MAKALAH KOMPETENSI

Oleh

TRIONO
NIM 92215063

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
TAHUN 2017
 DAFTAR ISI

Hal
Halaman Judul .................................................................
Daftar Isi .................................................................
Bab I PENDAHULUAN ................................................................. 1
A. Latar Belakang ................................................................. 1
B. Ruang Lingkup ................................................................. 4
BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................. 5
A. Kompetensi Sumber Daya ................................................................. 5
Manusia
B. Sumber Daya Manusia Di ................................................................. 13
Pelayanan Kesehatan
BAB III PENUTUP ................................................................. 20
A. Latar Belakang ................................................................. 20
B. Ruang Lingkup ................................................................. 21
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Upaya - upaya dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dilihat
melalui indikator angka kematian ibu, angka kematian anak dan balita, serta usia
harapan hidup. Beberapa upaya pelayanan kesehatan yang dilaksanakan untuk
mencapai indikator tersebut seperti pelayanan kesehatan dasar, pelayanan
kesehatan ibu dan bayi, pelayanan kesehatan anak sekolah dan remaja serta
pelayanan keluarga berencana. Pelayanan kesehatan masyarakat pada prinsipnya
mengutamakan pelayanan kesehatan promotif dan preventif. Pelayanan promotif
adalah upaya meningkatkan kesehatan masyarakat ke arah yang lebih baik lagi
dan yang preventif mencegah agar masyarakat tidak jatuh sakit dan terhindar dari
penyakit.
Sehat menjadi kebutuhan pokok dalam hidup manusia agar dapat
menjalani aktifitas hidupnya disamping masih ada kebutuhan pokok yang lainnya.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan pembangunan
manusia dibidang kesehatan diantaranya sarana dan prasarana serta kebutuhan
sdm yang profesional, juga adanya regulasi yang memihak kepada kebutuhan
rakyat banyak (PP, PMK, dll). Sebagaian besar layanan yang diberikan instansi
pemerintah/swasta yang ada di kecamatan purwodadi dalam bentuk jasa.
Sumberdaya manusia dalam hal ini sangat dibutuhkan untuk memberikan
pelayanan yang optimal sehingga dapat memberikan kepuasan kepada konsumen
(masyarakat).
Diantara kebutuhan yang terkait dengan sumberdaya tersebut adalah
sumberdaya manusia yang memimiliki kompetensi, pengetahuan, perilaku,
pelatihan, motivasi, komitmen, lingkungan kerja, kecakapan, kepribdian, kinerja,
penempatan kerja, rekruitmen pegawai, budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Oleh karena itu pembangunan (Permenkes) Kesehatan adalah aset menuju bangsa
yang maju dan kuat (mensana in corporesano), dan perlu waktu untuk
mewujudkannya. Pelayanan kesehatan yang meliputi preventif, kuratif dan
rehabilitatif idealnya mampu memberikan yang terbaik yang dibutuhkan
masyarakat dalam bidang kesehatan. Pelayanan dalam bentuk preventif yang
dapat dilakukan di puskesmas antara lain melalui masing-masing pemegang
program seperti: promotif, kesehatan lingkungan, immunisasi, perkesmas, gizi,
(Data kemenkes) Kondisi keberhasilan program pemerintah dibidang kesehatan
masih memprihatinkan (Data pelayanan kesehatan Puskesmas O. Mangunharjo
Kecamatan Purwodadi).
Wilayah Kecamatan purwodadi merupakan bagian dari kabupaten musi
rawas, yang berpenduduk 14802 jiwa, yang tersebar kedalam 9 desa dan 2
kelurahan dengan sebagian besar penduduknya bekerja sebagai petani. Dalam
mendapatkan pelayanan kesehatan mempunyai hak yang sama dengan warga yang
lain diwilayah indonesia. Instansi pemerintah dan swasta yang ada Wilayah
Kecamatan purwodadi yang memberikan layanan kepada masyarakat diantaranya
1 Kantor Camat, 1 Polsek, 1 Koramil, 11 Sekolah Dasar Negeri, 2 SMP Negeri, 1
MTS, 11 TK/Paud, 1 SMK Negeri, 1 KUA, 1 UPT Pendidikan, 1 UPT Pertanian,
Koperasi Rias dan 1 UPT Puskesmas dengan 5 Puskesmas Pembantu, 11
Polindes/Poskesdes.
