FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

Makalah Disusun untuk Memenuhi Formatif Mata Kuliah :

Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan

Dosen Pengampu:
Dr. H, Nurrochim, M. Pd

Disusun Oleh
Ajeng Wulansasi - 21180181000009

Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Magister Manajemen Pendidikan Islam
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ....................................................................................................... i

A. PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

B. PEMBAHASAN ........................................................................................... 2

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ........................................... 3

FUNGSI-FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA ...................................... 4

1. Perencanaan (Planning)........................................................................... 7

2. Pengorganisasian (Organizing) ............................................................... 11

3. Pengarahan (Directing) .......................................................................... 13

4. Pengawasan (Controlling) ...................................................................... 14

5. Perekrutan (Recruitment) ....................................................................... 15

6. Pengembangan (Development) .............................................................. 18

7. Pembayaran (Compesation) .................................................................... 22

8. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) .............................................. 24

C. PENUTUP ..................................................................................................... 25

KESIMPULAN ............................................................................................ 25

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 26

i
 FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam ilmu
kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep
tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan yang
bekerja disebut juga dengan pekerja.
Organisasi pada dasarnya merupakan kerja sama antara dua orang atau lebih
dalam rangka mencapai suatu tujuan. Organisasi adalah kumpulan orang, proses
pembagian kerja antara orang-orang tersebut dan adanya system kerja sama atau system
sosial diantara orang-orang tersebut
Dalam mencapai tujuan, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya.
Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya
informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai
suatu sistem sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja
sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efesien.
Dengan berpijak pada pendekatan sistem, manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari sebuah sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Oleh karena itu
upaya-upaya sumber daya manusia hendak dievaluasi berdasarkan kontribusinya,
berdasarkan produktifitas organisasi. Dalam prakteknya model manajemen sumber daya
manusia merupakan sebuah sistem terbuka yang terbentuk dari bagian-bagian yang
saling terikat.
Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, sosial, pemerintahan mempunyai
tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan
mampergunakan sumber daya yang ada pada organisasi. Dan yang paling penting dalam
mencapai organisasi adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Berhasil
atau tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan
tugas dan fungsinya, manusia selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap

2
aktifitas organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu
terwujudnya tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efesien untuk mencapai tujuan yang tertentu. Fungsi sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan produktivitas dalam menunjang perusahaan lebih kompetitif. Dalam
hubungan ini, pengukuran produktifitas hanya dibatasi secara sempit pada peran
sumberdaya manusia, yang secara bisnis disebut sebagai pekerja. Dengan kata lain
produktifitas pada fungsi SDM tidak memperhitungkan faktor lainnya.
Manajemen sumber daya manusia kedudukannya sangat penting bagi organisasi.
Oleh karena itu dalam mengelolanya, mengatur dan memanfaatkan sumber daya
manusia akan berjalan sesuai apa yang diharapkan. Sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan organisasi

B. PEMBAHASAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia, atau disingkat MSDM adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki oleh
individu secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan. Pengertian manajemen
menurut Marwansyah yaitu pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembanagan sum-ber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahtraan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta
hubungan industrial (Marwansyah, 2010: 3)
Haris dan Ogbana (2001) menegaskan bahwa human resources managements
as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force.
Lainnya melihat manajemen sumber daya manusia dari sisi aktivitas yang dilaksanakan
seperti Sedarmayanti (2009) menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia
dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian.

3
 Menurut Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia di sebut manajemen
personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan pemutusan hubungna
kerja, pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat (Edwin, 1994:5)
Menurut Sastrohadiwiryo Manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan
manajemen tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan, pengaturan,
pe-ngembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk karyawan ataupun pegawai untuk
mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya sesuai organisasi (Siswanto,
2002:57).
Senada juga H Simamora (2006), manajemen sumber daya manusia adalah hal-
hal berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia.
Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur-unsur manusia dengan
segala potensi yang dimiliki sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang dapat
mencapai tujuan organisasi. Hal sama dikemukakan Michael Amstrong (1987), ia
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan strategis terhadap
keterampilan, motivasi pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya
manusia
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan
terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif
dan efesien.

FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Cherrington membagi fungsi manajemen sumber daya manusia pada
organisasi menjadi 7. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia yang dijelaskan
oleh Cherrington adalah sebagai berikut: (1) Staffing / Employment, (2) Performance
Evaluation, (3) Compensation, (4) Training and Development, (5) Employee Relations,
(6) Safety and Healthy, (7) Personel Research.
Hasibuan (2005) membagi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
menjadi 11 fungsi. Penjelasan singkat terkait 11 fungsi manajemen sumber daya
manusia seperti: (1) Perencanaan, (2) Pengorganisasian, (3) Pengarahan, (4)

