MAKALAH SUMBER DAYA APARATUR

(Manajemen Sumber Daya Aparatur)

ALDO SAMUEL JAYA

28 0862
C-3

INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI

2019/2020
 BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latarbelakang
Pembangunan nasional mulai dilancarkan dinegara-negara sekitar tahun
1960-an. Negara-negara tersebut dikenal sebagai negara berkembang atau “dunia
ketiga” yang menghadapai permasalahan-permasalahan besar dalam kemajuan
bangsa , khususnya dibidang sosial ekonomi. Negara indonesia merupakan salah
satu negara berkembang , negara berkembang memiliki beberapa ciri diantaranya :
kesempatan kerja yang belum memadai, ketergantungan dengan negara luar, rata-
rata pendidikan masih kurang dan belum merata seiring dengan perkembangan
zaman pembangunan sumber daya manusia merupakan suatu permasalah yang
penting dan harus dihadapi . pelaksanaan hukum dibidang kepegaiawan yang
berperadapan modern, demokratis adil dan bermoral tinggi , sangan diperlukan
bagi pegawai negeri sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas
sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan
merata , menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada
pancasila dan undang-undang dasar 1945.
Dalam rangka meningkatkan kemajuan bangsa indonesia diperlukan sumber
daya aparatur yang mampu memberikan kontribusi dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat, untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan
tugas pemerintahan dan pembanguan diperlukan sumberdaya aparatur yang
berprofesioanal , bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pengembangan
sumber daya aparatur. Karena sumber daya aparatur dipandang semakin besar
perannya bagi kesuksesan suatu organisasi pemerintah, maka dalam hal ini
aparatur dapat meningkatkan produktifitas kerja, dalam makalah ini aparatur
sebagai unsur sumberdaya manusi telah memberikan serta mempengaruhi
kesuksesan dan persaingan dari organisasi pemerintahan tersebut . sumber daya
aparatur berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi
pemerintah untuk menentukan efektivitas dan efisiensidilihat dari bakat seseorang
untuk mewujudkan sasaran sutu organisasi pemerintahan. dalam suatu organisai
pemerintah , manajemen sumber daya manusi mencakup perekrutan ,
kompensasi , pelatihan dan pengembangan. Oleh sebab itu maka dalam makalah
ini membahas mengenai Manajemen Sumber Daya Aparatur .
1.2 Rumusan Masalah
Dari latarbelakang permasalah tersebut maka adapun beberapa hal yang
menjadi rumusan masalah diantaranya sebagai berikut :
1. Bagaimana ruang ruang lingkup MSDA dan pengertian MSDA ?
2. Bagaiman perkembangan MSDA di Indonesia?
3. Apa yang menjadi tantangan MSDA ?
4. Apa Tujuan dan fungsi MSDA ?
 5. Bagaimana fenomena ynag menonjol msda baik nasional maupun
daerah?

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen menurut George R. Terry adalah suatu proses yang khas dimana
terdiri dari kegiatan pengorganisasian , perencanaan, penggerakan dan
pengawasan yang dilaksanakan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang
telah ditetapkan dengan bantuan manusia dan sumber-sumber daya lainnya,
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (mondy, 2008:4 )
Manajemen sumber daya manusia dalam serdamayanti (2007:13) adalah
kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia
dalam posisi manajemen , termasuk merekrut, menyaring, melatih , memberi
penghargaan dan penilaian.