Puskesmas O. Mangunharjo Kecamatan Purwodadi sebagai pemberi
pelayanan kesehatan dasar bagi masyarakat memiliki 85 pegawai. Dalam
melaksanakan tugas dan peran sebagai pusat layanan kesehatan, puskesmas ini
menghadapi beberapa kendala diantaranya yang paling dominan adalah rendahnya
jumlah kunjungan pasien, hasil pemeriksaan petugas laboratorium kurang akurat,
dan disiplin pegawai yang hanya formalitas. Evaluasi perlu dilakukan, terlebih
mengenai kualitas pelayanan dan kompetensi pegawai, apakah memang
mempengaruhi berbagai permasalahan pada puskesmas ini.
Dalam kamus Inggris-Indonesia echols dan kawan (1992) mengartikan
kompetensi (competency) sebagai kemampuan atau kecakapan. Kompetensi
menurut Prof.Dr.Wibowo, SE, M.Phil (2016) adalah tingkat keterampilan,
pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh seorang individu dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dalam organisasi. Kompetensi
merupakan akar dari kualitas sumber daya manusia dalam segala bidang.
 Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen dan
perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka
meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan
kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional
pegawai. Selain itu, kualitas sumberdaya pegawai yang tinggi akan bermuara
pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai
tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan
produktif.
Pembahasan pengembangan sumber daya manusia, sebenarnya dapat
dilihat dari dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Pengertian kuantitas
menyangkut jumlah sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia
tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi.
Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut
kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik (kecerdasan
dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi
organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah
satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua aspek,
yakni aspek fisik (kualitas fisik) dan non fisik (kualitas non fisik)
yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Oleh
sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan
pada kedua aspek tersebut. Untuk menentukan kualitas fisik dapat
diuapayakan melalui program peningkatan kesejahteraan dan gizi. Sedangkan
untuk meningkatkan kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan
pelatihan sangat diperlukan.Upaya inilah yang dimaksudkan dengan
pengembangan sumber daya manusia.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan
pengembangan sumber daya manusia (human resources development) secara
makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia
dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan
disini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan sumber daya
manusia. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau
organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau
pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam
mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan
jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi oleh kualitas
manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.
Dari statement diatas, jelaslah betapa pentingnya peranan
dan kedudukan pegawai sebagai unsur pelaksana kegiatan terlebih pada
layanan jasa seperti puskesmas. Kompetensi merupakan cerminan dari kinerja
secara individu maupun kinerja secara institusi. Usaha untuk meningkatkan
kompetensi akan selalu menjadi konsentrasi utama sebuah institusi kepegawaian
demi meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan atau layanan yang diberikan.
B. Ruang Lingkup
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan pada sub bab
sebelumnya, maka secara umum makalah ini membahas mengenai kompetensi
sumber daya manusia, dan secara khusus membahas kompetensi pegawai
Puskesmas. Adapun lingkup materi yang akan dipaparkan adalah:
C. Kompetensi Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia
2. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya Manusia
3. Manfaat Penggunaan Kompetensi Sumber Daya Manusia
4. Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia
5. Kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia
D. Sumber Daya Manusia di Pelayanan Kesehatan
1. Pelatihan untuk Peningkatan Kemampuan Petugas Puskesmas
2. Pelatihan Manajemen untuk Kepala Puskesmas
3. Permasalahan terkait kompetensi di Instansi terpilih
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

E. Kompetensi Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 88) Kompetensi
merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten.
Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk
menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan
perannya dengan baik.
McAshan (dalam Sudarmanto, 2009: 48) kompetensi merupakan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki seseorang, yang
menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia bisa menjalankan penampilan
kognisi, afeksi, dan perilaku psikomotorik tertentu.
Pengertian dan arti kompetensi menurut Lyle Spencer & Signe Spencer
(dalam Moeheriono, 2010: 3) adalah karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai
sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja
prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu (A competency
is an underlying characteristic of an individual that is causally related to
criterian referenced effective and or superior performance in a job or
situation).
Berdasarkan dari definisi tersebut, maka beberapa makna yang
terkandung didalamnya adalah sebagai berikut :
 Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
 Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,
 artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja tinggi pula (sebagai akibat).
 Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Spencer (dalam Wibowo, 2007: 87) juga mengatakan bahwa
kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu yang cukup lama.
Kemudian Wibowo (2007:86) mengatakan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
Dari berbagai pandangan di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi
merupakan kemampuan menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi
oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi
karakteristik individu.
Menurut Werther dan Davis (dalam Sutrisno, 2012: 4) sumber daya
manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2012: 40) kompetensi sumber daya manusia
adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerjanya.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia
adalah kemampuan yang dimiliki seseorang yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi
secara langsung terhadap kinerjanya yang dapat mencapai tujuan yang
diinginkan.

2. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Sumber Daya

Manusia
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:102) mengungkapkan bahwa
terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi
seseorang, yaitu sebagai berikut:
a. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan banyak
pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang akan mencegah
mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan. Demikian pula
apabila manajer merasa bahwa mereka hanya mempunyai sedikit
pengaruh, mereka tidak meningkatkan usaha dan energi untuk
mengidentifikasi tentang bagaimana mereka harus memperbaiki sesuatu.
Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun
terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
b. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi.
Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki
dengan instruksi, praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki
keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan
meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap
komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individual.
c. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisaional untuk memahami dinamika
kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
d. Karekteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak
dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah
sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan
lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer
dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian
konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja
dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
e. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Apabila manajer
dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian
menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering menemukan
peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi
kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil, kemampuan
mempengaruhi orang lain, serta meningkatkan inisiatif. Peningkatan
kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada
organisasi akan meningkat.
f. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan
komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Mengatasi
pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan
dalam banyak kompetensi.
g. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat
meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
h. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut:
 Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk
mempertimbangkan siapa di antara pekerja yanng dimasukkan
dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
 Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.
 Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
 Filosofi organisasi yaitu menyangkut misi, visi dan nilai-nilai
berhubungan dengan kompetensi.
 Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja
tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
 Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi
tentang pembangunan berkelanjutan.
 Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara
langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
3. Manfaat Penggunaan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Ruky (dalam Sutrisno, 2012: 208) mengemukakan bahwa penggunaan
konsep kompetensi sumber daya manusia didalam suatu perusahaan
digunakan atas berbagai alasan, yaitu:
a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam model ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua
pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa
saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang
berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan
banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara
subjektif dalam bidang SDM.
b. Alat seleksi karyawan.
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat
membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari
karyawan, perusahaan dapat mengarahkan pada sasaran selektif serta
mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan
mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi
jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
c. Memaksimalkan produktivitas.
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping”
mengharuskan perusahaan untuk mencari karyawan yang dapat
dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam
keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertical
maupun horizontal.
d. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.
Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan
remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan
sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan
yang ditampilkan seorang karyawan.
 e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.
Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan
sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baruterus
meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan
keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang
selalu berubah.
f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi
fokus dalam unjuk kerja karyawan.
4. Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 13), beberapa karakteristik
kompetensi terdiri dari:
a. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap
perilaku atau bagaimanakah orang tersebut merespon sesuatu dengan
cara tertentu, misalnya percaya diri (self-confidence)¸ kontrol diri
(self-control), ketabahan atau daya tahan (hardiness).
b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara
konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu
tindakan atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan
suatu tindakan.
c. Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
seseorang.
d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang
pada bidang tertentu dan pada area tertentu.
e. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk
melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.
Spencer (dalam Moeheriono, 2010: 15) mengemukakan bahwa konsep
diri (self-concept), watak (trait), dan motif (motive) cenderung tidak tampak
atau tersembunyi. Kompetensi ini dapat menyesuaikan atau diaplikasikan
dalam berbagai situasi atau starting qualifications, yang isinya adalah
keterampilan sosial dan komunikasi, teknik umum dan situasi berubah-ubah,
kualitas organisasional serta pendekatan dasar pekerjaan dan situasi.
Sehingga pada akhirnya Spencer mengemukakan bahwa apabila
diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang
kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan
sikap sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi aktif di
tempat kerja.
5. Kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia
Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:93) memberikan lima kategori
kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relationship, personal
attribute, managerial, dan leadership.
a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task
achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja,
memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli
pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan
memuaskan kebutuhannya. Kompetensi berhubungan dengan
relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan,
kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun
hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan
sensitivitas lintas budaya.
c. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi:
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas
keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir
konseptual.
d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
 Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan
mengembangkan orang lain.
e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan
tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi:
kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan,
manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional,
membangun fokus dan maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.
F. Sumber Daya Manusia di Pelayanan Kesehatan
Organisasi yang baik harus mampu bersaing dan mampu melakukan
manajemen dan perencanaan disemua aspek perusahaan. Dalam mencapai tujuan
perusahaan, diperlukan sumber daya manusia yang dibutuhkan baik itu secara
kualitas atau kompetensi maupun kuantitas. Kebutuhan ini tentunya akan berubah
sesuai dengan kondisi internal perusahaan maupun lingkungan eksternal. Oleh
karena itu, perencanaan SDM diperlukan untuk menganalisis, meramalkan dan
mengantisipasi isu-isu dalam ketersediaan SDM sebelum menjadi permasalahan
yang menghambat organisasi dalam mencapai tujuan.
Perencananaan SDM berpengaruh terhadap serangkaian fungsi manajemen
SDM lainnya.Perencanaan SDM menggunakan data analisis jabatan untuk
membandingkan kecakapan karyawan yang terdapat dalam organisasi dengan
kecakapan yang sesungguhnya dibutuhkan organisasi.Selanjutnya perencanaan
SDM menjadi dasar dalam melakukan program rekrutmen, seleksi, perencanaan
karir, kompensasi, dan pelatihan untuk setiap karyawan.
Sebagai dasar rekrutmen dan seleksi, perencanaan sumber daya manusia
memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu
organisasi untuk beberapa waktu yang akan datang dengan kecakapan yang
ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
juga berpengaruh terhadap sistem kompensasi. Jumlah dan jenis karyawan yang
dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar terhadap biaya kompensasi yang
akan dikeluarkan oleh organisasi. Kebijakan dalam program kompensasi dapat
juga mempengaruhi tujuan perencanaan SDM. Dalam perencananaan SDM
terdapat dua pokok bahasan penting yaitu perencanaan kualitas SDM dan
perencanaan kuantitas SDM.
Professional tidak pernah lepas dari kata kompetensi, sesuatu yang mutlak
harus dimiliki oleh sumber daya manusia, terutama bagi aparatur Negara,
khususnya aparatur di bidang kesehatan. Di berbagai belahan dunia, saat ini
menghadapi gelombang besar berupa meningkatnya isu globalisasi. Salah satu
persyaratan menghadapi tantangan globalisasi adalah kompetensi. Tentunya
sumber daya manusia di Indonesia akan bersaing dengan sumber daya manusia
dari Negara luar, termasuk sumber daya manusia di bidang kesehatan, dituntut
untuk terus meningkatkan kompetensi, sehingga bisa menjadi tenaga yang
professional sesuai dengan bidang keahliannya.
