MAKALAH MANAJEMEN KINERJA

KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS O MANGUNHARJO

KECAMATAN PURWODADI KABUPATEN MUSI RAWAS

Ujian Tengah Semester (UTS) Mata Kuliah Manajemen Kinerja

Oleh

TRIONO
NIM 92215063

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
TAHUN 2017
 BAB I
PENDAHULUAN

Untuk menghasilkan luaran Puskesmas yang efektif dan efisien

maka diperlukan adanya manajemen puskesmas. Rangkaian kegiatan
sistematis yang dilaksanakan Puskesmas membentuk fungsi-fungsi
manajemen. Ada 3 (tiga) fungsi manajemen Puskesmas yang dikenal
yakni Perencanaan, Pelaksanaan dan Pengendalian, serta Pengawasan
dan Pertangungjawaban. Semua fungsi manajemen tersebut harus
dilaksanakan secara terkait dan berkesinambungan (Departemen
Kesehatan, 2004).
Perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak clapat
dipungkiri jika faktor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh
sebagai driven force (kekuatan pendorong) yang mampu memberi
percepatan ke arah sana. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh
dengan hanya membalik telapak tangan namun itu harus dilakukan
dengan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik secara jangka
pendek maupun jangka panjang.
Dalam menerapkan suatu model manajemen kinerja yang
professional maka sering ditemui berbagai hambatan. Adapun bentuk-
bentuk hambatan tersebut adaiah: Masih kurangnya pemahaman pihak
manajemen perusahaan dalam mengenal secara Iebih komprehensif
tentang manajemen kinerja. Di mana seiama ini para manajer perusahaan
dalam memahami manajemen kinerja masih sebatas memahami konsep
dan belum mengerti bagaimana menerapkannya di lapangan. Adapun para
manajer yang telah memahami dan mampu menerapkan tentang
manajemen kinerja secara baik dan benar baru sedikit, yaitu terutama
mereka yang telah memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan juga telah
berpengalaman dalam bidangnya secara lama ditambah dengan seringnya
mengikuti pelatihan (training) dalam konteks manajemen kinerja.
Hambatan selanjutnya adalah sarana dan prasarana yang terdapat di
organisasi tersebut belum mendukung ke arah penegakan konsep
manajemen kinerja yang baik. Seperti perangkat komputer dengan
koneksi jaringan belum selalu online dengan cepat yaitu terutama dalam
mengakses sumber data dan perbagai informasi lainnya sehingga kualitas
kinerja juga terjadi penurunan, kondisi bangunan masih jauh atau belum
memenuhi standar kualitas yang digariskan dalam ketentuan dan prosedur
baku sehingga ini mempengaruhi tingkat kenyamanan dan keamanan di
tempat kerja.
Masalah lain adalah kurangnya pelatihan, kurangnya ketersediaan
buku-buku referensi. Belum lagi masih sering ditemuinya pertentangan
hambatan antara teori dan praktek di lapangan. Seperti perusahaan harus
secepatnya mengejar profit atau tagihan jatuh tempo pembayaran cicilan