Fungsi Manajerial (Manajemen) :

 Fungsi Perencanaan, menentukan terlebih dulu program yang akan

membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetpkan.
 Fungsi Pengorganisasian/Orhanize, merencanakan susunan dari berbagai
hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.
 Fungsi Pengarahan (Actualing/Directing) melaksanakan pekerjaan,
mengusahakan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.
 Fungsi Pengkoordinasian, (lihat gambar dibawah) tingkat kesiapan
bawahan, penugasan dan kepemimpinan
 Fungsi Pengendalian/Controlling, mengamati dan membandingkan
pelaksanaan dengan rencana dan mengkoreksinya apabila terjadi
penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah
dibuat
Fungsi Operasional

 Fungsi Pengandaan, penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah

(menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat).
Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah
mempertimbangkan :

1. Keadaan pasar tenaga kerja/jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan

bagaimana yang tersedia.
2. Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik
 Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai
operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari :
1. Deskripsi jabatan, dan merupakan suatu statement yang mengatur,
dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu
 Indentifikasi jabatan
 Ringkasan jabatan
 Tugas yang dilaksanakan
 Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
 Hubungan dengan jabatan-jabatan lain
 Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan
 Kondisi kerja
 Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim
 Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas.

2. Spesifikasi jabatan pada umumnya spesifikasi jabatan terdiri

dari :

 Identifikasi jabatan :
Nama :
Kode :
Bagian :
 Persyaratan kerja :
Pendidikan (SD, SLTP, SLTA atau PT)
Tingkat kecerdasan minimal yang diperlukan
Pengetahuan dan keterampilan
Persyaratan fisik
Status perkawinan
Jenis kelamin
Usia
Kewarganegaraan (penduduk)

 Fungsi Pengembangan, untuk perbaikan efektivitas kerja denga cara

memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap karyawan.
Model Pelatihan Operasional :
1. “On-the-job-training” memberikan tugas kepada atasan langsung yang
baru dilatih, untuk melatih mereka
2. “Vestibule school” merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah
atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staff specialist)
3. “Apprenticeship” (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relative lebih
tinggi.
 4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip
pendidikan dari pada pelatihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk
memenuhi minat dari para karyawan bahasa asing, computer dan lain
sebagainya.

 Fungsi Pemberian Kompensasi, balas jasa, berwujud uang atau lainnya

sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan. Upah adalah bagian dari
kompensasi, dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai
dengan uang.
Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut :
1. Memennuhi kebutuhan minimal
2. Dapat meningkat
3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4. Adil
5. Tidak boleh bersifat statis

 Fungsi Integrasi, tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan

untuk tujuan masing-masing yang berbeda (Teori kebutuhan Maslow dan
Motivasi XY Mc Gregon dan Mc Lelland)

 Fungsi Pemeliharaan, perusahaan memelihara kemampuan dan sikap

karyawan melalui program keselamatan, kesehatan dan pelayanan. Setiap
program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-
elemen berikut ini :
1. Didukung oleh manajemen puncak (top management)
2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan
3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman
4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman
5. Menganalisa kecelakaan
6. Menyelenggaraan perlombaan atau keselamatan kerja
7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja

2.2 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Aparatur Di Indonesia

Manajemen pembinaan dan pelatihan SDM aparatur (PNS) pada asalnya

mengikuti UU No.43 Tahun 1999 beserta peraturan pelaksanaannya. Juga, UU No
32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah juga dijadikan rujukan oleh daerah-
daerah dalam menjalankan manajemen pegawai aparatur daerah. Namun,
implementasi undang-undang tersebut di lapangan mengindikasikan berbagai
permasalahan yang kompleks. Temuan-temuan yang berhasil direkam di lapangan
disarikan menurut permasalahan-permasalahan berdasarkan klasifikasi sistem,
kelembagaan dan sumber daya manusianya. Sebagian sistem, kebijakan dan
peraturan perundang-undangan yang mengatur manajemen birokrasi selama ini
sudah cukup baik. Yang menjadi pokok permasalahan penyebab kurang
profesionalnya para pegawai aparatur adalah pada implementasi peraturan
perundang-undangannya.Meskipun demikian, dibeberapa daerah di Indonesia
berbagai persoalan muncul disebabkan oleh kelemahan sistem dan peraturan
perundang-undangan itu sendiri, disamping itu lemahnya penegakan aturan-aturan
tersebut tidak akan mampu untuk mengukur kinerja para aparatur negara. Promosi
dan mutasi pegawai dilakukan secara sembunyi-sembunyi dimana muatan politis.
Juga manajemen PNS melalui Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dinilai
bernuansa sentralisasi.
Di antara pemerintah pusat sendiri (Kementerian PAN dan BKN)tidak ada
koordinasi mengenai penetapan formasi PNS. Juga, peraturan tentang penggajian
juga dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan kepada PNS sekarang
ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak. Pejabat Pembina
Kepegawaian yang selama ini dijabat oleh kepala daerah yang merupakan pejabat
politis,sewaktu-waktu dapat menimbulkan permasalahan bagi PNS karena secara
tidak langsung sering terkait dengan isu-isu politik. Aparatur negara (PNS) yang
akan mengikuti suatu pelatihan, seminar, ataupun diklat tidak didasarkan pada
training needs assessment (TNA) untuk mengetahui competency gapnya. Disain
kurikulum dan program pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh PNS harus
mampu memperkecil adanya competency gap tersebut. Dalam hal ini, pendekatan
pendidikan dan pelatihan merupakan pelatihan awal yang diperlukan.
Namun dalam kenyataannya, tidak semua lembaga pendidikan dan pelatihan
PNS yang mengikuti pendekatan atau metode ini. Bahkan pengiriman pegawai
aparatur ke pendidikan dan pelatihan dalam rangka menduduki jabatan sering
terjadi tidak terkait dengan pengembangan kariernya. Hal ini tentu sangat
memboroskan atau membuang-buang dana yang telah dianggarkan dengan
percuma sebagai akibat dari diabaikannya training needs assessment.

2.3 Tantangan Manajemen Sumber Daya Aparatur

Terkait dengan hal tersebut, maka permasalahan-permasalahan dalam

pengelolaan SDM Aparatur dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
a). Perencanaan Kebutuhan
Pada sejumlah kabupaten maupun kota di Indonesia, telah ditemukan
indikasi bahwa saat ini belum terdapat perencanaan kebutuhan aparat aparatur
(PNS) yang jelas dan rinci. Umumnya pemerintah pemerintah daerah belum
memiliki peta kebutuhan PNS paling tidak sampai lima tahun ke depan.
Perencanaan kebutuhan PNS hanya didasarkan pada usulan yang diajukan oleh
masing-masing daerah kepada Kementerian PAN untuk mendapatkan penetapan
formasi.
Jejaring Administrasi Publik. Th VI. Nomor 1, Januari-Juni 2014 435.
Perencanaan yang seperti ini hanya bersifat jangka pendek dari tahun ke tahun,
sehingga tidak dapat memetakan kebutuhan secara menyeluruh terhadap
kebutuhan PNS baik kualifikasi pendidikan, keahlian, jumlah, distribusi menurut
instansi dan kriteriakriteria lain sesuai kebutuhan pembangunan dan visi/misi
daerah. Ketiadaan perencanaan kebutuhan inilah antara lain menyebabkan
terjadinya kelebihan jumlah PNS pada hampir semua daerah yang diteliti.
Ironisnya, sekalipun disadari bahwa jumlah PNS yang ada dinilai telah berlebih
tetapi penambahan jumlah PNS tetap terjadi. Ke depan jumlah PNS ini akan
masih bertambah dengan adanya penerimaan PNS untuk tenaga honorer daerah.
b). Rekrutmen
Proses rekrutmen selama ini yaitu pemerintah daerah mengajukan usulan
kebutuhan pegawai ke pemerintah pusat. Hanya saja, pemerintah daerah belum
menghitung secara sangat cermat mengenai jumlah dan kualifikasi PNS yang
dibutuhkan, ketersediaan anggaran untuk gaji dan tunjangan, serta
mempertimbangkan kelebihan PNS dan/atau tenaga honorer.selama ini, hasil
rekrutmen tidak sesuai dengan kebutuhan profesionalisme yang diharapkan
dikarenakan sebagian besar kompetensi tidak sesuai dengan pekerjaan yang
diembannya para aparatur tersebut. Kepentingan diri sendiri lebih diutamakan
dibandingkan kepentingan negara. Permasalahan lain, apabila penerimaan
dilakukan oleh pemerintah daerah adalah adanya tekanan dari sejumlah pihak
yang mempunyai kepentingan pribadi sehingga pelaksanaannya tidak akan bebas
dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme. Disamping itu, sistem penerimaan PNS
bersifat kedaerahan sehingga hanya orang-orang yang berasal dari daerah yang
bersangkutan yang diajukan untuk dijadikan pegawai. Sistem ini terbentuk karena
setiap daerah mengajukan usulan penambahan PNS ke Pemerintah Pusat yang
hanya diisi dari daerah tersebut