Sebagai petugas kesehatan mempunyai tanggung jawab memberikan
pelayanan terhadap publik. Tentunya untuk memberikan pelayanan yang baik,
dibutuhkan aparatur yang benar-benar kompeten. Faktor yang memberi
keberhasilan dalam dunia kerja adalah, soft skill (40 %), networking
(30%),keahlian di bidangnya (20%),Finansial (10%). Tentunya 4 (empat) faktor
tersebut harus dimiliki oleh aparatur kesehatan untuk mempersiapkan menghadapi
pasar global. Untuk itu dalam meningkatkan soft skill dan keahlian dibidangnya,
didapatkan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Dan
Tentunya pelatihan yang diikuti adalah pelatihan yang berkaitan dengan
kompetensi dan sesuai dengan bidang kerjanya, karena kompetensi adalah standar
keahlian seseorang dalam bekerja. Profesional akan dimiliki apabila memiliki
kompetensi.
Saat ini yang terjadi, pelayanan di bidang kesehatan, terutama yang berada
dalam tatanan pelayanan kesehatan di bawah instansi pemerintah, seperti; Rumah
Sakit Umum Daerah, Puskesmas dan Rumah Sakit pemerintah lainnya, belum
maksimal dalam pelayanan kesehatan. Hal ini disebabkan kurangnya Kualitas
Sumber Daya Manusianya, sarana dan prasarana, serta alat penunjang
kesehatan lainnya Sarana dan prasarana ada, tetapi tidak ditunjang oleh SDM
yang terampil mengoperasionalkan alat-alat canggih, akhirnya terjadi kerusakan
pada alat-alat karena ketidak tahuan. Bukan rahasia lagi dalam suatu instansi ada
PNS selama menjadi pegawai belum pernah mengikuti pelatihan, dan sebaliknya
ada PNS yang lebih sering disebut dengan spesialis pelatihan dengan kata lain,
selalu dikirim pelatihan, walaupun pelatihan itu tidak sesuai dengan bidang
kerjanya. Kondisi ini yang terjadi pada area kerja PNS Kesehatan. Tentunya hal
ini tidak akan berdampak terhadap peningkatan kualitas kinerja individu tersebut.
1. Pelatihan untuk Peningkatan Kemampuan Petugas Puskesmas
Pengembangan SDM merupakan sebagai upaya manajemen yang
terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan
kompetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan,
pendidikan dan pengembangan.
Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi
meningkatkan unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani
atau yang terkait dengan pekerjaannya ini.
Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang
diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang
dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya
saat ini.
Pengembangan (development) meliputi pemberian kesempatan belajar
yang bertujuan untuk mengembangkan individu.
2. Pelatihan Manajemen untuk Kepala Puskesmas
Dengan diberlakukannya pendanaan internasional untuk pelayanan
kesehatan, para pemberi dana ingin tahu seberapa jauh pelaksanaan program-
program kesehatan yang didanainya mewujudkan tujuan mereka. Untuk itu
para pengelola pelayanan kesehatan harus memahami dan meningkatkan
kualitas evaluasi intervensi. Dan, sangat penting evaluasi akhir kegiatan
dimasukkan dalam pelaksanaan pelatihan selama proses pembelajaran (Ridde,
et al., 2009).
Dilaksanakannya pelatihan pada area ketrampilan-ketrampilan khusus
akan menyiapkan para pemimpin dan pelaksana pelayanan kesehatan secara
lebih baik dan lebih efektif dalam merespon bahkan membuat perubahan
dalam menjawab tantangan-tantangan kesehatan. Keterampilan khusus yang
dimaksud di sini adalah manajemen pelayanan kesehatan masyarakat.