kredit, dan berbagai kondisi lainnya sehingga mengharuskan pihak
manajemen perusahaan untuk lebih berfokus pada penyelesaian masalah
dan mengesampingkan persoalan lainnya.
Dukungan pihak terkait seperti pemerintah dan lembaga terkait
Iainnya yang belum begitu maksimal dalam fungsinya sebagai kontrol
sosial. lni kadang kala bisa dimaklumi karena mereka juga masih memiliki
kekurangan perangkat dalam usaha mewujudkan suatu tatanan organisasi
dengan basis manajemen kinerja yang profesional. Padahal dalam
masyarakat modern keberadaan pemerintah dengan berbagai
regulatornya serta lembaga non government lainnya memiliki andil besar
dalam membangun tatanan yang lebih baik.
Kesehatan merupakan hak dasar setiap warga, baik setiap individu,
keluarga dan masyarakat berhak memperoleh perlindungan terhadap
kesehatannya. Oleh karena itu, pemerintah bertanggung jawab
menyelenggarakan pelayanan kesehatan demi terwujudnya masyarakat
yang sehat. Pelayanan kesehatan dibedakan dalam dua golongan, yakni 1)
Pelayanan kesehatan primer (primary health care), atau pelayanan
kesehatan masyarakat adalah pelayanan kesehatan yang paling depan,
yang pertama kali diperlukan masyarakat pada saat mereka mengalami
ganggunan kesehatan atau kecelakaan. 2) Pelayanan kesehatan sekunder
dan tersier (secondary and tertiary health care), adalah rumah sakit,
tempat masyarakat memerlukan perawatan lebih lanjut (rujukan).
Salah satu bentuk pelayanan kesehatan yang diselenggarakan
pemerintah adalah pusat kesehatan masyarakat (Puskesmas). Puskesmas
merupakan Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Kesehatan
Kabupaten/Kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan
pembangunan kesehatan. Puskesmas juga merupakan unit pelaksana
tingkat pertama serta sebagai ujung tombak pembangunan kesehatan di
Indonesia sehingga mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk
melaksanakan Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang kesehatan.
Pada proses pelaksanaan manajemen kinerja puskesmas dalam
rangka mewujudkan pelayanan kesehatan yang maksimal, tentu sangat
banyak kendala yang dialami. Baik dari faktor eksternal dan internal. Pada
pembahasan makalah ini, penulis membahas tentang kelemahan kinerja
Puskesmas O Mangunharjo yang terletak di Kecamatan Purwodadi,
Kabupaten Musi Rawas Propinsi Sumatera Selatan. Permasalahan utama
pada Puskesmas ini adalah kurangnya jumlah kunjungan pasien. Hal ini
berdampak pada kinerja petugas yang akhirnya banyak bermalas-
malasan, didukung dengan penempatan pegawai yang tidak sesuai
kualifikasi dan kompetensinya, serta kurangnya sarana dan pra sarana
yang mendukung. Lemahnya kinerja juga disebabkan oleh banyak faktor
lain diantaranya: kondisi organisasi, sumber daya manusia, budaya, desain
kerja, kepemimpinan, iklim organisasi, kompetensi, motivasi, penempatan
kerja, dan yang lainnya.
 BAB II
KAJIAN TEORI