c). Pola Karier

Sampai saat ini, PNS di Indonesia belum memiliki peraturan perundang-
undangan yang mengatur tentang pola karier PNS. Pola karier PNS ini sangat
penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier dan potensi PNS
sehingga pengangkatan PNS dalam suatu jabatan struktural dapat dilakukan secara
adil dan transparan. Jika pola karier ini telah terwujud, maka seorang PNS dapat
mengetahui arah perjalanan dan bahkan merencanakan kariernya serta jabatan
yang akan diembannya sesuai kompetensi yang dimiliki selama jangka waktu
tertentu, misalnya sepuluh tahun kedepan. Sistem kenaikan pangkat yang
diberlakukan selama ini masih bersifat administrasi dan masih belum dikaitkan
dengan prestasi kerja yang dihasilkan PNS. Penyebab lainnya adalah kelemahan
sistem pengukuran kinerja sehingga PNS yang berprestasi kurang mendapat
perhatian dan penghargaan yang adil. PNS yang prestasi kerjanya tidak bagus
masih memungkinkan untuk naik pangkat/golongan. Kendala yang terjadi adalah
ketidaksesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan yang diemban.
Permasalahan ini muncul antara lain disebabkan pada saat rekruitmen, kebutuhan
yang diinginkan oleh pemerintah daerah tidak sesuai dengan lowongan pekerjaaan
yang ada.
d). Beban Kerja
Secara umum, beban kerja mayoritas PNS di daerah belum optimal karena
porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh PNS masih berada di bawah kapasitas
optimal yang seharusnya. Terdapat pengangguran tidak terlihat / kentara di
lingkungan PNS baik di propinsi / kabupaten / atapun kota karena beban kerja
PNS yang tidak sepadan dengan jumlah pegawai yang ada. Akibatnya, pekerjaan
yang seharusnya dapat dilakukan oleh dua atau tiga orang, kenyataannya
dilakukan secara gotong royong oleh empat orang atau lebih. PNS yang berkinerja
baik ini biasanya dapat dipercaya oleh pimpinan. Namun, bagi mereka yang
berkinerja buruk cenderung kurang dipercaya untuk menyelesaikan pekerjaan-
pekerjaan yang berat dan serius. Akibatnya, kelompok PNS ini akan mengalami
Job Less diunit kerjanya dan merasa kebingungan karena tidak ada tugas yang
akan diembannya. Beban kerja PNS yang tidak seimbang ini pada dasarnya
disebabkan oleh tidak tersedianya Jejaring Administrasi Publik. Th VI. Nomor 1,
Januari-Juni 2014 436 uraian tugas (job description) yang pada saat mereka
diterima menjadi CPNS sehingga membuat pegawai yang telah diterima
kebingungan untuk memulai dari mana pekerjaannya akan dimulai.
e). Promosi
Promosi pegawai aparatur negara kedalam jabatan struktural belum
didasarkan pada kinerja (PNS) yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural
masih dilakukan dengan cara saling dukung mendukung antara satu–sama lain
jadi ketika orang tersebut tidak aktif mencari rekanan yang sevisi dan misi yang
sama maka individu aparatur tersebut akan tertinggal dari kolega–koleganya yang
lain. Fenomena ini muncul karena besarnya otoritas kepala daerah dalam
pengelolaan kepegawaian di daerah. Fungsi Badan Pertimbangan jabatan dan
Kepangkatan (Baperjakat) sendiri juga kurang efektif karena Ketua Baperjakat
dijabat langsung oleh bupati. Dengan demikian, kepentingan politis juga sering
mendominasi proses promosi pejabat struktural di daerah. Akibatnya, sangat sulit