4
Pengendalian, (5) Pengadaan, (6) Pengembangan, (7) Kompensasi, (8) Pengintegrasian,
(9) Pemeliharaan, (10) Kedisiplinan, (11) Pemberhentian.
Pembahasan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
menurut Flippo (1994) dibagi menjadi 2 yaitu beradasarkan fungsi manajemen dan
fungsi operasional. Penjelasan mengenai kedua fungsi manajemen sumber daya manusia
kurang lebih hampir serupa dengan pengertian fungsi manajemen sumber daya manusia
menurut para ahli lainnya. Pertama, Fungsi Manajemen dibagi menjadi 4 fungsi yaitu :
(1) Perencanaan, (2) Pengorganisasian, (3) Pengarahan, (4) Pengawasan. Kedua, Fungsi
Operasional lebih mengarah pada kegiatan teknis dalam pelaksanakaan fungsi
manajemen sumber daya manusia seperti : (1) Penyedian, (2) Pengembangan, (3)
Imbalan, (4) Integrasi, (5) Pemeliharaan, (6) Pemutusan Hubungan Kerja.
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia, yaitu: (1) Ruang Lingkup
Makro, atau dalam istilah lainnya human resources management yang dapat dimaknai
sebagi program, kebijakan, dan praktik yang mengatur tenaga kerja dalam organisasi
kerja secara nasional, (2) Ruang Lingkup Mikro, atau dalam istilah lainnya personnel
management yang lebih menekankan pada aktivitas yang berusaha untuk memahami,
mengembangkan, memotivasi, dan memelihara para pekerja di unit organisasi kerja
untuk dapat bekerja secara lebih baik. Manajemen sumber daya manusia memiliki 3
fungsi utama yaitu (Ulfatin, 2010:22):
1. Fungsi Organisasional
Fungsi organisasional melihat manajemen sumber daya manusia pada tingkat
makro. Pada fungsi organisasional, tugas manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengawasan
atau pengendalian. Berikut tabel fungsi organisasional dalam manajemen sumber
daya manusia.
No Fungsi Organisasional Fungsi Utama Manajemen Sumber Daya
Manusia
1. Perencanaan Penetapan tujuan, kebijakan, penyusunan program,
penetapan metode atau strategi, dan penyususnan
prosedur dan jadwal kerja.
2. Pengorganisasian Pengelompokan kegiatan yang dimasukkan ke
dalam (wadah) unit-unit kegiatan untuk
melaksanakan rencana dan menetapkan hubungan
antara pimpinan dan anggota di dalam setiap unit
kegiatan
3. Pengarahan Upaya untuk memotivasi setiap anggota agar

5
 melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan,
mengidentifikasi strategi yang tepat untuk
pengembangan, memberikan pembinaan, dan
meningkatkan semangat kerja.
4. Pengkoordinasian Menghubung-hubungkan berbagai kegiatan dalam
mencapai kekompakan dan keserempakan kesatuan
kerja untuk mencapai satu tujuan
5. Pengawasan Proses penentuan dan melihat apakah yang
dilakukan sesuai dengan rencana, menilai
pelaksanaan, dan bila perlu dilakukan melalui
tindakan perbaikan.

Tabel. Lims Fungsi Utama Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber. Buku Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial melihat manajemen sumber daya manusia pada tingkat makro.
Pada fungsi ini, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya
manusia. Fungsi-fungsi manajerial yaitu (1) Perencanaan (Planning), (2)
Pengorganisasian (Organizing), (3) Pengarahan (Directing), 4) Pengawasan
(Controlling)
3. Fungsi Operasional
Fungsi operasional melihat manajemen sumber daya manusia pada tingkat mikro.
Kegiatannya lebih mengarah pada: (1) Pengadaan, (2) Pengembangan, (3)
Kompensasi, (4) Kesejahteraan, (5) Penilaian.

Dalam lingkup organisasi pendidikan, fungsi manajemen sumber daya manusia

dikelompokan menjadi dua fungsi besar, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
Fungsi-fungsi manajerial yaitu (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian
(organizing), (3) pengarahan (directing), (4) pengendalian (controlling). Untuk
melaksanakan fungsi manajerial diperlukan fungsi-fungsi operasional yang lebih rinci
sesuai dengan lingkup subsanti manajemennya. Fungsi-fungs operasional itu antara
laian: (1) pengadaan dan perekrutan (recruitment), (2) pengembangan (development),
(3) pembayaran (compensation), (4) pemutusan hubungan kerja (separation).

Gambar di bawah ini memperlihatkan sistem dan fungsi manajemen sumber

daya manusia pendidikan.

6
 Gambar. Sistem dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Alam Pendidikan
Sumber . Buku Manajemen Sumder Daya Manusia Bidang Pendidikan (Ulfatin,
2010:17)
Manajemen sumber daya manusia pada masa lalu lebih bersifat sentralistik,
sehingga operasioanlisasi manajemen pada tingkat daerah dan tingkat satuan pendidikan
hanya menekankan fungsi penataan sumber daya manusia (pendidik) yang telah ada,
namun tidak demikian halnya fungsi manajemen pada masa sekarang. Paradigma
manajemen sumber daya manusia pada masa sekarang lebih menekankan upaya
menfasilitasi aktualisasi dan pengembangan kompetensi pendidik dan tenaga
kependidikan melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang
dilakukan secara sistematik, sehingga sumber daya manusia itu dapat berjalan secara
professional dan sejahtera. Pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia
merupakan bagian dari manajemen yang memiliki fungsi untuk memperbaiki
kompetensi, adabtabilitas dan komitmen para pendidik dan tenaga kependidikan.
Melalui cara demikian sekolah atau organisasi pendidikan memiliki kekuatan bukan saja
sekadar bertahan, melainkan tumbuh, produktif, dan kompetitif.
Berikut penjelasan masing-masing fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia seperti yang disebutkan di atas:

1. PERENCANAAN (PLANNING)
a. Pengertian Perencanaan
Perencanaan merupakan tindakan awal dalam aktivitas manajerial pada
setiap organisasi. Dengan begitu, perencanaan akan menentukan adanya
perbedaan kinerja (performance) satu organisasi dengan organisasi lain dalam