A. Definisi Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan
Baron mengatakan Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen,
dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15).
Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi
yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning)
suatu organisasi.
B. Definisi Manajemen Kinerja
Ada banyak definisi tentang manajemen kinerja yang dikemukakan
oleh para ahli terutama mereka yang memiliki keahlian dalam bidangnya.
Karena setiap definisi manajemen kinerja itu sendiri memiliki kelebihan
dan kekurangannya masing-masing, dalam pengertian itu cocok
diterapkan di suatu perusahaan/organisasi yang menganut suatu konsep
dan budaya (concept and culture) yang seperti ini namun tidak tepat
diterapkan pada perusahaan yang menganut konsep dan budaya yang
berbeda. Sehingga untuk menerapkan suatu format manajemen kinerja
yang baik adalah dengan cara mengedepankan konsep fleksibelitas yang
bersifat aspiratif. Artinya fleksibelitas dengan tetap mengedepankan
tujuan inti perusahaan yaitu mewujudkan suatu perusahaan yang
profesional dan disegani oleh para mitra bisnis serta pesaings.
Adapun pengertian dari manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang
memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep
manajemen yang memiliki tingkat fleksibelitas yang representatif dan
aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara
mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara maksimal.
Penerapan manajemen kinerja menurut Wibowo merupakan
kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan
mengatur kerja sama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin
dan bawahannya. Manajemen kinerja akan dapat diwujudkan jika ada
hubungan dan keinginan yang sinergi antara atasan dan bawahan dalam
usaha bersama-sama mewujudkan visi dan misi perusahaan. Untuk itu
salah satu dasar mewujudkan konsep manajemen kinerja adalah dengan
mengembangkan dan mengede-pankan komunikasi yang efektif antar
berbagai-pihak baik di lingkungan internal perusahaan dan eksternal
perusahaan.
C. Tujuan dan Elemen Manajemen Kinerja
Untuk mewujudkan tujuan suatu perusahaan agar bisa menerapkan
konsep manajemen kinerja yang berkualitas dan profesional maka perlu
kita pahami apa yang menjadi tujuan menyeluruh dan spesifik dari
manajemen kinerja. Daiam hal ini Michael Armstrong mengatakan,
“Tujuan menyeluruh manajemen kinerja adalah untuk menumbuhkan
suatu budaya di mana individu dan kelompok bertanggung jawab atas
keianjutan peningkatan proses bisnis dan peningkatan keterampilan dan
kontribusi mereka sendiri".
Artinya peningkatan manajemen kinerja bukan hanya berpengaruh
pada peningkatan hasil di perusahaan saja, namun iebih jauh dari itu yaitu
mampu menjadi nilai tambah bagi para karyawan. Seorang karyawan
pada saat diterapkannya konsep manajemen kinerja maka kemampuan
dan kualitas dalam bekerja juga menjadi lebih baik, karena ia terbiasa
bekerja sesuai dengan konsep tujuan dan elemen manajemen kinerja.
Adapun tujuan spesifik diterapkannya manajemen kinerja, Michael
Armstrong mengatakan bahwa tujuan spesifik manajemen kinerja adalah
untuk:
 Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi;
 Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan
suatu budaya yang berorientasi pada kinerja;
 Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan;
 Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,
meningkatkan. Kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh
mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara
keseluruhan;
 Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan
dengan pekerjaan yang sedang diiaksanakan sepanjang tahun;
 Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran
sebagaimana diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga
pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan
manajer dan individu dalam mencapai sasaran tersebut meningkat;
 Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan
agar bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya
dilakukan untuk mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut;
 Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan
target dan standar yang disepakati sehingga individu menerima
umpan balik dari manajer tentang seberapa baik yang mereka
Iakukan;
 Asas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer
menyepakati rencana peningkatan dan metode pengimplementasian
dan secara bersama mengkaji training dan pengena-bangan serta
menyepakati bagaimana kebutuhan itu dipenuhi;
 Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan
perhatian mereka tentang pekerjaan mereka;
 Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka
sebagai individu;
 Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi orang
 lebih banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan
dan melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu;
 Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas
yang tinggi;
 Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.