memperoleh pejabat struktural yang kompeten dan profesional dibidangnya
karena pengkatan dan keberadaan pejabat yang diangkat hanya untuk melayani
penguasa (pejabat negara pada daerah yang bersangkutan). Hal ini juga banyak
terjadi pada daerah-daerah lain di Indonesia yang sulit dihindari dan dikontrol.
f). Permutasian
Prinsip ‘the right man in the right placeon the right time’ masih sebatas
slogan saja dikarenakan adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu yang
mempunyai kewenangan dibidang kepegawaian ataupun ada interest pribadi yang
sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan.Proses mutasi
khususnya dalam pengertian perpindahan PNS antar unit kerja di lingkungan
pemerintah daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola
dengan mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana. Hampir
seluruh daerah propinsi/kabupaten/kota belum memiliki pola mutasi yang
sistematis sesuai dengan kapasitas individual PNS dan karakteristik, beban dan
volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan bahwa pola mutasi atau aturan main
dalam mutasi tidak dapat terwujud di banyak daerah.
g). Pengukuran Kinerja
Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu aspek yang banyak
disoroti pada saat ini. Sistem dan implementasi pengukuran kinerja para aparatur
negara yang masih berlangsung saat ini dalam menempati posisi yang sangat
strategis karena pada dasarnya hasil pengukuran kinerja yang dilakukan secara
objektif, valid dan terukur memberikan banyak manfaat bagi proses pengambilan
keputusan di bidang kepegawaian. Hanya saja,hal ini yang tampaknya kurang
disadari oleh para pengambil kebijakan di bidang pengelolaan kepegawaian baik
dalam jajaran pemerintah pusat maupun pemerintah daerah.karena kelemahan-
kelemahan aspek, mekanisme dan sifat pengukurannya. Hasil penilaian DP-3
tidak dapat membedakan seorang PNS yang mempunyai kinerja yang bagus
dengan yang tidak bagus. dan anehnya, tidak ada satupun dari atasan yang
berkeinginan untuk memberikan penilaian yang jelek terhadap anak buahnya
sekalipun faktanya memang kinerja bawahannya tidak memuaskan.
h). Remunerasi
Remunerasi atau penggajian kepada SDM aparatur yang berkerja pada
semua tingkatan di pemerintah memang dinilai masih belum mampu membuat
pegawai sejahtera. Persoalan minimnya gaji/tunjangan yang diterima PNS selama
ini menjadi alasan tidak mampunya pekerja aparatur untuk menunjukkan kinerja
yang tinggi. Minimnya gaji pegawai aparatur negara merupakan masalah klasik
yang sampai saat ini tetap tidak mampu menopang kehidupan yang layak dan
sejahtera. sebagian besar PNS melaksanakan pekerjaan sampingan di luar jam
kantor untuk mendapatkan tambahan penghasilan. Adakalanya, pekerjaan
sampingan tersebut juga dilakukan pada jam kantor sehingga mengganggu kinerja
yang seharusnya ditunjukan sebagai aparat pemerintah.
i). Pendidikan dan Pelatihan
Terdapat sejumlah permasalahan pendidikan dan pelatihan pegawai yang
dilakukan selama ini. pelaksanaan pendidikan dan pelatihan selama ini sangat
monoton, terutama dari segi substansi materi diklat, keterbatasan anggaran juga
merupakan salah satu kendala utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan bagi para aparatur negara.