7
pelaksanaan rencana untuk mencapai tujuan. Mondy & Premeaux (1995 :138)
menjelaskan bahwa perencanaan merupakan proses menentukan apa yang
seharusnya dicapai dan bagaimana mewujudkannya dalam kenyataan. Berarti di
dalam perencanaan akan ditentukan apa yang akan dicapai dengan membuat
rencana dan caracara melakukan rencana untuk mencapai tujuan yang ditetapkan
para manajer di setiap level manajemen.
Robert Mathis dan John Jackson (2001) menegaskan bahwa
perencanaan sumber daya manusia adalah proses menganalisis dan
mengidentifikasikan tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia.
Sedangkan sasaran perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas
sumber daya manusia yang diperlukan, mampu mengatasi masalah-masalah
yang muncul dari potensi kelebihan dan kekurangan sumber daya manusia,
menjadi dasar program penerimaan tenaga kerja dan rencana pengembangan.
James Stoner (2007) mengatakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia adalah suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan
pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Werther and Davis (1996) menegaskan bahwa perencanaan sumber
daya manusia adalah perkiraan sistematis dari organisasi untuk melihat masa
depan tentang penawaran dan permintaan tenaga kerja dengan menentukan
jumlah dan tipe tenaga kerja yang dibutuhkan, dimana bagian sumber daya
manusia dapat merencanakan langkah-langkah penarikan, seleksi, perencanaan
kader dan aktivitas sumber daya manusia lainnya.
Mangkunegara (2003) menyatakan perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Andrew E Sikula (1981:145) mengemukakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses

8
 menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Mondy
dan Noe (1995) mendefinisikan perencanan sumber daya manusia sebagai proses
yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan
tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
Dengan demikian perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan
kegiatan untuk meramalkan kebutuhan dan persediaan sumber daya manusia di
masa mendatang, mengembangkan rencana pengembangannya dan
mengidentifikasi kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang. Perencanaan
sumber daya manusia berarti juga menentukan kebutuhan sumber daya manusia
dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai pekerjaan dalam
organisasi sekarang dan yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia
diarahkan pada upaya untuk mendapatkan orang yang tepat untuk ditempatkan
pada tempat yang tepat, oleh karena itu berbagai kemampuan kognitif, sikap dan
keterampilan sangat diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugas dan
tercapainya tujuan organisasi.

b. Jenis Rencana
Menurut Syafaruddin (2015) dari hasil perencanaan adalah akan muncul
beberapa rencana, yaitu:
(1) Tujuan-tujuan dan Sasaran-sasaran
Tujuan adalah rencana-rencana yang dinyatakan sebagai hasil yang harus
dicapai.Dalam arti luas, tujuan mencakup: sasaran-sasaran, maksud-maksud,
tugas pokok, batas waktu, standar-standar, target-target dan jatah-jatah.
Tujuan bukan saja menggambarkan titik akhir perencanaan tetapi juga akhir
ke arah mana fungsi-fungsi manajemen lain (pengorganisasian, komunikasi
dan kontrol) akan dicapai.
(2) Rencana-rencana tetap
Rencana-rencana tetap merupakan jenis kebijakan-kebijakan, metode baku,
prosedur operasional yang dirancang untuk berguna dalam situasi yang
beragam dan berulang pada aktivitas organisasi. Kebijakan adalah suatu
rencana tetap yang paling luas dan merupakan petunjuk umum bagi perilaku

9
 organisasi. Kebijakan suatu perencanaan umum bagi tindakan yang
membimbing anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kebijakan seringkali ditulis secara formal dalam buku pedoman organisasi
atau kebijakan. Metodemetode dan prosedur adalah berkenaan dengan
pelaksanaan pekerjaan sehari-hari.
(3) Rencana-Rencana Terpakai
Rencana terpakai sekali adalah rangkaian tindakan yang cocok dengan
situasi yang khusus untuk mencapai tujuan tertentu. Rencana terpakai ini
dapat berupa: 1) Program pokok, 2) Proyek-proyek, 3) Program-program
khusus sampai pada, 4) Rencana-rencana terperinci.

c. Proses Perencanaan
Jackson dan Schuler (1990) menegaskan perencanaan sumber daya
manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan
aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi
(1) Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan
bisnis masa depan;
(2) Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia;
(3) Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya
manusia;
(4) Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan
jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun),
maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Proses perencanaan sumber daya manusia menurut Tjutju Yuniarsih
(2009) sebagai berikut:

10
 Gambar. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia

2. PENGORGANISASIAN (ORGANIZING)
a. Pengertian Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan fungsi manajemen yang kedua dan
merupakan langkah strategis untuk mewujudkan suatu rencana organisasi.
Menurut Winadi (1990) pengorganisasian ialah suatu proses pekerjaan yang ada
dibagi dalam komponen-komponen yang dapat ditangani dan aktivitas-aktivitas
mengkoordinasikan hasil yang dicapai untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Robbins (1984) pengorganisasian ialah suatu hal yang
berkaitan dengan penetapan tugas-tugas untuk dilakukan, siapa yang
melakukannya, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa yang
melaporkan, kepada siapa laporan disampaikan, dan di mana keputusan dibuat.
Reeser (1973:323) mengemukakan “As managerial func-tion,
organizing is defined as grouping work activities into departement, assigning
authority and coordinating the activities of the different departements so that
objectives are met and conflics minimized”. Pendapat ini menekankan bahwa
pengorganisasian itu berfungsi untuk membagi kerja terhadap berbagai bidang,
menetapkan kewenangan dan pengkoordinasian kegiatan bidang yang berbeda
untuk menjamin tercapainya tujuan dan mengurangi konflik yang terjadi dalam
organisasi.

