TUGAS TEORI ADMINITRASI PUBLIK

DOSEN PENGAMPUH:

Dr.ZULKARNAEN M.Si.

DISUSUN OLEH

TIMOTHY GERO SERANG

E1012181070

ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS TANJUNGPURA

2019
Teori Hubungan Kemanusian

Pendahulu-pendahulu Teori Hubungan Kemanusiaan meskipun masih terikat pada pandangan Teori

Organisasi Klasik, tetapi telah mulai menekankan bahwa manusia adalah unsur penting yang perlu

mendapatkan perhatian yang penuh dari organisasi.

1. Robert owen

Owen berpendapat bahwa dengan menaikkan kondisi pekerja maka produksi dan laba dengan

sendirinya akan meningkat.Investasi yg terbaik adalah pada pekerja. Owen menetapkan

prosedur kerja khusus yg juga menyebabkan naiknya produktivitas. Pekerja dinilai secara

terbuka setiap hari; penghargaan ini memberikan kebanggaan dan mendorong persaingan.

2. Penelitian Hawthorne

Hubungan kemanusiaan seringkali digambarkan cara bagaimana manajer berhubungan

dengan bawahannya. Kalau ‘manajemen manusia’ merangsang kerja yg lebih keras dan lebih

baik, itu berarti kita mempunyai hubungan antar manusia yg ‘baik’ dalam organisasi. Kalau

semangat dan efisiensi pekerja menurun, hubungan antar manusia dan organisasi itu ‘buruk’.

Untuk menciptakan hubungan antar manusia yang baik, manajer harus mengetahui mengapa

karyawan bertindak seperti itu dan faktor-faktor sosial dan psikologis apakah yang

mendorongnya

Kesimpulan : menyimpulkan kelompok kerja informal, lingkungan sosial pekerja

mempunyai pengaruh yang besar terhadap produktivitas. Bukannya desakan manajemen

melainkan tekanan kelompok berpengaruh paling kuat terhadap produktivitas kerja.

Teori Manajemen Klasik Dari Robert Owen (1771-1858)
Robert Owen adalah seorang manajer pada beberapa pabrik pemintal kapas di New Lanark,
Skotlandia dalam tahun di awal 1800-an. pada masa itu, kondisi kerja dan hidup para pekerja sangat
buruk. Pekerja anak-anak yang berumur lima atau enam tahun adalah umum dan standar waktu kerja
adalah tiga belas jam sehari.

Owen menganggap jabatan manajer sebagai pengubah (reform). Ia membangun perumahan yang lebih
baik untuk para pekerjanya dan membuka toko perusahaan di mana barang-barang dapat dibeli
dengan murah. Ia mengurangi jam kerja menjadi 10,5 jam dan menolak untuk menerima anak-anak
dibawah sepuluh tahun untuk bekerja.

Owen tak pernah menyatakan bahwa ia berjuang untuk melakukan perubahan atas dasar kemanusiaan
semata-mata. Ia berpendapat bahwa dengan memperbaiki kondisi pekerja maka produksi dan
keuntungan dengan sendirinya akan meningkat.

Sementara manajer lain memusatkan penanaman modal pada perbaikan-perbaikan teknis, Owen
menekankan fakta bahwa yang terbaik dalam menanamkan modal adalah pada pekerja, atau seperti
yang disebutnya "mesin vital".

Di samping melakukan perbaikan menyeluruh pada kondisi kerja dalam pabrik pemintalnya, Owen
menetapkan sejumlah prosedur kerja khusus yang juga menyebabkan naiknya produktivitas. Sebagai
contoh, pekerjaan seorang buruh dinilai secara terbuka setiap hari.

Owen percaya bahwa penilaian terbuka ini bukan hanya memungkinkan para manajer mengetahui
letak permasalahan, tetapi juga memberikan kebanggaan dan mendorong persaingan. Dalam
organisasi kita masa kini, kebiasaan memasang dan mempublikasikan angka-angka penjualan dan
produksi didasarkan pada prinsip psikologi yang sama.