2.4 Tujuan dan Fungsi MSDA

Tujuan sumber daya manusia dalam serdamayanti (2007:13) adalah :

 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan memepertahankan cakap,
dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi , seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusi
akontribusi , kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti” , sistem kompensasi dan
insentif yang tergantung pada kinerja , pengembangan manajemen serta
aktivitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai
dan membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan
bersama.
5. Menciptakan iklim , dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat
dipertahankan melalu asosiasi antara manajemen dengan karyawan
6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat
berkembang.
7. Membantu organisas menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan
pihak ( pemilik, lembaga, atau wakil pemerintah, manajemen , karyawan ,
pelanggan , pemasok dan masyarakat luas )
8. Memastikan bahwa orang dinilia dan dihargai berdasarkan apa yang
mereka lakukan dan mereka capai)
9. Mengelola karyawan yang beragam , memperhitungkan perbedaan
individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan , gaya kerja dan
aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan kesamaan kesempatan tersedia untuk
semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan
pada perhatian untuk karyawan , keadilan, transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental
karyawan.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusi menurut mondy antara lain

a. Penyedia staf (staffing) merupakan proses yang menjamin sesuatu
organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan
keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yanng tepat ,
pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan sumber daya manusia ( human resource
depvelopment/HRD) adalah fungsi MSDM utama yang tidak hanya terdiri
atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karier individu , pengembangan
organisasi , serta manajemen dan penilaian kerja.
c. Kompensasi , seberapa gaji yang adil telah mengusik manajmen , serikat
pekerja dan para karyawan sejak dulu. Kompensasi terdiri dari :
kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung
(tunjangan ) kompensasi nonfinansial.
 d. Keselamatan dan kesehatan bagi kryawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan-kecelakaan yang terkait denganpekerjaan.
e. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan , aktivitas sumber daya manusia
seringkalin disebut sebagai hubungan industrial , yang menangani
pekerjaan untuk melakukan perundingan kolektif.
f. Riset sumber daya manusi bukan sebuah fungsi msdm khusus , riset ini
mencakup seluruh area fungsional , dan laboratorium peneliti adalah
keseluruhan lingkungan kerja. Contoh : yang berhubungan dengan
perekrutan dapat menyarankan tipe pekerja yang paling berpeluang untuk
berhasil disebuah perusahaan.
Semua fungsi-fungsi tersebut saling berhubungan satu dengan yang
lainnya , manajemen harus menyadari bahwa keputusan –keputusan dalam satu
fungsi akan mempengaruhi fungsi yang lainnya. Sebagai contoh jika suatu
perusahaan hanya terfokus kepada merekrut callon-calon berkualitas namun tidak
memberikan kompensasi yang memuaskan akan membuang waktu , tenaga dan
uang. Begitu juga sistem kompensasi suatu perusahaan tidak akan cukup kecuali
para karyawan diberi lingkungan kerja yang aman dan sehat.

2.5 Fenomena Ynag Menonjol Msda Baik Nasional Maupun Daerah

Tantangan – tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam robert L.

Mathis dan john H. Jackson (2001:4) bahwa lingkungan yang dihadapi oleh
manajemen sumber daya manusi sangatlah menantang perubahan muncul dengan
cepat dan meliputi masalah yang sangat luas, dapat disimpulkan bahwa tantangan-
tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia adala sebagai
berikut :

1. Perekonomian dan perkembangan teknologi

2. Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja
3. Kependudukan dengan masalah-masalahnya
4. Restrukturisasi organisai

