PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI

SIPIL PADA DINAS PENDIDIKAN DI KOTA MEDAN

Disusun Oleh:

Bethesda Simanjuntak (170903147)

Ilmu Administrasi Publik

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

2019
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting
dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan
bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa
yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi
tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing-masing yang bekerja
didalamnya. Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran untuk melakukan kegiatan
memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang
mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan
tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat
memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.
Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara
menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia,
serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang, terencana, terarah, bertahap dan
berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut adalah pembangunan manusia seutuhnya.
Dalam hal ini keberhasilan pembangunan tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai
pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini
adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan
pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung
pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan
nasional tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun
ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas,
diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila,
Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik,
berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya
sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok
kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai
negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan
perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap
instansi pemerintah umum dan daerah.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk pegawai
pegawai negeri sipil adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang
dan diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan satu peraturan
perundangundangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang
dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya. Tujuan
pembinaan pegawai negeri sipil ( Musanef 1990: 16-17) adalah:
1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan
secara berdaya guna dan berhasil guna baik dalam sektor-sektor pemerintahan maupun Badan
Usaha Milik Negara/Swasta.
2. Untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta menempuh kegairahan kerja sehingga
dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dalam melaksanakan pembangunan
secara menyeluruh.
3. Diarahkan kepada terwujudnya suatu komposisi pegawai, baik dalam bentuk jumlah
maupun mutu yang memadai, serasi dan harmonis, sehingga mampu menghasilkan prestasi
kerja secara optimal.
4. Di arahkan pada pembinaan sistem karir dan pembinaan sistem prestasi kerja.
5. Di arahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara teratur,
terpadu baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat memberikan manfaat lagi
bagi instansi atau unit organisasi yang bersangkutan.
6. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin kesejahteraan
jasmani maupun rahani secara adil dan merata sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas
pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.
7. Diarahkan kepada terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila,
Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah sehingga pegawai hanya mengabdi
kepada kepentingan Negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan
berwibawa.
Dengan tujuan pembinaan tersebut diharapkan bahwa setiap pegawai yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga
benar- benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai
dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai.Salah satu bentuk pembinaan terhadap
pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dinamika organisasi
yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun Alasan pelaksanaan mutasi kepada pegawai negeri sipil (Wursanto, 2007 : 66) yaitu:
1.Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagi atau unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut
tenaga dari luar

2.Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugas nya masing-masing.

3.Memberi motivasi kepada pegawai.

4.Membatasi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan, jabatan, tempat yang sama.

Dari kutipan diatas terlihat bahwa mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan
tenaga kerja yang sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja
pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang
yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan
bawahan. Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif
mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para
pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.
Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak
memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja baik
pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya
produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan
mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.
B.Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam peningkatan semangat kerja
Pegawai Negeri Sipil

2.Untuk mengetahui semangat kerja para Pegawai Negeri Sipil.

3.Untuk mengetahui frekuensi mutasi

C.Manfaat Penelitian

1. Sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan mutasi secara efektif dan efisien.

2. untuk menambah ilmu pengetahuan di dalam pelaksanaan mutasi

3.Sebagai salah satu pengukur untuk mengatasi kejenuhan kerja.

1. Kerangka Teori

Menurut Kerlinger (Singarimbun 1995 : 37) teori merupakan asumsi, konsep, definisi
dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara
merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir
untuk menunjukkan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yang
menjadi objek penelitian. Kerangka teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan
tentang teori-teori yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan
demikian penulis dapat melakukan teori-teori yang relevan dengantujuan penelitian.

Kerangka teori sebagai landasan berpikir yang menunjukkan dari sudut mana masalah
yang telah dipilih dan memberikan suatu pandangan yang sistematis mengenai gejala dengan
merincikan hubungan antar variabel-variabel dengan tujuan menjelaskan gejala-gejala
tertentu.

1.2 Mutasi

1.2.1. Pengertian Mutasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang

berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, danstatus ketenagakerjaan
tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasikerja yang
semaksimal mungkin kepada perusahaan. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di
atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah
umum dan daerah.

H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam
satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena
tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan)
tersebut.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan
kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.

1.2.2 Manfaat dan tujuan mutasi

Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat
berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan
suatukeuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan salah satu
metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan
efektivitas manajer secara keseluruhandalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas
pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi instansi ataupun
perusahaan.

