Penelitian Hawthorne , juga disebut efek Hawthorne , percobaan sosial

ekonomi yang dilakukan oleh Elton Mayo pada tahun 1927 di antara
karyawan pabrik Hawthorne Works dari Western Electric Company di Cicero,
Illinois. Selama hampir satu tahun, sekelompok pekerja perempuan menjadi
sasaran perubahan terukur dalam jam kerja, upah, waktu istirahat, kondisi
penerangan, organisasi, dan tingkat pengawasan dan konsultasi untuk
menentukan kondisi apa yang akan memengaruhi kinerja atau hasil kerja .
Studi ini berusaha mengidentifikasi aspek-aspek pekerjaan yang paling
mungkin meningkatkan produktivitas pekerja. Pada awal penelitian,
diperkirakan bahwa faktor ekonomi akan memiliki pengaruh terbesar pada
produktivitas. Hasilnya mengejutkan: produktivitas meningkat, tetapi karena
alasan yang tidak terkait dengan ekonomi. Pada akhirnya, para peneliti
menyimpulkan bahwa kinerja pekerjaan meningkat karena lebih banyak
perhatian diberikan kepada para pekerja.
Empat kesimpulan umum diambil dari studi Hawthorne:
 1. Kecakapan individu (yang diukur oleh psikolog industri) adalah prediktor yang
tidak sempurna dari kinerja pekerjaan. Meskipun langkah-langkah tersebut dapat
memberikan beberapa indikasi potensi fisik dan mental individu, jumlah pekerjaan
yang dihasilkan sangat dipengaruhi oleh faktor sosial.
 2. Organisasi informal mempengaruhi produktivitas. Meskipun mahasiswa industri
sebelumnya memandang pekerja baik sebagai individu yang terisolasi atau
sebagai massa yang tidak berdiferensiasi yang diorganisasi menurut bagan formal
posisi hierarki dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh manajemen, para peneliti
Hawthorne menemukan kehidupan kelompok di antara para pekerja. Studi juga
menunjukkan bahwa hubungan yang dikembangkan oleh pengawas dengan
pekerja cenderung mempengaruhi cara para pekerja melakukan - atau gagal
untuk melakukan - arahan.
 3. Norma kelompok kerja mempengaruhi produktivitas . Peneliti Hawthorne bukan
yang pertama mengakui bahwa kelompok kerja cenderung mencapai norma untuk
apa yang disebut "pekerjaan hari yang adil," membatasi produksi mereka di
bawah titik itu bahkan ketika mereka secara fisik mampu melampaui norma dan
akan mendapat imbalan finansial untuk itu. . Namun, studi Hawthorne
memberikan deskripsi sistematis dan interpretasi terbaik dari fenomena ini.
 4. Tempat kerja adalah sistem sosial. Peneliti Hawthorne datang untuk melihat
tempat kerja sebagai sistem sosial yang terdiri dari bagian-bagian yang saling
bergantung.
Pada akhirnya, penelitian menunjukkan bahwa pengaruh sosial dan psikologis
lebih meningkatkan output daripada perubahan upah dan jam kerja. Ini
membalikkan asumsi yang sudah lama dipegang oleh manajer yang percaya
bahwa masalah ekonomi adalah jantung dari motivasi karyawan. Meskipun
metode penelitian Mayo telah dikritik, hasilnya telah mengarahkan para
manajer dan cendekiawan untuk mempelajari hubungan manusia yang
memengaruhi motivasi karyawan.
Pada tahun 1924, ahli efesiensi Elton Mayo mengadakan penelitian di Hawthorne Illinosis, Western
Electric Coy mengenai pengaruh lampu penerangan terhadap produktifitas karyawan. Penelitian ini
mencoba menemukan kombinasi yang terbalik untuk memacu produktivitas maksimum dari karyawan
melalui berbagaimacam percobaan, antara lain dengan merubah jam kerja, makan siang, metode kerja
dan sebagainya. Elton Mayo dari Harvard University Graduate School of Busines Administration
menduga bahwa produktivitas akan meningkat dengan peningkatan penerangan. Dua kelompok diambil,
satu kelompok eksperimen dan yang satu kelompok kontrol. Kedua kelompok disamakan fasilitasnya
kecuali penerangannya. Ketika penerangan ditingkatkan pada kelompok eksperimen, ouput meningkat
sesuai dengan yang diramalkan. Sesuatu yang diluar dugaan, output kelompok kontrol juga meningkat
tanpa diberi penerangan.

Konsep Teori Kebutuhan Maslow

Konsep hirearki kebutuhan manusia oleh Maslow ini pada walnya berasal dari pengamatannya terhadap
perilaku monyet. Berdasarkan pengamatannya tersebut, maslow menyimpulkan bahwa beberapa
kebutuhan lebih diutamakan daripada kebutuhan lainnya. Misalnya air merupakan sumber kehidupan
utama bagi makhluk hidup. Makhluk hidup bisa bertahan dari rasa lapar dan tidak makan, namun tidak
bisa bertahan dari rasa haus dan tanpa air. Hal ini yang disebut Maslow merupakan kebutuhan dasar
yang kemudian disusun menjadi bentuk tingkatan kebutuhan. Maslow memberikan kesimpulan bahwa
kebutuhan pada tingkat selanjutnya bisa dicapai apabila kebutuhan di tingkat bawah tercapai. (baca
juga: Antropologi)

Menurut Maslow, pemuasan kebutuhan disorong oleh kekuatan motivasi yaitu motivasi kekurangan
(deficiency growth) dan motivasi perkembangan (motivation growth). Motivasi kekurangan adalah upaya
yang dilakukkan manusia untuk memenuhi kekurangan yang dialami. Sedangkan motivasi
perkembangan adalah motivasi yang tumbuh dari dasar diri manusia untuk mencapai suatu tujuan diri
berdasarkan kapasitasnya dalam tumbuh dan berkembang. Kapasitas atau kemampuan diri masing-
masing orang berbeda- beda dan merupakan pembawaan.