Saat ini banyak permasalah yang timbul dan tantangan yang kini dihadapi
oleh aparatur sipil negara, yaitu politisi ASN dan kriinalisasi ASN. Terutama pada
saat pemilihan kepala daerah bahkan tidak menutup kemungkina terjadi saan
pemilihan kepala desa yang sudah diatur dalam UU no 6 tahun 2014 tentang desa.
Pegawai ASN saat ini atau aparatur diseret untuk memihak sala satu kandidat
tertentu. Kandidat dalam pilkada berpeluang memanfaatkan pegawai ASN untuk
memenangkannya. Selain itu tantangan yang timbul selanjtnya adala kriminalisai
ASN banyak perkara-perkara tindak pidana korupsi yang tertangkap dan dibawa
ke pengadilan tipikor menjerat para aparatur penyelenggara negara atau pegawai
ASN. Tidak lain karena permasalahan dan kelalaian adminisrasi. Terkadangn para
kepala daerah sudah sering mengeluhkan langkah penegak hukum yang
memproses melalui pendekatan pidana korupsi karena tidak tertib administrasi.

Pasal 106 ayat (1) dan (3) UU No. % tahun 2014 tentang aparatur sipil
negara mengharuskan pemerntah memberikan bantuan hukum kepada ASN
didean pengadilan erkait pelaksanaan tugas. Persoalan administrasi ke ranah
pidana bukan hanya disebabkan karena multitafsir perundang-undangan , tetapi
juga ketidakmampuan aparat membedkan kompetensi pidana dan kompetensi
administrasi , masalah lain juga yang dihadapi saat ini adalah tidak sedikit
penyelenggara negara yanng tidak paham mana tugas yang implikasi adalah
tanggung jawab pribadi , dan mana yang tanggung jawab jabatan. Ada pejabat
yang membawa jabatan untuk kepentingan pribadi. Pemahaman penyelenggara
tentang konsep-konsep hukum ( keputusan ) administrasi seperti batal (nietg),
batal demi hukum ( nietig van rechtswege ) dan dibatalkan . pembatalan konsep
pertama dan kedua bersifat ex-tunc sedangkan pembatalan konsep ketiga bersifat
ex-nunc.

Selain itu pengembangan kompetensi ASN saat ini masih dihadapkan pada
beberapa permasalahan diantaranya , gap kompetensi ASN yang terlalu jauh yang
saat ini terkai denganbtingkat pendidikan dan kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas kesehariannya dan menimbulkan isu seperti moratorium dan
rasionalisasi pegawai , rendahnya kesadaran badan kepegawaian yang berkaitan
dengan kualitas kompetensi pegawai yang merupakan tanggung jawab bagian
kepegawaian karena dalam hal ini yang mengusulkan pegawai untuk mengikuti
diklat sehingga dukungan dari bagian kepegawaian memiliki peran penting dalam
pengembangan kompetensi, serta desentralisai pengembangan kompetensi ASN
dimana pengelolaan kepegawaian sepenuhya diserahkan kepada pembina
kepegawaian apabila pembina kepegawaian tidak konsen pada pengembangan
kompetensi maka pegawai didaerah lambat laun akan habis karena pegawaianya
tidak berkembang dari segi pengetauan dan kompetensi .

Upaya pemerintah saat ini untuk memperbaiki kualitas , kapasitas dan

kompetensi aparatur sipil negara yang profesional terus dilakukan , yaitu salah
stunya dengan diberkannya hak kepada setiap aparatur sipil negara untuk
mengembangkan dengan diri dalam pendidikan dan pelatihan yang tertuang dalam
UU no 5 tahun 2014 tentang ASN berhak memperoleh pengembangan kompetensi
sebanyak 80 jam pelajaran atau sekitar 10 hari dalam setahun mengahadapi
tantangan global yang kian kompetitif peningkatan kapasitas pegawai tidak hanya
dari instansi saja melainkan seorang Asn juga mempunyai kesadaran untuk
mandiri dapat melakukan pengembangan kompetensi atas dirinya
 Menjawab tantangan manajemen sumber daya aparatur baik tingkat daerah
maupun nasional ini tertuang dalam peraturan tentang diklat PNS diatur dalam
pasal 31 undang-undang nomor 43 tahun 1999 ditekankan bahwa untuk mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil .
disamping peraturan tersebut , peraturan terkin mengenai diklat PNS adalah
peraturan pemerintah nomor 101 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan
PNS .