11
 Sejalan dengan pendapat di atas Terry (1973:297) menjelaskan
pengorganisasian adalah membangun hubungan perilaku yang efektif di antara
semua orang, karena mereka akan dapat bekerjasama secara efisien dan
mencapai kepuasan pribadi dalam melakukan pekerjaan dalam konteks pengaruh
lingkungan untuk mencapai tujuan dan sasaran.
Pendapat di atas memberi pengertian bahwa pengorganisasian
merupakan usaha penciptaan hubungan tugas yang jelas antara personalia,
sehingga dengan demikian setiap orang dapat bekerja bersama-sama dalam
kondisi yang baik untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pengorganisasian
yang dilaksanakan para manajer secara efektif, akan dapat: 1) Menjelaskan siapa
yang akan melakukan apa, 2) Menjelaskan siapa memimpin siapa, 3)
Menjelaskan saluransaluran komunikasi, 4) Memusatkan sumber-sumber data
terhadap sasaran-sasaran (Winardi, 1990).

b. Unsur-unsur Pengorganisasian
Ada beberapa konsep dalam pengorganisasian, yang menurut Mondy
dan Premeaux (1995) yaitu tanggung jawab, wewenang, pendelegasian, dan
pertanggungjawaban.
(1) Tanggung Jawab (Responsibility)
Dalam menerima suatu pekerjaan berarti seseorang mengambil tanggung
jawab untuk melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan aktivitas
pekerjaan.
(2) Wewenang (Authority)
Wewenang adalah hak untuk memutuskan, mengarahkan orang-orang dalam
melakukan sesuatu tindakan, atau untuk melaksanakan suatu kewajiban
dalam mencapai tujuan organisasi. Paling tidak ada tiga karekteristik utama
dalam konsep wewenang, yaitu: a) Wewenang adalah hak, b) Wewenang
mencakup tindakan membuat keputusan, melakukan tindakan, dan
melaksanakan kewajiban, c) Wewenang adalah jaminan bagi pencapaian
tujuan, atau sasaran organisasi.

12
 (3) Pendelegasian (Delegation)
Pendelegasian adalah proses pemberian tanggung jawab sepanjang
wewenang yang dibutuhkan. Konsep delegasi adalah salah satu hal penting
bagi manajer sebagai kemampuan untuk memperoleh pekerjaan yang
dilaksanakan. Pada pokoknya ada risiko bagi manajer, karena berkaitan
dengan keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu tanggung jawab.
(4) Pertanggung jawaban (Accountability)
Tidak ada satu organisasi yang dapat berhasil jika tidak ada sistem
pertanggung jawaban. Akuntabilitas adalah jaminan bahwa seseorang yang
diusulkan untuk melaksanakan tugas dalam kenyataannya melaksanakannya
secara benar. Pertanggungjawaban dapat dikembangkan dengan beberapa
cara, yaitu: a) Melalui pemeriksaan pribadi/perorangan oleh manajer. Setelah
tugas-tugas seseorang diberitahukan kepadanya, manajer dapat memeriksa
dan melihat apakah pekerjaan itu dilakukan secara sempurna, b) Bawahan
memberikan laporan kepada manajer. Laporan ini diatur sedemikian rupa,
baik laporan mingguan, bulanan atau semesteran, c) Melalui laporan yang
diberikan oleh orang lain. Para pengawas pengendalian mutu melaporkan
tentang pekerjaan seseorang, demikian pula para pelanggan memberikan
laporan tentang lemahnya pelayanan dan kegagalan produk/jelek kualitas
produk.

3. PENGARAHAN (DIRECTING)
Sebagai langkah selanjutnya aktivitas manajerial ialah pengaturan/pengarahan
(directing). Koontz & O’Donnell (1976:499) mengemukakan: “Directing is the
interpersonal aspect of managing by which subordinates are led to understand and
contribute effectively and efficiently to attainment of enterprise objectives, directing
involves guiding and leading subordinates”.
Pendapat di atas menjelaskan bahwa melalui kegiatan pengarahan setiap
orang dalam organisasi diajak atau dibujuk untuk memberikan kontribusinya melalui
kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Pengarahan meliputi pemberian
petunjuk/memberi gambaran tentang kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan

13
 sehingga para manajer harus memotivasi staf dan personil organisasi agar secara
sukarela mau melakukan kegiatan sebagai manifestasi rencana yang dibuat.
Pada hakikatnya pengarahan ini mengandung kegiatan pemberian motivasi
(motivating). Kegiatan ini sebenarnya terdapat pada kegiatan directing sebagai satu
fasilitas atau sarana melakukan pengarahan terhadap para personil dalam organisasi.
Motivasi berkaitan erat dengan kebutuhan. Sebagai manusia ada sejumlah
kebutuhan yang harus dipenuhi dan diupayakan dalam kehidupan. Bila seseorang
memerlukan pekerjaan, berarti dia mengharapkan imbalan atau gaji atau status.
Setiap pekerjaan hanya mungkin dilakukan seseorang bilamana disertai imbalan dan
hal itu sesuatu yang rasional baik imbalan material maupun inmaterial.
Setiap manajer harus memberikan motivasi kepada pegawainya agar dapat
bekerja lebih giat dan produktif tetapi sekaligus memperhatikan kepuasan kerja yang
dibarengi pemberian imbalan. Keduanya antara pemberian imbalan dan kepuasan
kerja sangat erat hubungannya, karena itu para manajer dituntut untuk
memperhatikan hal tersebut dalam tindakannya.
Demikian pula teori David Mc Clelland menjelaskan bahwa kebutuhan
individu dan faktor-faktor lingkungan terpadu dalam membentuk motif pribadi
manusia yang terdiri dari theneed for achievement, the need for power, and the need
for affiliation (Mondy & Premeaux, 1995: 321). Ada tiga motif dalam perilaku
seseorang yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan
akan berafiliasi. Ketiga kebutuhan ini senantiasa berkembang dalam diri seseorang
untuk menciptakan atau mengejar prestasi hidup.