Pengembangan kemampuan manajemen adalah unsur pokok dalam upaya
negara untuk meningkatkan infrastruktur kesehatan masyarakat. Pelatihan
kesehatan masyarakat yang profesional harus memasukkan ketrampilan-
ketrampilan dan pengetahuan tentang kepemimpinan yang akan
meningkatkan secara keseluruhan kompetensi dari sumber daya manusia
(Saleh, et al., 2009).
Prakarsa dalam penyelesaian masalah kesehatan masyarakat di negara-
negara berkembang sering gagal bukan karena kurangnya ilmu pengetahuan,
melainkan karena kurangnya kompetensi manajerial dari para tenaga
kesehatan. Kurangnya ketrampilan manajemen pada sumber daya manusia ini
semakin terlihat pada tahun-tahun belakangan oleh adanya desentralisasi
pelayanan. Pelatihan-pelatihan yang ada sering difokuskan pada prosedur-
prosedur tehnis pada bagian-bagian kecil penyakit atau masalah kesehatan.
Sementara keberhasilan pelaksanaan suatu program ditentukan oleh manajer
garis depan dengan keterampilan-keterampilan yang lengkap dalam
menentukan prioritas, merencanakan dan memecahkan masalah.
Dalam rangka meningkatkan ketrampilan manajerial para pengelola
program pelayanan kesehatan ini, maka berbagai program pelatihan dibuat
untuk diberikan. Yang pertama adalah pelatihan Manajemen Puskesmas.
Puskesmas menjadi penting di sini, karena sesuai Keputusan Menteri
Kesehatan Nomer 128 Tahun 2004, Puskesmas merupakan unit pelaksana
teknis Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota yang bertanggung jawab
menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja. Sebagai
unit pelaksana teknis, puskesmas berperan menyelenggarakan sebagian tugas
tehnis dari Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota dan merupakan unit pelaksana
tingkat pertama serta ujung tombak pembangunan kesehatan di Indonesia.
Pelatihan ini diberikan untuk Kepala Puskesmas dan sempat diberikan
sebagai pembekalan bagi para dokter PTT (Pegawai Tidak Tetap) yang akan
melaksanakan tugas di Puskesmas.
 Dalam Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
267/Menkes/SK/III/2008 tentang Pedoman Teknis Pengorganisasian Dinas
Kesehatan Daerah, disebutkan ada Pendidikan Pelatihan Kepemimpinan
(Diklatpim) yang ditujukan untuk Pegawai Negeri Sipil yang menduduki
Jabatan Struktural. Dimulai yang paling rendah yaitu Diklatpim tingkat IV
untuk para pejabat struktural eselon IV. Sesuai Peraturan Pemerintah Nomer
13 Tahun 2002 dan Kemenkes Nomer 276 Tahun 2008, Eselon IV merupakan
jabatan tehnis umum dan disyaratkan mengikuti Diklatpim Tingkat IV.
Diklatpim ini ditujukan untuk memberi bekal ketrampilan dan pengetahuan
tentang manajemen dan kepemimpinan yang dibutuhkan, dalam hal ini untuk
mengelola kegiatan yang langsung bersifat tehnis pelaksanaan. Baik Pelatihan
Manajemen Puskesmas maupun Diklatpim IV adalah pelatihan yang bersifat
individual atau perorangan.
Ada lagi pelatihan untuk memberikan bekal keterampilan dan
pengetahuan manajerial dan kepemimpinan yang sifatnya berkelompok atau
tim. Salah satunya adalah pembentukan District Team Problem-Solving
(DTPS). District Team Problem-Solving adalah suatu proses, kira-kira dalam
waktu satu tahun, dalam sebuah tim yang dipandu melalui workshop (dengan
tugas yang terstruktur berangkaian) dalam:
a. Melakukan analisis salah satu prioritas masalah kesehatan masyarakat
yang utama di wilayah mereka (dalam lingkup Kabupaten/kota)
b. Merencanakan, kemudian mengimplementasikan alternatif pemecahan
masalah oleh mereka sendiri dalam waktu satu tahun.