Teori X

Teori X ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan
secara alami tidak termotivasi dan tidak suka bekerja. Dengan asumsi dan anggapan demikian,
maka manajemen akan cenderung menggunakan gaya otoriter dalam mengoperasikan
perusahaannya. Menurut Teori X ini, manajemen harus secara tegas melakukan intervensi untuk
menyelesaikan suatu masalah atau pekerjaan. Gaya Manajemen ini menyimpulkan bahwa pekerja
pada dasarnya :

1. Tidak suka bekerja.

2. Perlu diawasi, dipaksa, diperingatkan untuk mengerjakan pekerjaannya.
3. Membutuhkan pengarahan dalam melaksanakan tugasnya.
4. Tidak menginginkan adanya tanggung jawab.
5. Tugas yang diberikan harus diawasi setiap langkah pengerjaannya.

Menurut pengamatan Douglas McGregor, karyawan yang bertipe X ini sebenarnya hanya minoritas,
namun untuk mengendalikan sebuah perusahaan yang memiliki jumlah karyawan yang banyak atau
perusahaan manufaktur yang berskala besar, manajemen teori X ini mungkin diperlukan.
Teori Y

Teori Y ini menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan
menyenangi pekerjaannya, termotivasi, kreatif, bangga terhadap hasil kerjanya yang baik, bekerja
penuh dengan tanggung jawab dan senang untuk menerima tantangan. Dengan asumsi dan
anggapan demikian, maka manajemen akan cenderang menggunakan gaya manajemen partisipatif.
Teori Y ini beranggapan bahwa karyawannya :

1. Bertanggung jawab penuh atas semua pekerjaannya dan memiliki motivasi yang kuat untuk
mengerjakan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Hanya memerlukan sedikit bimbingan atau bahkan tidak memerlukan bimbingan dalam
menyelesaikan tugasnya.
3. Beranggapan bahwa pekerjaan adalah bagian dari hidupnya.
4. Dapat menyelesaikan tugas dan masalah dengan kreatif dan imajinatif.

Dalam organisasi atau perusahaan yang mengadopsi gaya manajemen berdasarkan Teori Y ini,
semua karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan memiliki lebih banyak tanggung jawab.

Perbandingan antara Teori X dan Teori Y

Dibawah ini adalah beberapa perbandingan dan perbedaan antara Teori X dan Teori Y dalam suatu
manajemen perusahaan atau kelompok kerja.

Motivasi

Teori X menganggap karyawannya tidak suka terhadap pekerjaan, mereka bahkan berusaha untuk
menghindari pekerjaan dan tidak ingin adanya tanggung jawab. Sebaliknya, Teori Y beranggapan
semua karyawannya bekerja dengan motivasi dari dirinya sendiri dan bersedia untuk bertanggung
jawab atas pekerjaan yang dilakukannya.
Baca juga : Pengertian Motivasi dan Teori-teori Motivasi Kerja.

Gaya Manajemen dan Pengendalian

Gaya Manajemen pada organisasi yang bertipe X adalah gaya manajemen otoriter dan
menggunakan sistem pengendalian terpusat. Sedangkan organisasi yang bertipe Y mengadopsi
gaya manajemen yang partisipatif, karyawan atau anggota tim terlibat dalam pengambilan
keputusan.

Pengorganisasian Kerja

Manajemen yang menganggap karyawannya adalah bertipe X akan menggunakan prinsip

spesialisasi kerja untuk karyawannya dengan siklus kerja yang sama dan terus menerus
(mengerjakan pekerjaan yang sama secara rutin). Sedangkan di Teori Y, Karyawan diberikan
kebebasan yang lebih luas dalam mengembangkan keahliannya dan diberikan kesempatan untuk
memberikan saran dan perbaikan.
Penilaian dan Penghargaan

Dalam memotivasi karyawan yang bertipe Teori X, Manajemen akan menggunakan pendekatan
“Kelinci dan Wortel” yaitu memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi baik dan
menghukum mereka yang berprestasi buruk. Sedangkan bagi karyawan yang bertipe Teori Y,
Manajemen akan memberikan motivasi dengan cara melakukan promosi jabatan dan
pengembangan karir yang lebih baik bagi karyawannya.

A.TeoriX
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk
pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi
yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas
jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus
terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan
yang diinginkan perusahaan.

B.TeoriY
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti
halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan
diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta
pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki
kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung
jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus
mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state
yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan
penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di
situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk
menemukan apa yang anda butuhkan.

Teori Frederick Herzberg

Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan
kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan.
Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.

Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene
factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).

Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik,
dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu daya dorong yang
timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari
luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.