D. Komponen Manajemen Kinerja

Berdasarkan definisi manajemen kinerja khususnya definisi
oeprasional bisa dikatakan bahwa manajemen kinerja merupakan aktivitas
manajerial yang sangat kompleks yang melibatkan beberapa komponen
kunci yang terhubung satu dengan lainnya. Komponen kunci yang
dimaksud adalah:
1. Planning.
Organisasi yang efektif adalah organisasi yang merencanakan semua
pekerjaan sebelum pekerjaan tersebut dilaksasnakan. Perencanaan
dengan demikian bisa diartikan sebagai penetapan ekspektasi dan
tujuan kinerja bagi sebuah kelompok dan atau individu agar mereka
berupaya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pemahaman
ini oleh karenanya melibatkan karyawan dalam proses perencanaan
menjadi penting karena akan membantu mereka memahami tujuan
organisasi, mengetahui apa yang perlu dilakukan, mengapa perlu
dilakukan, dan seberapa baik hal itu harus dilakukan. Termasuk dalam
perencanaan kinerja karyawan adalah penetapan rencana penilaian
kinerja karyawan (termasuk elemen maupun standar penilaiannya).
 Elemen dan standar kinerja harus terukur, bisa dimengerti, bisa
diverifikasi, adil, dan dapat dicapai. Dalam menyusun perencanaan, di
sisi lain, rencana kinerja karyawan harus fleksibel sehingga mudah
untuk disesuaikan manakala ada perubahan tujuan dan persyaratan
kerja.
2. Monitoring.
Agar organisasi berjalan efektif, semua tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan harus dipantau terus-menerus.
Pemantauan juga berarti secara konsisten mengukur kinerja dan
memberikan umpan balik berkelanjutan kepada karyawan dan
kelompok kerja untuk mengetahui kemajuan mereka dalam mencapai
tujuan organisasi. Dalam monitoring kinerja karyawan perlu dilakukan
review terhadap kemajuan pekerjaan dengan cara membandingkan
kinerja mereka dengan standar kinerja. Monitoring dengan demikian
memberi kesempatan kepada supervisor untuk mengkaji seberapa
baik karyawan memenuhi standar yang telah ditentukan dan
melakukan perubahan jika standar kinerja dianggap tidak realistic.
Demikian juga monitoring berkelanjutan memungkinkan supervisor
bisa mengidentifikasi karyawan yang kinerjanya dibawah standar dan
membantu mereka untuk meperbaikinya segera.
3. Developing.
Kebutuhan akan pengembangan karyawan harus selalu dievaluasi dan
segera ditangani jika organisasi ingin berjalan efektif. Dalam hal ini
mengembangkan karyawan berarti meningkatkan kapasitas mereka
melalui pelatihan, memberikan tugas-tugas yang membutuhkan
keterampilan baru atau membutuhkan tanggung jawab yang besar,
peningkatkan proses kerja, atau metode lainnya. Memberikan
karyawan peluang untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan
akan mendorong kinerja mereka lebih baik, memperkuat keterampilan
 dan kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan, dan membantu
karyawan mampu mengikuti perubahan di tempat kerja, seperti
diperkenalkannya teknologi baru.
4. Rating.
Sudah tentu organisasi setiap saat harus mengetahui kinerja kerja. Hal
ini bisa dilakukan dengan membandingkan kinerja individu karyawan
dengan keseluruhan karyawan untuk mengetahui siapa yang terbaik.
Dengan kata lain untuk mengetahui kinerja karyawan bisa dilakukan
dengan menyusun peringkat kinerja (performance rating) yang
kemudian dibandingkan dengan standar kinerja pada rencana kinerja
karyawan.
5. Rewarding.
Memberi penghargaan berarti mengakui karyawan, secara individu
maupun sebagai anggota kelompok, atas kinerja mereka dan
mengakui kontribusi mereka kepada misi dan tujuan organisasi.
Prinsip dasar dari manajemen yang efektif adalah bahwa semua
perilaku harus dikendalikan oleh konsekuensi yang ditimbulkan oleh
perilaku tersebut. pengendalian bisa dilakukan melalui mekanisme
formal maupun informal dan konsekuensi yang ditimbulkannya bisa
positif maupun negatif
 BAB III
PEMBAHASAN