Itulah pemikiran manajemen klasik dari Robert Owen. Dari pengalamannya sebagai seorang manajer
membuat Owen mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan pemikiran manajemen yang
sistematis dan mampu menyelesaikan masalah manajemen disekitarnya.

Contoh:

Memberikan pemahaman akan pentingnya motivasi, perilaku kelompok, hubungan antar karyawan,
dan kerja bagi manusia.Meningkatkan sensitifitas empati manajer dalam berhubungan dengan
bawahan.
 Penelitian Howthorne

Pada tahun 1924, ahli efesiensi Elton Mayo mengadakan penelitian di Hawthorne Illinosis,
Western Electric Coy mengenai pengaruh lampu penerangan terhadap produktifitas karyawan.
Penelitian ini mencoba menemukan kombinasi yang terbalik untuk memacu produktivitas maksimum
dari karyawan melalui berbagaimacam percobaan, antara lain dengan merubah jam kerja, makan
siang, metode kerja dan sebagainya. Elton Mayo dari Harvard University Graduate School of Busines
Administration menduga bahwa produktivitas akan meningkat dengan peningkatan penerangan. Dua
kelompok diambil, satu kelompok eksperimen dan yang satu kelompok kontrol. Kedua kelompok
disamakan fasilitasnya kecuali penerangannya. Ketika penerangan ditingkatkan pada kelompok
eksperimen, ouput meningkat sesuai dengan yang diramalkan. Sesuatu yang diluar dugaan, output
kelompok kontrol juga meningkat tanpa diberi penerangan.
Kemudian Mayo dan asosiasinya diminta untuk mengetahui apa sebabnya. Selama 1,5 tahun
Mayo dan kawan – kawan mengadakan penelitian dengan mengadakan jadwal periode istirahat,
makan siang diperusahaan, dan kerja dalam seminggu diperpendek diperusahaan tersebut. Hasilnya
cukup mengagetkan, produksi meningkat setiap waktu.
Hal ini terjadi karena bukan aspek yang dieksperimenkan, melainkan karena “aspek –aspek
manusia”. Mereka merasa diperlakukan seperti orang yang penting pada bagian perusahaan tersebut.
Mereka dapat berhubungan satu sama lain, dan tidak lagi merasa terisolasi, perasaan berafiliasi,
kopenten dan berprestasi mulai bertunas didalam hati mereka.
Satu hal yang sangat berarti dan sangat penting ditemukan bahwa untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan perlu adanya faktor human relation. Jika karyawan mendapat perhatian
khusus secara pribadi terhadap dirinya dan kelompoknya, maka produktivitasya akan meningkat. Oleh
sebab itu seorang wirausaha harus pandai mendekati dan memperhatikan pekerjaan yang sedang
dikerjakan karyawan, diberi pujian sepontan, atau tepuk bahunya sebagai tanda kebanggan pimpinan
memiliki karyawan seperti dia.

Contoh:
Misalnya dengan mendesain ulang jabatan, mengubah lamanya jam kerja dan hari kerja alam
seminggu, memperkenalkan periode istirahat, dan menyusun rancangan upah individu dan rancangan
upah kelompok.
Teori X dan Teori Y menurut Douglas McGregor

Teori X

Teori X ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan secara
alami tidak termotivasi dan tidak suka bekerja. Dengan asumsi dan anggapan demikian, maka
manajemen akan cenderung menggunakan gaya otoriter dalam mengoperasikan perusahaannya.
Menurut Teori X ini, manajemen harus secara tegas melakukan intervensi untuk menyelesaikan suatu
masalah atau pekerjaan. Gaya Manajemen ini menyimpulkan bahwa pekerja pada dasarnya :

1. Tidak suka bekerja.

2. Perlu diawasi, dipaksa, diperingatkan untuk mengerjakan pekerjaannya.
3. Membutuhkan pengarahan dalam melaksanakan tugasnya.
4. Tidak menginginkan adanya tanggung jawab.
5. Tugas yang diberikan harus diawasi setiap langkah pengerjaannya.

