RUANG LINGKUP MSDM

MSDM Sektor Publik Sebagai Sebuah Fungsi

• Pendayagunaan SDM secara efektif dan efisien yang dimulai dari

perencanaan sampai terminasi/pemberhentian SDM
• Fungsi MSDM sektor publik :
1). Perencanaan SDM(Penyusunan analisis jabatan),
2). Rekruitmen SDM,
3). Seleksi dan Penempatan SDM,
4). Penggajian,
5). Penilaian Kinerja,
6). Pelatihan dan Pengembangan,
7). Pengelolaan Karir dalam jabatan,
8) Pembinaan hubungan individu,
9) Program peningkatan kualitas kehidupan kerja
10). Pemberhentian (Mathis, Jackson, 2008)
 Fungsi-Fungsi Pokok MSDM
• Perencanaan merencanakan SDM secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian
• Pengorganisasiankegiatan untuk
mengorganisasi semua SDM dengan menetapkan
pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan kordinasi dalam bagan organisasi
• Pengarahan  kegiatan mengarahkan semua SDM,
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif
dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan.
• Pengendaliankegiatan mengendalikan semua SDM
agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan/organisasi dan bekerja sama sesuai
dengan rencana
• Pengadaan proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan /pegawai sesuai dengan
kebutuhan perusahaan/organisasi
• Pengembangan proses peningkatan ketrampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan/pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
• Pengintegrasian kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan/organisasi dan kebutuhan
karyawan/pegawai, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan
• Pemeliharaan kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan/pegawai, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun
• Pemberhentian putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahan/organisasi (Flippo,1996)
 Prinsip Dasar MSDM

• Wright & Rudolph (1994) menekankan prinsip

dasar MSDM pada lima aspek yaitu:
(1) Emphasis on people;
(2) Participative leadership;
(3) Innovative workstyles;
(4) Strong client orientation;
(5) A mindset that seeks optimum performance.
• Emphasis on People. Secara alamiah, organisasi diadakan untuk
memenuhi kebutuhan manusia. Sementara dalam melakukan pengelolaan
SDM, organisasi secara eksplisit menunjukkan adanya pemosisian manusia
sebagai unsur utama di dalamnya. Dengan demikian unsur manusia dalam
organisasi tidak hanya sekadar bersifat pasif, namun lebih bersifat aktif
untuk menghadapi sejumlah tantangan dan siap mengembangkan diri
demi kelangsungan organisasi itu sendiri.
• Participative Leadership. Memposisikan figur pemimpin sebagai pihak
yang akomodatif. Secara teoritis, kepemimpinan terbaik adalah dengan
menyesuaikan diri terhadap pelbagai perubahan, disertai tingkat pelibatan
diri pada semua level organisasi secara intensif dan dengan kemampuan
membentuk lingkungan yang kreatif.
• Innovative Workstyles. Merujuk pada perilaku inovatif yang tidak terpaku
pada hasil yang telah dapat dicapai individu, tapi juga merujuk pada
kemampuan individu untuk dapat merefleksikan diri pada kinerja yang
telah dicapai dan kemudian mempelajarinya sedemikian rupa sehingga
akan dapat mencapai tingkat yang lebih baik di masa mendatang.
• Strong Client Orientation. Kepuasan masyarakat tidak
hanya merupakan tujuan namun juga sekaligus sebagai
“instrumen” bagi organisasi untuk mencapai keunggulan
bersaing secara berkelanjutan.
• A Mindset that Seeks Optimum Performance. Mendorong
pola pikir pegawai agar mampu mencapai titik kinerja
optimum. Mindset menjadi konsep yang sangat penting
untuk menunjukkan bahwa persepsi, sikap, dan perilaku
individu memiliki kejelasan arah dalam membangun
kesuksesan organisasi.
Nilai Sektor Publik Tradisional dengan Kompetisi
Sebagai Titik Berat Perbandingan

• Sumber: Berman,E.M, et a; (2001) Human Resources

Management in Public Service: Paradox, Processes dan
Problems. London: Sage Publication
MSDM SEBAGAI SUATU KEBIJAKAN (POLICY)