Pelayanan kesehatan yang akan dibicarakan disini lebih

dispesifikasikan dalam pelayanan kesehatan di Puskesmas O Mangunharjo
Kecamatan Purwodadi Kabupaten Musi Rawas. Puskesmas merupakan unit
pelaksana tingkat pertama pembangunan kesehatan di Indonesia. Namun
masih banyak kekurangan dalam pelaksanaannya di Puskesmas O
Mangunharjo. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, akar masalah
yang mendominasi adalah kurangnya jumlah kunjungan pasien. Hal ini
tentu harus direfleksikan pada pelayanan yang telah diberikan. Apakah
memang tidak sesuai dengan harapan masyarakat sehingga mereka
enggan berobat ke puskesmas. Pada BAB ini penulis akan menjabarkan
permasalahan dari sisi internal puskesmas. Kondisi pelayanan kesehatan di
Puskesmas ini akan dijabarkan sesuai dengan fungsi manajemen
puskesmas.
Manajemen yang pertama merupakan proses pencapaian tujuan
Puskesmas. Dalam hal ini pemimpin dituntut melaksanakan fungsi
manajemen, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan
pelaksanaan, pengawasan/pembimbingan, dan evaluasi. Namun di
Puskesmas O Mangunharjo nampaknya kepala puskesmas belum optimal
dalam melakukan fungsi manajemen ini. Dapat dilihat bahwa petugas baik
medis maupun non medis yang berada di Puskesmas tersebut banyak
yang ditempatkan tidak sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Sebagai
contoh, petugas tata usaha diampu oleh pegawai lulusan kebidanan,
bahkan ada juga bidan yang bertugas di bagian farmasi. Akibatnya
pemberian pelayanan kurang maksimal karena kompetensi yang kurang
pas.
Pemberian pelatihan atau pembimbingan ekstra untuk petugas juga
kurang maksimal. Hal tersebut menandakan bahwa proses
pengorganisasian (organization) dan penggerakan pelaksanaan
(actuating) dalam pelaksanaan manajemen belum optimal. Organization
dan actiuating merupakan proses menghimpun sumber daya dalam hal ini
manusia yang dimiliki puskesmas dan pembimbingan kepada petugas
puskesmas agar mereka mampu dan mau bekerja secara optimal
menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan kemampuan dan keterampilan
yang dimiliki. Karena kurangnya pembimbingan, memungkinkan pegawai
malas dalam melaksanakan tugasnya, disamping tidak sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki. Selain itu proses pengawasan (Controlling)
terhadap pegawai maupun sumber daya yang ada juga belum
dilaksanakan oleh kepala puskesmas dengan baik.
Manajemen yang kedua merupakan proses menselaraskan tujuan
organisasi dan tujuan pegawai Puskesmas. Tidak adanya petugas di
puskesmas serta absennya petugas puskesmas yang masuk hanya 2 jam
per hari bisa disebabkan oleh kurangnya kesadaran dari petugas akan
tujuan dari puskesmas tersebut. Hal ini sangat disayangkan, mereka
(petugas puskesmas) digaji oleh pemerintah untuk melayani masyarakat
yang membutuhkan pelayanan kesehatan tetapi mereka justru hanya
masuk beberapa jam saja. Perlu adanya penselarasan kembali tujuan
organisasi dengan tujuan pegawai puskesmas agar tercipta kesadaran
baik kepala puskesmas maupun pegawai yang tetap setia melayani
masyarakat sesuai dengan jam kerja.
Manajemen yang ketiga merupakan proses mengelola dan
memberdayakan sumber daya dalam rangka efisiensi dan efektivitas
Puskesmas. Sumber daya dapat berupa dukungan dana operasional,
peralatan kerja seperti alat kesehatan, obat-obatan, vaksin dan
sebagainya. Dalam manajemen ini banyak terdapat kekurangan,
contohnya adanya mobil ambulan memang menandakan kondisi yang
bagus. Namun dalam perawatan mobil tersebut tidak diperhatikan
sehingga pada saat dibutuhkan oleh warga mobil ambulan tersebut tidak
dapat digunakan lantaran ban bocor. Lebih-lebih mobil tersebut digunakan
oleh kepala puskesmas untuk keperluan pribadi maupun dinas, hal yang
sangat harus diperhatikan. Mobil ambulan disediakan untuk membawa
pasien gawat darurat untuk merujuk ke rumah sakit bukan untuk
keperluan pribadi maupun keperluan dinas kepala puskesmas.