Menurut pengamatan Douglas McGregor, karyawan yang bertipe X ini sebenarnya hanya minoritas,
namun untuk mengendalikan sebuah perusahaan yang memiliki jumlah karyawan yang banyak atau
perusahaan manufaktur yang berskala besar, manajemen teori X ini mungkin diperlukan.

Teori Y

Teori Y ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan
menyenangi pekerjaannya, termotivasi, kreatif, bangga terhadap hasil kerjanya yang baik, bekerja
penuh dengan tanggung jawab dan senang untuk menerima tantangan. Dengan asumsi dan anggapan
demikian, maka manajemen akan cenderang menggunakan gaya manajemen partisipatif. Teori Y ini
beranggapan bahwa karyawannya :

1. Bertanggung jawab penuh atas semua pekerjaannya dan memiliki motivasi yang kuat untuk
mengerjakan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Hanya memerlukan sedikit bimbingan atau bahkan tidak memerlukan bimbingan dalam
menyelesaikan tugasnya.
3. Beranggapan bahwa pekerjaan adalah bagian dari hidupnya.
4. Dapat menyelesaikan tugas dan masalah dengan kreatif dan imajinatif.

Dalam organisasi atau perusahaan yang mengadopsi gaya manajemen berdasarkan Teori Y ini, semua
karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan memiliki lebih banyak tanggung jawab.
Perbandingan antara Teori X dan Teori Y

Motivasi

Teori X menganggap karyawannya tidak suka terhadap pekerjaan, mereka bahkan berusaha untuk
menghindari pekerjaan dan tidak ingin adanya tanggung jawab. Sebaliknya, Teori Y beranggapan
semua karyawannya bekerja dengan motivasi dari dirinya sendiri dan bersedia untuk bertanggung
jawab atas pekerjaan yang dilakukannya.

Gaya Manajemen dan Pengendalian

Gaya Manajemen pada organisasi yang bertipe X adalah gaya manajemen otoriter dan menggunakan
sistem pengendalian terpusat. Sedangkan organisasi yang bertipe Y mengadopsi gaya manajemen
yang partisipatif, karyawan atau anggota tim terlibat dalam pengambilan keputusan.

Pengorganisasian Kerja

Manajemen yang menganggap karyawannya adalah bertipe X akan menggunakan prinsip spesialisasi
kerja untuk karyawannya dengan siklus kerja yang sama dan terus menerus (mengerjakan pekerjaan
yang sama secara rutin). Sedangkan di Teori Y, Karyawan diberikan kebebasan yang lebih luas dalam
mengembangkan keahliannya dan diberikan kesempatan untuk memberikan saran dan perbaikan.

Penilaian dan Penghargaan

Dalam memotivasi karyawan yang bertipe Teori X, Manajemen akan menggunakan pendekatan
“Kelinci dan Wortel” yaitu memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi baik dan
menghukum mereka yang berprestasi buruk. Sedangkan bagi karyawan yang bertipe Teori Y,
Manajemen akan memberikan motivasi dengan cara melakukan promosi jabatan dan pengembangan
karir yang lebih baik bagi karyawannya.

Contoh :

 Penerapan Teori X dalam manajemen secara umum biasanya membuat ketidakpuasan yang
besar di kalangan para pekerja.
 Sebaliknya, penerapan manajemen berbasis Teori Y, seringkali menghadirkan tingkat
kepuasan yang tinggi para pekerja terhadap pekerjaannya.
 Sangatlah penting untuk memperoleh komitmen dari para pekerja untuk meraih tujuan
perusahaan dan meraih performa yang lebih baik lagi.
 Cara-cara pengendalian dan paksaan bukanlah sarana yang tepat untuk memperoleh
komitmen dari para pekerja Anda