Menurut Simamora (2000 : 66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:

1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa
merekrut dari luar
2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan
3. Memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan
4. Tidak terjadi kejenuhan
5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat
yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan.
4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan
memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja
karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan yang diharapkan,
yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan.
Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:
1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya.
2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.
3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.

Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999,
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.

1.2.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi

Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mutasi Mutasi yang dilaksanakan dapat
meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja
secara berkesinambungan secara objekif. Hasibuan (2008 : 104) dapat terjadi karena 2 hal,
yaitu : Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri
dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

1.2.4 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu
ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif.
Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan
rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221):

1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer

2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja.
4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.
7. Mutasi harus terkoordinasi.

1.2.5. Sebab dan Alasan Mutasi

Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155) mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu
production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.

1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara
horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan
kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau
diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil..
3. Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara
horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai
lapangan pekerjaan.
4. Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu
lain sedangkan pekerjaannya tetap sama
5. Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik
pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja
sama dengan rekan-rekannya.

1.3. Semangat Kerja

1.3.1 Pengertian Semangat Kerja

Menurut George A. Steiner (1979) dalam bukunya Trategic Planning sebagaimana dikutip
kembali oleh Sudarwan Danim (2004 : 48) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesepakatan
batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan. Kesepakatan batiniah muncul dari dalam diri
individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip oleh Moekijat (1981 : 130)
mengatakan bahwa semangat atau moral kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk
bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan bersama. Jadi, semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan
lebih cepat dan lebih baik lagi.

Apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka organisasi
akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan kesediaan perasaan dari para pegawai yang
ditunjukkan dengan adanya kegairahan kerja, keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan
tujuan organisasi.

1.3.2 Tujuan dan manfaat semangat kerja

Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk
meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan
semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga
rendah.

Indikasi turunnya semangat kerja antara lain :

1. Rendahnya produktivitas kerja

2. Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi.
3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.
4. Tingkat keresahan yang tinggi.
5. Menimbulkan kegelisahan.
6. Tuntunan sering kali terjadi.

Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah :

1. Upah atau gaji yang rendah.
2. Insentif yang tidak terarah.
3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk.
4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain. Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan
dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
rendahnya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 284), peningkatan semangat kerja dapat ditempuh dengan cara:
1. Pemberian gaji yang cukup.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian.
5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain memperhatikan hari esok para
tenaga kerja.
8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempatan untuk menyumbangkan
aspirasinya.
9. Pemberian insentif yang terarah.

1.3.3 Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja

Salah satu tujuan pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat pada
tempat yang tepat “the right man on the right place”. Dengan demikian akan dapat meningkatkan
semangat kerja pegawai.

Menurut Alex S. Nitisemito (2002 : 123) dengan jalan memutasikan maka selain semangat dan
kegairahan kerja dapat timbul kembali, maka pekerjaan yang baru itu pun akan sesuai dengan
kemampuan dan kesenangannya. Oleh karena itulah, meskipun tujuan utama di dalam memutasikan
tersebut meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerjanya tetapi faktor-faktor lain untuk
suksesnya mutasi yang dilaksanakan harus pula diperhatikan.

Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka
mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja.
Namun bila mutasi tersebut dialakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi
dengan argumentasi yang menyakinkan maka mutasi akan berdampak negatif terhadap pegawai dan
organisasi tersebut.
2. Hipotesis

Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: ”pengaruh mutasi
terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil pada dinas pendidikan di kota medan”

3. Defenisi Konsep

Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti, maka perlu
ditetapkan defenisi konsep yaitu :

1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seorang pegawai negeri sipil seperti
pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, perubahan susunan keluarga dan lain-
lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya
mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja.
2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah untuk
melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan fungsinya di
dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.
3. Pengaruh Mutasi terhadap semangat kerja pegawai yaitu dengan dilaksanakannya mutasi secara
tepat dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif
terhadap pegawai seperti meningkatnya semangat kerja pegawai.