REKOMENDASI:
Jika diramu dari beberapa pengertian manajemen yang ada dapat
disimpulkan bahwa:
1. Manajemen puskesmas merupakan proses pencapaian tujuan
Puskesmas.
Untuk mencapai tujuan Puskesmas secara efektif dan efisien,
pimpinan Puskesmas dituntut untuk melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen, yaitu fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan oleh pimpinan
Puskesmas secara terorganisasi, berurutan dan berkesinambungan. Fungsi
manajemen yang digunakan oleh Puskesmas diadaptasi dari fungsi
manajemen yang dikemukakan oleh Terry dengan penambahan fungsi
evaluating (Penilaian), sehingga fungsi-fungsi manajemen Puskesmas
adalah sebagai berikut: Planning (Perencanaan), Organizing
(Pengorganisasian), Actuating (Penggerakan Pelaksanaan), Controlling
(Pengawasan/ Pembimbingan), Evaluating (Penilaian).
2. Manajemen puskesmas merupakan proses menselaraskan tujuan
organisasi dan tujuan pegawai Puskesmas (management by objectives
atau MBO) menurut Drucker.
MBO merupakan suatu proses dimana pimpinan dan pegawai dalam
suatu organisasi mengidentifikasi tujuan bersama-sama, menetapkan
bidang tanggung jawab pokok setiap pegawai dalam hubungannya
dengan hasil yang diharapkan dari pegawai, serta menggunakan hal itu
sebagai pedoman pengoperasian unit kerja dan penilaian konstribusi
masing-masing anggota unit kerja yang bersangkutan. Kelancaran
berfungsinya sistem MBO adalah adanya kesepakatan antara pimpinan
dengan pegawai tentang tujuan kinerja pegawai dengan tujuan kinerja
organisasi dalam periode waktu yang ditentukan.
3. Manajemen puskesmas merupakan proses mengelola dan
memberdayakan sumber daya dalam rangka efisiensi dan efektivitas
Puskesmas.
Pelaksanaan tugas Puskesmas harus didukung oleh sumber daya
yang mencukupi. Dukungan dana operasional, peralatan kerja seperti alat
kesehatan, obat-obatan, vaksin dan sebagainya bertujuan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dan memberikan pelayanan kesehatan
yang bermutu dan memuaskan pelanggan.
4. Manajemen puskesmas merupakan proses pengambilan keputusan
dan pemecahan masalah.
Pengambilan kuputusan merupakan fungsi utama manajemen
dalam suatu organisasi, karena keputusan yang telah dibuat akan
mengikat seluruh komponen organisasi untuk melaksanakan hasil
keputusan tersebut. Keputusan dapat dipandang sebagai suatu tindakan
korektif terhadap pelaksanaan kegiatan yang menyimpang dari rencana
awal. Hal demikian perlu dilaksanakan bila setelah keputusan diambil dan
dilaksanakan, ternyata terjadi penyimpangan yang dapat menimbulkan
kerugian besar jika tetap dipertahankan, maka sebaiknya ada keputusan
baru yang dapat memperbaiki keputusan lama.
5. Manajemen puskesmas merupakan proses kerjasama dan kemitraan
dalam pencapaian tujuan Puskesmas.
Pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi dengan dan melalui
pengaturan dan penggerakan orang lain untuk melaksanakan berbagai
tugas organisasi yang diperlukan, atau dengan kata lain pimpinan tidak
melakukan tugas itu sendiri. Untuk itu, pimpinan Puskesmas harus
memanfaatkan dan memberdayakan sumber daya manusia (SDM) yang
ada di Puskesmas sehingga tercipta kerja sama yang dinamis dan
harmonis.
6. Manajemen puskesmas merupakan proses mengelola lingkungan.
Lingkungan mempengaruhi aktivitas manajemen, maka
responsivitas dan adaptabilitas organisasi terhadap lingkungannya penting
dan menentukan kelangsungan hidup organisasi. Salah satu indikator
efektivitas organisasi dan manajemen antara lain ditentukan oleh
kemampuan adaptabilitas organisasi dan manajemen yang bersangkutan
terhadap lingkungan, yaitu sampai seberapa jauh organisasi dan
manajemen tanggap terhadap perubahan lingkungan dalam dan luar.
Sebagai konsekuensi dari perubahan lingkungan Puskesmas, baik
lingkungan internal maupun eksternal, maka Puskesmas harus senantiasa
berubah. Adanya tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang
makin bermutu dan memberi kepuasan kepada pelanggannya,
mengharuskan Puskesmas menyempurnakan secara terus menerus
kinerjanya, yang pada hakekatnya adalah proses perubahan.
 BAB IV
PENUTUP

Puskesmas O Mangunharjo merupakan potret kecil dari puskesmas

yang masih banyak kekurangan dalam hal pelayanan. Baik dari petugas
puskesmas yang tidak diposisikan sesuai kompetensi, petugas yang
kurang termotivasi dalam bekerja, maupun keadaan sumber daya yang
mendukung kinerja petugas puskesmas. Seperti peralatan maupun
ketersediaan obat-obatan. Padahal puskesmas merupakan ujung tombak
pembangunan kesehatan di Indonesia. Perlu adanya perbaikkan
manajemen puskesmas untuk mewujudkan puskesmas yang selalu setia
melayani masyarakat yang membutuhkan pelayanan kesehatan. Sehingga
anggapan masyarakat tentang citra buruk puskesmas dapat luntur dan
memilih puskesmas sebagai tujuan pertama berobat.