c. Menyelenggarakan dan menunjukkan hasil evaluasi mereka sendiri
terhadap pelasanaan yang dilterapkan (kemajuan, hambatan, perbaikan
pelayanan, dan dampaknya terhadap derajat kesehatan)
d. Pengembangan team-work yang baik dan peningkatan ketrampilan
manajerial
Salah satu contoh DTPS yang dikembangkan di Indonesia adalah
pembentukan DTPS-MPS (District Team Problem-Solving – Making
Pregnancy Safer). Pembentukan DTPS-MPS ini dimaksudkan sebagai forum
diskusi untuk merumuskan masalah dan mencari solusi untuk menurunkan
Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB). Tim yang
terdiri dari berbagai lintas program dan lintas sektoral ini diharapkan dapat
berkontribusi terhadap penurunan AKI – AKB melalui kegiatan-kegiatan
dalam tupoksi dan kewenangannya yang mendukung tujuan tersebut.
Berbagai pelatihan manajemen dan kepemimpinan yang diberikan
kepada para tenaga kesehatan merupakan salah satu upaya untuk
menyelesaikan permasalahan kesehatan yang terus bermunculan dimana salah
satu penyebabnya adalah karena kemampuan manajemen yang lemah. Dalam
Sistem Kesehatan Nasional Tahun 2009, disebutkan bahwa manajemen
merupakan salah satu isu strategis yang harus mendapatkan perhatian.
Tujuannya adalah untuk mewujudkan kebijakan kesehatan yang sesuai
dengan kebutuhan, berbasis bukti dan operasional. Untuk itu, peningkatan
kemampuan manajerial dari sumber daya manusia kesehatan menjadi suatu
keharusan (SKN, 2009).
3. Permasalahan terkait kompetensi di Instansi terpilih
Dalam makalah ini penulis menyoroti salah satu instansi pelayanan
kesehatan masyarakat di kecamatan Purwodadi Kabupaten Musi Rawas, yaitu
Puskesmas O. Mangunharjo. Berdasarkan data internal puskesmas dan hasil
observasi, ditemukan beberapa permasalahan terkait kompetensi, diantaranya:
a. Kunjungan pasien rawat rendah.
Data kunjungan pasien menunjukkan angka yang semakin menurun,
beberapa masukan yang ditulis pasien di kotak saran menggambarkan
bahwa kepuasan pasien sangat kurang, salah satunya disebabkan oleh
kondisi di lapangan bahwa diagnosis di ruang poli tidak dilakukan
dokter langsung. Puskesmas perlu menegaskan kembali visi yang
dirumuskan dan misi seperti apa yang tepat untuk mewujudkan visi
tersebut, sehingga kepuasan pasien akan menjadi tujuan utama
pelayanan.
b. Hasil pemeriksaaan petugas di laboratorium kurang akurat untuk
digunakan sebagai penunjang diagnosa penyakit pasien.
Banyak hal yang melatarbelakangi hal ini. Peralatan yang tidak lengkap
ditambah dengan kurangnya kompetensi petugas menjadi alasan utama.
Solusi terbaik tentu meningkatkan kompetensi.
c. Disiplin pegawai hanya formalitas.