4. Defenisi Operasional
Menurut Singarimbun (1999 : 46), defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu
variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Mutasi), indikatornya sebagai berikut :
a. Frekuensi mutasi
Frekuensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau pemindahan jabatan dalam
organisasi.
b. Alasan mutasi
Alasan mutasi adalah alasan-alasan atau motivasi yang mendorong dilaksanakannya perpindahan
atau mutasi tersebut.
c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan :
• Kemampuan kerja pegawai
• Tingkat pendidikan
• Lamanya masa menjabat
• Tanggung jawab atau beban kerja
• Kesenangan atau keinginan pegawai
• Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku
• Kesesuaian antara yang lama dan jabatan yang baru
2. Variabel Terikat (semangat kerja), dapat diukur melalui indikator-indikatornya:
a. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai.
b. Kepuasan terhadap tugas Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas
dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
c. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.
d. Rasa keamanan Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan
kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan
karir dalam pekerjaan.
e. Gaji Gaji adalah hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya.
 BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu
menganalisa data dan fakta yang diperoleh.

2.2. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pendidikan Kota Medan Jl Pelita IV No 77 Kecamatan Medan
Perjuangan-Sumatera Utara.

2.3. Populasi dan Sampel

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis harus menetukan terlebih dahulu populasi yang akan
diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti (Sugiyono 2006:57). Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada pada
Dinas Pendidikan Kota Medan.

Menurut Hidayat (2002:2) sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari
populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel.

Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 140) mengatakan :”Jika jumlah populasinya kurang dari 100
orang, maka jumlah sampelnya diambil keseluruhan. Tapi jika jumlahnya lebih dari 100 orang, maka
bisa diambil 10-15% atau 15-25% dari jumlah populasinya.

Dalam penelitian ini karena jumlah pegawai negeri sipil yang ada pada Dinas Pendidikan Kota
Medan berjumlah 206 orang, maka dengan demikian yang dijadikan sampel adalah berjumlah 15%
dari total pegawai negeri sipil Dinas Pendidikan Kota Medan.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

Ada dua macam teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini, yakni:

1. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh melalui kegiatan penelitian yang langsung terjun
ke lokasi penelitian untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Penelitian data ini diperoleh dengan cara:

a) Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mengamati, mencatat gejala-gejala yang tampak
pada objek penelitian.
b) Wawancara, yaitu mendapatkan data dengan cara tanya jawab dan berhadapan langsung dengan
responden.
c) Kuesioner, dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan dari responden
melalui daftar pertanyaan tertutup yang diajukan. Dalam daftar pertanyaan tersebut telah
ditentukan alternative jawaban.

2. Data Sekunder

Penelitian dilakukan melalui penelaahan buku-buku/referensi, jurnal ilmiah, yang berguna secara
toritis, peraturan perundang-undangan, peraturan pemerintah dan dokumen-dokumen.

2.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan penulis adalah teknik analisa kuantitatif, yaitu analisa yang
digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dengan
menggunakan perhitungan statisik.

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk
menguji pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan menggunakan
perhitungan statistik yang digunakan pada penelitian ini antara lain dengan menggunakan rumus
product moment dan koefisien determinan

a. Product Moment
Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat.

N ∑xy − (∑𝑥)(∑𝑦)
𝑅𝑥𝑦 =
√{N ∑𝑥 2 − (∑𝑥)2 }{𝑁 ∑𝑦 2 − (∑𝑦)2 }

b. Koefisien Determinant

Untuk mengetahui berapa persen

pengaruh mutasi terhadap semangat

kerja pegawai negeri sipil

dipergunakan koefisien determinat,

yaitu dengan cara mengkuadratkan

koefisien korelasi (r) yang didapat

dikalikan 100%.

Keterangan :

D = koefisien determinan

=koefisien korelasi product

momen

PEMBAHASAN

Organisasi DJP terbagi atas unit

kantor pusat dan unit kantor operasional.

Kantor pusat terdiri atas Sekretariat

Direktorat Jenderal, direktorat, dan

jabatan tenaga pengkaji. Unit kantor

operasional terdiri atas Kantor Wilayah

DJP (Kanwil DJP), Kantor Pelayanan

Pajak (KPP), Kantor Pelayanan,

Penyuluhan, dan Konsultasi Perpajakan

(KP2KP), dan Pusat Pengolahan Data

dan Dokumen Perpajakan (PPDDP).

Kantor Pelayanan Pajak (KPP)

Pratama Pematang Siantar membawahi

1(satu) bagian dan 6 ( enam) seksi,

ditambah kelompok jabatan fungsional.

Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Pematang Siantar wilayah kerjanya

meliputi kota dan kabupaten yaitu kota

Pematang Siantar dan Kabupaten

Simalungun.

Karakteristik responden

dimaksudkan untuk mengidentifikasi

responden sehingga lebih memudahkn

dalam peganalisaan dan memudahkan

pemahaman atas objek dan subjek

penelitian. Berdasarkan kuesioner yang