Jenis diklat yang pertama yakni pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah
merupakan syarat pengangkatan calon pegawai negeri sipil menjadi PNS dengan
tujuan agar dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Diklat prajabatan diantaranya :

a. Diklat pra-jabatan golongan I : diklat bagi mereka yang akan di angkat

untuk menjadi PNS golongan I
b. Diklat pra-jabatan golongan II : diklat bagi mereka yang akan di angkat
untuk menjadi PNS golongan II
c. Diklat pra-jabatan golongan III : diklat bagi mereka yang akan di angkat
untuk menjadi PNS golongan III

Jenis diklat yang kedua , pendidikan dan pelatihan dalam jabatan , adalah
suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan
dan keterampilan . diklat dalam jabatan selanjutnya disebut pendidikan dan
pelatihan kepemimpinan (Diklatpim) , dilaksanakan sesuai dengan peraturan
pemerintah nomor 101 tahun 2000 tidak lagi merupakan kewajiban pejabat
sebelum diangkat sebagai pejabat stuktural , melainkan merupakan persyaratan
kompetensi kepemimpina aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjan jabatan
struktural yang terdiri dari :

a. Diklatpim tingkat VI : diklat bagi mereka yang menduduki jabatan

struktural eselon VI.
b. Diklatpim tingkat III : diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural eselon III.
c. Diklatpim tingkat II : diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural eselon II.
d. Diklatpim tingkat I : diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural
eselon I.

Jenis diklat yang ketiga adalah diklat fungsional dilaksanakan untuk memenuhi
persyaratan yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional , yang
diterapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional bersangkutan. Yang keempat
diklat teknis dilaksanakan untuk memberikan keterampilan dan atau penuasaan
pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas
pokok instansi yang bersangkutan dan pengetahuan yang berkenaan dengan
bidang pelayanan teknis yang bersifat umum , administratif, dan manajemen yang
keberadaannya menunjang pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan.
 BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Aparatur saat ini sangat berpengaruh

besar untuk meningkatkan kualitas aparatur atau pegawai dimana pengembangan
pegawai dilakukan berdasarkan jenjang pendidikan dan pelatihan yand diberikan
dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas, manajemen sumber daya aparatur
mempunya tujuan dan fungsi tertentu.
Perkembangan zaman saat ini dengan kemajuan ilmu teknologi berpengaruh
besar dalam proses pelaksanaan kinerja aparatur, sehingga terus menerus
berkembang dengan berbagai tantangan-tangan yang dihadapi , namun tidak
menutup kemungkinan dengan adanya manajemen yang baik maka tantangan
yang terjadi pada aparatur atau pegawai dapat terselesaikan dengan baik

3.2 Saran

Kepada seluruh aparatur atau pegawai dapat melaksanakan tugas dan fungs
sesuai dengan surat perintah yang telah diberikan agar tidak terjadi kesalahan atau
tantangan administrasi yang saat ini banyak terjadi pada aparatur atau pegawai
yang salah menggunakan tugas dan fungsinya, maksud dari manajemen sumber
daya aparatur ini dapat meningkatkan kualitas aparatur atau pegawai pemerintah.
 DAFTAR PUSTAKA

Mondy, wayne.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia,jilid1 Edisi

10.Jakarta: Erlangga.
Serdamayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia reformasi dan
manajemen PNS. Bandung : PT Rafika Aditama
Simamora, henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.
Thoha, Miftah. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta:
Prenadamedia Grouf, 2014.
Mathis, L. Robert dan Jhon H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Undang-undang No 5 tahun 2014 tentang ASN
J., Widodo, 2009. Mata Kuliah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,
Pertemuan Pertama. Surakarta : Universitas Sebelas Maret