk memperbaiki kapasitas
produktif manusia agar lebih kompetitif dan unggul.Pengembangan (development)
adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
 Fungsi kompensasi (compensation) Dalam hal ini dibutuhkan suatu koordinasi yang
baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku
(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
 Fungsi integrasi (integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.Perusahaan memperoleh laba,karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaanya.Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
sullit dalam MSDM,karena mempersatukan dua kepentingan yanng bertolak
belakang.
 Fungsi pemutusan hugungan kerja (separation), merupakan salah satu program dalam
manajemen SDM Yang berkaitan dengan penetapan berakhirnya masa bakti personil
bagi organisasinya. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini di atur oleh undang-undang No.12 Tahun 1964.
 F. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus
memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan
aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah
satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Apabila serangkaian kegiatan telah
disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau
implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk
mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat
pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan
kegiatan masing-masing.

Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan,
namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna.
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak
tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa
berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di
dalamnya.

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai
nilai kompetensi, karakteristik kompentensi. Menurut Spencer (1993) ada lima karakteristik
kompentensi yaitu:

1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah
dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap
situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
 4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang
yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes
pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi
tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus
dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon
perubahan tersebut, menurut Tjutju (2008) ada empat strategi utama untuk melakukan
perubahan, yaitu dengan melakukan:

1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifa.

2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
4. Penyelarasan atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat
tanpa batas. Menurut Lengnick-Hall (2003) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

1) Human Cafital Steward

2) Knowledge Facilitator
3) Relationship Builder
4) Rapid Deployment Specialist
G. Proses Dan Cara Pengelolaan SDM Dalam Organisasi

Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat

struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job description,
membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan dengan
proses penghitungan analisa beban kerja (work load analysis). Selanjutnya, proses
pengembangan (people development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi
yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan,
membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.

Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi didalam oorganisasi antara lain :

o Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial),
sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional.
o Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung
jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya
manusia sebagai konsultan.
o Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-
praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan
dengan HR concerns

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya
manusia menuju organisasi modern. Langkah langkah tersebut meliputi :

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan

sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap
tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang
dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang
(lebih dari tiga tahun).

Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
tahap :

1) Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:

2) Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya
manusia saat ini dan masa depan;
 3) Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4) Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi
proses awal.

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia
adalah dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian
tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik
dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya
manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada
praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia
merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak
sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower
planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada
ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian
kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia
terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.

H. Pengaruh SDM Dalam Organisasi

Adapun dampak yang ditimbulkan dari pengelolaan SDM dalam organisasi itu ada dua.

1. Dampak positif.
2. Dampak negatif.

Dari kedua dampak yang ditimbulkan diatas yang lebih banyak ditimbulkan akan lebih
cenderung kearah yang lebih positif. Contohnya seperti memanegement keuangan dan tenaga
kerja yang lebih bagus sehingga bisa bersaing tentunya.

Organisasi yang efektif harus belajar dalam segala bentuk, ukuran dan kategori yang
dapat membawa keanekaragaman, sehingga organisasi perlu memodifikasi praktik-praktik
organisasi untuk dapat mengelola keanekaragaman itu dengan lebih baik. Kekuatan sebuah
organisasi untuk mampu bersaing tidak lepas dari dukungan sumber daya manusianya karena
di dalam suatu organisasi berbagai sumber daya baik sumber daya manusia maupun sumber
daya lainnya diintegrasikan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Di antara sumber
daya yang ada sumberdaya manusialah yang memegang peranan paling penting dalam
memprakarsai, menggerakkan dan mendeterminasikan kegiatan-kegiatan pengintegrasian
semua sumberdaya. Semua kegiatan manajemen dalam organisasi ditentukan oleh
kompetensi, motivasi dan efektifitas manusia dalam organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan
sumberdaya manusia dalam suatu organisasi menjadi kebutuhan nyata yang terus-menerus
untuk dipenuhi dan ditingkatkan. Dan, dalam upaya pengelolaan sumberdaya manusia
tersebut diharapkan memperoleh dan menghasilkan karyawan-karyawan atau pegawai-
pegawai yang produktif, berprestasi kerja tinggi dan berhasil dalam pekerjaan mereka.

Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya
manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam
beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti yang sifatnya
strategis yakni :

1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia

dalam mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia
dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat
menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :

1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,

2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga
kerja dapat mengotimalkan potensi dan keterampilannyaguna meningkatkan kinerja
organisasi,
3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan
efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
1. MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi. Dalam
fungsinya yang dimulai sejak perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
kedisiplinan dan pemberhentian.
2. Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu
3. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi
memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan
tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti
pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan
manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
4. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran
dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.
5. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat
dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan
dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang
seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.
6. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta
menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik
bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
7. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia
(karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial,
teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi
pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam
menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global.
 DAFTAR PUSTAKA

Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman
dan Kemasyarakatan, 17(1), 113-124.

Iswanto, Y. (2014). Manajemen sumber daya manusia.

http://alfitro93.blogspot.com/2015/02/peran-msdm-dalam-organisasi.html

http://robihazami13.blogspot.com/2015/01/makalah-peran-dan-fungsi-sumber-daya.html

http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html