4. PENGAWASAN (CONTROLLING)
Sebagai salah satu fungsi manajemen, pengawasan merupakan tindakan
terakhir yang dilakukan para manajer pada suatu organisasi. Siagian (1985)
berpendapat bahwa pengawasan (controlling) merupakan proses pengamatan ata
pemantauan terhadap pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya
semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan sebelumnya.
Dengan pengawasan diharapkan penyimpangan dalam berbagai hal dapat
dihindari sehingga tujuan dapat tercapai. Apa yang direncakanakan dijalankan

14
 dengan benar sesuai hasil musyawarah dan pendayagunaan sumber daya material
akan mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Robins (1984:416) menjelaskan
“Control is the process of monitoring activities to ensure they are being
accomplished as planned and of correcting any significant deviations”. Dengan kata
lain pemantauan segala aktivitas untuk menjamin pencapaian tujuan sebagaimana
direncanakan dan pemeriksaan terhadap adanya penyimpangan menjadi hakekat
pengawasan. Pengawasan ini dapat dilakukan, secara langsung (direct control)
maupun pengawasan tidak langsung (indirect control).
Proses pengawasan yang akan menjamin standar bagi pencapaian
tujuan.Sebagaimana dijelaskan oleh Terry (1973:323) yaitu ‘‘Controlling is
determining what is being accomplish, that evaluating performance and, if necessary
applying corrective measures so performance takes according to plans”. Pendapat di
atas mengandung pengertian bahwa pengawasan merupakan usaha yang sistematis
dalam menentukan apa yang telah dicapai yang mengarah kepada penilaian kinerja
dan pentingnya mengkoreksi atau mengukur kinerja yang didasarkan pada rencana-
rencana yang ditetapkan sebelumnya.
Johnson (1978:74) menyimpulkan kontrol sebagai fungsi dari sistem yang
memberikan penyesuaian dalam mengarahkan kepada rencana, pemeliharaan dari
variasi-variasi dari sasaran-sasaran sistem di dalam batas-batas yang diperbolehkan.
Pengawasan yang dibuat dalam fungsi manajemen sebenarnya merupakan
strategi untuk menghindari penyimpangan-penyimpangan dari segi pendekatan
rasional terhadap keberadaan input (jumlah dan kualitas bahan, uang, staf, peralatan,
faslititas, dan informasi). Demikian pula pengawasan terhadap aktivitas
(penjadwalan dan ketepatan pelak sanaan kegiatan organisasi), sedangkan yang lain
adalah pengawasan terhadap output (standar produk yang diinginkan).

5. PENGADAAN DAN PEREKRUTAN (RECRUITMENT)

a. Pengertian Perekrutan
Setelah kita menentukan kebutuhan akan tenaga kerja baik mutu, jenis
maupun jumlah maka langkah selanjutnya adalah bagaimana merekrut tenaga-
tenaga tersebut. Jadi perekrutan adalah proses menghasilkan sejumlah pelamar
yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu organisasi. Rekrutmen sangat

15
 penting sekali dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia sebab menurut
Ardana (2011) kualitas sumber daya manusianya tergantung dari kualitas
rekrutmennya. Dikatakan lebih lanjut bahwa rekrutmen adalah tindak lanjut dari
fungsi manajemen yang pertama yaitu pengadaan tenaga kerja
Menurut Simamora (2004), perekrutan adalah serangkaian aktivitas
untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Dengan demikian rekrutmen
bertujuan untuk menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi sesuai kebutuhan
organisasi.
Dalam pandangan Rivai dan Sagala (2011) rekrutmen adalah proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar
sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari
berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Dalam perekrutan diperlukan suatu strategi yang mengidentifikasi
dimana perekrutan harus dilakukan, siapa yang harus direkrut, dan apa
persyaratan yang diminta.

b. Jenis-jenis Perekrutan
1. Perekrutan Internal
Untuk merekrut calon tenaga kerja dapat dilakukan dengan cara
perekrutan internal. Perekrutan internal dapat berfokus pada karyawan yang ada
sekarang dan karyawan lain dengan kontak sebelummya dengan organisasi
pemberi kerja. Sahabat-sahabat dari karyawan yang ada sekarang ini maupun
karyawan sebelumnya serta pelamar sebelumnya dapat menjadi sumber
perekrutan, promosi, dsb. Perekrutan dilakukan secara internal maksudnya
adalah merekrut tenaga kerja di dalam organisasi seperti:
a) Penempatan dan penawaran pekerjaan
b) Promosi dan transfer
c) Kenalan tenaga kerja lama

16
 d) Bank data perekrutan internal

2. Perekrutan Eksternal
Perekrutan dapat dilakukan dengan menggunakan sumber dari luar
seperti dikemukakan oleh Dessler (2008) mencakup:
a) Periklanan
b) Agen-agen pekerjaan
c) Perekrutan dari perguruan tinggi
d) Merekrut dari internet

c. Proses Perekrutan
Suatu organisasi merencanakan melakukan suatu rekrutmen maka
perekrutan itu memerlukan suatu proses. Melalui perencanaan sumber daya
manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan
karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu
atau kuaifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil, maka
yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alernatif, misalnya
meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal
(lembur). Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam proses rekrutmen
mencakup