• Salah satu bentuk kebijakan organisasi yang sengaja

dirancang untuk memaksimalkan integrasi semua
unsur organisas, membangun komitmen pegawai
terhadap organisasi, prinsip kelenturan dalam
pelaksanaan fungsi manajerial dan pekerjaan untuk
menghindari kekakuan, serta pencapaian kualitas
baik dari sisi proses pelaksanaan maupun hasil dari
pelaksanaan pekerjaan (Guest ,1987)
 Tujuan-Tujuan MSDM (Sadili, 2010):

• Tujuan Organisasional
• Tujuan Fungsional
• Tujuan Kemasyarakatan
• Tujuan Personal
1.Tujuan Organisasional untuk membantu organisasi sektor
publik dalam mendaya gunakan SDM aparatur guna mencapai
tujuannya.
2.Tujuan Fungsional  untuk meningkatkan kontribusi dan peran
dari fungsi MSDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi sektor publik.
3.Tujuan kemasyarakatan Bersikap etis dan bertanggung jawab
sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat dalam meminimalkan dampak negatif tuntutan-
tuntutan tersebut bagi organisasi.
4.Tujuan Individual tujuan pribadi dari tiap SDM aparatur yang
hendak dicapai melalui aktivitas pekerjaannya di dalam
organisasi sektor publik, seperti : kesejahteraan, ketenangan
kerja, keamanan dan kepastian tentang status kepegawaiannya,
jenjang karirnya serta jaminan hari tuanya
 Fungsi-fungsi Operasional
Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Pengadaan (Procurement)
B. Pengembangan (Development)
C. Pemeliharaan (Maintenance)
 A. Pengadaan
Dilakukan dengan tujuan untuk menentukan
dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya
manusia, baik secara kuantitatif maupun
kualitatif. Di dalamnya meliputi :
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia →
penentuan kebutuhan tenaga kerja baik
secara kuantitatif maupun kualitatif.
b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→
menarik sebanyak mungkin calon- calon tenaga kerja yang
memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-
sumber tenaga kerja yang tersedia.
c. Seleksi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga
kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan
melalui proses recruitment.
d. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja
yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.
e. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan
pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang
deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.
 B.Pengembangan
(Development),
Bertujuan untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan SDM yang telah
dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh
perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan
dan teknologi.
a..Pelatihan dan Pengembangan (Training and
Development).
b. Pengembangan Karir (Career Development).
C.Pemeliharaan (Maintenance)
Bertujuan untuk memelihara keutuhan sumber daya
manusia yang dimiliki. Wujudnya berupa rasa betah dan
mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
pada organisasi.
a. Kompensasi Jabatan (job compensation) → usaha
pemberian balas jasa atas prestasi yang telah
diberikan oleh tenaga kerja.
b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi
integrsi atau persamaan kepentingan antar tenaga
kerja dengan organisasi yang menyangkut masalah
motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan
konselling.
c. Hubungan Tenaga kerja (Labour Relation) →
pembahasan masalah perjanjian kerja, kesempatan
kerja bersama, sampai
penyelesaian perselisihan tenaga kerja.
d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja
(Separation) → menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja.
Alat-alat Manajemen Sumber Daya Manusia
(Tools of Human Resource Mangement) :
a. Analisa Jabatan (job analysis)
b. Penilaian Prestasi Kerja
c. Evaluasi Jabatan (job evaluation)
 MSDM Sektor Publik
 Manajemen ASN pengelolaan ASN
untuk menghasilkan Pegawai ASN yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika
profesi, bebas dari intervensi politik, bersih
dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme
. (Pasal 1 Angka 5 Undang-undang
5/2014)

30
 ASAS PENYELENGGARAAN MANAJEMEN ASN
a .Kepastian hukum
b. Profesionalitas;
c. proporsionalitas;
d. Keterpaduan;
e. delegasi;
f. netralitas;
g. akuntabilitas;
h. efektif dan efisien;
i. Keterbukaan;
j. Nondiskriminatif;
k. Persatuan dan kesatuan;
l. Keadilan dan kesetaraan; dan
m. Kesejahteraan
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi
bagi pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah.
Pegawai ASN  pegawai negeri sipil dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
yang diangkat oleh pejabat pembina
kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan pemerintahan atau diserahi tugas
negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan.
PNS  warga negara Indonesia yang memenuhi
syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian
untuk menduduki jabatan pemerintahan