Tidak disiplinnya pegawai seolah telah menjadi budaya yang hampir
mengakar. Dilihat dari absensi kehadiran, hampir seluruh petugas
mempunyai kebiasaan yang sama, itulah yang pada akhirnya menjadi
budaya dalam instansi. Solusi yang tepat adalah pemberian reward dan
punishment yang tegas untuk permasalahan ini, karena kedisiplinan
merupakan ujung tombak dari kualitas dan kepuasan pelanggan.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Globalisasi merupakan isu yang akan menjadi kenyataan, karena siapa tau
tidak, mau atau tidak mau Indonesia akan memasuki era pasarbebas. Tentunya
sumber daya manusia di Indonesia akan bersaing dengan sumber daya manusia
dari Negara luar. Begitupun sumber daya manusia di bidang kesehatan, dituntut
untuk terus meningkatkan kompetensi, sehingga bias menjadi tenaga yang
professional sesuai dengan bidangnya. Terutama tenaga kesehatan yang
memberikan pelayanan secara langsung kemasyarakat, seperti: dokter, perawat,
bidan dan tenaga kesehatan penunjang lainnya. Peningkatan kompetensi itu
didapatkan melalui pendidikan dan pelatihan yang terus-menerus, berkaitan
dengan keahlian yang dimilikinya.
Kompetensi mutlak harus dimiliki oleh aparatur kesehatan, karena
merupakan standar keahlian seseorang dalam bekerja. Professional akan dimiliki
apabila memiliki kompetensi, sesuai dengan Undang-undang nomor 43 tahun
1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, ditegaskan bahwa pengangkatan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan berdasarkan prinsip professional
sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan
untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin,
suku, ras, agama atau golongan.
Kompetensi merupakan elemen kunci dalam pengelolaan SDM di
duniakerja. Kompetensi, adalah Kemampuan untuk melaksanakan (secara
professional) suatu kegiatan dalam kategori/fungsi praktek keprofesian sesuai
dengan baku-bakuan yang diisyaratkan dalam dunia kerja nyata. Dalam
pengertian yang lain, kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan
melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai
keadaan dan tugas pekerjaan Secara general kompetensi dapat dipahami sebagai
sebuah kombinasi antara keterampilan (soft skill), atribut pribadi atau sikap dan
pengetahuan (knowledge) yang tercermin dalam tampilan kinerja seseorang, dapat
diukur, diamati dan dievaluasi.
B. SARAN

Mengingat pentingnya kompetensi pada setiap individu, beberapa saran

yang dibutuhkan sebagai intisari dari makalah ini adalah upaya meningkatkan
kapabilitas serta kompetensi pegawai, yang dapat dilakukan melalui cara berikut:
1. Penataan kembali kelembagaan/organisasi, Sumber Daya Manusia
Aparatur dan tatalaksana (manajemen) dengan ukuran yang pas (right
sizing) sesuai dengan tujuan, urgensi/kepentingan, visi dan misi yang
diemban;
2. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas para pegawai dalam perumusan
kebijakan, pemberian pelayanan dan pemberdayaan masyarakat, dengan
cara :
a. Pendidikan Formal, yakni dengan penugasan para pegawai untuk
mengikuti jenjang pendidikan tinggi S1, S2, dan S3, serta pemberian
ijin belajar jenjang S1, S2, dan S3;
b. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang dipersyaratkan (Khususnya
PNS), yakni Diklatpim Tingkat IV, Diklatpim Tingkat III, Diklatpim
Tingkat II, dan Diklatpim Tingkat I;
c. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional bagi PNS yang dipersiapkan
untuk menduduki jabatan fungsional;
d. Pendidikan dan Pelatihan Teknis, untuk memenuhi kebutuhan keahlian
para pegawai di bidang teknis tertentu;
3. Pemberian kemampuan melalui pengalaman (Tour of duty).
4. Perbaikan sistem tatakelola (manajemen) urusan pemerintahan dan
pelayanan masyarakat dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi
informasi dan komunikasi.
5. Perbaikan sistem reward and punishment. Sistem reward dengan
menerapkan equal work for equal pay atau pemberian gaji yang layak
sesuai dengan tingkat kedudukannya dalam organisasi.
6. Perbaikan etika dan moralitas sertameningkatkanpengawasan (pengawasan
internal, pengawasaneksternal, pengawasanmasyarakat).
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta.

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Surabaya: Ghalia

Indonesia

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: PTRaja Grafindo Persada.

Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia.

Bandung: CV Alfabeta.