Gambar. Proses Perekrutan Sumber Daya Manusia

Sumber Buku Manajemen Sumber Daya Manusia

17
6. PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT)
a. Pengertian Pengembangan
Pengembangan merupakan kegiatan pembelajaran untuk memenuhi
kebutuhan umum jangka panjang. Istilah pengembangan (development) dapat
dimaknai sebagai upaya meningkatkan segala sesuatu yang dimiliki agar
bertambah menjadi lebih baik atau lebih besar dari sebelumnya. Pengembangan
sumber daya manusia diartikan sebagai segala upaya yang dilakukan untuk
meningkatkan potensi sumber daya manusia menjadi lebih besar, lebih baik, dan
lebih berkualitas. Pengembangan disini diartikan sebagian penyiapan individu
untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi dan memenuhi kebutuhan
jangka panjang yang terus meningkat (Ulfatin, 2016 : 138). Hal ini sejalan
dengan pendapat Nimran (1995:28) bahwa pengembangan sumber daya manusia
merupakan segala upaya yang sistematis dan terencana dalam rangka
mewujudkan dan meningkatkan kualitas SDM, baik yang menyangkut aspek fisik
maupun non fisik, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang tinggi bagi dirinya
dan organisasinya.
Pengembangan sumber daya manusia dapat ditinjau secara makro dan
mikro. Pengembangan sumber daya manusia (human resources development)
secara makro, merupakan suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan
manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses
peningkatan di sini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan
sumber daya manusia. Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara
mikro, adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan
tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. Dapat disimpulkan
bahwa proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan
(planning), pendidikan dan pelatihan (education and training) dan pengelolaan
(management) (Notoatmodjo, 1998:2-3).
Menurut Nimran (1995:28) usaha-usaha pengembangan sumber daya
manusia dapat diarahkan pada 3 (tiga) sasaran, antara lain:

18
a. Aspek kognitif, yaitu menyangkut kemampuan pikir manusia untuk
mengetahui, memahami, dan menjelaskan fenomena. Dalam kehidupan sehari-
hari istilah ini sering disebut dengan pengetahuan (knowledge).
b. Aspek psikomotorik, yaitu menyangkut kemampuan manusia memanfaatkan
anggota fisiknya untuk mengerjakan suatu pekerjaan atau menyelesaikan
masalah. Dalam kehidupan sehari-hari istilah ini sering disebut dengan
ketrampilan (skills).
c. Aspek afektif, yaitu menyangkut kemampuan manusia untuk menangkap dan
menerjemahkan segala sesuatu dengan mata hatinya, yang kemudian menjadi
pembimbingnya dalam bertindak. Dalam kehidupan sehari-hari aspek ini dekat
dengan konsep tentang moral, mental, etika, dan sikap (attitudes)

b. Tujuan Pengembangan
Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk
mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan
(Armstrong, 1991:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap
orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai
tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka
secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya
pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah
subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam
organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi
serta promosi mereka.
Menurut Yustiono, beberapa tujuan pengembangan sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:
(1) Meningkatkan produktivitas kerja.
(2) Mencapai efisiensi.
(3) Meminimalisir kerusakan.
(4) Mengurangi kecelakaan.
(5) Meningkatkan pelayanan.

19
 (6) Memelihara moral pegawai.
(7) Meningkatan peluang karier.
(8) Meningkatkan kemampuan konseptual.
(9) Meningkatkan kepemimpinan.
(10) Peningkatan balas jasa.
(11) Peningkatan pelayanan kepada konsumen.
Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun
teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan
lebih baik pula

c. Proses Pengembangan
Strategi yang harus dilakukan dalam proses pengembangan sumber daya
manusia pada suatu organisasi akan memberikan panduan kepada pemegang
jabatan (pimpinan) dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia yang
efektif menurut Pryiatna (2016), dan dapat ditempuh melalui empat fase penting,
yaitu: (1) fase diagnotik, (2) fase desain, (3) fase implementasi/operasi, dan (4)
fase evaluasi
(1) Fase diagnostik adalah mendiagnosis fase kebutuhan pengembangan ber-
kaitan dengan kebutuhan indi-vidu kebutuhan kelompok, dan kebutuhan
organisasi. Rencana pengem-bangan tersebut harus menjawab kebutuhan
organisasi secara komperhensif yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan khusus ditandai dengan pengetahuan spesifik dan keahlian
tertentu bagi individu yang memegang jabatan.
(2) Fase desain adalah merancang rencana pengembangan berdasarkan kepada:
(1) masalah-masalah organisasi dan kebutuhan program pengembangan
sebagai pendahuluan, (2) mendeskripsi tujuan khusus danseleksi tujuan
khusus dan seleksi tujuan berdasarkan dampak, (3) menentukan pihak-pihak
yang ikut berpartisipasi, (4) merencanakan pengganti dengan melakukan
identifikasi dan pengembangan sebagai bagian penting. (5) menetapkan
kelender untuk mencapai tujuan, (6) merancang kebutuhan individu dan
kebutuhan kelompok dalam berbagai kegiatan (7) merekrut peserta, (8)