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian (PPPK)

warga negara Indonesia yang memenuhi syarat
tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja
untuk jangka waktu tertentu dalam rangka
melaksanakan tugaa pemerintahan
 Pegawai Negeri

• Pegawai Negeri Sipil

– Pegawai Negeri Sipil Pusat
– Pegawai Negeri Sipil
Daerah
• Anggota TNI
• Anggota Kepolisian Negara RI
( Pasal.20 UU NO.5 Th. 2014 )
Jabatan ASN

Jabatan Administrasi

Jabatan Fungsional

Jabatan Pimpinan Tinggi

Jabatan Administrasi

Jabatan Administrator

Jabatan Pengawas

Jabatan Pelaksana
 Jabatan Fungsional
• Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan
fungsional keahlian dan jabatan fungsional
keterampilan.
• Jabatan fungsional keahlian sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) terdiri atas:
1. ahli utama;
2. ahli madya;
3. ahli muda;
4. ahli pertama.
• Jabatan fungsional keterampilan terdiri atas:
1. penyelia;
2. mahir;
3. terampil; dan
4. pemula.
Jabatan Pimpinan Tinggi

Jabatan Pimpinan Tinggi Utama

Jabatan Pimpinan Tinggi Madya

Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama

 Formasi
• Penentuan jumlah dan susunan pangkat ASN yang
diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok
yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
• Formasi ditetapkan untuk jangka waktu tertentu
berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus
dilaksanakan.
• Tujuan ditetapkannya formasi agar satuan organisasi
mempunyai jumlah dan mutu/kualitas pegawai yang
memadai sesuai dengan beban kerja dan tanggung
jawab pada masing-masing satuan organisasi
 Formasi masing-masing satuan organisasi disusun berdasarkan
analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai
• Pejabat Pembina Kepegawaian menyusun formasi masing-masing
satuan organisasi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah
selambat-lambatnya akhir bulan januari setiap tahun anggaran.
• Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan analisis terhadap :
– Jenis pekerjaan
– Sifat pekerjaan
– Beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang ASN
– Prinsip pelaksanaan pekerjaan
– Peralatan yang tersedia
– Kemampuan keuangan negara
3
6
 Formasi PNS secara Nasional setiap tahun
anggaran ditetapkan oleh Menteri yang
bertanggung jawab di Bidang PAN setelah
memperhatikan pendapat Menteri Keuangan
dan pertimbangan Kepala BKN.

37
 Penetapan Formasi
• Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang ada
• Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang naik pangkat
• Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang berhenti,
pensiun, atau meninggal dunia, dan
• Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil menurut
jabatan dan pendidikan/jurusannya
 JENJANG PANGKAT DAN GOLONGAN RUANG

N Eselon Terendah Tertinggi

o
Pangkat Gol/Ru Pangkat Gol/RU
1 I.a Pembina Utama IV/d Pembina Utama IV/e
Madya
2 I.b Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e
3 II.a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama Madya IV/d
4 II.b Pembina TK.I IV/b Pembina Utama Muda IV/c
5 III.a Pembina IV/a Pembina TK.I IV/b
6 III.b Penata TK.I III/d Pembina IV/a
7 IV.a Penata III/c Penata TK.I III/d
8 IV.b Penata Muda TK.I III/b Penata III/c
9 V.a Penata Muda III/a Penata Muda TK.I III4/6b
Permasalahan yang Dihadapi Birokrasi

• Kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar

dan didukung oleh sumber daya aparatur yang
kurang profesional
• Mekanisme kerja yang sentralistik dalam
kinerja birokrasi pemerintah
• Kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih
dilakukan oleh pemerintah
• KKN dalam birokrasi pemerintah merupakan
halangan terhadap upaya mewujudkan
meritokrasi dalam birokrasi
• Tidak jelas dan bahkan cenderung tidak ada
“sense of accountability” baik secara
kelembagaan maupun individual
• Penataan sumber daya aparatur tidak
disesuaikan dengan kebutuhan dan
penataan kelembagaan birokrasi
• Tidak adanya daya saing yang bisa diandalkan
dalam menghadapi globalisasi
• Belum diwujudkan upaya dalam
menempatkan pelayanan masyarakat pada
kinerja birokrasi
• Masih banyaknya semangat memperbesar
jumlah institusi, kelembagaan dan sumber
daya manusia dalam birokrasi
 TERIMA
KASIH...!!!