20
 menyususn deskripsi waktu, prosedur dan evaluasi, dan (9) menetapkan
jadwal monitoring.
(3) Fase implimentasi/operasi adalah melaksanakan program pengembangan
sesuai dengan rencana yang membutuhkan dukungan berbagai pihak untuk
menilai relevansi program yang dipilih dan dilaksanakan pada kesempatan
tersebut, dan melakukan koordinasi terutama dalam rangka mewujudkan
tenaga profesional
(4) Fase evaluasi adalah mengarahkan kegiatan evaluasi untuk melihat kinerja
administrasi dan rasional metode/teknik yang digunakan selama program
pengembangan diimple-mentasikan. Pada dasarnya untuk mengetahui
bagaimana implementasi pengembangan dilihat dari jalur yang tidak
menyimpang, dari yang direncanakan.
Jadi keempat fase tersebut hendaknya diimplementasikan oleh pemegang
jabatan (pimpinan) dengan menentukan posisi jabatan yang ditetapkan sebagai
lokasi pengembangan. Setelah posisi jabatan disetujui menjadi kebutuhan yang
diprioritas untuk dijadikan kebijakan dalam rangka mengisi formasi sekaligus
memperoleh tenaga-tenaga terampil dan cakap melaksanakan tugas, maka
dianalisis kebutuhan (Usman, 2012 : 111)

Bagan. Proses/Tahap Program Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sumber : Diadaptasi dari Werther and Davis (1996:287)

1) Analisis kebutuhan, seperti tergambar dalam bagan, bahwa langkah pertama

dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah analisis kebutuhan.

21
 Penentuan kebutuhan ini bukan karena organisasi/perusahaan lain melakukan hal
yang sama, akan tetapi harus benar-benar dilandasi kebutuhan organisasi. Atau
dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi adalah mengetahui apa
yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah suatu penentuan
kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis. Analisis-
analisis tersebut diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan. Ketiga analisis
tersebut adalah analisis organisasional (organisational analysis), analisis
pekerjaan (job analysis), dan analisis individual (individual analysis).
2) Analisis organisasional adalah suatu analisis yang berusaha untuk menjawab
pertanyaan mengenai dimana tempat atau bagian mana dari organisasi yang
paling membutuhkan pelatihan dan faktor-faktor apa yang mungkin
mempengaruhi pelatihan. Dalam analisa ini, tujuan-tujuan strategis organisasi
juga rencana-rencana organisasi, perlu dipertimbangkan dengan seksama. Untuk
melakukan analisis organisasional, organisasi harus mempehatikan tujuan-tujuan
organisasi, inventarisasi pegawai, dan lingkungan organisasi. Selain itu
perkiraan suplai pegawai dan gap yang ada perlu mendapat perhatian.
3) Analisis pekerjaan adalah suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai
apa yang seharusnya dilatihkan sehingga pegawai dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Dalam melakukan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan yang menggambarkan pekerjaan yang harus dilakukan dan deskripsi
jabatan yang menggambarkan kompetensi yang yang harus dimiliki dalam
melakukan suatu pekerjaan- harus menjadi perhatian.
4) Analisis individual adalah suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai
siapa yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh
para pegawai tersebut. dengan kata lain analisa individual memfokuskan diri
pada pegawai yang akan diikutsertakan dalam program pengembangan pegawai.

7. PEMBAYARAN (COMPENSATION)
a. Pengertian Pembayaran atau Kompensasi
Werther dan Davis (2001) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.

22
 Dessler (2009) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada
semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan
mereka.
Wibowo (2010) menegaskan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi
terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
Kompensasi pada hakikatnya adalah pemberian penghargaan kepada karyawan yang
telah memberi kontribusi kepada organisasi dengan maksud agar mereka dapat
memberi kontribusi positif bagi kemajuan organisasi.
Menurut Wibowo (2010) tujuan manajemen kompensasi adalah untuk
membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan
internal dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi
dibayar lebih, sementara keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan
kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar
tenaga kerja.

b. Jenis dan Desain Kompensasi

Kompensasi dapat berbentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah
dan gaji sementara kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau
jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat erjadi tanpa ada
kaitannya dengan prestasi seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam
bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji
adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung
jawab atas pekerjaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2001) komponen program kompensasi
mencakup:

23
 Gambar. Jenis Kompensasi

Mendesain sistem kompensasi untuk organisasi menuntut pengetahuan dari

masalah-masalah strategis yang dihadapi organisasi dan budaya organisasi.
Organisasi sekarang ini sedang menghadapi tekanan yang lebih besar dan tuntutan
yang lebih besar terhadap fleksibilitas dari para manajer dan karyawan mereka.
Organisasi yang lebih statis memiliki gaji yang pasti, partisipasi terbatas dalam
bonus-bonus, dan bentuk-bentuk lainnya yang secara jelas terfokus secara
internal. Namun demikian, organisasi yang berkembang cepat memiliki sistem
kompensasi yang bervariasi yang memberikan imbalan terhadap kinerja dan
perkembangan yang terjadi.
Mendesain sistem kompensasi memerlukan beberapa pertimbangan yang
harus dipikirkan oleh manajer sumber daya manusia. Menurut Mathis dan Jackson
(2001) sebagai berikut:
(1) Budaya organisasi
(2) Efektivitas biaya dan penempatan dalam pasar tenaga kerja
(3) Gaji berdasarkan kompetensi
(4) Gaji pokok dan gaji variabel

8. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (SEPERATION)

a. Pemberhentian Kerja
Pemberhentian dapat disamakan artinya dengan Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK). Dirujuk pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, PHK diartikan sebagai pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban anatar
pekerja/buruh dengan pengusaha.
Menurut Ulfatin (2016), pemberhentian pegawai disebabkan oleh alasan-
alasan berikut: (1) Undang-undang (keputusan pengadilan), (2) Keinginan
organisasi (perubahan struktur manajemen), (3) Keinginan pegawai pension, (4)
Kontrak kerja berakhir, (5)Kesehatan (fisik dan mental), (6) Meninggal dunia, (7)
Likuidasi, (8) Hukuman, (9) Ketidakmampuan melaksanakan tugas, (10) Lalai
melaksanakan tugas

24
 Pemberhentian dapat menimbulkan kerugian baik bagi perusahaan
maupun bagi pegawai sendiri. Dua alasan penting yang bisa diterapkan: (1)
Pemberhentian untuk alasan keadilan, (2) Penegakan disiplin.

b. Pengunduran Diri
Pengunduran diri (resignation) merupakan proses yang memungkinkan
terkadi dan dialami oleh pegawai. Beberapa alasan yang biasa menjadi penyebab
seorang pegawai mengundurkan diri adalah: (1) Gaji, fasilitas dan tunjangan, (2)
overload job description, (3) Kenyamanan tempat kerja, (4) Konflik dengan atasan
atau rekan kerja, (5) pengembangan karier, (6) bosan dengan rutinitas (Ulfatin,
2016:196).

C. PENUTUP
KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia, atau disingkat MSDM adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki
oleh individu secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan.

Fungsi manajemen sumber daya manusia dikelompokan menjadi dua fungsi

besar, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajerial yaitu
(1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan
(directing), (4) pengendalian (controlling). Untuk melaksanakan fungsi manajerial
diperlukan fungsi-fungsi operasional yang lebih rinci sesuai dengan lingkup subsanti
manajemennya. Fungsi-fungs operasional itu antara laian: (1) pengadaan dan
perekrutan (recruitment), (2) pengembangan (development), (3) pembayaran
(compensation), (4) pemutusan hubungan kerja (separation).
Ulfatin (2016) menambahkan fungsi utama lainnya selain fungsi manajerial
dan fungsi operasional, yaitu fungsi organisasional meliputi; (1) perencanaan, (2)
pengorganisasian, (3) pengarahan, (4) pengkoordinasian, (5) dan pengawasan atau
pengendalian

25
 DAFTAR PUSTAKA

Andrew E Sikula, 1981. Personnel Administration and Human Resources Management,

John Wiley & Sons

Cut Zurnali. 2010. Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia Masa Depan, Bandung: Unpad Press.

Cherrington, David J, 1995. The Management of Human Resources (4th Edition).New

Jersey: Prentice Hall Inc

Dessler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Paramita Rahayu,
Indeks, Jakarta,

Edwin B. Flippo.1994. Manajemen Personalia, terjemahan Moh. Mas'ud, Jilid. 1,

Jakarta: Erlangga.

Essler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Index

Gibson, James L, John M Ivancevich dan James H Donnely, Organizat-ions, Mc Graw

Hill Companies, Boston, 2000.

https://jurnalmanajemen.com/fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia/#Fungsi-
Fungsi_Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_Menurut_Para_Ahli

Hasibuan, Malayu S, P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Jackson, S E, dan Schuler, R S, 1990. Human Resource Planning: Challenges for

Industrial/Organization Psychologists, West Publishing Compa-ny, New York,

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta.

Mathis, R, L& Jackson J, H, 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber

Daya Manusia, Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003.Human Resource Management, International

Edition. New York: The McGraw-hill Companies Inc

Mangkunegara, Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Refika

Aditama, Bandung, 2003

26
Mercer, Justine et al. 2010. Human Resource Management in Education. Oxon:
Routledge

Mondy, R Wayne and Shane R Premeaux, Management: Concepts, Practices and Skills,
New Jersey: Prentice Hall, 1995

Muhamad Priyatna. 2016. “Manajemen Pengembangan SDM Pada Lembaga

Pendidikan Islam”. Jurnal Pendidikan Islam. Vol.5 No.9.

Nimran. 1995. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Notoatmodjo, S. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rhineka Cipta.

Putra. 2012. Rizky Iman Perkasa Wardoyo, Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi
Lama Mencari Kerja bagi Tenaga Kerja Terdidik di Kota Makassar. Makassar:
Universitas Hasanuddin

Robert L. Mathius - John H. Jackson. 2004. Human Resource Manogement, Manajemen

Sumber Daya Manusia terj. Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat

Peter F. Drucker. 2002. Innovation and Entrepreunership Practice and Principles,

Terjemah M. Ansyar, New York, Harper & Row, Publiser, Inc.,

Robbins, Stephen, P,2003. Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey.

Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan

Administrasi dan Operasional. (Jakarta : Bumi Aksara, 2002),

Syafaruddin. 2015. Manajemen Organisasi Pendidikan. Perdana Publishing. Medan

Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian, Alfabeta, Bandung.

Ulfatin, Nurul dan Triwiyanto, Teguh. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
Bidang Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Usman,Nasir. 2012. Manajemen Peningkatan Mutu Kinerja Guru, Konsep, Teori, dan
Model.Bandung: Citapustaka Media Perintis.

27
Werther, William B. & Keith Davis. 1996. Human Resources And Personal
Management. International Edition. McGraw-Hiil, Inc., USA.

Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja, Rajawali Pers, Jakarta.

Werther, William B dan Keith Davis, 1996. Human Resources and Personnel
Management, Mc Graw Hill, Inc, New York

28